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Le forfait mobilités durables en cinq questions

L’employeur peut, par un accord collectif ou une décision unilatérale, mettre en place le forfait mobilités durables afin de participer aux frais engagés par les salariés pour se rendre à leur travail avec des moyens de transport plus écologiques.

Instauré en 2020, le forfait mobilités durables permet aux employeurs de prendre en charge les frais de transport des salariés qui effectuent les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail en utilisant des modes de transport dits à « mobilité douce » (vélo, covoiturage, trottinette, etc.). Présentation de ce dispositif en cinq questions.

Le forfait mobilités durables est-il obligatoire pour l’employeur ?

Non. L’employeur, quel que soit le nombre de salariés qu’il emploie, n’est pas obligé de mettre en place le forfait mobilités durables dans son entreprise. Ce dispositif est instauré par un accord d’entreprise ou interentreprises. Il peut aussi être prévu dans un accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur peut le mettre en place par décision unilatérale, après avoir consulté le cas échéant, le comité social et économique.

Exemples : le forfait mobilités durables est mis en place notamment par la convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux, celle des coopératives et SICA bétail et viande et celle des services de santé au travail interentreprises.

Le forfait mobilités durables est cumulable avec : la participation de l’employeur, obligatoire à hauteur de 50 %, aux frais d’abonnement aux transports publics (bus, train, métro…) et aux services publics de location de vélos ; la prime de transport, facultative, qui concerne les frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène.

Quels sont les modes de transport concernés ?

Le forfait mobilités durables vise à encourager les salariés à utiliser des moyens de transport plus « propres ». Ainsi, il peut bénéficier aux salariés qui effectuent les trajets entre leur résidence et leur lieu de travail :- avec leur vélo (classique ou à assistance électrique) ; avec leur propre engin de déplacement personnel (motorisé ou non motorisé) : trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard… ; avec un engin de déplacement personnel (motorisé ou non motorisé), un cyclomoteur ou une motocyclette en location ou en libre-service (scooters et trottinettes électriques en free floating, par exemple) ; en covoiturage (passager ou conducteur) ; avec les transports en commun (hors remboursement obligatoire des frais d’abonnement par l’employeur) ; avec les services de mobilité partagée : service de location de vélo, services d’autopartage de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes, etc.

À savoir : le forfait mobilités durables ne concerne pas les scooters des particuliers, les engins motorisés avec moteur ou assistance thermique, la marche à pied, les taxis (y compris taxi-vélos), les VTC ou les abonnements de train.

Quel est le montant de l’indemnisation accordée aux salariés ?

C’est l’accord collectif ou la décision unilatérale qui détermine la forme et le montant de l’indemnisation accordée aux salariés. Ainsi, l’employeur peut notamment verser aux salariés : une indemnité forfaitaire conditionné à la pratique du vélo, de la trottinette ou du covoiturage ; une indemnité forfaitaire par kilomètre parcouru en vélo ou avec un engin de déplacement personnel motorisé ou par nombre de jours de pratique ; une prise en charge des frais de covoiturage engagés dans le cadre du partage des frais entre le conducteur et les passagers ; une prise en charge des frais de location d’un engin de déplacement personnel en location ou libre-service ou d’un véhicule en autopartage ; une participation à l’achat à l’unité des titres de transports en commun ; une participation à des dépenses effectuées par les salariés (achat de vélo, achat d’un antivol ou d’un casque, frais d’entretien et de réparation, abonnement à un stationnement sécurisé de vélo, etc.).

Quels justificatifs demander aux salariés ?

Là encore, c’est l’accord collectif ou la décision unilatérale qui précise les justificatifs devant être fournis par les salariés. Ainsi, l’employeur doit obtenir, au moins une fois par an, une attestation sur l’honneur dans laquelle le salarié certifie de l’utilisation des modes de transport inclus dans le forfait mobilités durables ou un justificatif de cette utilisation (facture pour les achats d’équipement, les abonnements ou les locations, par exemple).

Quels sont les régimes fiscal et social du forfait mobilités durables ?

