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Temps partiel : quand la durée légale de travail est atteinte…

En cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, c’est sur cette période de référence qu’il convient de vérifier que les salariés à temps partiel n’atteignent pas la durée légale ou conventionnelle de travail.

Les salariés recrutés à temps partiel peuvent, si leur contrat de travail le prévoit, être amenés à effectuer des heures complémentaires. Et ce, dans la limite de 1/10e de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle mentionnée dans leur contrat (cette durée pouvant être portée à 1/3 de la durée de travail des salariés par un accord collectif). Mais attention, la réalisation d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à la durée légale de travail (35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois) ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle de travail. En effet, lorsque le salarié atteint cette durée légale ou conventionnelle de travail, sur une semaine ou sur un mois, il peut obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein. À ce titre, les juges ont récemment apporté des précisions s’agissant des heures complémentaires effectuées dans une entreprise dotée d’un accord d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel. Dans cette affaire, une société d’aide à domicile avait conclu un accord d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel. Cet accord, qui prévoyait la possibilité de recourir à des heures complémentaires, fixait une durée annuelle de travail des salariés à temps partiel inférieure à 1 600 heures. Engagée à temps partiel en qualité d’assistante de vie, une salariée avait, au mois de novembre 2016, réalisé des heures complémentaires portant sa durée de travail hebdomadaire au niveau de la durée de travail à temps plein. Elle avait alors saisi la justice afin de voir requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Mais pour les juges, en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (sur l’année, dans cette affaire), c’est sur cette période dite « de référence » qu’il convient de vérifier si les salariés à temps partiel ont atteint ou non la durée conventionnelle de travail. Or, la salariée avait dépassé la durée hebdomadaire légale de travail au cours du mois de novembre, mais pas la durée conventionnelle de travail fixée à 1 600 heures sur l’année. Sa demande de requalification a donc été rejetée.

Cassation sociale, 7 février 2024, n° 22-17696

Article publié le 29 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Westend61 / Getty Images

Quant à la validité des images issues de la vidéosurveillance

Les images issues d’un dispositif de vidéosurveillance sont licites dès lors que leur production en justice est indispensable au droit à la preuve de l’employeur et que l’atteinte portée à la vie privée du salarié est proportionnée au but poursuivi.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est autorisé à recourir à un dispositif de vidéosurveillance, par exemple, pour contrôler l’activité de ses salariés. Mais pour ce faire, il doit, avant la mise en place de ce dispositif, consulter, le cas échéant, son comité social et économique et en informer ses salariés. En principe, à défaut de respecter ces formalités, les images issues de la vidéosurveillance sont illicites et ne peuvent pas être produites en justice pour justifier un licenciement. Sauf si les juges considèrent que ces images sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte portée au respect de la vie privée du salarié est proportionnée au but poursuivi par l’employeur. Illustration. Dans une affaire récente, un employeur avait mis en place un dispositif de vidéosurveillance au sein d’une pharmacie afin de protéger la sécurité des biens et des personnes. Il avait ensuite constaté des anomalies au niveau des stocks, à savoir des produits manquants. Une fois écartée la piste de vols commis par les clients, il avait décidé d’orienter ses recherches sur les ventes réalisées en caisse au moyen du dispositif de vidéosurveillance. Un dispositif qui lui avait permis d’identifier la salariée responsable des vols de produits et de la licencier pour faute grave. La salariée avait toutefois saisi la justice pour contester son licenciement. Elle estimait que les preuves apportées par l’employeur pour justifier son licenciement, à savoir les images issues de la vidéosurveillance, étaient illicites. Et ce, notamment, en raison de l’absence de consultation des représentants du personnel et d’une information détaillée des salariés sur le dispositif mis en place. Saisies du litige, la Cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, puis la Cour de cassation, ont constaté que la vidéosurveillance visant à contrôler les ventes réalisées en caisse avait été utilisée sur une durée limitée (du 10 au 27 juin) et après des premières recherches restées infructueuses. Elles en ont déduit que la production des images issues de la vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur. Et que l’atteinte portée au respect de la vie privée de la salariée était proportionnée au but poursuivi par l’employeur, à savoir assurer le bon fonctionnement de son entreprise et veiller à la sécurité de ses biens. Les preuves apportées par l’employeur étaient donc recevables et le licenciement de la salariée justifié.

