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Allocation d’activité partielle : quel est son montant minimal ?

En raison de la hausse du Smic, l’allocation d’activité partielle minimale versée aux employeurs passe de 7,53 à 7,73 € au 1er mai 2022.

Les employeurs qui recourent à l’activité partielle doivent, pour chaque heure non travaillée, régler à leurs salariés une indemnité au moins égale à 60 % de leur rémunération horaire brute (prise en compte dans la limite de 4,5 Smic). Sachant que cette indemnité ne peut être inférieure au Smic horaire net, soit, à compter du 1er mai 2022, à 8,59 €. En contrepartie, les employeurs perçoivent de l’État une allocation d’activité partielle correspondant à 36 % de la rémunération horaire brute de leurs salariés (prise en compte dans la limite de 4,5 Smic). Mais cette allocation ne peut pas être inférieure à un montant plancher fixé par décret. Compte tenu de l’augmentation du Smic début mai, cette allocation minimale est revalorisée, passant ainsi de 7,53 à 7,73 €.

Précision : les nouveaux montants minimaux de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle s’appliquent aux heures non travaillées à compter du 1er mai 2022.

Les employeurs qui recourent à l’activité partielle de longue durée, eux, ont droit à une allocation d’activité partielle correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute de leurs salariés. Le montant minimal de cette allocation s’élève à 8,59 € à compter du 1er mai 2022.

À noter : cette allocation plancher de 8,59 € (à compter du 1er mai 2022) concerne également les employeurs dont les salariés sont dans l’impossibilité de continuer à travailler parce qu’ils sont considérés comme des personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19 ou parce qu’ils doivent garder leur enfant de moins de 16 ans ou leur enfant en situation de handicap en raison notamment de la fermeture pour raison sanitaire de sa section, de sa classe ou de son établissement d’accueil.

Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022, JO du 26

Article publié le 27 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Du nouveau pour l’activité partielle de longue durée

Les entreprises peuvent demander à bénéficier de l’activité partielle de longue durée jusqu’au 31 décembre 2022.

Pour aider les entreprises à faire face à la crise économique liée à l’épidémie de Covid-19, et ainsi éviter des licenciements massifs, les pouvoirs publics ont instauré un dispositif spécifique baptisé « activité partielle de longue durée » (APLD). Il permet aux employeurs confrontés à une réduction d’activité durable de bénéficier, durant plusieurs mois (voire plusieurs années), de l’activité partielle en contrepartie d’engagements pour le maintien en emploi de leurs salariés. Un dispositif qui a récemment été assoupli en raison des conséquences économiques de la guerre en Ukraine sur les entreprises (pénurie de matières premières, hausse des prix du gaz et du pétrole…).

Rappel : pour chaque heure non travaillée, les employeurs versent aux salariés placés en APLD une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération horaire brute. Et ils perçoivent de l’État une allocation correspondant à 60 % de cette rémunération.

6 mois de plus pour demander l’APLD

Pour bénéficier de l’APLD, les entreprises doivent signer un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou bien appliquer un accord de branche étendu conclu sur le sujet. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur doit, après consultation de son comité social et économique, s’il existe, élaborer un document conforme aux dispositions de l’accord de branche. Ensuite, l’accord (ou le document unilatéral de l’employeur) doit être validé par la Dreets. Initialement, seules les entreprises qui transmettaient un accord collectif (ou un document) à la Dreets au plus tard le 30 juin 2022 pouvaient prétendre à l’APLD. Cette date limite a été repoussée au 31 décembre 2022. Autrement dit, les employeurs disposent de 6 mois supplémentaires pour demander le bénéfice de l’APLD.

En pratique : les employeurs doivent déposer l’accord (ou le document) sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr..

En outre, pour tenir compte de l’évolution de la situation économique de leur entreprise, les employeurs peuvent transmettre à la Dreets un avenant de révision de l’accord collectif conclu pour recourir à l’APLD (ou un document modifiant le document unilatéral rédigé par l’employeur), même après le 31 décembre 2022.

36 mois au lieu de 24 !