En 2022 et 2023, le forfait mobilités durables est exonéré d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG-CRDS dans la limite de 700 € par an et par salarié. Une limite portée à 900 € en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion et à Mayotte. Par ailleurs, la limite d’exonération du forfait mobilités durables est, en 2022 et 2023, de 700 € lorsque l’employeur verse également la prime de transport (dont 400 € maximum pour les frais de carburant). Une limite portée à 900 € en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion et à Mayotte (dont 600 € maximum pour les frais de carburant). Enfin, à compter de 2022, cette limite d’exonération s’élève à 800 € lorsque le forfait mobilités durables se cumule avec la participation obligatoire de l’employeur aux frais d’abonnement aux transports publics et aux services publics de location de vélos. La limite correspond au montant de la participation obligatoire aux abonnements de transports publics si celui-ci est supérieur à 800 €.

Article publié le 15 septembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Harcèlement : l’enquête interne de l’employeur peut-elle servir de preuve ?

Le rapport de l’enquête menée par l’employeur, informé de faits de harcèlement, peut, sauf investigations illicites, être produit en justice pour prouver le comportement fautif d’un salarié.

L’employeur est tenu de préserver la santé de ses salariés et de s’assurer de leur sécurité. À ce titre, il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels dans l’entreprise, y compris le risque de harcèlement moral et/ou sexuel. En pratique, lorsqu’il est alerté par un salarié, par les représentants du personnel ou par le médecin du travail de faits susceptibles de constituer une situation de harcèlement, l’employeur doit mener une enquête. Cette enquête pouvant être diligentée en interne ou par un organisme extérieur. Une enquête qui peut servir de preuve dans le cadre du licenciement d’un salarié auteur de faits de harcèlement… Dans une affaire récente, un employeur avait été informé de faits de harcèlement moral et sexuel commis par un directeur de caisse, au sein d’une banque. Il avait alors diligenté une enquête interne qui avait établi, notamment, des propos graveleux et déplacés sur le physique d’une salariée et des propos récurrents à connotation sexuelle. Le directeur, qui avait confirmé avoir tenu de tels propos, avait alors été licencié pour faute grave. Il avait toutefois contesté son licenciement en justice afin d’obtenir diverses indemnités. Saisie du litige, la Cour d’appel de Rennes avait requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Celle-ci estimait en effet que l’enquête interne menée par l’employeur était déloyale puisque, notamment, les deux salariées qui avaient dénoncé les faits de harcèlement avaient été auditionnées ensemble et que la durée de l’interrogatoire du directeur n’avait pas été précisée dans le rapport d’enquête. Mais la Cour de cassation, elle, a rappelé le principe de liberté de preuve en matière de licenciement pour harcèlement. Il en résulte que l’employeur est, sauf en cas d’investigations illicites, autorisé à produire un rapport d’enquête interne pour justifier le comportement fautif d’un salarié. Et que la Cour d’appel ne peut pas l’écarter. Plus encore, la Cour de cassation reproche à la Cour d’appel ne pas avoir examiné les autres éléments de preuve apportés par l’employeur, à savoir, en particulier, les comptes-rendus d’entretiens d’autres salariés entendus dans le cadre de l’enquête. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

Cassation sociale, 29 juin 2022, n° 21-11437

Article publié le 14 septembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Quelle protection contre les actes de concurrence d’un ex-salarié ?

L’employeur qui souhaite protéger son entreprise peut intégrer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de son salarié. En l’absence d’une telle clause, la responsabilité du salarié peut quand même être engagée s’il commet des actes de concurrence déloyale.

Pour préserver les intérêts de son entreprise, un employeur peut soumettre son salarié à une clause de non-concurrence. Cette clause vise à lui interdire, après son départ de l’entreprise, d’exercer, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, une activité professionnelle concurrente à celle de son ancien employeur. Pour que cette clause soit inscrite dans le contrat de travail du salarié, il faut cependant que son emploi le justifie et que la clause soit indispensable pour protéger les intérêts légitimes de son ex-employeur. Elle peut ainsi permettre, par exemple, d’éviter un détournement de clientèle, de prévenir la divulgation de secrets de fabrication ou de protéger un savoir-faire spécifique. Par ailleurs, la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace et les activités prohibées doivent y être clairement définies pour ne pas empêcher le salarié de trouver un nouvel emploi. Et, élément important, elle doit prévoir le versement d’une contrepartie financière au salarié lors de son départ de l’entreprise. Le salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence prévue dans son contrat de travail perd le bénéfice de la contrepartie financière. Mais qu’en est-il de son nouvel employeur ? Dans une affaire récente, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur qui engage un salarié qu’il sait lié par une clause de non-concurrence à son ancien employeur commet une faute délictuelle constitutive de concurrence déloyale. Et ce même s’il existe un faible degré de concurrence entre les deux sociétés. En outre, il n’est pas nécessaire que l’ancien employeur prouve que le nouvel employeur a commis des manœuvres déloyales.