Cassation sociale, 14 février 2024, n° 22-23073

Article publié le 27 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Copyright Reserved. liyao.xie@gmail.com

Stages en entreprise : les règles du jeu

Le stage est une période pendant laquelle un élève (préparant un diplôme de l’enseignement technologique) ou un étudiant (universitaire, ingénieur…) se rend dans un organisme d’accueil (entreprise, cabinet, association…) afin d’acquérir des compétences professionnelles en rapport avec ses connaissances théoriques, et ce en vue d’obtenir un diplôme et de favoriser son insertion professionnelle. Ces stages obéissent à une règlementation stricte que vous devez bien maîtriser avant d’accueillir un stagiaire dans votre structure.

Une convention de stage obligatoire

Une convention doit venir préciser, en particulier, les dates de début et de fin du stage ainsi que les missions confiées au stagiaire.

Tout stage doit faire l’objet d’une convention tripartite entre votre entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. En pratique, cette convention est signée à la fois par le stagiaire (s’il est mineur, par son représentant légal), par l’établissement d’enseignement et son enseignant référent, par son tuteur désigné au sein de votre entreprise et par vous-même. Généralement élaborée à partir d’une convention type établie par l’établissement d’enseignement, elle mentionne notamment les dates de début et de fin du stage, sa durée totale, la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou pendant les jours fériés, le montant de la gratification qui lui est allouée ainsi que l’intitulé de sa formation, les compétences à acquérir au cours du stage et les activités qui lui sont confiées. Et attention, gardez à l’esprit qu’une convention de stage ne peut pas être conclue en vue de l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, ni pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, occuper un emploi saisonnier ou d’usage ou remplacer un salarié absent (pour congés payés, par exemple). En effet, dans un tel cas, le stagiaire pourrait saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de sa convention de stage en contrat de travail. L’Urssaf disposant aussi de ce pouvoir, avec alors un redressement de cotisations sociales à la clé pour l’association.

Précision : deux stagiaires peuvent se succéder sur un même poste à condition qu’un délai de carence fixé au tiers de la durée du premier stage soit respecté (par exemple, après un stage de 6 mois, le délai de carence sur le même poste est de 2 mois). Ce délai ne s’applique toutefois pas lorsque le stage a été interrompu, avant son terme, à l’initiative du stagiaire.

Enfin, le stagiaire n’ayant pas le statut de salarié, vous n’avez pas à effectuer de déclaration préalable à l’embauche. Cependant, vous devez l’inscrire dans une rubrique spécifique de votre registre unique du personnel (nom et prénom du stagiaire, dates de début et de fin du stage, lieu de présence, nom et prénom du tuteur).

À noter : au terme du stage, vous devez délivrer à votre stagiaire une attestation mentionnant obligatoirement la durée effective globale de son stage et, le cas échéant, le montant total de la gratification qui lui a été versée.

Un nombre de stagiaires limité

Les employeurs de moins de 20 salariés ne peuvent pas, en principe, accueillir plus de trois stagiaires simultanément.

