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Quand un directeur RH cache sa relation sentimentale avec une représentante syndicale…

Un directeur chargé de la gestion des ressources humaines qui cache à son employeur la relation amoureuse qu’il entretient avec une salarié titulaire de mandats syndicaux et de représentation du personnel dans l’entreprise manque à son obligation de loyauté et peut, à ce titre, être licencié pour faute grave.

Un salarié ne peut pas, en principe, faire l’objet d’un licenciement disciplinaire en raison d’un motif tiré de sa vie personnelle, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail. Ainsi, dans une affaire récente, un employeur avait licencié pour faute grave un salarié occupant un poste de direction au motif qu’il lui avait caché la relation amoureuse qu’il entretenait avec une salariée exerçant des mandats syndicaux et de représentation du personnel dans l’entreprise. Estimant que cette relation relevait de sa vie privée, le salarié avait contesté son licenciement en justice. Mais la Cour de cassation a confirmé son licenciement. En effet, elle a relevé que le salarié était chargé de la gestion des ressources humaines, qu’il avait reçu plusieurs délégations de pouvoirs de son employeur en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail en plus de présider, à sa place et de manière permanente, les institutions représentatives du personnel. Or, il avait caché à son employeur une relation amoureuse de plusieurs années avec une salariée, titulaire de mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, qui s’était investie dans des mouvements de grève et d’occupation d’un établissement de l’entreprise, qui avait contesté la mise en œuvre d’un projet de réduction d’effectifs et qui avait participé à plusieurs réunions présidées par le salarié licencié et au cours desquelles des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux avaient été discutés. Pour la Cour de cassation, en cachant à son employeur cette relation qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait manqué à son obligation de loyauté. Dès lors, l’employeur pouvait le licencier pour faute grave.

Cassation, sociale, 29 mai 2024, n° 22-16218

Article publié le 03 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Bartek Szewczyk

Assurez-vous que la démission de votre salarié est sans équivoque !

La lettre de démission qui contient la seule signature du salarié, car rédigée et adressée à l’employeur par son épouse, ne manifeste pas sa volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail.

Le salarié qui souhaite démissionner de son poste de travail doit en informer son employeur, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception. Mais attention, cette démission ne doit pas être prise en compte par l’employeur si elle ne manifeste pas la volonté claire et non équivoque du salarié de quitter son emploi. Et ce, sous peine de voir la rupture du contrat de travail requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse. À ce titre, une affaire récente, et pour le moins étonnante, ne doit pas manquer d’attirer l’attention des employeurs sur l’intérêt de s’assurer de la « réelle » intention du salarié de démissionner. C’est ainsi qu’un employeur avait reçu une lettre de démission (sans préavis) de l’un de ses salariés engagé en tant que magasinier-opérateur mécanique. Un salarié qui, quelques temps après, avait demandé à son employeur de le réintégrer dans l’entreprise en indiquant qu’il n’avait pas souhaité démissionner. Ce que son employeur avait refusé. Aussi, le salarié avait saisi la justice afin d’obtenir la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour justifier sa demande, le salarié avait expliqué avoir, à la suite de son incarcération, transmis à son épouse une lettre vierge comportant sa signature afin qu’elle justifie de son absence auprès de son employeur. Mais qu’en raison d’un malentendu, cette dernière avait rédigé une lettre de démission et l’avait adressée à l’employeur de son époux. Saisie du litige, la Cour d’appel de Versailles n’avait pas donné foi aux arguments du salarié. Elle avait estimé, notamment, qu’aucun élément ne permettait de démontrer que l’épouse en question avait mal compris les intentions du salarié. Et elle en avait conclu que la démission était donc valable. Mais pour la Cour de cassation, la lettre de démission, qui ne comportait que la seule signature du salarié et avait été rédigée par son épouse, ne manifestait pas sa volonté claire et non équivoque de démissionner. L’affaire est donc renvoyée devant les juges d’appel.

Attention : même si elle fait l’objet d’un écrit, la démission d’un salarié doit être examinée avec la plus grande attention afin de s’assurer de sa volonté claire et non équivoque de quitter son emploi. Tout particulièrement, par exemple, lorsque la démission intervient après une altercation entre le salarié et l’un de ses collègues, lorsque la lettre de démission fait état de reproches adressés à l’employeur ou encore lorsqu’ elle est rédigée par le salarié alors qu’il est sujet à un état dépressif.

Cassation sociale, 7 mai 2024, n° 22-23749

Article publié le 31 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : skynesher / Getty Images

Partage de la valeur de l’entreprise : c’est le moment de négocier !

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, avant le 30 juin 2024, ouvrir des négociations en vue de partager la valeur issue d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice.

Publiée à la fin de l’année dernière, la loi relative au partage de la valeur au sein des entreprises impose, à certains employeurs, une obligation de négociation en cas d’augmentation exceptionnelle de leur bénéfice. Sont ainsi concernées les entreprises d’au moins 50 salariés qui disposent d’au moins un délégué syndical.