Et en l’absence de clause de non-concurrence ?

L’ex-salarié dont le contrat de travail ne contient pas de clause de non-concurrence est libre de créer une société même si elle exerce une activité concurrente à celle de son ancien employeur. Mais attention, il ne doit pas pour autant agir de manière déloyale !Ainsi, pour la Cour de cassation, l’ex-salarié non lié par une clause de non-concurrence commet un acte de concurrence déloyale lorsqu’il s’approprie des informations confidentielles, notamment techniques, appartenant à son ancien employeur pour créer sa propre société concurrente.

Cassation commerciale, 1er juin 2022, n° 21-11.921

Article publié le 07 septembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

De nouveaux bénéficiaires du congé de proche aidant

Le congé de proche aidant concerne désormais, notamment, les salariés qui assistent une personne titulaire d’une rente d’accident du travail ou de maladie professionnelle en perte d’autonomie.

Le congé de proche aidant permet à un salarié de s’absenter de l’entreprise ou à un travailleur non salarié de suspendre son activité professionnelle afin de soutenir une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie. Sont concernés les membres de sa famille élargie (conjoint, concubin, partenaire de Pacs, grands-parents, parents, enfants, petits-enfants, frères, sœurs, parents du conjoint…) ainsi que la personne âgée ou handicapée avec laquelle l’aidant réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Et des nouveautés ont été apportées à ce dispositif afin d’en étendre les bénéficiaires.

Rappel : le congé de proche aidant est accordé pour une durée de 3 mois renouvelable, sans pouvoir excéder un an sur l’ensemble de la carrière. Le bénéficiaire du congé peut percevoir une allocation journalière de proche aidant de la Caisse d’allocations familiales ou de la Mutualité sociale agricole.

Quels bénéficiaires ?

Auparavant, la personne aidée devait présenter un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (taux d’incapacité permanente d’au moins 80 % ou bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie du groupe I, II ou III). Ce n’est plus le cas pour les congés de proche aidant ouverts depuis le 1er juillet dernier. Ainsi, la personne aidée peut maintenant être titulaire, notamment : de l’allocation personnalisée d’autonomie (quel que soit le groupe de classement) ; d’une majoration pour aide constante d’une tierce personne en complément d’une pension d’invalidité ou de retraite ; d’une prestation complémentaire pour recours à tierce personne associée à une rente d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

En complément : l’extension des bénéficiaires du congé de proche aidant s’applique également, depuis le 1er juillet 2022, au dispositif de don de jours de congés dont peuvent bénéficier les salariés aidants.

Quelles formalités ?

Pour bénéficier du congé, le salarié a l’obligation de transmettre certains documents à son employeur : une copie de la décision d’attribution de la prestation allouée à la personne aidée (allocation personnalisée d’autonomie, majoration pour aide constante d’une tierce personne…) ; une déclaration sur l’honneur précisant le lien familial qui l’unit à la personne aidée ou l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée (avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables) ; une déclaration sur l’honneur indiquant qu’il n’a jamais eu recours au congé de proche aidant durant sa carrière ou bien mentionnant la durée du congé dont il a déjà bénéficié.

Décret n° 2022-1037 du 22 juillet 2022, JO du 23

Article publié le 07 septembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Quand l’employeur prend en charge les trajets domicile-travail des salariés

Les pouvoirs publics incitent les employeurs à participer au financement des trajets domicile-travail des salariés en relevant les plafonds annuels d’exonération fiscale et sociale.