Le nombre de stagiaires pouvant être accueillis simultanément dans votre entreprise est limité. Ainsi, si vous employez au moins 20 salariés, vous ne pouvez pas accueillir, au cours d’une même semaine civile, un nombre de stagiaires excédant 15 % de votre effectif, soit, par exemple, cinq stagiaires maximum par semaine (4,5 arrondis à l’entier supérieur) pour un effectif de 30 personnes et six stagiaires maximum pour 40 personnes. Si, en revanche, vous employez moins de 20 salariés, ce quota est fixé forfaitairement à trois stagiaires par semaine civile. Par dérogation, cependant, pour les formations en milieu professionnel obligatoires dispensées notamment dans les lycées professionnels, l’autorité académique dont vous dépendez a la possibilité de porter ce quota à 20 % de l’effectif pour les entreprises qui emploient au moins 30 salariés et à cinq stagiaires pour celles qui en emploient moins de 30.

Précision : vous êtes tenu de désigner, parmi votre personnel, un tuteur chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Un tuteur qui ne peut pas encadrer simultanément plus de trois stagiaires.

Une durée maximale

La durée d’un stage au sein d’une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement.

Un stagiaire ne peut pas effectuer un stage de plus de 6 mois par année d’enseignement au sein de votre entreprise. Cette durée étant calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans votre entreprise. À ce titre, chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour de stage, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois de stage. Autrement dit, la durée maximale de 6 mois de stage correspond à 924 heures de présence effective.

Une gratification minimale

La gratification due au stagiaire se calcule en fonction de son temps de présence dans l’entreprise.

Le montant de la gratification

Vous devez verser une gratification minimale à l’élève ou à l’étudiant qui effectue dans votre entreprise un stage de plus de 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non. Sachant que pour les formations du second cycle de l’enseignement secondaire en milieu agricole, la gratification doit être versée lorsque le stage a une durée supérieure à 3 mois, consécutifs ou non, au cours de la même année d’enseignement. Comme cette durée correspond à son temps de présence effective, le stagiaire bénéficie de la gratification dès lors qu’il est présent dans votre entreprise plus de 308 heures (462 heures pour les formations agricoles du second cycle de l’enseignement secondaire). Sauf montant plus élevé prévu par votre convention collective, la gratification horaire minimale est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit à 4,35 € en 2024.Cette gratification, due à compter du premier jour du premier mois de stage, est versée mensuellement, et non à l’issue du stage. Elle se calcule en multipliant la gratification horaire minimale par le nombre d’heures de stage réellement effectuées par le stagiaire au cours du mois. Vous pouvez toutefois décider de lisser cette gratification sur la totalité de la durée du stage.

Exemple : si un stagiaire est présent 140 heures le premier mois (gratification de 609 €), 150 heures le deuxième mois (gratification de 652,50 €) et 154 heures le troisième mois (gratification de 669,90 €), vous pouvez lisser le montant total de sa gratification, soit 1 931,40 €, sur ces 3 mois, et donc lui octroyer une gratification mensuelle de 643,80 €.

L’exonération de cotisations sociales

La gratification due au stagiaire n’est pas assujettie aux cotisations et contributions sociales (cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale, contribution de solidarité pour l’autonomie, Fnal, CSG-CRDS et versement mobilité), dans la limite toutefois du montant minimal dû au stagiaire (soit 4,35 € de l’heure). En conséquence, la part de la gratification qui excède ce minimum est soumise à cotisations sociales (sauf cotisation d’assurance chômage, contribution au dialogue social, cotisations de retraite complémentaire et cotisation AGS).

Des droits pour les stagiaires

Les stagiaires doivent bénéficier des avantages accordés aux salariés de l’entreprise.

Vous devez appliquer à vos stagiaires les règles relatives aux durées maximales de travail, aux durées minimales de repos, aux jours fériés et au travail de nuit. Sachant que vous êtes tenu de décompter leur durée de présence effective au sein de l’entreprise. En outre, vos stagiaires ont droit aux congés et autorisations d’absence liés à la grossesse, à la paternité et à l’adoption selon les mêmes modalités que vos salariés. Et plus largement, pour les stages de plus de 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absences (congés pour mariage, pour décès d’un proche…). Enfin, les stagiaires doivent bénéficier des éventuels titres-restaurant que vous accordez à vos salariés ainsi que de la prise en charge de leurs frais de transport en commun.

