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Contribution supplémentaire à l’apprentissage : c’est pour bientôt !

Les employeurs d’au moins 250 salariés qui n’engagent pas assez de salariés en alternance doivent déclarer et payer la contribution supplémentaire à l’apprentissage dans la DSN de mars transmise le 5 ou le 15 avril.

Les entreprises doivent verser différentes contributions destinées à financer la formation professionnelle des salariés. Ainsi, les employeurs d’au moins 250 salariés soumis à la taxe d’apprentissage qui n’engagent pas assez de salariés en alternance doivent notamment verser une contribution supplémentaire à l’apprentissage.

Important : la contribution supplémentaire à l’apprentissage due sur la masse salariale 2023 doit être déclarée et payée dans la DSN de mars 2024 transmise le 5 avril 2024 ou, en cas de décalage de la paie, le 15 avril 2024.

Calculer le nombre d’alternants

La contribution supplémentaire à l’apprentissage est due par les entreprises qui n’ont pas employé, au cours de l’année, au moins 5 % d’alternants par rapport à leur effectif total. Lorsque leur proportion d’alternants est comprise entre 3 % et moins de 5 %, les entreprises ne sont pas soumises à la contribution supplémentaire à l’apprentissage si les salariés en alternance ont progressé d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente. Pour déterminer le nombre d’alternants, il est tenu compte des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation et des doctorants bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche (Cifre). Il est aussi tenu compte, pendant l’année qui suit la fin d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée à l’issue de ce contrat.

Nouveauté : depuis le 1er janvier 2024, sont également comptés comme alternants les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage mis à disposition dans l’entreprise par un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ).

Art. 158, loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023, JO du 30

Article publié le 18 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Copyright Maskot

Rupture conventionnelle : quand renoncer à la clause de non-concurrence ?

L’employeur qui signe une rupture conventionnelle avec un salarié soumis à une clause de non-concurrence peut renoncer à l’application de cette clause. Mais pas après la date de fin de contrat prévue par la convention de rupture…

Pour préserver les intérêts de son entreprise, un employeur peut prévoir une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d’un salarié. Moyennant une contrepartie financière, celui-ci est alors empêché, pendant une durée et dans un espace géographique limités, d’exercer une activité concurrente pour son compte ou auprès d’un nouvel employeur. Lorsque survient la rupture du contrat de travail du salarié concerné, l’employeur a la possibilité de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence, et donc d’être dispensé du paiement de la contrepartie financière correspondante. Les modalités de renonciation à cette clause, et en particulier le délai imparti à l’employeur, étant fixées par le contrat de travail du salarié ou par la convention collective applicable à l’entreprise. Mais attention, la Cour de cassation considère que les dispositions prévues par ces textes ne s’appliquent pas lorsque l’employeur et le salarié recourent à une rupture conventionnelle… Dans cette affaire, un salarié soumis à une clause de non-concurrence avait signé une rupture conventionnelle avec son employeur. La convention de rupture conclue à cet effet fixait la date de fin du contrat de travail au 23 mai. Le 30 mai, son employeur l’avait informé de sa renonciation à la clause de non-concurrence. Et ce, en vertu du contrat de travail du salarié qui prévoyait que la renonciation à la clause de non-concurrence devait intervenir au plus tard le dernier jour du préavis exécuté par le salarié ou, en cas d’inobservation du préavis ou de son exécution partielle, dans les 15 jours suivant le départ effectif du salarié. Le salarié avait toutefois réclamé en justice le paiement de la contrepartie financière liée à cette clause, estimant que la renonciation de l’employeur était tardive. Saisie du litige, la Cour de cassation a donné raison au salarié. En effet, pour les juges, en cas de rupture conventionnelle, la renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date de fin du contrat de travail fixée par la convention de rupture. Et ce, peu importe les dispositions prévues en la matière par le contrat de travail ou par la convention collective applicable à l’entreprise. La renonciation de l’employeur était donc tardive et la contrepartie financière liée à la clause était due au salarié.

