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Arrêt maladie : des précisions sur la contre-visite médicale

L’employeur qui doute du bien-fondé de l’arrêt de travail d’un salarié peut mandater un médecin chargé de réaliser une contre-visite médicale. Et ce, dans des conditions qui viennent d’être précisées par décret.

Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pour maladie ou accident, son employeur peut être amené à lui allouer des indemnités, dites « complémentaires », qui viennent s’ajouter aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. En contrepartie, il peut, en cas de doute sur le bien-fondé de l’arrêt de travail du salarié, diligenter une contre-visite médicale et, le cas échéant, cesser de lui verser ces indemnités complémentaires. Les modalités et les conditions de cette contre-visite viennent d’être précisées par décret.

Rappel : ce décret reprend en grande partie, et complète, les règles déjà dégagées par les juges en la matière. Sachant que des dispositions spécifiques peuvent aussi être prévues par la convention collective applicable à l’entreprise.

Ce que doit faire le salarié

Pour permettre à l’employeur d’exercer son droit d’organiser une contre-visite médicale, le Code du travail prévoit désormais que le salarié en arrêt de travail doit l’informer :- de son lieu de repos, si celui-ci est différent de son domicile ;- des horaires auxquels la contre-visite médicale peut être réalisée, si l’arrêt porte la mention « sortie libre ».

Précision : la contre-visite médicale peut être réalisée au domicile (ou lieu de repos) du salarié, sans délai de prévenance, ou bien au cabinet du médecin, sur convocation de ce dernier.

Ce que doit faire l’employeur

Il appartient à l’employeur qui souhaite soumettre un salarié à une contre-visite médicale de mandater un médecin à cet effet. Sachant qu’il ne peut s’agir ni du médecin du travail ni du médecin-conseil de la Sécurité sociale. Au terme de la contre-visite, le médecin doit informer l’employeur du résultat de celle-ci, à savoir du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail ou, le cas échant, de l’impossibilité de procéder à la contre-visite pour un motif imputable au salarié (son absence lors de la visite du médecin à son domicile, par exemple). Un résultat que l’employeur doit ensuite transmettre au salarié sans délai.

Conséquences : pour les juges, si le médecin estime que l’arrêt de travail du salarié n’est pas justifié ou si le salarié refuse de se soumettre à la contre-visite médicale, l’employeur est en droit de cesser de lui verser des indemnités complémentaires. Mais il ne peut pas prononcer de sanction disciplinaire (comme un licenciement) à son égard.

Décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024, JO du 6

Article publié le 01 août 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : supersizer

Récoltes manuelles AOC et IGP et travail le dimanche

Les exploitations agricoles peuvent faire travailler leurs salariés le dimanche pour effectuer les récoltes manuelles exigées dans les cahiers des charges des appellations d’origine contrôlée ou des indications géographiques protégées.

Les salariés des exploitations agricoles ont droit, chaque semaine, à un repos d’au moins 24 heures consécutives à prendre le dimanche. Toutefois, ce repos hebdomadaire peut être temporairement suspendu en cas de circonstances exceptionnelles, notamment, pour des travaux dont l’exécution ne peut être différée. Selon un récent décret, sont désormais considérées comme des travaux dont l’exécution ne peut être différée les récoltes réalisées manuellement en application d’un cahier des charges lié à une appellation d’origine contrôlée (AOC) ou une indication géographique protégée (IGP). Ces exploitations agricoles peuvent donc suspendre temporairement le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Sont, par exemple, concernés les vendanges en Champagne, le piment d’Espelette, ou encore l’oignon doux des Cévennes. Ce même décret a également précisé que le repos hebdomadaire dominical des salariés ne peut être suspendu qu’une seule fois sur une période de 30 jours.

À noter : les salariés concernés doivent bénéficier, au moment choisi d’un commun accord avec leur employeur, d’un repos d’une durée égale au repos supprimé.

Des démarches administratives

L’employeur qui veut suspendre le repos hebdomadaire de ses salariés en raison de circonstances exceptionnelles doit en aviser immédiatement l’inspection du travail et, sauf cas de force majeure, avant le commencement du travail. Il doit lui indiquer les circonstances qui justifient la suspension du repos hebdomadaire, la date et la durée de cette suspension, les salariés concernés ainsi que la date à laquelle ces derniers pourront bénéficier du repos compensateur.

Décret n° 2024-780 du 9 juillet 2024, JO du 10

Article publié le 30 juillet 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : CasarsaGuru

Qui peut licencier dans une association ?

Dans une association, la demande d’autorisation de licencier un salarié protégé doit être déposée à l’inspection du travail par la personne qui, selon les statuts, a la compétence pour engager une procédure de licenciement.

Dans une association, le pouvoir de licencier les salariés appartient à son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (bureau, conseil d’administration…). Et, sauf interdiction prévue dans les statuts ou le règlement intérieur, le titulaire du pouvoir de licencier peut déléguer cette prérogative à un collaborateur de l’association (directeur général, responsable des ressources humaines, chef de service, responsable de la gestion du personnel, directeur d’établissement, etc.).Cette question de l’organe compétent pour licencier un salarié reste un sujet compliqué pour les associations et fait l’objet d’un abondant contentieux devant les tribunaux, ainsi qu’en témoigne encore un récent arrêt du Conseil d’État.