En complément : si vous engagez un stagiaire dans les 3 mois suivant la fin de son stage réalisé lors de sa dernière année d’études, vous devez déduire la durée de ce stage de la période d’essai prévue dans son contrat de travail. Une déduction équivalant à la totalité du stage lorsque cette embauche porte sur un emploi en correspondance avec les missions confiées au stagiaire. Dans le cas contraire, cette déduction ne peut réduire de plus de la moitié la durée de la période d’essai (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Article publié le 23 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : sturti

Des mesures pour favoriser l’actionnariat salarié

Le gouvernement adopte plusieurs mesures afin de développer les attributions gratuites d’actions dans les sociétés cotées et non cotées.

Selon une étude réalisée en février 2023 par la Dares, seules 1,3 % des entreprises comptant au moins 10 salariés mettaient en place de l’actionnariat salarié en 2020. Et seulement 4,3 % de l’ensemble des salariés y avaient accès, soit environ 600 000 salariés. Aussi, depuis quelques années, les pouvoirs publics ont adopté différentes mesures afin d’encourager l’actionnariat salarié. Dans cette optique, la récente loi visant à développer le partage de la valeur assouplit les règles relatives aux attributions gratuites d’actions, qui, en 2020, ne concernaient que 460 000 salariés.

Le plafond global d’attribution gratuites d’actions

Les sociétés dont les titres sont cotés peuvent attribuer gratuitement des actions à leurs salariés et leurs mandataires sociaux. Le nombre total de ces actions gratuites ne peut pas dépasser désormais 15 % du capital social (contre 10 % jusqu’alors) à la date de la décision d’attribution prise par le conseil d’administration ou le directoire.

À savoir : dans les PME non cotées, ce plafond passe de 15 % à 20 % du capital social. Sont concernées les entreprises de moins de 250 salariés dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros ou dont le total de bilan n’excède pas 43 millions d’euros.

Le plafond global d’attribution gratuites d’actions est plus élevé lorsque les actions sont attribuées gratuitement à l’ensemble des salariés de l’entreprise (« attribution démocratique »). Ce plafond étant désormais fixé à 40 % du capital social (30 % jusqu’alors).

Nouveauté : le plafond global est fixé à 30 % lorsque l’attribution gratuites d’actions bénéficie à au moins la moitié des salariés de l’entreprise représentant au moins 25 % des salaires bruts.

Le plafond individuel d’attribution gratuites d’actions

Une société ne peut pas accorder d’actions gratuites à un salarié ou un mandataire social qui détient déjà plus de 10 % du capital social à la date de décision d’attribution des actions par le conseil d’administration ou le directoire. Il en est de même si l’attribution a pour effet de porter cette participation à plus de 10 %. Pour le gouvernement, cette limite « défavorise les salariés et mandataires sociaux ayant choisi d’être des investisseurs de long terme de leur société ». Aussi, ce plafond individuel devient « rechargeable ». En effet, seules les actions détenues directement depuis moins de 7 ans par le salarié ou le mandataire social sont désormais prises en compte dans son appréciation.

Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30

Article publié le 22 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : © Alex Slobodkin

Pour partager la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent ouvrir des négociations visant à partager la valeur issue d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice.

Pour favoriser le partage de la valeur au sein des entreprises, celles qui emploient au moins 50 salariés doivent désormais engager des négociations en vue d’organiser le partage d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net. Explications.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Cette nouvelle obligation s’impose aux entreprises qui : emploient au moins 50 salariés ; et disposent d’au moins un délégué syndical.

Exceptions : ne sont pas concernées par cette obligation les entreprises qui appliquent un accord de participation ou d’intéressement comportant déjà une clause spécifique en matière de bénéfices exceptionnels. Ni celles qui ont instauré un dispositif de participation dont la base de calcul (appelée « réserve spéciale de participation ») est plus favorable que celle prévue par le Code du travail.

