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Rupture conventionnelle : dématérialisation de la demande d’homologation

À compter du 1er avril 2022, les demandes d’homologation de rupture conventionnelle individuelle devront être effectuées de façon dématérialisée via le téléservice « TéléRC ».

Employeur et salarié peuvent, d’un commun accord, mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée au moyen de la rupture conventionnelle individuelle. Pour ce faire, ils doivent signer une convention de rupture qui précise, en particulier, la date de fin du contrat de travail et l’indemnité versée au salarié. Ce document doit ensuite être adressé à la Dreets (ex-Direccte) pour homologation de la rupture conventionnelle.

Précision : la demande d’homologation doit être réalisée au moyen du formulaire Cerfa n° 14598*01. Ce formulaire incluant la convention de rupture.

Actuellement, la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle individuelle peut être effectuée par voie dématérialisée, par courrier postal ou bien être remise en main propre auprès de la Dreets. À compter du 1er avril 2022, le dépôt de cette demande devra obligatoirement être effectué, de façon dématérialisée, sur le téléservice dédié « TéléRC ». Sauf si l’employeur ou le salarié informe la Dreets qu’il n’est pas en mesure d’utiliser le téléservice. Dans cette hypothèse seulement, la demande d’homologation pourra être effectuée par le dépôt du formulaire de rupture auprès de la Dreets.

Important : cette formalité ne concerne pas la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé. Dans cette situation, la validité de la rupture conventionnelle est subordonnée à l’autorisation de l’inspection du travail.

Décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021, JO du 15

Article publié le 14 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Un nouveau site pour les démarches fiscales et sociales des entreprises

Le site portailpro.gouv.fr, qui permet aux entreprises d’accomplir leurs démarches fiscales, sociales et douanières au sein d’un seul et même espace, est désormais ouvert.

La simplification des démarches administratives des entreprises se poursuit. Ainsi, les pouvoirs publics viennent de mettre en place le site portailpro.gouv.fr sur lequel les entreprises peuvent accomplir leurs déclarations tant fiscales que sociales et douanières.

À noter : l’ouverture de ce nouveau portail fait suite à celle des sites formalites.entreprises.gouv.fr, qui délivre toutes les informations utiles aux entreprises pour préparer et effectuer la déclaration de leurs formalités, et entreprendre.service-public.fr, qui regroupe l’ensemble des informations administratives à connaître pour créer, gérer, développer ou encore transmettre une entreprise.

Ce nouveau portail permet donc aux entreprises d’accéder, au sein d’un seul et même espace et avec un seul et même mot de passe, aux services proposés par l’administration des impôts, les Urssaf et les douanes. Ainsi, après avoir créé un compte, les entreprises peuvent, à partir de cet espace, procéder à leurs déclarations fiscales, sociales et douanières et payer leurs impôts et cotisations. En outre, un tableau de bord personnalisé leur permet de visualiser l’ensemble de leurs obligations et échéances fiscales, sociales et douanières. Enfin, une messagerie sécurisée leur offre la possibilité d’échanger avec l’administration fiscale, l’Urssaf et les douanes. Pour le moment, le site portailpro.gouv.fr ne s’adresse qu’aux travailleurs indépendants, aux TPE et aux PME. Mais il a vocation à s’ouvrir prochainement à toutes les entreprises, quels que soient leur taille ou leur statut.

Article publié le 10 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Forfait-jours : où s’arrête la liberté d’organisation du salarié ?

Le salarié en forfait-jours n’est pas en droit de fixer librement ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail instaurée par l’employeur.

Le dispositif de forfait-jours, c’est-à-dire le décompte du temps de travail selon un nombre de jours travaillés dans l’année, s’adresse tout particulièrement aux cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail instauré dans l’entreprise. Aussi, en principe, ces salariés sont-ils libres de déterminer leurs horaires de travail. Mais pas au détriment de l’organisation du travail mise en place par l’employeur conformément à son pouvoir de direction…

Dans une affaire récente, une salariée cadre, engagée en tant que vétérinaire, avait conclu une convention de forfait-jours avec son employeur. Ce dernier lui avait adressé un planning de ses journées et demi-journées de présence à la clinique, compte tenu des rendez-vous pris par les propriétaires d’animaux. Or, la salariée n’avait pas respecté ce planning. Aussi, après plusieurs avertissements, son employeur l’avait licenciée pour faute grave. Estimant, au regard de la convention de forfait-jours conclue avec son employeur, qu’elle devait bénéficier d’une large autonomie dans l’organisation de son travail, la salariée avait contesté son licenciement en justice. Saisie du litige, la Cour de cassation a validé le licenciement de la salariée. Elle a, en effet, rappelé qu’une convention de forfait-jours ne permet pas au salarié de fixer librement ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail instaurée par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Aussi, après avoir constaté que la salariée n’avait pas respecté les jours de présence inscrits sur son planning, qu’elle s’était présentée à son poste de travail selon ses envies et l’avait quitté sans prévenir ses collaborateurs, les juges ont, compte tenu de la spécificité de son activité au sein d’une clinique recevant des clients sur rendez-vous, confirmé la faute grave de la salariée.