Le président et non le directeur général

Dans cette affaire, une association avait, par l’intermédiaire de son directeur général, demandé à l’inspection du travail l’autorisation de licencier pour motif disciplinaire un salarié protégé. Cette autorisation ayant été accordée, le salarié licencié avait saisi la justice afin d’en obtenir l’annulation. Saisi du litige, le Conseil d’État lui a donné gain de cause. En effet, les juges ont constaté que les statuts de l’association ne conféraient pas à son directeur général le pouvoir d’engager une procédure disciplinaire tendant au licenciement d’un salarié et que celui-ci ne bénéficiait pas non plus d’une délégation lui permettant d’engager une telle procédure. Dès lors, ils ont estimé que le directeur général n’était pas compétent pour demander à l’inspection du travail l’autorisation de licencier un salarié.

Précision : la demande d’autorisation de licenciement aurait pu être régularisée par la personne compétente pour ce faire et ce, tant que l’inspection du travail n’avait pas pris sa décision. Ce qui n’a pas été fait dans cette affaire. Par ailleurs, la lettre de licenciement signée par la personne compétente pour licencier (le président de l’association) ne permettait pas de ratifier l’acte de saisine de l’inspection du travail.

Conseil d’État, 3 avril 2024, n° 470440

Article publié le 15 juillet 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Vladimir Vladimirov / Getty images

BTP : la canicule intégrée au régime de chômage intempéries

Les périodes de canicule sont désormais officiellement inscrites comme intempéries dans le Code du travail.

Les entreprises du bâtiment et des travaux publics (BTP) peuvent être contraintes d’interrompre leur activité en cas d’intempéries. Pour compenser leurs heures de travail perdues, elles doivent alors verser à leurs salariés une indemnité égale à 75 % de leur salaire horaire brut et exonérée de cotisations sociales. Dans le cadre d’un régime de solidarité géré par la caisse Congés Intempéries BTP (CIBTP), et après déclaration de ces arrêts, une partie de ces indemnités leur est ensuite remboursée.

Précision : les employeurs du BTP versent à la CIBTP une cotisation fixée, du 1er avril 2024 au 31 mars 2025, à 0,68 % pour les entreprises de gros œuvre et travaux publics et à 0,13 % pour les autres entreprises.

Quelles intempéries ?

Sont considérées comme des intempéries les conditions atmosphériques et les inondations qui « rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ». Concernant les conditions atmosphériques, sont visées les périodes de neige, de gel, de verglas, de pluie et de vent fort. Jusqu’alors, certaines CIBTP faisaient preuve de souplesse et reconnaissaient aussi en tant qu’intempéries les périodes de canicule de niveau d’alerte 3 (orange) ou 4 (rouge). Désormais, celles-ci sont officiellement inscrites comme intempéries dans le Code du travail. Ce qui permet de sécuriser et d’harmoniser leur traitement par les CIBTP.

À noter : le montant remboursé aux employeurs dans le cadre d’un arrêt de travail dû à une canicule pourra être revu à la baisse par arrêté pour « assurer la soutenabilité du régime d’indemnisation à un niveau de cotisations constant dans l’hypothèse d’une hausse de la sinistralité pour les années à venir ».

Décret n° 2024-630 du 28 juin 2024, JO du 29

Article publié le 10 juillet 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Yvan Dubé

Agrément des accords en faveur des travailleurs handicapés : du nouveau

La demande d’agrément de l’accord conclu au niveau du groupe ou de l’entreprise pour l’emploi des personnes handicapées doit désormais être déposée via une plate-forme dédiée appelée AGAPE’TH.

Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total. Pour remplir cette obligation, elles peuvent notamment mettre en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau du groupe ou de l’entreprise. Cet accord doit prévoir un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Il est signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. Jusqu’alors, cet accord devait être transmis pour agrément à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme. Désormais, cette demande d’agrément ainsi que la demande de renouvellement de l’agrément doivent être déposées via la plate-forme AGAPE’TH disponible sur le site https://mesdemarches.emploi.gouv.fr.

Nouveautés : les dossiers de demande d’agrément et de renouvellement d’agrément doivent contenir à présent une présentation de l’accord signé, et non plus l’accord signé, ainsi qu’un détail du périmètre des entreprises couvertes par l’accord. En outre, un budget prévisionnel consacré au financement des différentes actions programmées doit être joint à la demande de renouvellement d’agrément.

Par ailleurs, les documents que l’employeur doit transmettre dans les 2 mois suivant la fin de l’accord de groupe ou d’entreprise doivent également l’être via cette plate-forme, soit les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord ainsi que le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé. Il en est de même pour les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif qui doivent être communiquées à la demande de la Dreets.

