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Du nouveau pour l’indemnisation chômage des chefs d’entreprise

Les chefs d’entreprise peuvent désormais percevoir une allocation chômage lorsque leur entreprise fait l’objet d’une déclaration de cessation totale et définitive d’activité en raison du défaut de viabilité économique de cette activité.

Depuis le 1er novembre 2019, les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professionnels libéraux) peuvent bénéficier d’une indemnisation chômage.

Précision : cette indemnisation bénéficie également aux dirigeants dits « assimilés salariés » (gérants minoritaires de SARL, dirigeants de sociétés anonymes et de sociétés par actions simplifiées…).

Toutefois, jusqu’alors, seuls en bénéficiaient les travailleurs non salariés dont l’entreprise avait fait l’objet d’un jugement d’ouverture de liquidation judiciaire ou d’une procédure de redressement judiciaire exigeant le remplacement du dirigeant. Pour les demandes d’allocation introduites à compter du 1er avril 2022, l’indemnisation est aussi ouverte aux non-salariés dont l’entreprise a fait l’objet d’une déclaration de cessation totale et définitive d’activité lorsque cette activité n’est pas économiquement viable. Le caractère non viable de l’activité doit être attesté par un expert-comptable. Il suppose une baisse d’au moins 30 % des revenus issus de l’activité non salariée, et déclarés par le non-salarié au titre de l’impôt sur le revenu, par rapport, en principe, aux revenus des 2 dernières années d’activité.

À noter : pour les non-salariés dont l’activité est soumise à l’impôt sur les sociétés, les critères d’activité non viable sont, d’une part, une baisse de revenu d’au moins 30 % pour le non-salarié et d’autre part, une stabilité ou une baisse du résultat de la société sur la période retenue pour apprécier la baisse du revenu correspondant à l’activité non salariée.

Quel montant ?

L’allocation journalière est accordée pendant une durée maximale de 182 jours calendaires. Son montant s’élève à 26,30 €, ce qui correspond à environ 798 € par mois versés pendant 6 mois. Toutefois, si ce montant est supérieur au montant moyen mensuel des revenus d’activité perçus antérieurement par le bénéficiaire, l’allocation mensuelle est réduite d’autant, sans pouvoir être inférieure à 19,73 € par jour (environ 598 € par mois).

Art. 11, loi n° 2022-172 du 14 février 2022, JO du 15Décret n° 2022-450 du 30 mars 2022, JO du 31Décret n° 2022-451 du 30 mars 2022, JO du 31

Article publié le 11 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Évaluation des risques professionnels : du nouveau !

Le point sur les nouvelles règles applicables au document unique d’évaluation des risques professionnels à compter du 31 mars 2022.

Afin de préserver la santé et la sécurité de leurs salariés, tous les employeurs ont l’obligation d’évaluer les risques liés aux activités de leur entreprise et d’en consigner les résultats dans un « document unique d’évaluation des risques professionnels » (DUERP).La loi pour renforcer la prévention en santé au travail, dite « loi santé au travail », a modifié les règles applicables à ce document à compter du 31 mars 2022. Ainsi, à présent, le DUERP doit, en plus de recenser les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés, assurer la traçabilité collective de ces expositions.

Important : doivent désormais contribuer à l’évaluation des risques professionnels non seulement, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) et, le cas échéant, sa commission santé, sécurité et conditions de travail mais aussi les salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels (si l’entreprise en a désigné) et le service de prévention et de santé au travail auquel adhère l’employeur.

Définir des actions de prévention

Les résultats issus de l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise doivent donner lieu :- à un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, dans les entreprises d’au moins 50 salariés ;- à une liste d’actions de prévention des risques et de protection des salariés consignée au sein du DUERP, pour les autres entreprises. Ce programme ou cette liste devant, si nécessaire, être actualisé à chaque mise à jour du DUERP.

À savoir : dorénavant, seules les entreprises d’au moins 11 salariés ont l’obligation de mettre à jour, chaque année, leur DUERP. Sa mise à jour reste toutefois obligatoire, quel que soit l’effectif de l’entreprise, en cas d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur. Les entreprises doivent transmettre chaque mise à jour au service de prévention et de santé au travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur le DUERP et ses mises à jour. L’employeur doit également lui présenter le programme annuel de prévention. Dans celles de moins de 50 salariés, l’employeur présente au CSE la liste des actions de prévention.