Cassation sociale, 2 février 2022, n° 20-15744

Article publié le 09 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Recruter un jeune dans le cadre d’un contrat aidé

Le gouvernement finance, en 2022, plus de 47 000 contrats initiative-emploi dans les entreprises afin de favoriser l’insertion professionnelle des jeunes.

Le contrat initiative-emploi (CIE) permet aux entreprises de recruter une personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle et de bénéficier, en contrepartie, d’une aide financière de l’État. Pour favoriser l’accès à l’emploi et la formation professionnelle des jeunes, le gouvernement finance 47 704 CIE en 2022. Ainsi, une entreprise peut, dans le cadre d’un CIE, recruter un jeune de moins de 26 ans ou, pour les personnes en situation de handicap, de moins de 30 ans rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Le CIE est, en principe, conclu pour une durée d’au moins 9 mois.

À noter : l’employeur perçoit une aide de l’État pouvant aller jusqu’à 47 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée (4,97 € en 2022).

En pratique, les employeurs qui souhaitent recruter un jeune dans le cadre d’un CIE doivent se rapprocher de Pôle emploi, des missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ou des organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (réseau Cap emploi). Sachant que, pour pouvoir conclure un CIE, les employeurs doivent offrir des postes et un environnement de travail propice à un parcours d’insertion. Ainsi, ils doivent notamment mettre en place des actions permettant à la jeune recrue de « développer la maîtrise de comportements professionnels et de compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi ou transférables à d’autres métiers qui recrutent ».

Circulaire n° DGEFP/MIP/METH/MPP/2022/29 du 7 février 2022

Article publié le 09 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Covid-19 : fin du port du masque et du pass vaccinal

À compter du lundi 14 mars, il ne sera plus exigé de porter un masque en intérieur ni de présenter un pass vaccinal.

La diminution du nombre de cas de contamination au Covid-19 ces dernières semaines conduit le gouvernement à alléger progressivement les restrictions sanitaires. Ainsi, le port du masque n’est plus obligatoire en extérieur depuis le 2 février dernier. Et il ne l’est plus dans les établissements soumis à l’obligation de présenter un pass vaccinal depuis le 28 février. Le Premier ministre a récemment annoncé de nouveaux allègements. En effet, à compter du lundi 14 mars, l’obligation de porter un masque en intérieur, y compris sur les lieux de travail, sera supprimée.

Exception : porter un masque restera obligatoire dans les établissements médicaux et les transports en commun.

À cette même date, il ne sera plus exigé de présenter un pass vaccinal pour accéder ou travailler dans certains établissements (cafés, restaurants, cinémas, musées, etc.).

À noter : l’accès aux hôpitaux, cliniques, maisons de retraite et autres établissements médico-sociaux restera soumis à l’obligation de présenter un pass sanitaire (schéma vaccinal complet, test de dépistage négatif, certificat de rétablissement pour les personnes ayant été atteintes par le Covid-19 ou certificat attestant d’une contre-indication médicale à la vaccination contre le Covid-19).

Article publié le 08 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Déléguer le pouvoir de licencier dans une association

La possibilité de déléguer le pouvoir de licencier peut être prévue dans les statuts ou dans le règlement intérieur.

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié relève de la compétence de son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (bureau, conseil d’administration…). Le titulaire du pouvoir de licencier peut déléguer cette prérogative à un collaborateur (responsable de la gestion du personnel, directeur général, directeur des ressources humaines, directeur d’établissement…). À ce titre, la Cour de cassation vient de rappeler que la possibilité de déléguer pouvait être prévue dans les statuts ou dans le règlement intérieur.