Les employeurs peuvent prendre en charge tout ou partie des frais de trajet domicile-travail de leurs salariés via : la prime de transport, facultative, qui concerne les frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ; le forfait mobilités durables, facultatif lui aussi, qui prend en compte les frais liés aux trajets effectués au moyen de transports dits « propres » (vélo, covoiturage, trottinette électrique…) ; la participation, obligatoire cette fois, à hauteur de 50 %, aux frais d’abonnement aux transports publics de personnes (bus, train, métro…) et aux services publics de location de vélos. Afin de préserver le pouvoir d’achat des salariés, le gouvernement a pris plusieurs mesures visant à inciter les employeurs à recourir à ces dispositifs. Ces mesures s’appliquent aux frais de trajet pris en charge par l’employeur au titre des années 2022 et 2023.

Une mise en œuvre assouplie

Les conditions pour avoir droit à la prime de transport sont assouplies en 2022 et 2023. Ainsi, il n’est plus exigé que le salarié soit contraint d’utiliser son véhicule personnel en raison, par exemple, de l’absence de transports publics ou d’horaires de travail particuliers. En outre, en 2022 et 2023, les employeurs sont autorisés à accorder à leurs salariés à la fois la prime de transport et la participation aux frais d’abonnement de transports publics et de services publics de location de vélos.

Des plafonds d’exonérations plus intéressants !

Les sommes remboursées aux salariés dans le cadre de la prise en charge de leurs trajets domicile-travail sont, dans certaines limites, exonérées d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG-CRDS. Des limites qui ont été relevées pour les années 2022 et 2023.

Plafonds annuels d’exonération par salarié
Dispositif	Années 2022 et 2023	Périodes antérieures
Prime de transport	700 € (1) (dont 400 € (2) maximum pour les frais de carburant)	500 € (dont 200 € maximum pour les frais de carburant)
Forfait mobilités durables	700 € (1)	500 €
Prime de transport + Forfait mobilités durables	700 € (1) (dont 400 € (2) maximum pour les frais de carburant)	500 € (dont 200 € maximum pour les frais de carburant)
Participation aux frais d’abonnement de transports publics	75 % du coût de l’abonnement (3)	50 % du coût de l’abonnement, en principe
Participation aux frais d’abonnement de transports publics + Forfait mobilités durables	800 € (4) (ou montant de la participation obligatoire aux abonnements de transports publics si celui-ci est supérieur)	600 € (ou montant de la participation obligatoire aux abonnements de transports publics si celui-ci est supérieur)
(1) Ce plafond est porté à 900 € en Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion et Mayotte.(2) Ce plafond est porté à 600 € en Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion et Mayotte.(3) L’obligation de remboursement par l’employeur reste fixée à 50 % du prix de l’abonnement.(4) Le relèvement de ce plafond s’applique de manière définitive à compter de l’imposition des revenus de 2022.

Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022, JO du 17

Article publié le 02 septembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Les jours de RTT non pris peuvent être payés

Les employeurs peuvent, jusqu’au 31 décembre 2025, accepter de racheter aux salariés les jours de RTT non pris.

En vue d’améliorer le pouvoir d’achat des Français en cette période d’inflation galopante, le gouvernement a intégré dans la loi de finances rectificatives pour 2022 une disposition permettant aux salariés de demander à leur employeur le rachat des jours de réduction du temps de travail (RTT) qu’ils ne prennent pas. Concrètement, si l’employeur accepte cette demande, le salarié travaille au lieu de poser un jour de repos et il perçoit, en contrepartie, une rémunération majorée.

À savoir : jusqu’alors, les jours de RTT qui n’étaient pas pris dans l’année par le salarié étaient perdus. Sauf notamment si l’entreprise disposait d’un compte épargne-temps ou si le salarié ne prenait pas ces jours de RTT du fait de l’employeur.

Ce dispositif, applicable dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif, ne concerne que les jours de RTT acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025. Les demandes de rachat peuvent être formulées par les salariés depuis le 18 août 2022.

Une demande du salarié

Le salarié peut, sur sa demande et avec l’accord de son employeur, renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées :- de RTT acquises en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de RTT maintenu en vigueur en application de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ;- de repos instaurées en application d’un accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche) d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Important : les congés payés sont exclus de cette possibilité de rachat.