Cassation sociale, 24 janvier 2024, n° 22-20201

Article publié le 14 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : silverkblack / Getty Images

Nouveau lieu de travail : une modification des conditions ou du contrat de travail ?

Même distant de seulement 35 km, le nouveau lieu de travail d’un salarié ne fait pas partie du même secteur géographique que l’ancien si la fatigue et les frais induits par l’utilisation de son véhicule personnel constituent des contraintes supplémentaires.

L’employeur qui souhaite modifier le lieu de travail d’un salarié n’a pas à obtenir son accord lorsque cette modification intervient dans le même secteur géographique. Et pour cause, il s’agit alors d’un simple changement des conditions de travail du salarié, lequel peut être sanctionné s’il refuse de se plier à ces nouvelles conditions. En revanche, lorsque le nouveau lieu de travail du salarié ne se situe pas dans le même secteur géographique que le précédent, on parle alors de modification du contrat de travail. Une modification qui, cette fois, implique l’accord préalable du salarié. Autrement dit, le salarié qui refuse de voir modifier son lieu de travail ne peut pas être sanctionné. Et il appartient aux juges, en cas de litige, de déterminer si la modification du lieu de travail intervient ou non dans le même secteur géographique. Pour ce faire, ils tiennent compte, en particulier, de la distance qui sépare les deux lieux de travail, de la durée supplémentaire de trajet domicile-travail que le salarié doit accomplir et de l’existence de transports en commun à proximité du nouveau lieu de travail. Mais aussi, selon une décision récente de la Cour de cassation, des horaires de travail du salarié ainsi que de la fatigue et des frais supplémentaires liés à l’obligation d’utiliser son véhicule personnel. Dans cette affaire, une salariée engagée en tant que préparatrice de commandes avait été informée par son employeur de la modification de son lieu de travail. Un nouveau lieu de travail qui se situait à 35 kilomètres de l’ancien. Devant son refus d’accepter une telle modification, son employeur l’avait licenciée pour faute. Un licenciement que la salariée avait contesté en justice. Saisies du litige, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence, puis la Cour de cassation, ont relevé que les horaires de travail de la salariée rendaient difficile le recours au covoiturage, son employeur ne démontrant pas, par ailleurs, un accès facile aux transports en commun à ces horaires. Elles en ont déduit que la salariée devait utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur son nouveau lieu de travail. Et que la fatigue et les frais financiers générés par l’usage de son véhicule personnel constituaient des contraintes supplémentaires modifiant les termes de son contrat de travail. Les juges ont donc estimé que le nouveau lieu de travail de la salariée ne se situait pas dans le même secteur géographique que l’ancien. C’est donc à tort que son employeur l’avait licenciée pour avoir refusé d’intégrer son nouveau lieu de travail. Un licenciement qui était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 24 janvier 2024, n° 22-19752

Article publié le 13 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : andresr / Getty Images

Travailleurs agricoles occasionnels : option pour la réduction générale des cotisations

Les employeurs agricoles ont jusqu’au 31 mars 2024 pour renoncer à l’exonération de cotisations sociales patronales des travailleurs occasionnels au profit de la réduction générale des cotisations.