Attention : le licenciement prononcé par un collaborateur qui a reçu une délégation de pouvoirs irrégulière est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, dans cette affaire, le salarié d’une association avait été licencié pour inaptitude. Un licenciement qu’il avait contesté devant les tribunaux au motif que la personne qui avait prononcé son licenciement, à savoir le directeur de l’établissement, ne disposait pas du pouvoir de licencier. Statuant sur ce litige, la cour d’appel a décidé que le licenciement du salarié était effectivement sans cause réelle et sérieuse. En effet, elle a considéré que la délégation du pouvoir de licencier donnée par le président de l’association au directeur d’établissement n’était pas valable car les statuts de l’association prévoyaient uniquement la possibilité pour le président de déléguer ce pouvoir à un membre du bureau. Le directeur d’établissement n’étant pas membre du bureau, il ne pouvait pas se voir déléguer le pouvoir de licencier. Et donc le licenciement qu’il avait prononcé n’était pas valable. Cette solution n’a pas été validée par la Cour de cassation. En effet, selon les statuts de l’association, les points non abordés dans ce document, et notamment ceux relatifs aux délégations accordées aux directeurs d’établissement, pouvaient être inscrits dans le règlement intérieur. Dès lors, pour les juges, les statuts « envisageaient, outre la possibilité pour le président de déléguer tout ou partie de ses pouvoirs aux membres du bureau, des possibilités de délégation à un directeur d’établissement, dans les conditions fixées par le règlement intérieur ».

Précision : dans cette affaire, l’article 4 du règlement intérieur de l’association prévoyait que le président pouvait « donner pouvoir et délégation à tout mandataire de son choix présentant les compétences nécessaires, et en particulier au directeur général ou un directeur d’établissement, pour représenter l’association ou agir en son nom dans le cadre d’une mission précise en fonction d’une délibération indiquant l’objet de cette délégation et le contenu de la mission ».

Cassation, sociale, 15 décembre 2021, n° 20-20221

Article publié le 07 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Comment organiser les congés de vos salariés ?

À l’approche de la saison estivale, vous devez organiser le départ en congés de vos salariés. Pour ce faire, vous devez bien maîtriser le calendrier et les règles, parfois techniques, que vous imposent le Code du travail et, le cas échéant, les accords collectifs (accord d’entreprise, convention collective…) qui vous sont applicables. Le point sur les différentes étapes à suivre.

Comment les droits à congés payés sont-ils calculés ?

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.

Ouverture des droits à congés payés

Les droits à congés payés des salariés sont acquis pendant une période, dite « de référence », fixée, par le Code du travail, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ainsi, c’est au 31 mai 2022 (pour la période de référence s’étendant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022) que vous pourrez calculer définitivement le nombre de jours de congés payés acquis par vos salariés. Toutefois, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, votre convention collective peut prévoir une période de référence différente, par exemple, du 1er janvier au 31 décembre, soit du 1er janvier au 31 décembre 2021 pour les congés à prendre en 2022. Par ailleurs, si votre entreprise est affiliée à une caisse de congés payés (secteur du bâtiment et des travaux publics, du spectacle…), la période de référence applicable s’étend obligatoirement du 1er avril au 31 mars, soit du 1er avril 2021 au 31 mars 2022.

Nombre de jours acquis

Pendant cette période de référence, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Et ce, quelles que soient sa durée de travail (temps partiel ou temps complet), la nature de son contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) et son ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, un salarié qui travaille du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 obtient l’équivalent de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables. Sachant qu’un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut prévoir des jours de congés payés supplémentaires, par exemple, pour valoriser l’ancienneté.

À noter : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, hormis le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés légaux non travaillés dans l’entreprise. L’employeur peut comptabiliser les congés payés en jours ouvrés, ce qui correspond aux jours travaillés dans l’entreprise (généralement du lundi au vendredi). Dans ce cas, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Pour des raisons de simplicité, un mois de travail effectif correspond à 4 semaines. Aussi, les absences de courte durée du salarié n’ont pas d’effet sur l’acquisition de ses congés payés.

Assimilation au temps de travail

Le Code du travail et les tribunaux assimilent certaines absences à du temps de travail effectif. Celles-ci doivent donc être prises en compte dans le calcul des congés payés du salarié. Il en est ainsi notamment des congés d’adoption, de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, de nombreux congés de formation (congé de validation des acquis de l’expérience, par exemple), des congés payés de l’année précédente, des absences consécutives à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle ou encore des heures non travaillées par les salariés placés en activité partielle. En revanche, les juges estiment que les arrêts de travail causés par des accidents ou des maladies non professionnels ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent pas droit à congés payés (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Précision : la période d’essai du salarié et le préavis qui précède la rupture de son contrat de travail (sauf si le salarié a demandé à être dispensé d’effectuer ce préavis) sont également pris en considération dans le calcul de ses congés payés.

Quand les congés payés sont-ils pris ?

Les salariés doivent obligatoirement bénéficier de leur congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.