Quand négocier ?

La négociation portant sur le partage d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice net doit être engagée : lors de la négociation visant à mettre en place la participation ou l’intéressement dans l’entreprise ; ou, avant le 30 juin 2024, si l’entreprise appliquait déjà, à la date du 29 novembre 2023, un accord de participation ou d’intéressement.

Quel est l’objet de la négociation ?

Les entreprises doivent négocier sur : la définition de l’augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net fiscal ; les modalités de partage de la valeur avec les salariés, lorsqu’une telle augmentation exceptionnelle intervient.

Précision : selon le Code du travail, la définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice de l’entreprise prend en compte des critères comme la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, ou bien encore les bénéfices réalisés lors des années précédentes.

Comment partager ?

Pour partager la valeur issue de l’augmentation exceptionnelle de leur bénéfice, les entreprises peuvent verser à leurs salariés un supplément de participation ou un supplément d’intéressement (si l’intéressement est déjà instauré dans l’entreprise). Mais elles peuvent aussi ouvrir une nouvelle négociation destinée à : instaurer l’intéressement dans l’entreprise ; verser un supplément de participation ou d’intéressement si l’accord initial a déjà donné lieu à un versement au titre de l’exercice considéré ; abonder un plan d’épargne salariale (PEE, Perco…) ; octroyer une prime de partage de la valeur aux salariés.

Art. 8, loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30

Participation : des règles de calcul assouplies pour favoriser sa mise en place

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent désormais déroger aux règles de calcul de la participation prévues par le Code du travail. Et ce même si ce calcul est moins favorable aux salariés.

La participation est un dispositif qui permet de redistribuer aux salariés, sous forme de primes, une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise. Sa mise en œuvre n’est obligatoire que pour les entreprises comptant au moins 50 salariés. L’application volontaire de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés est très limitée. En effet, selon la Dares, seuls 4,2 % des salariés de ces entreprises avaient accès à la participation en 2021. Aussi, afin d’encourager le recours à ce dispositif de partage de la valeur, le gouvernement a décidé de mettre en place une expérimentation permettant aux entreprises de moins de 50 salariés de déroger, jusqu’au 29 novembre 2028, aux règles de calcul de la participation prévues par le Code du travail.

Une formule de calcul moins favorable

Avant de verser les primes de participation aux salariés, les employeurs doivent calculer le montant disponible pour cette distribution, appelé la « réserve spéciale de participation » (RSP). Le calcul de cette réserve doit suivre la formule prévue par le Code du travail, à savoir la moitié du bénéfice fiscal minoré de 5 % des capitaux propres, multiplié par le ratio des salaires sur la valeur ajoutée : [½ (Bénéfice net – 5 % Capitaux propres)] x [Salaires/Valeur ajoutée de l’entreprise].

Précision : les accords de participation peuvent déroger à cette formule mais alors le montant de la RSP doit être au moins équivalent à celui résultant de la formule légale.

Constatant que la formule de calcul de la RSP prévue par le Code du travail est complexe et inadaptée aux petites entreprises, le gouvernement permet désormais à celles de moins de 50 salariés de choisir une formule de calcul moins favorable aux salariés (par exemple, un pourcentage du bénéfice net fiscal ou du résultat comptable avant impôt). Autrement dit, le montant de la RSP ainsi obtenu pourra être moins élevé que celui qui aurait été obtenu avec la formule légale. Les entreprises de moins de 50 salariés appliquant la participation de manière volontaire au 1er décembre 2023 ne peuvent déroger à la formule légale de calcul de la RSP qu’en concluant un nouvel accord. Il leur est donc interdit de la modifier via une simple décision unilatérale.

À noter : les branches professionnelles doivent, au plus tard le 30 juin 2024, ouvrir une négociation en vue de prévoir un régime de participation comportant une formule de calcul de la RSP moins favorable aux salariés que la formule légale.