Arrêté du 13 juin 2024, JO du 21

Article publié le 09 juillet 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : FG Trade / Getty Images

Arrêt de travail pour interruption médicale de grossesse : plus de délai de carence

Les arrêts de travail liés à une interruption médicale de grossesse sont désormais indemnisés dès le premier jour d’arrêt.

Les arrêts de travail pour maladie prescrits aux salariés et aux travailleurs indépendants ne sont, en principe, indemnisés qu’à partir du 4e jour d’arrêt de travail. Toutefois, ce délai de carence de 3 jours calendaires ne s’applique plus, depuis le 1er janvier 2024, aux arrêts de travail consécutifs à une fausse couche. Et il en est de même à présent pour les arrêts de travail liés à une interruption médicale de grossesse prescrits à compter du 1er juillet 2024. Autrement dit, les indemnités journalières de Sécurité sociale sont désormais versées à l’assurée dès le premier jour d’arrêt de travail.

À noter : cette mesure est applicable aux salariées et aux non-salariées agricoles.

Article 64, loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023, JO du 27

Et si vous instauriez un plan de partage de la valorisation de votre entreprise ?

Les modalités d’application du plan de partage de la valorisation de l’entreprise viennent d’être précisées par décret permettant ainsi son entrée en vigueur.

Publiée fin 2023, la loi relative au partage de la valeur au sein des entreprises a créé un nouveau dispositif facultatif pour les employeurs. Baptisé « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » (PPVE), ce dispositif peut désormais être mis en place grâce à un récent décret qui vient d’en préciser les conditions d’application.

À noter : le PPVE est mis en place en dehors de tout actionnariat salarié.

De quoi parle-t-on ?

Le PPVE permet aux employeurs de verser une prime à leurs salariés dès lors que la valorisation de l’entreprise augmente sur une période de 3 ans. Pour ce faire, un accord doit être conclu puis déposé, en vue de son contrôle par l’Urssaf, sur la plate-forme TéléAccords.

Précision : il peut s’agir d’un accord collectif, d’un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, d’un accord conclu au sein du comité social et économique ou d’un projet d’accord proposé par l’employeur et ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

Concrètement, une prime est accordée aux salariés dès lors que la valeur de l’entreprise, entre la date de début du plan et l’expiration d’un délai de 3 ans, présente un taux de variation positif. Cette valeur étant déterminée :
– pour les entreprises constituées sous la forme de sociétés dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé, en fonction de leur capitalisation boursière moyenne sur les 30 derniers jours de bourse qui précèdent la date de début du plan et l’expiration du délai de 3 ans ;
– pour les autres entreprises, en tenant compte de leur situation nette comptable, de leur rentabilité et de leurs perspectives d’activité ;

À noter : lorsque l’accord ne contient pas de formule de valorisation de l’entreprise ou si cette formule est impossible à appliquer, la valorisation est égale au montant de l’actif net réévalué, calculé d’après le bilan le plus récent.

Une fois le taux de variation de la valeur de l’entreprise établi, il est appliqué au montant de référence attribué à chaque salarié. Ce résultat donnant alors le montant de la prime à verser à l’employé.

Une information des salariés

Une fois l’accord déposé, l’employeur doit remettre à chaque salarié une fiche d’information distincte du bulletin de paie qui précise :
– le montant de référence qui lui est attribué et, le cas échéant, le critère de modulation appliqué (niveau de rémunération, classification ou durée du travail) ;
– la règle de valorisation de l’entreprise applicable ;
– les conditions pour pouvoir bénéficier d’une prime à l’expiration du délai de 3 ans.

À savoir : le PPVE doit bénéficier à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Une condition d’ancienneté, calculée à la date de début du plan, peut toutefois être imposée dans la limite d’un an.

La fiche d’information peut être transmise aux salariés par voie électronique, dès lors que ceux-ci ne s’y opposent pas.

Lors du versement de la prime…

La prime allouée aux salariés dans le cadre d’un PPVE doit également donner lieu à une fiche d’information distincte du bulletin de paie. Cette fiche doit mentionner, en particulier :
– le montant de la prime attribuée ;
– la possibilité, pour le salarié, d’affecter cette somme à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise ;
– le délai dont il dispose pour demander cette affectation (15 jours maximum) à réception de la fiche ;
– en cas d’affectation de la prime, la durée de son indisponibilité et les cas de déblocage anticipé. La fiche d’information peut, là encore, être remise aux salariés par voie électronique si ces derniers ne s’y opposent pas.

Important : le montant des primes allouées à chaque salarié au titre d’un même exercice ne doit pas excéder les trois-quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale (34 776 € en 2024). Et celles versées au cours des exercices 2026, 2027 et 2028 échapperont aux cotisations et contributions sociales (hors CSG-CRDS et contribution spécifique de l’employeur au taux de 20 %). En outre, les primes accordées dans le cadre d’un PPVE et affectés à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise échappent à l’impôt sur le revenu dans la limite, par an et par bénéficiaire, de 5 % des trois-quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale (2 318 € en 2024).

Art. 10, loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30Décret n° 2024-644 du 29 juin 2024, JO du 30