Période de prise des congés

Sauf si elle est déterminée par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective, il vous revient de fixer la période au cours de laquelle les congés d’été (le congé principal) seront pris, après avoir consulté, le cas échéant, votre comité social et économique (CSE). Sachant que, dans tous les cas, cette période doit au moins s’étendre du 1er mai au 31 octobre, soit pour les prochains congés payés de vos salariés, du 1er mai au 31 octobre 2022. Et vos salariés doivent être informés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture.

À savoir : vous pouvez faire le choix de fermer votre entreprise pendant une partie de l’été et, en conséquence, imposer à vos salariés de prendre leurs congés payés à ce moment-là. Dans ce cas, vous devez prendre soin de consulter préalablement votre CSE.

Les salariés bénéficient d’un congé principal qui, en principe, ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines consécutives). Ce qui impose donc, en pratique, de séparer ce congé principal des 6 jours ouvrables restants qui constituent la fameuse 5e semaine de congés payés. Et soyez vigilant, car vos salariés devront avoir pris l’ensemble de leurs congés payés au plus tard le 30 avril 2023 (avec, toutefois, une tolérance jusqu’au 31 mai 2023 prévue par certaines conventions collectives ou par des usages).

Exception : un salarié peut, avec votre accord, renoncer à des jours de congés payés afin d’en faire don à un autre salarié qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou à un salarié proche aidant. Ce don est toutefois limité aux jours qui composent la 5e semaine de congés payés.

Fractionnement du congé

Pour des raisons pratiques, vous pouvez, avec l’accord de votre salarié, fractionner son congé principal de 24 jours ouvrables. Mais sans pouvoir le réduire à moins de 12 jours ouvrables consécutifs.

Précision : l’accord du salarié n’est pas requis lorsque le congé coïncide avec la fermeture de l’entreprise.

Ce congé d’au moins 12 jours ouvrables doit être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre 2022. Quant aux jours restants du congé principal, ils peuvent être accordés, en une ou plusieurs fois, en dehors de cette période. Le salarié a alors droit à des congés supplémentaires (dits « jours de fractionnement ») : 1 jour ouvrable pour 3, 4 ou 5 jours du congé principal pris entre le 1er novembre 2022 et le 30 avril 2023 ; 2 jours ouvrables pour 6 jours ou plus du congé principal pris durant cette période.

Important : là encore, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut fixer la période durant laquelle le congé d’au moins 12 jours ouvrables est attribué ainsi que les règles liées aux jours de fractionnement.

Calendrier des départs en congé

L’ordre des départs en congé est fixé, en priorité, par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective. Si ce n’est pas le cas, vous devez, après avis de votre CSE, établir le planning des congés de vos salariés en fonction de leur situation familiale, de leur ancienneté dans l’entreprise et de leurs activités éventuelles auprès d’autres employeurs.

À noter : lorsque 2 de vos salariés sont mariés ou pacsés ensemble, ils ont droit à un congé simultané.

Vos salariés doivent être informés, par affichage, courrier ou note de service de l’ordre des départs en congé au moins un mois à l’avance. Et, sauf accord de vos salariés ou circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié brusquement décédé, par exemple), vous ne pouvez modifier ces dates moins d’un mois avant le départ en congés de vos employés (un délai différent pouvant être fixé par un accord d’entreprise ou votre convention collective).

Comment les salariés sont-ils rémunérés ?

L’indemnité de congés payés réglée au salarié est égale à 1/10 de sa rémunération sans pouvoir être inférieure au montant du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Le calcul de l’indemnité due aux salariés pendant leurs congés payés peut s’effectuer selon deux modalités. Étant précisé que vous devez appliquer pour chaque salarié celle qui lui est la plus favorable.

À noter : si vous adhérez à une caisse de congés payés, il appartient à celle-ci de verser l’indemnité de congés payés à vos salariés.

Ainsi, l’indemnité versée peut être égale soit à 1/10e de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (généralement du 1er juin 2021 au 31 mai 2022), soit au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (règle dite du « maintien de salaire »). La première modalité sera privilégiée notamment pour un salarié ayant récemment subi une baisse de rémunération (en raison de son passage à temps partiel, par exemple).Quant aux jours de congés payés acquis, mais non pris par les salariés à la date de la rupture de leur contrat de travail, ils doivent donner lieu à une indemnité compensatrice. Celle-ci est due quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de licenciement pour faute grave. Son calcul étant identique à celui de l’indemnité réglée aux salariés durant leurs congés payés.

Précision : si vous adhérez à une caisse de congés payés, vous devez, lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, lui remettre un certificat justifiant de ses droits à congés. Vous n’avez pas à lui régler d’indemnité compensatrice de congés payés.

Port du masque au travail : où en est-on ?

