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Licenciement pour inaptitude : faut-il toujours consulter le CSE ?

L’employeur qui est dispensé de rechercher un emploi de reclassement pour un salarié déclaré inapte par le médecin du travail n’a pas à consulter le CSE.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail, à la suite d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’un accident ou d’une maladie d’origine personnelle, l’employeur doit rechercher des postes de reclassement adaptés à ses capacités. Il doit également consulter le comité social et économique (CSE) sur ces propositions de reclassement. Et ce n’est que si l’employeur ne trouve pas de postes de reclassement ou que le salarié les refuse que ce dernier peut être licencié pour inaptitude. L’employeur n’est cependant pas tenu de rechercher un poste de reclassement, et peut licencier le salarié immédiatement, si le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Mais, dans cette hypothèse, l’employeur doit-il quand même consulter le CSE ?Non, vient de répondre la Cour de cassation. En effet, puisque dans ce cas, l’employeur est dispensé de rechercher un emploi de reclassement pour le salarié déclaré inapte, il n’a pas non plus à consulter le CSE. Dans cette affaire, une salariée avait, à la suite d’un accident du travail, été déclarée inapte par le médecin du travail. Celui-ci avait, dans son avis, mentionné que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’employeur, qui était donc dispensé de rechercher un emploi de reclassement, l’avait licenciée sans consulter le CSE. À juste titre pour la Cour de cassation qui a refusé d’invalider ce licenciement.

Cassation sociale, 8 juin 2022, n° 20-22500

Article publié le 20 juin 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Licenciement économique : appréciation de la baisse du chiffre d’affaires

La durée de la baisse de chiffre d’affaires d’une entreprise s’apprécie en comparant le niveau du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification du licenciement par rapport à celui de l’année précédente à la même période.

Un employeur peut procéder à un licenciement pour motif économique lorsque, par exemple, il supprime un poste de travail en raison notamment de difficultés économiques caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. Selon le Code du travail, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée lorsque la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :- un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;- deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;- trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;- quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. À ce titre, la Cour de cassation a récemment précisé que la durée de cette baisse s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification du licenciement par rapport à celui de l’année précédente à la même période. Dans cette affaire impliquant une entreprise d’au moins 300 salariés, il fallait, pour que le licenciement pour motif économique soit valable, constater une baisse du chiffre d’affaires sur quatre trimestres consécutifs. Et, pour cela, comme le licenciement avait été prononcé le 2 juillet 2017, il convenait, selon les juges, de comparer le chiffre d’affaires :- du 1er trimestre 2017 (dernier chiffre connu) avec celui du 1er trimestre 2016 ;- du 4e trimestre 2016 avec celui du 4e trimestre 2015 ;- du 3e trimestre 2016 avec celui du 3e trimestre 2015 ;- du 2e trimestre 2016 avec celui du 2e trimestre 2015. Or les juges ont constaté que si le chiffre d’affaires de l’entreprise avait effectivement diminué les 2e, 3e et 4e trimestres 2016 comparés à ceux de 2015, il avait, en revanche, augmenté de 0,5 % entre le 1er trimestre 2016 et le 1er trimestre 2017. Dès lors, ils en ont déduit que le chiffre d’affaires de l’entreprise n’avait pas baissé pendant quatre trimestres consécutifs. En conséquence, il n’existait pas de baisse significative du chiffre d’affaires susceptible de justifier un licenciement pour motif économique.

Cassation sociale, 1er juin 2022, n° 20-19957

Article publié le 16 juin 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Stages en entreprise : les règles du jeu

Le stage est une période pendant laquelle un élève (préparant un diplôme de l’enseignement technologique) ou un étudiant (universitaire, ingénieur…) se rend dans un organisme d’accueil (entreprise, cabinet, association…) afin d’acquérir des compétences professionnelles en rapport avec ses connaissances théoriques, et ce en vue d’obtenir un diplôme et de favoriser son insertion professionnelle. Ces stages en milieu professionnel obéissent à une règlementation stricte que vous devez bien maîtriser avant d’accueillir un stagiaire dans votre structure.

Une convention de stage obligatoire

Une convention doit venir préciser, en particulier, les dates de début et de fin du stage ainsi que les missions confiées au stagiaire.