Un paiement majoré

Les journées ou demi-journées travaillées en plus par le salarié dans le cadre de ce dispositif de rachat donnent lieu à une majoration de salaire. Cette majoration correspond au moins au taux applicable à la première heure supplémentaire dans l’entreprise. Un taux qui s’élève à 25 %, sauf taux différent (sans pouvoir être inférieur à 10 %) prévu dans un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, un accord de branche).

À noter : les heures de travail rachetées ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Un régime social et fiscal favorable

Les rémunérations et majorations versées au salarié qui renonce à des jours de RTT bénéficient du même régime social et fiscal de faveur que les heures supplémentaires. Ainsi, elles sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an. Sachant que cette limite inclut également le paiement des heures supplémentaires « normales ». De plus, ces rémunérations et majorations bénéficient d’une réduction de la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse de base et de retraite complémentaire. Le taux de cette réduction s’élève à 11,31 %.

En pratique : pour calculer la réduction de cotisations à laquelle le salarié a droit, il convient d’appliquer ce taux de 11,31 % sur la rémunération et les majorations versées. Cette réduction est ensuite déduite du montant des cotisations d’assurance vieillesse de base dû par le salarié sur l’ensemble de sa rémunération, sachant que le montant de la réduction ne peut être supérieur au montant de ces cotisations.

Enfin, dans les entreprises de moins de 20 salariés, l’employeur a droit, sur ces rémunérations et majorations, à une déduction forfaitaire des cotisations sociales patronales fixée à 1,50 € par heure travaillée.

Art. 5, loi n° 2022-1157 du 16 août 2022, JO du 17

Protection des lanceurs d’alerte : du nouveau pour les employeurs

Diverses mesures renforcent la protection des salariés lanceurs d’alerte à compter du 1er septembre 2022.

Dans le monde du travail, les lanceurs d’alerte sont des personnes, souvent des salariés ou ex-salariés, qui, sans contrepartie financière et de bonne foi, révèlent des pratiques illégales ou dangereuses qui se déroulent dans leur entreprise. Depuis la loi dite « Sapin 2 » adoptée en 2016, le lanceur d’alerte dispose d’un statut juridique ainsi que d’une protection contre les représailles. De plus, depuis le 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être dotées d’une procédure permettant de recueillir en interne les signalements effectués par leurs salariés et leurs collaborateurs extérieurs et occasionnels. Au 1er septembre 2022, la loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, qui modifie la loi Sapin 2, entrera en vigueur. Elle élargit le champ des bénéficiaires de cette protection et améliore l’information des salariés en exigeant des employeurs une actualisation de leur règlement intérieur.

Qui est un lanceur d’alerte ?

La loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte modifie cette définition. Ainsi, à compter du 1er septembre 2022, est un lanceur d’alerte la « personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement ».

À noter : cette nouvelle définition n’exige plus une condition de gravité pour les violations d’un texte ni pour les menaces ou le préjudice pour l’intérêt général. De plus, elle intègre désormais les tentatives de dissimulation d’une violation.

Par ailleurs, à présent, les personnes qui divulguent une information obtenue dans le cadre de leurs activités professionnelles (salariés, ex-salariés, candidats à l’embauche, collaborateurs extérieurs et occasionnels, membres du conseil d’administration, cocontractants, sous-traitants…) sont des lanceurs d’alerte même s’ils n’ont pas eu personnellement connaissance des informations. Celles-ci peuvent donc leur avoir été seulement rapportées.

À savoir : ces personnes n’ont plus l’obligation de signaler d’abord en interne les faits litigieux (à leur supérieur hiérarchique ou leur employeur, par exemple). Elles peuvent dorénavant s’adresser directement aux autorités judiciaires ou administratives, aux ordres professionnels ou au Défenseur des droits. La liste des autorités compétentes pour recueillir ces signalements externes doit encore être fixée par décret.

Quelle protection pour les lanceurs d’alerte ?