Les salariés soumis à l’obligation de présenter un pass vaccinal à leur employeur sont dispensés de porter un masque dans les locaux de l’entreprise.

Depuis maintenant 2 ans, le « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » indique aux employeurs les règles à suivre afin de protéger leurs salariés contre l’épidémie de Covid-19. Un protocole qui est adapté selon l’évolution de la crise sanitaire. La décrue actuelle des cas de Covid-19 dans la population a amené le gouvernement à assouplir ce protocole. Ainsi, désormais, les salariés qui travaillent dans un établissement recevant du public soumis à l’obligation de présenter un pass vaccinal ne sont plus contraints de porter un masque (sauf dans les transports longue distance). Sont ainsi concernés les salariés qui travaillent dans : les bars, cafés et restaurants y compris pour le service en terrasse (sauf notamment les cantines, les restaurants d’entreprise, la vente à emporter, les relais routiers, le service d’étage des restaurants et bars d’hôtels, la distribution gratuite de repas) ; les lieux d’activités et de loisirs (salles de spectacle, cinémas, manifestations sportives amateurs en plein air, établissements sportifs clos et couverts, casinos, parcs d’attractions, navires et bateaux de croisière avec restauration ou hébergement, tout événement culturel, sportif, ludique ou festif, organisé dans l’espace public ou dans un lieu ouvert au public susceptible de donner lieu à un contrôle de l’accès des personnes…) ; les discothèques, clubs et bars dansants.

À noter : le préfet de département peut rendre le port du masque obligatoire si les circonstances locales le justifient.

Et dans les autres entreprises ?

Dans les entreprises œuvrant dans un secteur d’activité qui n’est pas concerné par l’obligation de présenter un pass vaccinal, le port du masque reste obligatoire dans les lieux collectifs clos (vestiaires, salles de réunion, open-space, bureaux partagés, cantine, couloirs…), y compris pour les personnes vaccinées.

Rappel : dans ces entreprises, l’employeur n’est pas autorisé à instaurer le pass vaccinal.

Décret n° 2022-247 du 25 février 2022, JO du 26

Activité partielle : qu’en est-il pour le mois de mars ?

Le dispositif d’activité partielle renforcée, c’est-à-dire la prise en charge intégrale par l’État des indemnités versées aux salariés, perdure au mois de mars. Mais seulement pour certains employeurs…

Avec l’essoufflement de l’épidémie de Covid-19, le gouvernement lève progressivement les restrictions instaurées auprès de la population et des entreprises. De la même manière, il réduit au fil du temps les aides financières accordées aux employeurs, comme le montant des allocations d’activité partielle…

Encore un répit…

Ainsi, pour le mois de mars 2022, seules deux catégories d’employeurs peuvent prétendre à la prise en charge intégrale, par l’État, des indemnités d’activité partielle versées aux salariés. C’est le cas des entreprises : dont l’activité principale implique l’accueil du public et qui font l’objet d’une fermeture administrative, totale ou partielle, dans le cadre de la lutte contre l’épidémie (hors fermetures volontaires) ; ou qui sont situées dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions particulières des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes (confinement local, par exemple) prises dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et qui subissent une baisse de chiffres d’affaires d’au moins 60 % par rapport au mois précédant la mise en place de ces restrictions ou au même mois de 2019.

Rappel : ces entreprises doivent payer à leurs salariés placés en activité partielle, pour chaque heure non travaillée, une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic (indemnité minimale de 8,37 € net). En contrepartie, ces entreprises reçoivent de l’État une allocation d’activité partielle qui couvre intégralement l’indemnité réglée aux salariés.

Et attention, sauf évolution significative de l’épidémie de Covid-19, le dispositif d’activité partielle renforcée prend fin le 1er avril 2022.

Vers l’activité partielle de droit commun

À l’instar des autres employeurs, les entreprises dont l’activité relève d’un secteur protégé ou connexe (les secteurs S1 et S1bis comme la restauration, le tourisme et l’évènementiel) ne peuvent plus prétendre, depuis le 1er mars 2022, à l’activité partielle renforcée, sauf à remplir les conditions précitées (fermeture administrative, par exemple). Elles peuvent toutefois, si besoin, recourir à l’activité partielle mais dans des conditions moins avantageuses dites « de droit commun ». Dans cette hypothèse, l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés correspond, en principe, à 60 % de leur rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic (indemnité minimale de 8,37 € net). De leur côté, les employeurs perçoivent de l’État une allocation d’activité partielle égale à 36 % de cette rémunération brute (montant plancher de 7,53 €).

Décret n° 2022-241 du 24 février 2022, JO du 26Décret n° 2022-242 du 24 février 2022, JO du 26