Conservation et mise à disposition du DUERP

Le DUERP, dans ses versions successives, doit désormais être conservé par les employeurs pendant au moins 40 ans. Et ce, pour les versions en vigueur au 31 mars 2022 ou élaborées à compter de cette date. Ce délai de 40 ans débute à la date de leur élaboration.

Précision : le DUERP, et ses versions successives, doivent être conservés au format papier ou en version dématérialisée. À compter du 1er juillet 2023 ou 2024, selon l’effectif de l’entreprise, ces documents devront être déposés sur un portail numérique dédié.

Par ailleurs, la liste des personnes pouvant accéder au DUERP a été élargie. Ainsi, les employeurs doivent maintenant tenir à la disposition de leurs anciens salariés les versions du DUERP applicables durant leur période d’activité.

À noter : le DUERP (et ses versions antérieures) demeure accessible, notamment, aux salariés de l’entreprise (pour les versions en vigueur durant leur période d’activité), au service de prévention et de santé au travail (à l’ensemble des membres qui composent ce service), à l’inspection du travail et aux membres du CSE.

Art. 3, loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, JO du 3Décret n° 2022-395 du 18 mars 2022, JO du 20

Article publié le 07 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Tout savoir sur le suivi médical des salariés

Dès lors qu’ils recrutent leur premier salarié, les employeurs sont tenus d’adhérer à un service de prévention et de santé au travail (SPST). Un service qui, moyennant des cotisations réglées par l’employeur, est chargé d’assurer le suivi régulier de l’état de santé des salariés. Le point sur les obligations de l’employeur en la matière.

La visite liée à l’embauche

Les salariés nouvellement recrutés doivent bénéficier d’une visite d’information et de prévention ou d’un examen médical d’aptitude.

Un suivi médical « normal »…

Dans les 3 mois qui suivent leur prise de poste effective, les salariés qui ne sont pas affectés à un poste à risque doivent être soumis à une visite d’information et de prévention (VIP) auprès d’un professionnel de santé du SPST (médecin du travail, collaborateur médecin, infirmier…). À l’issue de cette visite, l’employeur se voit remettre une attestation de suivi par le professionnel de santé.

Exceptions : pour les apprentis, cette visite doit se dérouler dans les 2 mois qui suivent leur embauche. Pour les salariés âgés de moins de 18 ans et les travailleurs de nuit, cette visite doit être organisée avant leur prise de poste.

… ou renforcé

Les salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail doivent, eux, être soumis à un examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail. Et ce, avant leur prise de poste. Un avis d’aptitude ou d’inaptitude étant ensuite remis à l’employeur.

Précision : sont concernés les salariés qui sont exposés à certains risques professionnels (amiante, plomb, agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, certains agents biologiques, rayonnements ionisants, risque hyperbare, risque de chute de hauteur lors du montage et du démontage d’échafaudages). Mais aussi les salariés affectés à un poste qui nécessite un examen d’aptitude spécifique, par exemple ceux qui détiennent une autorisation de conduite de certains équipements de travail.

Des cas de dispense

Lors du recrutement d’un salarié, l’employeur est dispensé d’organiser : une visite d’information et de prévention, si le travailleur en a déjà bénéficié au cours des 5 dernières années (au cours des 3 dernières années notamment pour les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit) ; un examen médical d’aptitude, si un tel examen a déjà été mis en place au profit du travailleur au cours des 2 années précédentes. Cette dispense ne s’applique cependant que si les conditions suivantes sont réunies : le salarié est amené à occuper un poste identique (avec des risques d’exposition équivalents), le professionnel de santé est en possession de sa dernière attestation de suivi (ou de son dernier avis d’aptitude) et il n’y a pas eu de mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, de mesure d’aménagement du temps de travail ni d’avis d’inaptitude rendu au cours des 5 dernières années (3 dernières années notamment pour les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit ou 2 dernières années en cas de poste à risque).