Les employeurs agricoles qui recrutent des travailleurs occasionnels (CDD saisonniers, contrats vendange, CDD d’usage…) pour réaliser des tâches liées au cycle de la production animale ou végétale, aux travaux forestiers ou aux activités constituant le prolongement direct de l’acte de production (transformation, conditionnement et commercialisation) peuvent bénéficier d’une exonération spécifique des cotisations sociales patronales (maladie, maternité, invalidité-décès, retraites de base et complémentaire, allocations familiales…) normalement dues sur leurs rémunérations. Cette exonération de cotisations est totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,2 fois le Smic (soit 2 120,30 € depuis le 1er janvier 2024), dégressive pour une rémunération comprise entre 1,2 et 1,6 fois le Smic (entre 2 120,30 € et 2 827,10 € depuis le 1er janvier 2024) et nulle lorsque la rémunération atteint 1,6 fois le Smic mensuel. Cette exonération s’applique dans la limite de 119 jours de travail, consécutifs ou non, par année civile et par salarié. Aussi elle peut parfois être moins avantageuse que la réduction générale des cotisations sociales patronales accordée à tous les employeurs sur les rémunérations inférieures à 1,6 fois le Smic (soit 2 827,10 € brut par mois depuis le 1er janvier 2024).En conséquence, les employeurs agricoles peuvent renoncer à l’exonération de cotisations liée aux travailleurs occasionnels et demander, à la place, l’application de la réduction générale des cotisations sociales patronales. Et pour prétendre à cette réduction au titre de l’année 2023 et à la régularisation de cotisations qui en découle, ils doivent en faire la demande auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA) au plus tard le 31 mars 2024.

À savoir : l’exonération de cotisations sociales pour les travailleurs occasionnels agricoles doit prendre fin le 31 décembre 2025. Toutefois, le Premier ministre a récemment annoncé que ce dispositif devrait être pérennisé. Par ailleurs, il est également envisagé que le niveau maximal de l’exonération soit porté à 1,25 Smic (contre 1,2 Smic). À suivre…

Article publié le 12 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : ©Gary John Norman

Du nouveau pour la carte professionnelle BTP !

Les règles relatives aux cartes d’identification professionnelle des salariés du BTP connaîtront plusieurs changements au 1er avril 2024.

Afin de lutter contre le travail illégal et les fraudes au détachement, les salariés du bâtiment et des travaux publics (BTP) doivent, depuis 2017, être titulaires d’une carte d’identification professionnelle. Sont concernés tous les salariés, y compris les travailleurs intérimaires et les salariés étrangers détachés en France, qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux dans le secteur du BTP (construction, terrassement, assainissement, maintenance ou entretien des ouvrages…).

En pratique : il appartient à l’entreprise de BTP de demander la carte d’identification professionnelle pour chacun de ses salariés par voie dématérialisée via le site internet https://portail.cartebtp.fr. L’entreprise devant payer une redevance forfaitaire de 9,80 € par carte.

Des changements à compter du 1er avril 2024

Actuellement, les cartes BTP attribuées aux travailleurs intérimaires employés par une entreprise de travail temporaire étrangère sont demandées par l’entreprise française utilisatrice. À compter du 1er avril 2024, c’est l’entreprise de travail temporaire étrangère qui aura la charge de demander ces cartes et de payer les redevances correspondantes. En outre, la validité de la carte BTP des salariés détachés en France par une entreprise établie à l’étranger (y compris des intérimaires) est actuellement limitée à la durée du détachement. Au 1er avril 2024, cette carte sera valable 5 ans. Enfin, les entreprises de travail temporaire établies en France ainsi que les employeurs étrangers détachant des salariés en France, devront, à compter du 1er avril 2024, désactiver la carte BTP des travailleurs entre deux missions. L’activation et la désactivation de la carte se faisant via le site internet https://portail.cartebtp.fr.

Attention : l’employeur qui ne remplit pas cette obligation peut être sanctionné d’une amende administrative de 4 000 € au plus par salarié (8 000 € en cas de récidive). Le montant global de cette amende ne pouvant excéder 500 000 €.

Décret n° 2024-112 du 15 février 2024, JO du 16Arrêté du 21 février 2024, JO du 25

Attention au droit à l’image de vos salariés !

Une entreprise ne peut, sans leur consentement, diffuser des photographies de ses salariés dans le cadre de campagnes publicitaires ou de plaquettes de présentation adressées aux clients.