Art. 4, loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30

Une fois la clause de non-concurrence violée, sa contrepartie financière n’est plus due !

Le salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence prévue dans son contrat de travail perd définitivement le droit de bénéficier de la contrepartie financière correspondante.

Lorsqu’il est soumis à une clause de non-concurrence, le salarié n’est pas autorisé, après son départ de l’entreprise, à exercer, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, une activité professionnelle concurrente. Et ce, pendant une certaine durée et dans un espace géographique déterminé. En contrepartie des restrictions qui lui sont imposées, le salarié perçoit, à compter de son départ de l’entreprise, une compensation financière. Mais qu’advient-il de cette compensation lorsque le salarié ne respecte pas la clause de non-concurrence ? Dans une affaire récente, un salarié recruté en tant que cadre technico-commercial était soumis à une clause de non-concurrence d’une durée de 24 mois. Moins d’un mois après son départ de l’entreprise, et pendant 6 mois, le salarié avait toutefois exercé une activité concurrente auprès d’un nouvel employeur. Informé des faits, son ancien employeur avait cessé de lui verser la contrepartie financière associée à la clause de non-concurrence et demandé en justice le remboursement des sommes déjà versées. Au contraire, le salarié, qui, entre temps, avait cessé d’exercer toute activité concurrente, avait demandé la poursuite du versement de la contrepartie financière. Saisie du litige, la Cour d’appel de Douai avait bien constaté que le salarié avait violé la clause de non-concurrence pendant une durée de 6 mois. Mais aussi que ce dernier avait, par la suite, cessé d’exercer toute activité concurrente à celle de son ancien employeur. Elle en avait déduit que le salarié était en droit de percevoir la part de la compensation financière correspondant aux 18 mois restant à courir de la clause de non-concurrence. Mais pour la Cour de cassation, le salarié qui viole sa clause de non-concurrence ne peut plus prétendre au bénéfice de la contrepartie financière correspondante, même après avoir cessé toute activité concurrente.

À noter : en revanche, selon les juges, le salarié qui, lors de son départ de l’entreprise, respecte sa clause de non-concurrence puis vient ensuite a exercé une activité professionnelle concurrente, peut conserver le bénéfice de la contrepartie financière correspondant à la durée pendant laquelle il a initialement observé cette clause.

Cassation sociale, 24 janvier 2024, n° 22-20926

Les nouvelles règles du congé pour validation des acquis de l’expérience

Le salarié peut s’absenter pendant 48 heures, consécutives ou non, pour préparer sa validation des acquis de l’expérience.

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à un salarié d’acquérir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (CAP, BEP, Bac pro, BTS, etc.). Elle est accessible à toute personne qui justifie d’une expérience en rapport direct avec la certification choisie. En pratique, le salarié transmet à l’organisme qui délivre la certification (ministère, chambre consulaire, organisme de formation, branche professionnelle…) un dossier prouvant son expérience. Il est ensuite convoqué devant un jury qui, à la suite de cet entretien, accorde ou non la VAE.

Un congé de 48 heures

Le salarié qui s’engage dans une démarche de VAE a droit à un congé de 48 heures, consécutives ou non, pour préparer la VAE et participer à la session d’évaluation devant le jury. Une durée qui peut être augmentée par convention ou accord collectif.

À noter : les heures d’absence que le salarié consacre à la VAE sont rémunérées par l’employeur.

Pour pouvoir s’absenter, le salarié doit, au plus tard 30 jours avant le début des actions de VAE, en demander l’autorisation à son employeur. Ce dernier dispose de 15 jours calendaires pour répondre par écrit, l’absence de réponse valant accord. Et l’employeur peut, pour des raisons de service, reporter cette autorisation d’absence, ce report ne pouvant cependant excéder 1 mois à compter de la demande du salarié.

Décret n° 2023-1275 du 27 décembre 2023, JO du 28