Tout stage doit faire l’objet d’une convention tripartite entre votre entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. En pratique, cette convention est signée à la fois par le stagiaire (s’il est mineur, par son représentant légal), par l’établissement d’enseignement et son enseignant référent, par son tuteur désigné au sein de votre entreprise et par vous-même. Généralement élaborée à partir d’une convention type établie par l’établissement d’enseignement, elle mentionne notamment les dates de début et de fin du stage, sa durée totale, la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou pendant les jours fériés, le montant de la gratification qui lui est allouée ainsi que l’intitulé de sa formation, les compétences à acquérir au cours du stage et les activités qui lui sont confiées. Et attention, une convention de stage ne peut pas être conclue en vue de l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, ni pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, occuper un emploi saisonnier ou remplacer un salarié absent (pour congés payés, par exemple). En effet, dans un tel cas, le stagiaire pourrait saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de sa convention de stage en contrat de travail. L’Urssaf disposant aussi de ce pouvoir, avec alors un redressement de cotisations sociales à la clé pour l’association.

Précision : deux stagiaires peuvent se succéder sur un même poste à condition qu’un délai de carence fixé au tiers de la durée du premier stage soit respecté (par exemple, après un stage de 6 mois, le délai de carence sur le même poste est de 2 mois). Ce délai ne s’applique toutefois pas lorsque le stage a été interrompu, avant son terme, à l’initiative du stagiaire.

Enfin, sachez que si vous n’êtes pas tenu d’effectuer de déclaration préalable à l’embauche lors de l’accueil d’un stagiaire, vous devez néanmoins l’inscrire dans une rubrique spécifique de votre registre unique du personnel (nom et prénom, dates de début et de fin du stage, lieu de présence, nom et prénom du tuteur).

À noter : au terme du stage, vous devez délivrer à votre stagiaire une attestation mentionnant obligatoirement la durée effective globale de son stage et, le cas échéant, le montant total de la gratification qui lui a été versée.

Un nombre de stagiaires limité

Les employeurs de moins de 20 salariés ne peuvent pas, en principe, accueillir plus de trois stagiaires simultanément.

Le nombre de stagiaires pouvant être accueillis simultanément dans votre entreprise est limité. Ainsi, si vous employez au moins 20 salariés, vous ne pouvez pas accueillir, au cours d’une même semaine civile, un nombre de stagiaires excédant 15 % de votre effectif, soit, par exemple, cinq stagiaires maximum par semaine (4,5 arrondis à l’entier supérieur) pour un effectif de 30 personnes et six stagiaires maximum pour 40 personnes. Si, en revanche, vous employez moins de 20 salariés, ce quota est fixé forfaitairement à trois stagiaires par semaine civile. Par dérogation, cependant, pour les formations en milieu professionnel obligatoires dispensées notamment dans les lycées professionnels, l’autorité académique dont vous dépendez a la possibilité de porter ce quota à 20 % de l’effectif pour les entreprises qui emploient au moins 30 salariés et à cinq stagiaires pour celles qui en emploient moins de 30.

Précision : vous êtes tenu de désigner, parmi votre personnel, un tuteur chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Un tuteur qui ne peut pas encadrer simultanément plus de trois stagiaires.

Une durée maximale

La durée d’un stage au sein d’une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement.

Un stagiaire ne peut pas effectuer un stage de plus de 6 mois par année d’enseignement au sein de votre entreprise. Cette durée est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans votre entreprise. À ce titre, chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois. Autrement dit, la durée maximale de 6 mois de stage correspond à 924 heures de présence effective.

Une gratification minimale

La gratification due au stagiaire se calcule en fonction de son temps de présence dans l’entreprise.

Le montant de la gratification

Vous devez verser une gratification minimale à l’élève ou à l’étudiant qui effectue dans votre entreprise un stage de plus de 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non. Sachant que pour les formations du second cycle de l’enseignement secondaire en milieu agricole, la gratification doit être versée lorsque le stage a une durée supérieure à 3 mois, consécutifs ou non, au cours de la même année d’enseignement. Comme cette durée correspond à son temps de présence effective, le stagiaire bénéficie de la gratification dès lors qu’il est présent dans votre entreprise plus de 308 heures (462 heures pour les formations agricoles du second cycle de l’enseignement secondaire). Sauf montant plus élevé prévu par votre convention collective, la gratification horaire minimale est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit à 3,90 € en 2022. Cette gratification, due à compter du premier jour du premier mois de stage, est versée mensuellement, et non à l’issue du stage. Elle se calcule en multipliant la gratification horaire minimale par le nombre d’heures de stage réellement effectuées par le stagiaire au cours du mois. Vous pouvez toutefois décider de lisser cette gratification sur la totalité de la durée du stage.

Exemple : si un stagiaire est présent 140 heures le premier mois (gratification de 546 €), 150 heures le deuxième mois (gratification de 585 €) et 154 heures le troisième mois (gratification de 600,60 €), vous pouvez lisser le montant total, soit 1 731,60 €, sur ces 3 mois et donc octroyer au stagiaire une gratification annuelle de 577,20 €.