Les visites périodiques

La visite d’information et de prévention, tout comme l’examen médical d’aptitude, doit être renouvelée périodiquement.

La visite d’information et de prévention organisée lors de l’embauche d’un salarié doit être renouvelée selon une périodicité fixée par le médecin du travail. Pour ce faire, le médecin du travail tient compte des conditions de travail du salarié, de son âge, de son état de santé et des risques auxquels il est exposé. Une visite doit toutefois être organisée au moins tous les 5 ans (tous les 3 ans pour notamment les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit).

À noter : chaque visite périodique donne lieu à la remise d’une attestation de suivi à l’employeur.

Tout comme la visite de prévention et d’information, l’examen médical d’aptitude doit être renouvelé selon une périodicité fixée par le médecin du travail. Cette périodicité ne pouvant pas excéder 4 ans. Et dans cet intervalle, les salariés doivent être soumis à une visite intermédiaire réalisée par un professionnel de santé du SPST. Cette visite devant se tenir, au plus tard, 2 ans après l’examen effectué par le médecin du travail.

Précision : après chaque examen médical, un avis d’aptitude ou d’inaptitude est transmis à l’employeur.

La visite de mi-carrière

Les salariés doivent être soumis à une visite de mi-carrière, en principe, durant l’année civile de leur 45 anniversaire.

Tous les salariés doivent bénéficier d’une visite médicale de mi-carrière à une échéance prévue par un accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile de leur 45e anniversaire.

À savoir : cette visite peut être réalisée de manière anticipée. En effet, elle peut être organisée conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail dans les 2 ans qui précèdent l’échéance normale de la visite de mi-carrière.

Réalisée par le médecin du travail ou un infirmier de santé au travail exerçant en pratique avancée, cet examen vise à établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail du salarié et son état de santé et à évaluer les risques de désinsertion professionnelle compte tenu de l’évolution de ses capacités (selon son parcours professionnel, son âge et son état de santé). Mais aussi à sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

La visite post-exposition

Les salariés exposés à des risques professionnels sont soumis à une visite médicale dès la cessation de cette exposition ou, le cas échéant, lors de leur départ à la retraite.

Les salariés qui occupent un poste à risque nécessitant un suivi médical renforcé (exposition à l’amiante, au plomb, à des rayonnements ionisants…) doivent passer une visite médicale baptisée « visite post-exposition ». Et ce, dans les meilleurs délais après la cessation de leur exposition aux risques professionnels.

À noter : les salariés qui sont exposés à des risques professionnels jusqu’à leur départ à la retraite (ou leur mise à la retraite) sont soumis à une visite dite « post-professionnelle ». Elle doit avoir lieu avant le départ à la retraite du salarié.

Il appartient à l’employeur de désigner, auprès de son SPST, les salariés qui cessent d’être exposés à des risques professionnels ou qui partent à la retraite. À charge pour ce service de s’assurer que les conditions d’organisation de la visite post-exposition (ou post-professionnelle) sont bien réunies. Au terme de la visite, le médecin de travail remet au salarié un état des lieux de ses expositions aux facteurs de risques et le verse dans son dossier médical en santé au travail. Une surveillance post-exposition (ou post-professionnelle) est mise en place si le médecin du travail constate une exposition du salarié à des risques professionnels dangereux (notamment chimiques).

Les visites de reprise et de préreprise

Après certains arrêts de travail, notamment ceux de longue durée, les salariés doivent bénéficier d’une visite de reprise auprès du SPST.

Une visite de reprise obligatoire

Une visite médicale de reprise doit être organisée avec le médecin du travail :- lorsqu’une salariée revient de congé de maternité ;- après tout arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle ;- après un arrêt de travail d’au moins 30 jours consécutif à un accident du travail ;- après un arrêt de travail d’au moins 60 jours lié à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle. L’employeur doit alors saisir son SPST afin que cette visite soit mise en place le jour de la reprise du travail du salarié ou, au plus tard, dans les 8 jours qui suivent.