Les salariés ont droit, dans l’entreprise, au respect de leurs libertés et droits fondamentaux, tels que le droit au respect de leur vie privée qui comprend notamment le droit à l’image. Et, à ce titre, la Cour de cassation vient de rappeler qu’une entreprise ne peut diffuser, sans leur consentement, des photographies de ses salariés. Ainsi, dans cette affaire, une entreprise avait transmis à ses clients une plaquette de présentation de certains de ses salariés (des concierges) comportant une photographie de leur visage et de leur buste ainsi que des photographies de groupe. Un de ces salariés, qui n’avait pas donné son accord pour l’utilisation de sa photographie, avait demandé en justice des dommages-intérêts pour utilisation abusive de son droit à l’image. Une demande à laquelle la Cour de cassation a fait droit. En effet, les salariés bénéficient d’un droit à l’image qui comprend sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation. Toute constatation d’une atteinte à ce droit ouvrant automatiquement droit à des dommages-intérêts. Dans cette affaire, il était établi que l’entreprise avait, sans l’accord de son salarié, diffusé sa photographie dans une plaquette de présentation adressée à ses clients. Cette atteinte au droit à l’image du salarié obligeait l’entreprise à réparation sous forme de dommages-intérêts.

Cassation sociale, 14 février 2024, n° 22-18014

Quand les membres du conseil de surveillance ont la qualité de dirigeant

Les membres du conseil de surveillance d’une SAS qui, en réalité, exercent des fonctions de direction, doivent être affilés au régime général de la Sécurité sociale et régler des cotisations sociales sur les rémunérations qui leurs sont versées.

Les dirigeants de sociétés que sont, par exemple, les gérants minoritaires de SARL, les présidents de société par actions simplifiée (SAS) ou encore les directeurs généraux de société anonyme (SA) doivent être affiliés au régime général de la Sécurité sociale (on parle de « dirigeants assimilés salariés »). À ce titre, ils doivent acquitter des cotisations sociales sur la rémunération qu’ils perçoivent. À l’inverse, les membres du conseil de surveillance d’une SAS ne sont pas rattachés au régime général de la Sécurité sociale et ne payent pas de cotisations sociales sur les rémunérations qui peuvent leur être versées. Sauf, selon les juges, s’ils exercent en réalité une fonction de direction… Dans une affaire récente, l’Urssaf avait notifié un redressement de cotisations sociales à une SAS au titre des rémunérations versées au président et au vice-président de son conseil de surveillance. La société avait contesté ce redressement en justice, estimant que les membres du conseil de surveillance n’avaient pas la qualité de dirigeant et qu’ils n’avaient donc pas à être affiliés au régime général de la Sécurité sociale et à régler des cotisations sociales sur leur rémunération. Saisie du litige, la Cour d’appel de Paris n’avait pas fait droit à sa demande. En effet, elle avait constaté que les membres du conseil de surveillance exerçaient, en réalité, des fonctions de direction. Et pour cause : le président du conseil de surveillance de la SAS n’était autre que l’ancien président directeur général de la société (anciennement constituée sous la forme d’une SA) et deux membres de sa famille s’étaient vu confier le directoire de la SAS. Plus encore, les statuts de la société prévoyaient que certains actes ne pouvaient être accomplis par le directoire qu’avec l’autorisation préalable du conseil de surveillance, limitant ainsi son pouvoir de direction. Enfin, la Cour a également relevé que le président du conseil de surveillance détenait, avec son épouse, la majorité du capital de la société et qu’il percevait une rémunération nettement supérieure à celle des membres du directoire. Appelée à se prononcer dans cette affaire, la Cour de cassation a validé le raisonnement des juges d’appel. En effet, le président et le vice-président du conseil de surveillance de la SAS avaient accompli, en toute indépendance, des actes positifs de gestion et de direction de la société. Ainsi dotés de la qualité de dirigeant, ces derniers devaient donc être affiliés au régime général de la Sécurité sociale et régler des cotisations sociales sur les rémunérations perçues. Le redressement notifié par l’Urssaf était donc justifié.

Cassation civile 2e, 1er févier 2024, n° 21-25175

Calculer le nombre d’alternants

Des changements à compter du 1er avril 2024

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