L’exonération de cotisations sociales

La gratification n’est pas assujettie aux cotisations et contributions sociales (cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale, contribution de solidarité pour l’autonomie, Fnal, CSG-CRDS et versement mobilité), dans la limite toutefois du montant minimal dû au stagiaire (soit 3,90 € de l’heure). En conséquence, la part de la gratification qui excède ce minimum est soumise à cotisations sociales (sauf cotisation d’assurance chômage, contribution au dialogue social, cotisations de retraite complémentaire et cotisation AGS).

Des droits pour les stagiaires

Les stagiaires doivent bénéficier des avantages accordés aux salariés de l’entreprise.

Vous devez appliquer à vos stagiaires les règles relatives aux durées maximales de travail, aux durées minimales de repos, aux jours fériés et au travail de nuit. Sachant que vous êtes tenu de décompter leur durée de présence effective au sein de l’entreprise. En outre, vos stagiaires ont droit aux congés et autorisations d’absence liés à la grossesse, à la paternité et à l’adoption selon les mêmes modalités que vos salariés. Et plus largement, pour les stages de plus de 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absences (congés pour mariage, pour décès d’un proche…).Enfin, les stagiaires doivent bénéficier des éventuels titres-restaurant que vous accordez à vos salariés ainsi que de la prise en charge de leurs frais de transport en commun.

En complément : si vous engagez un ancien stagiaire dans les 3 mois suivant la fin de son stage réalisé lors de sa dernière année d’études, vous devez déduire la durée de ce stage de la période d’essai prévue dans son contrat de travail. Une déduction équivalant à la totalité du stage lorsque cette embauche porte sur un emploi en correspondance avec les missions confiées au stagiaire. Dans le cas contraire, cette déduction ne peut réduire de plus de la moitié la durée de la période d’essai (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Article publié le 16 juin 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Vote électronique : oui, mais seulement si tous les salariés peuvent voter !

L’employeur peut recourir au vote électronique pour l’élection du CSE dès lors qu’il s’assure que tous les salariés peuvent participer au scrutin. À défaut, l’élection peut être annulée.

Pour des raisons pratiques, il est possible de recourir au vote électronique, sur le lieu de travail ou à distance, dans le cadre de l’élection du comité social et économique (CSE) de l’entreprise. Ce système de vote est alors mis en place par le biais d’un accord d’entreprise ou de groupe ou, à défaut d’accord, via une décision unilatérale de l’employeur. Mais attention, ce dernier doit veiller à ce que le système retenu permette notamment d’assurer la confidentialité des données transmises et la sécurité de l’envoi des moyens d’authentification des salariés. Et ce n’est pas tout, l’employeur doit également vérifier que tous les salariés de l’entreprise peuvent voter ! Dans une affaire récente, une société avait mis en place uniquement un système de vote électronique pour l’élection des membres de son CSE. Toutefois, deux syndicats de salariés avaient saisi la justice en vue d’obtenir l’annulation du scrutin, au motif qu’une partie des salariés, dont l’emploi consistait en la distribution de prospectus et qui ne disposaient pas d’outils informatiques professionnels, rencontraient des difficultés pour voter. En outre, alertée de ces difficultés, la société leur avait interdit d’utiliser, au sein de ses locaux, un ordinateur personnel ou appartenant à un autre salarié (agent de maîtrise ou cadre) pour voter. Saisi du litige, le tribunal judiciaire avait suivi les arguments des syndicats et avait annulé l’élection. Une décision confirmée par la Cour de cassation qui a estimé que la société n’avait pas pris les précautions appropriées pour veiller à ce qu’aucun salarié ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet ne soit écarté du scrutin (par exemple, en installant dans ses établissements des terminaux dédiés au vote électronique). Ce dont il résultait une atteinte au principe général d’égalité face à l’exercice du droit de vote justifiant l’annulation de l’élection. Et peu importe que cette atteinte ait eu ou non une incidence sur le résultat du scrutin.

Cassation sociale, 1er juin 2022, n° 20-22860

Article publié le 14 juin 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Association : désignation irrégulière du titulaire du pouvoir de licencier

Le salarié licencié ne peut pas invoquer l’irrégularité de la désignation du président de l’association pour remettre en cause son pouvoir de licencier.