Une visite de préreprise facultative

Une visite de préreprise avec le médecin du travail peut être instaurée pour les salariés qui sont en arrêt de travail depuis plus de 30 jours (quelle qu’en soit la cause) et dont le retour à leur poste est anticipé. Cette visite peut être réalisée à l’initiative du salarié, de son médecin traitant, des services médicaux de l’Assurance maladie ou du médecin du travail. L’employeur, lui, doit informer son salarié de la possibilité de solliciter une visite de préreprise.

En complément : un rendez-vous de liaison entre employeur et salarié, associant le SPST, peut être organisé pour tout arrêt de travail supérieur à 30 jours (quelle qu’en soit la cause). Ce rendez-vous peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Il vise notamment à informer le salarié qu’il peut bénéficier d’une visite de préreprise ainsi que de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.

Et en cas d’inaptitude au travail ?

Lorsqu’un salarié est reconnu inapte à occuper son poste de travail, l’employeur doit, en principe, rechercher un poste de reclassement.

La décision d’inaptitude

L’inaptitude médicale au travail d’un salarié est reconnue par le médecin du travail s’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible et que son état de santé justifie un changement de poste. Ce constat doit être précédé d’au moins un examen médical du salarié, d’échanges avec l’employeur et le salarié, d’une étude de poste et d’une étude des conditions de travail dans l’entreprise. Cet avis d’inaptitude doit alors être éclairé par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du salarié.

Précision : l’employeur qui souhaite contester un avis d’inaptitude doit saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours.

Le reclassement du salarié

Qu’elle que soit l’origine de l’inaptitude du salarié, l’employeur doit rechercher un emploi de reclassement adapté à ses capacités. Il doit ainsi, après avoir consulté son comité social et économique, proposer des emplois de reclassement au salarié ou bien l’informer de l’absence de postes de reclassement disponibles.

Important : l’employeur est déchargé de son obligation de reclassement lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Et lorsqu’aucun emploi de reclassement n’est disponible ou que le salarié refuse les propositions de reclassement, l’employeur peut engager un licenciement pour inaptitude.

En résumé

Les visites et examens médicaux des salariés
Visite ou examen	Qui ?	Quand ?
Les visites et examens obligatoires
Visite d’information et de prévention (VIP) lors de l’embauche	Salariés non affectés à un poste à risque	En principe, dans les 3 mois qui suivent la prise de poste effective
VIP périodiques	Salariés non affectés à un poste à risque	En principe, au moins tous les 5 ans
Examen médical d’aptitude (EMA) à l’embauche	Salariés affectés à un poste à risque (exposition à l’amiante, au plomb, aux rayonnements ionisants…)	Avant la prise de poste effective
EMA périodiques		Au moins tous les 4 ans
Visites intermédiaires		Au plus tard, 2 ans après l’examen réalisé par le médecin du travail
Visite de reprise	– Salariées de retour de congé de maternité- Salariés en arrêt de travail :• à la suite d’une maladie professionnelle ;• à la suite d’un accident du travail, depuis au moins 30 jours ;• à la suite d’une maladie ou un accident d’origine personnelle, depuis au moins 60 jours.	Le jour de la reprise du travail ou, au plus tard, dans les 8 jours qui suivent
Visite de mi-carrière	Tous les salariés	À une échéance fixée par un accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile de leur 45e anniversaire
Visite post-exposition ou post-professionnelle	Salariés affectés à un poste à risque (exposition à l’amiante, au plomb, aux rayonnements ionisants…)	Dans les meilleurs délais après la cessation de leur exposition aux risques professionnels ou, le cas échéant, avant leur départ à la retraite
Les visites facultatives
Rendez-vous de liaison	Salariés en arrêt de travail pendant plus de 30 jours (quelle qu’en soit la cause)	Pendant l’arrêt de travail
Visite de préreprise	Salariés en arrêt de travail pendant plus de 30 jours (quelle qu’en soit la cause) et dont le retour au travail est anticipé	Pendant l’arrêt de travail

Article publié le 06 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Pour bien gérer les jours fériés dans votre entreprise…

Le point sur les règles applicables aux prochains jours fériés.