Auparavant, les employeurs pouvaient bénéficier de l’APLD pendant une durée maximale de 24 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 3 années consécutives. Dorénavant, ils peuvent y prétendre, au maximum, pendant 36 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 4 années consécutives.

Précision : le décompte de cette durée maximale débute à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’APLD accordée par la Dreets. Car rappelons que les employeurs doivent, tous les 6 mois, solliciter la Dreets pour continuer à bénéficier de l’APLD.

Les entreprises qui recourent déjà à l’APLD peuvent, elles aussi, se voir appliquer cette nouvelle durée maximale (36 mois au lieu de 24). Pour ce faire, elles doivent transmettre à la Dreets : un avenant de révision de leur accord collectif (avec la nouvelle durée de recours à l’APLD), si l’accord initial prévoit une durée maximale de 24 mois ; ou un document modifiant le document initial rédigé par l’employeur : ceci suppose cependant que l’accord de branche étendu, dès lors qu’il fait référence à une durée maximale de 24 mois et/ou à un dépôt du document jusqu’au 30 juin 2022, ait été révisé pour prendre en compte les nouvelles modalités de l’APLD et que son avenant ait été étendu.

Ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022, JO du 14Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022, JO du 9

Article publié le 25 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Une hausse du Smic et du minimum garanti au 1er mai

À compter du 1er mai, le montant horaire brut du Smic s’élève à 10,85 € et le minimum garanti à 3,86 €.

Comme annoncé par le ministère du Travail, les montants du Smic et du minimum garanti sont automatiquement revalorisés de 2,65 % afin de suivre l’évolution de l’inflation. Ainsi, au 1er mai 2022, le montant horaire brut du Smic passe de 10,57 € à 10,85 €. Son montant mensuel brut passe, lui, de 1 603,12 € à 1 645,58 € (pour la durée légale du travail de 35 heures par semaine), soit une augmentation d’environ 34 € net par mois.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,85 x 35 x 52/12 = 1 645,58 €.

Quant au minimum garanti, fixé jusqu’alors à 3,76 €, il s’élève, à compter du 1er mai 2022, à 3,86 €.

À savoir : à Mayotte, le Smic horaire brut est fixé à 8,19 € à compter du 1er mai 2022, soit 1 242,15 € par mois (pour 35 heures par semaine).

Arrêté du 19 avril 2022, JO du 20

Article publié le 20 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : déclaration annuelle en mai

La déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de l’année 2021 doit être effectuée dans la DSN d’avril 2022 transmise, selon l’effectif de l’entreprise, le 5 ou le 16 mai.

Les entreprises qui comptent au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total. Celles qui ne respectent pas cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) doivent verser une contribution financière annuelle. Tous les ans, ces entreprises doivent effectuer une déclaration annuelle portant sur l’application de l’OETH l’année civile précédente et, le cas échéant, payer la contribution financière correspondante. Cette année, la déclaration relative à l’année 2021 ainsi que le paiement correspondant doivent être effectués dans la déclaration sociale nominative (DSN) d’avril 2022 transmise, selon l’effectif de l’entreprise, le 5 ou le 16 mai 2022.

Attention : l’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle est réputée ne pas avoir rempli son OETH.

Afin d’aider les employeurs à effectuer cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la Mutualité sociale agricole leur a transmis au mois de mars les informations suivantes relatives à l’année 2021 : l’effectif de l’entreprise ; le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ; le nombre de bénéficiaires qu’elle emploie effectivement ; le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP).

Article publié le 20 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Des mesures pour prévenir la désinsertion professionnelle des salariés

Deux dispositifs, à savoir l’essai encadré et la convention de rééducation professionnelle en entreprise, ont été officialisés par la loi « santé au travail » pour lutter contre la désinsertion professionnelle des salariés en arrêt de travail.

Publiée en août 2021, la loi pour renforcer la prévention en santé au travail, dite « loi santé au travail », a officialisé deux dispositifs spécifiques permettant de lutter contre la désinsertion professionnelle des salariés en arrêt de travail : l’essai encadré et la convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE). Des dispositifs dont les modalités d’application viennent d’être précisées par décret.