Les lanceurs d’alerte bénéficient d’une protection contre les mesures de représailles (licenciement, rétrogradation, changement de lieu de travail, harcèlement, discrimination, etc.).Ce statut protecteur s’applique maintenant notamment : aux facilitateurs, c’est-à-dire aux personnes physiques qui aident un lanceur d’alerte à effectuer un signalement ou une divulgation ; aux personnes physiques en lien avec un lanceur d’alerte qui risquent de faire l’objet de représailles dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur ou de leur client (collègues ou proches du lanceur d’alerte).

À noter : l’employeur qui rompt le contrat de travail d’un lanceur d’alerte peut désormais être condamné par le conseil de prud’hommes à verser sur le compte personnel de formation du salarié un montant de 8 000 €.

Un règlement intérieur à modifier

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, au plus tard le 1er septembre 2022, intégrer dans leur règlement intérieur une mention qui rappelle l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu dans la loi Sapin 2.Afin de ne pas alourdir le contenu du règlement intérieur, les employeurs n’ont pas à y reproduire l’intégralité des dispositions légales relatives aux lanceurs d’alerte, comme cela peut être exigé, par exemple, pour les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ou au harcèlement moral, sexuel et aux agissements sexistes.

Précision : pour les entreprises de moins de 50 salariés ayant fait le choix d’édicter un règlement intérieur, l’obligation de mentionner le dispositif de protection des lanceurs d’alerte s’impose également.

Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les salariés ou encore les candidats à l’embauche ou à un stage doivent être informés par tout moyen (affichage, courriel, note interne, etc.) du texte de l’article 225-1 du Code pénal qui réprime la discrimination. Or ce texte est modifié à compter du 1er septembre 2022 pour y inclure les faits de discrimination à l’égard d’un lanceur d’alerte, d’un facilitateur ou d’une personne en lien avec un lanceur d’alerte. Les employeurs doivent donc mettre à jour l’information diffusée auprès de leurs salariés.

Loi 2022-401 du 21 mars 2022, JO du 22

L’Urssaf au chevet des entreprises touchées par les feux de forêts

Les employeurs et travailleurs indépendants victimes des récents feux de forêts peuvent notamment demander un report des échéances de paiement de leurs cotisations sociales.

Cet été, de nombreux incendies ont sévi en France, notamment dans le Sud-ouest et en Bretagne, entraînant la destruction de vastes étendues de forêt et des difficultés de fonctionnement pour les entreprises situées dans ces régions. Dans ce cadre, en lien avec la cellule incendies des Finances publiques, l’Urssaf vient d’instaurer des mesures d’urgence pour préserver la trésorerie des employeurs et des travailleurs indépendants dont l’activité a été affectée par ces incendies.

Un report du paiement des cotisations

Les employeurs qui rencontrent des difficultés de trésorerie peuvent demander à l’Urssaf un report des échéances de paiement des cotisations et contributions sociales dues sur les rémunérations de leurs salariés. De même, les travailleurs indépendants peuvent obtenir un délai de paiement pour leurs cotisations sociales personnelles. L’Urssaf a précisé que, dans cette situation, les pénalités et majorations de retard feront l’objet d’une remise d’office.

En pratique : les entreprises concernées peuvent contacter l’Urssaf via leur espace personnel (Messagerie/Une formalité déclarative/Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) ou par téléphone au 3957 (choix 3) pour les employeurs ou au 3698 (choix 0) pour les travailleurs indépendants.

Une aide financière pour les non-salariés

Les travailleurs indépendants victimes de dégâts matériels causés par les feux de forêts (atteinte de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur domicile principal) peuvent demander l’aide d’urgence du Fonds Catastrophe et Intempéries mis en place par le Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI). Pour cela, ils doivent transmettre le formulaire dédié à l’Urssaf via la messagerie de leur espace personnel (Nouveau message/Un autre sujet/Solliciter l’action sociale du CPSTI). Les travailleurs indépendants qui subissent un ralentissement de leur activité à la suite des incendies peuvent également demander l’aide aux cotisants en difficulté (ACED) qui permet la prise en charge totale ou partielle de leurs cotisations sociales personnelles. Ils doivent, là encore, envoyer le formulaire dédié à l’Urssaf via la messagerie de leur espace personnel (Nouveau message/Un autre sujet/Solliciter l’action sociale du CPSTI).