Avec le printemps débute une longue série de jours fériés : le lundi de Pâques (le 18 avril), les 1er et 8 mai qui, cette année, tombent un dimanche, le jeudi de l’Ascension (le 26 mai) et le lundi de Pentecôte (le 6 juin). Retour sur les principales règles à connaître pour bien gérer ces jours fériés dans votre entreprise.

À noter : en Alsace-Moselle, le Vendredi saint (15 avril) est un jour férié chômé dans les communes qui possèdent un temple protestant ou une église mixte.

Vos salariés peuvent-ils travailler ?

Associé à la Fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc. Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent venir travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés. S’agissant du 8 mai, rappelons que seuls les employeurs qui disposent d’une dérogation au repos dominical peuvent faire travailler leurs salariés ce jour-là.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Étant précisé que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés.

Précision : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le dimanche ou le lundi, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés ordinaires, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Exception : les salariés qui travaillent le 1er mai voient leur rémunération doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur. Les salariés qui, en principe, travaillent le dimanche et qui, cette année, ne travailleront pas le 1er mai ont droit à un maintien de salaire quel que soit leur ancienneté dans l’entreprise.

Faire le pont…

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 27 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si les jours fériés précités sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.

Article publié le 05 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Conflit en Ukraine : vous pouvez reporter le paiement de vos cotisations

Les employeurs et les travailleurs indépendants impactés par la hausse des prix de l’énergie et la perte de débouchés à l’export peuvent différer le paiement de leurs cotisations sociales.

En raison de l’invasion de l’Ukraine par la Russie et de ses conséquences économiques, certaines entreprises sont impactées par la hausse des prix de l’énergie et la perte de débouchés à l’export. Aussi, ces entreprises peuvent demander, auprès de l’Urssaf, un report de paiement de leurs prochaines échéances de cotisations sociales patronales. Il leur est aussi possible de solliciter la renégociation ou le report de l’application d’un plan d’apurement de leur dette de cotisations.

En pratique : deux guides ont été diffusés par l’Urssaf, sur son site internet, s’agissant de la demande d’un délai de paiement et de la simulation d’un plan d’apurement.

La possibilité de reporter le paiement des cotisations sociales s’adresse également aux travailleurs indépendants qui rencontrent des difficultés de trésorerie liées au conflit en Ukraine. Ils peuvent ainsi demander à l’Urssaf de différer le paiement de leurs cotisations sociales personnelles, d’interrompre le prélèvement des cotisations sociales courantes ou bien de stopper les prélèvements liés à un plan d’apurement de leur dette de cotisations. Sachant qu’ils peuvent également solliciter l’action sociale du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI).

Vers une hausse du Smic début mai

La forte inflation des derniers mois entraînera une revalorisation automatique du Smic le 1 mai 2022.

Depuis le 1er janvier 2022, le montant brut horaire du Smic s’établit à 10,57 €. Un montant qui sera automatiquement revalorisé au 1er mai prochain afin de suivre l’évolution de l’inflation. En effet, la législation prévoit que le Smic fait l’objet d’une revalorisation automatique dès lors que l’indice des prix progresse d’au moins 2 % depuis sa dernière revalorisation. Or, selon l’Insee, ce seuil sera prochainement dépassé compte tenu de la forte inflation des 4 derniers mois. Dès lors, selon le ministère du Travail, le Smic connaîtra, le 1er mai 2022, une hausse comprise entre 2,4 % et 2,6 %, ce qui portera :- son montant brut horaire de 10,57 € à un montant compris entre 10,82 € et 10,84 € ; son montant brut mensuel de 1 603,12 € à une fourchette comprise entre 1 641,03 € et 1 644,07 € (pour 35 heures de travail par semaine).

À savoir : la revalorisation exacte du montant du Smic sera connue le 15 avril prochain lorsque l’Insee publiera l’indice des prix du mois de mars 2022.

Smic horaire et mensuel

Le Smic, ou salaire minimum de croissance, augmente chaque année en fonction de l’évolution de l’économie et de la conjoncture, tout comme le minimum garanti, qui sert notamment de référence à l’évaluation des avantages en nature consentis aux salariés.