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié appartient à son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (bureau, conseil d’administration, etc.). Sachant que le licenciement prononcé par un organe incompétent est dénué de cause réelle et sérieuse et ouvre droit pour le salarié au versement de dommages-intérêts. Dans une affaire récente, un salarié prétendait que le président de l’association qui avait signé sa lettre de licenciement n’était pas compétent pour ce faire car sa désignation était irrégulière. Il arguait, en effet, que les statuts n’avaient pas été respectés lors de la convocation et de la tenue de l’assemblée générale au cours de laquelle le président avait été élu. Des arguments que la Cour de cassation n’a pas suivis. Ses juges ont considéré que le salarié licencié ne pouvait pas invoquer l’irrégularité, au regard des statuts, de la désignation du président de l’association pour remettre en cause son pouvoir de licencier.

Cassation sociale, 23 mars 2022, n° 20-16781

Article publié le 13 juin 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Comment protéger vos salariés lors d’épisodes de canicule ?

Les employeurs doivent prévenir les risques liés à l’exposition des salariés à de fortes chaleurs.

Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé de leurs salariés en cas d’épisodes caniculaires (risque de déshydratation, d’épuisement, de coup de chaleur…). Dans cette optique, ils doivent intégrer le risque de fortes chaleurs dans leur démarche d’évaluation des risques professionnels et dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques. Concrètement, les employeurs doivent notamment mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson (à proximité des postes de travail si possible) et veiller à ce que, dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l’air soit renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température. Par ailleurs, il leur est conseillé notamment : de demander au médecin du travail d’élaborer un document, à afficher sur le lieu de travail en cas d’alerte météorologique, rappelant aux salariés les risques liés à la chaleur (fatigue, maux de tête, vertige, crampes…), les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ; de mettre à la disposition des salariés des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, humidificateurs, brumisateurs, stores extérieurs, etc.) ; d’adapter les horaires de travail dans la mesure du possible, par exemple, avec un début d’activité plus matinal ; de prévoir une organisation du travail permettant de réduire les cadences si nécessaire, d’alléger les manutentions manuelles… ; d’organiser des pauses supplémentaires aux heures les plus chaudes, si possible dans un lieu plus frais.

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements supplémentaires en appelant la plate-forme Canicule Info Service au 0 800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe), joignable tous les jours de 9 h à 19 h du 1er juin au 15 septembre.

Article publié le 09 juin 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Demande de congés payés : ne restez pas sans voix !

En l’absence de règle particulière dans l’entreprise imposant un accord exprès de l’employeur pour partir en congés payés, le salarié peut considérer que sa demande de congés, restée sans réponse, a été tacitement acceptée.

Compte tenu de son pouvoir de direction, il appartient à l’employeur de fixer les dates des congés payés de ses salariés. Autrement dit, pour pouvoir prendre des jours de congés payés, le salarié doit obtenir l’autorisation préalable de son employeur. Le salarié qui part en congé sans avoir obtenu cette autorisation commet donc une faute pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire. Mais que se passe-t-il lorsque l’employeur ne répond pas à une demande de congés ?Dans une affaire récente, un salarié avait formulé oralement une demande de congés payés (un jour) auprès de son employeur. Celui-ci n’avait pas répondu à cette demande. Mais le salarié avait tout de même pris sa journée de congé estimant que le silence de son employeur valait acceptation tacite. Son employeur lui avait alors adressé un avertissement estimant que son absence était injustifiée et qu’elle avait causé une réelle désorganisation dans le fonctionnement de l’entreprise et dans l’organisation du travail. Plus tard, le salarié avait saisi la justice afin, notamment, de faire annuler cet avertissement. Saisie de l’affaire, les juges de la Cour de cassation ont constaté qu’il n’existait, au sein de la société, aucune consigne ou disposition, imposant au salarié d’obtenir un accord exprès de l’employeur à sa demande de congé. Et puisque son employeur n’avait pas expressément refusé sa demande, le salarié pouvait considérer qu’elle avait été acceptée. Le salarié n’avait donc pas commis de faute en prenant sa journée de congé.

En pratique : en matière de congés payés, deux situations sont à distinguer. D’une part, celle où il existe, au sein de l’entreprise, une consigne, un usage ou une disposition conventionnelle imposant au salarié d’obtenir un accord exprès de son employeur pour partir en congé. À défaut d’accord exprès (ou en cas de refus exprès), le salarié qui part quand même en congé commet une faute. D’autre part, celle où il n’existe aucune disposition particulière quant à la nécessité d’un accord exprès de l’employeur. En l’absence de refus exprès de l’employeur, le salarié peut alors considérer que sa demande est tacitement acceptée.