Important : ces mesures s’appliquent à compter du 31 mars 2022, y compris pour les arrêts de travail en cours à cette date.

L’essai encadré

L’essai encadré a pour but d’évaluer la compatibilité d’un poste de travail avec l’état de santé d’un salarié (y compris un apprenti ou un stagiaire de la formation professionnelle) qui se trouve en arrêt de travail. Cet essai pouvant être effectué dans l’entreprise qui emploie le salarié ou auprès d’un autre employeur.

Précision : l’essai encadré intervient à l’initiative du salarié, avec l’accord de son médecin traitant, du médecin conseil de l’Assurance maladie et du médecin du travail. Mais ce dispositif peut aussi lui être proposé, notamment par le service de prévention et de santé au travail de l’entreprise.

Durant l’essai encadré, dont la durée maximale est de 14 jours ouvrables renouvelable dans la limite de 28 jours ouvrables, le salarié continue de percevoir (comme pendant son arrêt de travail) des indemnités journalières de la Sécurité sociale et, le cas échéant, des indemnités complémentaires de la part de son employeur. Autrement dit, l’entreprise auprès duquel le salarié effectue un essai encadré n’a pas à le rémunérer à ce titre.

La CRPE

Les salariés en arrêt de travail qui sont (ou risquent d’être) déclarés inaptes à occuper leur poste peuvent bénéficier d’une CRPE. D’une durée maximale de 18 mois, ce dispositif permet au salarié de se réadapter à son métier ou de se former à un nouveau métier. Durant l’application de la CRPE, le salarié doit percevoir une rémunération qui ne peut pas être inférieure à celle qui lui était versée avant son arrêt de travail. Cette rémunération se compose : d’une indemnité réglée par l’Assurance maladie (égale à l’indemnité journalière allouée au salarié pendant l’arrêt de travail) ; d’une fraction de rémunération payée par l’employeur.

Précision : la CRPE peut se dérouler dans une autre entreprise. Dans ce cas, l’employeur, qui reste redevable de la rémunération de son salarié, facture à l’entreprise d’accueil la fraction de la rémunération, des cotisations sociales et des frais professionnels restant à sa charge.

Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, JO du 3Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022, JO du 17Décret n° 2022-373 du 16 mars 2022, JO du 17

Article publié le 20 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Une augmentation du Smic début mai

Le montant horaire brut du Smic s’élèvera à 10,85 € à compter du 1er mai 2022.

Depuis le 1er janvier 2022, le montant horaire brut du Smic s’établit à 10,57 €. Un montant qui sera automatiquement revalorisé au 1er mai prochain afin de suivre l’évolution de l’inflation. Ainsi, selon le ministère du Travail, le montant horaire brut du Smic augmentera de 2,65 % pour s’établir à 10,85 € à compter du 1er mai 2022. Quant à son montant mensuel brut, il passera de 1 603,12 € à 1 645,58 € pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures de travail. Le Smic mensuel net s’établissant, lui, à 1 302,64 €, soit une hausse d’environ 34 € net par mois.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,85 x 35 x 52/12 = 1 645,58 €.

Rupture conventionnelle : n’oubliez pas l’exemplaire pour le salarié !

L’employeur doit remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture, sous peine de voir la rupture conventionnelle annulée.

La rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et un salarié de rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée. Instaurée en 2008, son succès ne se dément pas puisque plus de 453 000 ruptures conventionnelles ont été conclues en 2021.La rupture conventionnelle homologuée obéit à une procédure qu’il convient de respecter au risque de voir la rupture remise en cause. Ainsi, elle débute par un entretien au cours duquel l’employeur et le salarié conviennent de mettre un terme à son contrat de travail et règlent les modalités de la rupture (montant de l’indemnité de rupture, sort des avantages en nature…). Elle doit ensuite être officialisée par la rédaction d’une convention de rupture (via le formulaire Cerfa n° 14598*01). Cette convention doit être établie en deux exemplaires datés et signés par l’employeur et le salarié. Et si l’employeur doit en conserver un exemplaire, il doit absolument remettre l’autre au salarié. Ceci permet, en effet, d’informer ce dernier qu’il dispose d’un délai de 15 jours à compter de la signature de la convention pour revenir sur sa décision et en aviser l’employeur.