Smic et minimum garanti – À compter du 1er/01/2022

À compter du 1er janvier 2022
Smic horaire	10,57 €
Smic mensuel 35 H	1 603,12 €
Minimum garanti	3,76 €

Remarque : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,57 x 35 x 52/12 = 1 603,12 €.

SMIC horaire et minimum garanti 2022

Smic horaire

10,57 €

Minimum garanti

3,76 €

Historique du Smic et minimum garanti

SMIC horaire et minimum garanti en euros 2021
	J	F	M	A	M	J	Jl	A	S	O	N	D
Smic horaire	10,25	10,25	10,25	10,25	10,25	10,25	10,25	10,25	10,25	10,48	10,48	10,48
Minimum garanti	3,65	3,65	3,65	3,65	3,65	3,65	3,65	3,65	3,65	3,73	3,73	3,73

SMIC horaire et minimum garanti en euros 2020
	J	F	M	A	M	J	Jl	A	S	O	N	D
Smic horaire	10,15	10,15	10,15	10,15	10,15	10,15	10,15	10,15	10,15	10,15	10,15	10,15
Minimum garanti	3,65	3,65	3,65	3,65	3,65	3,65	3,65	3,65	3,65	3,65	3,65	3,65

SMIC horaire et minimum garanti en euros 2019
	J	F	M	A	M	J	Jl	A	S	O	N	D
Smic horaire	10,03	10,03	10,03	10,03	10,03	10,03	10,03	10,03	10,03	10,03	10,03	10,03
Minimum garanti	3,62	3,62	3,62	3,62	3,62	3,62	3,62	3,62	3,62	3,62	3,62	3,62

SMIC mensuel en fonction de l’horaire hebdomadaire – À compter du 1/1/2022

Smic mensuel au 1er janvier 2022 en fonction de l’horaire hebdomadaire
Horaire hebdomadaire	Nombre d’heures mensuelles	Montant brut du Smic*
35 H	151 2/3 H	1 603,12 €
36 H(1)	156 H	1 660,37 €
37 H(1)	160 1/3 H	1 717,63 €
38 H(1)	164 2/3 H	1 774,88 €
39 H(1)	169 H	1 832,14 €
40 H(1)	173 1/3 H	1 889,39 €
41 H(1)	177 2/3 H	1 946,65 €
42 H(1)	182 H	2 003,90 €
43 H(1)	186 1/3 H	2 061,15 €
44 H(2)	190 2/3 H	2 129,83 €
* calculé par la rédaction(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %, soit 13,2125 € de l’heure.(2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %, soit 15,855 € de l’heure.

Attention : une convention ou un accord collectif peut fixer des taux de majoration différents des taux légaux. Ces taux ne peuvent être inférieurs à 10 %.

Majorations légales à compter du 1er janvier 2022 *
Jusqu’à 35 H par semaine	De 36 H à 43 H par semaine	Au-delà de 43 H par semaine
Heure normale : 10,57 €	Heure majorée de 25 % : 13,2125 €	Heure majorée de 50 % : 15,855 €
* Calculées par nos soins.

Historique du SMIC mensuel en fonction de l’horaire hebdomadaire

Smic mensuel à compter du 1er octobre 2021 en fonction de l’horaire hebdomadaire
Horaire hebdomadaire	Nombre d’heures mensuelles	Montant brut du Smic*
35 H	151 2/3 H	1 589,47 €
36 H(1)	156 H	1 646,25 €
37 H(1)	160 1/3 H	1 703,01 €
38 H(1)	164 2/3 H	1 759,77 €
39 H(1)	169 H	1 816,55 €
40 H(1)	173 1/3 H	1 873,31 €
41 H(1)	177 2/3 H	1 930,07 €
42 H(1)	182 H	1 986,85 €
43 H(1)	186 1/3 H	2 043,61 €
44 H(2)	190 2/3 H	2 111,72 €
* calculé par la rédaction(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %.(2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.

Attention : une convention ou un accord collectif peut fixer des taux de majoration différents des taux légaux. Ces taux ne peuvent être inférieurs à 10 %.