Cassation sociale, 6 avril 2022, n° 20-22055

Recourir au contrat de travail saisonnier

L’embauche de travailleurs saisonniers est possible pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Principalement utilisé dans l’agriculture, l’hôtellerie-restauration et les activités culturelles et de loisirs, le contrat de travail saisonnier est soumis à plusieurs impératifs. Mais quelles sont les règles qui s’imposent aux employeurs ?

Quand conclure un contrat saisonnier ?

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers en contrat à durée déterminée (CDD) pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Ainsi, ce contrat est particulièrement adapté, par exemple, au recrutement d’un serveur dans un café situé dans une station balnéaire durant la période estivale ou de salariés agricoles pour la cueillette de fruits. Le contrat de travail saisonnier doit obligatoirement être conclu par écrit et comporter notamment son motif précis, le poste de travail concerné ainsi que, le cas échéant, la durée de la période d’essai.

Attention : ce contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Quelle est la durée du contrat saisonnier ?

Le contrat peut être conclu sans terme précis. Il mentionne alors une durée minimale et prend fin lors de l’achèvement de la saison. Attention toutefois car, selon l’administration, un CDD saisonnier ne doit pas excéder 8 mois par an ou 6 mois pour un travailleur étranger. Lorsqu’il est conclu pour une durée précise, c’est-à-dire de date à date, il peut être renouvelé 2 fois, dans la limite de 6 ou 8 mois.

À noter : l’indemnité de fin de contrat généralement versée aux salariés en CDD n’est pas due aux travailleurs saisonniers, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Quels sont les droits du travailleur saisonnier ?

Pour calculer l’ancienneté d’un travailleur saisonnier, il convient d’additionner la durée de l’ensemble des contrats de travail saisonniers dont il a bénéficié auprès d’un même employeur, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans l’entreprise. Par exemple, le travailleur qui exécute un CDD de 3 mois et qui, la saison suivante, signe un nouveau CDD de 2 mois chez le même employeur, cumule une ancienneté de 5 mois dans l’entreprise. Par ailleurs, une convention ou un accord collectif, ou bien encore le contrat de travail lui-même, peut prévoir une clause de reconduction du contrat de travail saisonnier pour la saison suivante. Sachant que dans les branches professionnelles au sein desquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé (transports, loisirs, hôtellerie, jardinerie, commerce des articles de sport…), sous réserve des dispositions déjà prévues en la matière par un accord collectif de branche ou d’entreprise, un travailleur qui a effectué au moins 2 mêmes saisons dans une entreprise sur 2 années consécutives a droit à la reconduction de son contrat de travail, dès lors qu’un emploi saisonnier compatible avec sa qualification est disponible dans cette entreprise.

Précision : l’employeur doit, sauf motif dûment fondé, informer le salarié du droit à la reconduction de son contrat par tout moyen permettant de dater avec certitude cette information, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Comment renouveler un congé de présence parentale ?

Les modalités de renouvellement du congé de présence parentale ont été précisées par décret.

Le salarié dont l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d’un congé de présence parentale. Ce congé lui est accordé pour une durée maximale de 310 jours ouvrés (consécutifs ou non) à prendre sur une période de 3 ans. Un congé qui, en cas de besoin, peut être renouvelé…

À noter : pendant le congé, le salarié bénéficie d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales. L’employeur n’a donc pas à maintenir sa rémunération.

Quand le congé peut-il être renouvelé ?

Si le salarié a épuisé les 310 jours accordés au titre du congé de présence parentale avant la fin de la période de 3 ans, il peut, sans attendre le terme de cette période, prétendre au renouvellement du congé. Et ce, au titre de la même maladie, du même accident ou du même handicap de l’enfant. Le salarié bénéficie alors d’un nouveau congé de présence parentale de 310 jours, à prendre sur une nouvelle période de 3 ans.

Rappel : le congé de présence parentale peut également être renouvelé à l’issue de la période initiale de 3 ans, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant ou bien lorsque la gravité de la pathologie nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

À quelles conditions ?

Pour bénéficier du renouvellement du congé de présence parentale avant la fin de la période de 3 ans, le salarié doit obtenir un nouveau certificat médical du médecin qui suit l’enfant. Un document attestant du caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite de soins contraignants et d’une présence soutenue du salarié. Ce certificat doit, en outre, faire l’objet d’un accord explicite du service du contrôle médical de la Sécurité sociale. Une fois le renouvellement du congé accordé, le salarié qui souhaite en bénéficier doit en avertir son employeur au moins 15 jours à l’avance, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Une lettre qui doit être accompagnée du certificat établi par le médecin et de l’avis favorable du service du contrôle médical de la Sécurité sociale.

Décret n° 2022-733 du 28 avril 2022, JO du 29