Attention : c’est à l’employeur qu’il appartient de prouver qu’il a bien remis un exemplaire de la convention au salarié. Pour se ménager cette preuve, il doit remettre son exemplaire au salarié contre décharge ou lui faire apposer de manière manuscrite, dans la convention, une mention indiquant qu’un exemplaire de la convention lui a bien été remis ce jour.

La Cour de cassation vient de rappeler que le fait pour l’employeur de ne pas remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture entraîne l’annulation de la rupture conventionnelle. Dans cette affaire, l’employeur estimait que l’absence de remise de la convention au salarié ne remettait pas en cause la rupture conventionnelle car ce dernier, en tant que directeur de service, connaissait la procédure de rupture conventionnelle homologuée et, notamment, le délai de rétractation de 15 jours. Mais cet argument n’a pas été retenu par les juges : tout salarié, quelles que soient ses fonctions, doit se voir remettre un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle.

À savoir : l’annulation de la rupture conventionnelle par les tribunaux équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et oblige donc l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié.

Cassation sociale, 16 mars 2022, n° 20-22265

Exploitants agricoles : revalorisation des indemnités journalières

Les montants des indemnités journalières dues aux exploitants agricoles en cas d’arrêt de travail sont revalorisés à compter du 1 avril 2022.

Les exploitants agricoles, les collaborateurs d’exploitation, les aides familiaux et les associés d’exploitation bénéficient d’indemnités journalières versées par la Mutualité sociale agricole (MSA) en cas d’incapacité temporaire de travail due à une maladie ou à un accident de la vie privée ou liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Pour la période allant du 1er avril 2022 au 31 mars 2023, le montant de ces indemnités journalières s’élève à 22,96 € pour les 28 premiers jours indemnisés et à 30,61 € à partir du 29e jour. Par ailleurs, ils peuvent également bénéficier de ces indemnités en cas de reprise d’un travail léger ou de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique. Le montant journalier de cette indemnité est fixé, depuis le 1er avril 2022, à 22,96 €.

En complément : le gain minimal annuel permettant le calcul des prestations versées aux exploitants agricoles, au titre d’une assurance complémentaire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles souscrite avant le 1er avril 2002, s’établit, pour 2022-2023, à 9 834,44 € (au lieu de 9 660,55 € pour la période précédente).

Arrêté du 30 mars 2022, JO du 2 avril

Associations en ZFU : déclaration des mouvements de main-d’œuvre de 2021

Pour continuer à avoir droit aux exonérations de cotisations sociales liées aux zones franches urbaines, les associations doivent effectuer leur déclaration des mouvements de main-d’œuvre d’ici le 30 avril 2022.

Les associations situées dans des zones franches urbaines (ZFU) bénéficient, dans la limite de 15 salariés et sous certaines conditions, d’une exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, vieillesse…), d’allocations familiales, de contribution au Fnal et de versement mobilité.

Précision : cette exonération n’est octroyée qu’aux associations qui se sont implantées dans une ZFU au plus tard le 31 décembre 2014.

Pour conserver cet avantage, les associations doivent, tous les ans et pour chaque établissement situé en ZFU, transmettre à l’Urssaf et à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) une déclaration des mouvements de main-d’œuvre intervenus l’année précédente. La déclaration des mouvements de main-d’œuvre survenus en 2021 doit ainsi être effectuée au plus tard le 30 avril 2022 via le formulaire dédié.

Attention : l’association qui ne transmet pas sa déclaration dans ce délai verra l’exonération de cotisations sociales suspendue pour les rémunérations versées à compter du 1er mai 2022. Cette exonération sera de nouveau accordée à l’association sur les rémunérations payées à compter du jour qui suit l’envoi ou le dépôt de la déclaration des mouvements de main-d’œuvre. L’exonération pour la période suspendue étant définitivement perdue.

6 mois de plus pour demander l’APLD

36 mois au lieu de 24 !

L’essai encadré

La CRPE

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