Majorations légales à compter du 1er octobre 2021 *
Jusqu’à 35 H par semaine	De 36 H à 43 H par semaine	Au-delà de 43 H par semaine
Heure normale : 10,48 €	Heure majorée de 25 % : 13,10 €	Heure majorée de 50 % : 15,72 €
* Calculées par nos soins.

Smic mensuel du 1er janvier au 30 septembre 2021 en fonction de l’horaire hebdomadaire
Horaire hebdomadaire	Nombre d’heures mensuelles	Montant brut du Smic*
35 H	151 2/3 H	1 554,58 €
36 H(1)	156 H	1 610,10 €
37 H(1)	160 1/3 H	1 665,63 €
38 H(1)	164 2/3 H	1 721,15 €
39 H(1)	169 H	1 776,67 €
40 H(1)	173 1/3 H	1 832,19 €
41 H(1)	177 2/3 H	1 887,71 €
42 H(1)	182 H	1 943,23 €
43 H(1)	186 1/3 H	1 998,75 €
44 H(2)	190 2/3 H	2 065,38 €
* calculé par la rédaction(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %.(2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.

Attention : une convention ou un accord collectif peut fixer des taux de majoration différents des taux légaux. Ces taux ne peuvent être inférieurs à 10 %.

Majorations légales du 1er janvier au 30 septembre 2021*
Jusqu’à 35 H par semaine	De 36 H à 43 H par semaine	Au-delà de 43 H par semaine
Heure normale : 10,25 €	Heure majorée de 25 % : 12,8125 €	Heure majorée de 50 % : 15,375 €
* Calculées par nos soins.

SMIC mensuel à partir du 1er janvier 2020
Horaire hebdo.	Nb. d’heures mensuelles	SMIC brut*
35 H	151 2/3 H	1 539,42 €
36 H (1)	156 H	1 594,41 €
37 H (1)	160 1/3 H	1 649,38 €
38 H (1)	164 2/3 H	1 704,36 €
39 H (1)	169 H	1 759,34 €
40 H (1)	173 1/3 H	1 814,32 €
41 H (1)	177 2/3 H	1 869,29 €
42 H (1)	182 H	1 924,28 €
43 H (1)	186 1/3 H	1 979,26 €
44 H (2)	190 2/3 H	2 045,23 €
* Calculé par nos soins.(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 % .(2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.

Attention : une convention ou un accord collectif peut fixer des taux de majoration différents des taux légaux. Ces taux ne peuvent être inférieurs à 10 %.

Majorations légales 2020*
Jusqu’à 35 H par semaine	De 36 H à 43 H par semaine	Au-delà de 43 H par semaine
Heure normale : 10,15 €	Heure majorée de 25 % : 12,6875 €	Heure majorée de 50 % : 15,225 €
* Calculées par nos soins.

SMIC mensuel à partir du 1er janvier 2019
Horaire hebdo.	Nb. d’heures mensuelles	SMIC brut*
35 H	151 2/3 H	1 521,22 €
36 H (1)	156 H	1 575,55 €
37 H (1)	160 1/3 H	1 629,88 €
38 H (1)	164 2/3 H	1 684,21 €
39 H (1)	169 H	1 738,54 €
40 H (1)	173 1/3 H	1 792,87 €
41 H (1)	177 2/3 H	1 847,20 €
42 H (1)	182 H	1 901,52 €
43 H (1)	186 1/3 H	1 955,85 €
44 H (2)	190 2/3 H	2 021,04 €
* Calculé par nos soins.(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 % .(2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.

Attention : une convention ou un accord collectif peut fixer des taux de majoration différents des taux légaux. Ces taux ne peuvent être inférieurs à 10 %.

Majorations légales 2019*
Jusqu’à 35 H par semaine	De 36 H à 43 H par semaine	Au-delà de 43 H par semaine
Heure normale : 10,03 €	Heure majorée de 25 % : 12,5375 €	Heure majorée de 50 % : 15,045 €
* Calculées par nos soins.

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La visite liée à l’embauche

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Smic et minimum garanti – À compter du 1er/01/2022

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SMIC mensuel en fonction de l’horaire hebdomadaire – À compter du 1/1/2022

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