Exceptions : cette obligation ne s’impose pas aux entreprises qui appliquent un accord de participation ou d’intéressement comportant déjà une clause spécifique en matière de bénéfices exceptionnels. Ni aux employeurs qui ont déjà mis en place la participation avec une base de calcul (appelée « réserve spéciale de participation ») plus favorable que celle prévue par le Code du travail.

Avant le 30 juin 2024 !

La loi précise que la négociation visant à partager la valeur issue d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice doit être engagée lors de la négociation destinée à mettre en place la participation ou l’intéressement dans l’entreprise.Toutefois, de nombreuses entreprises d’au moins 50 salariés disposaient déjà, à la date du 29 novembre 2023 (date de promulgation de la loi), d’un accord de participation ou d’intéressement. Aussi, ces dernières doivent ouvrir des négociations avant le 30 juin 2024.

Sur quoi faut-il négocier ?

Les négociations doivent porter sur la définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice de l’entreprise en fonction, notamment, de sa taille, de son secteur d’activité ou encore des bénéfices réalisés lors des années précédentes.Et elles doivent également porter sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés lorsqu’une telle augmentation exceptionnelle intervient. À ce titre, les entreprises peuvent verser un supplément de participation ou d’intéressement à leurs salariés (si l’intéressement est déjà instauré).Mais elles peuvent aussi ouvrir une négociation visant, en particulier, à :
– mettre en place l’intéressement, si cela n’est pas déjà fait ;
– abonder un plan d’épargne salariale (PEE, Perco…) ;
– verser une prime de partage de la valeur à leurs salariés.Art. 8, loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30

Article publié le 28 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : AzmanL / Getty Images

Sauvegarde de la compétitivité : motif économique de licenciement dans une association

La sauvegarde de la compétitivité peut constituer un motif économique de licenciement dans un organisme à but non lucratif, à condition que la réalité de la menace pour sa compétitivité soit établie.

Comme les autres employeurs, les associations peuvent procéder à des licenciements pour motif économique notamment lorsqu’elles cessent leur activité. Mais un licenciement économique peut-il, dans un organisme sans but lucratif comme une association, être justifié par une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ? Ainsi, dans une affaire récente, une salariée, travaillant comme correspondante de nuit, avait été licenciée pour motif économique par une association œuvrant dans la médiation sociale urbaine. Un licenciement économique que l’association justifiait par la perte d’un marché de prestations de services de médiation de nuit passé avec la commune de Rennes et quatre bailleurs sociaux rennais. En effet, le chiffre d’affaires de son établissement basé à Rennes avait diminué de 54 % (1 120 000 € à 511 000 € sur un an) à la suite de la perte de ce marché. Le chiffre d’affaires global de l’association (tout établissement confondu) ayant baissé, lui, de 4 098 000 € à 3 920 000 € sur un an. De plus, son excédent d’exploitation avait diminué de 83 % sur la même période et il n’existait pas de perspective, pour l’association, d’obtenir d’autres marchés dans d’autres agglomérations. Au vu de ces éléments, la cour administrative d’appel de Nantes avait considéré qu’il n’existait pas de menace réelle pesant sur la compétitivité de l’association de nature à justifier la réorganisation et qu’en conséquence, le licenciement pour motif économique de la salariée n’était pas justifié. Mais le Conseil d’État ne s’est pas rangé à cet avis. Ainsi, il a annulé cet arrêt après avoir rappelé que la sauvegarde de la compétitivité peut constituer un motif économique de licenciement dans une association à but non lucratif, à condition que la réalité de la menace pour sa compétitivité soit établie. L’affaire devra donc être rejugée en appel.

Conseil d’État, 3 avril 2024, n° 471271

Article publié le 27 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Skynesher / Getty images

PSE : pas d’impasse sur l’obligation de reclassement des salariés !

Le plan de sauvegarde de l’emploi, instauré par l’employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques, ne le dispense pas de respecter son obligation individuelle de reclassement dans les autres entités du groupe.

L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques doit, au préalable, rechercher des postes de reclassement pour les salariés concernés. Et ce, au sein de son entreprise ainsi que dans les autres entreprises du groupe dont il fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Mais ce n’est pas tout, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur qui envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Un plan qui regroupe l’ensemble des mesures visant à limiter le nombre de licenciements, comme les possibilités de reclassement interne des salariés. Et attention, l’application du PSE, quant aux postes disponibles à proposer aux salariés, ne dispense pas l’employeur de son obligation individuelle de reclassement, comme vient de l’indiquer la Cour de cassation. Dans cette affaire, une société qui envisageait la fermeture d’un entrepôt avaient proposé, aux 13 salariés qui y étaient affectés, une modification de leur contrat de travail entraînant leur transfert vers d’autres sites. L’ensemble des salariés ayant refusé ce transfert, la société avait instauré un PSE lequel mentionnait, notamment, une liste de postes disponibles. Elle avait ensuite procédé au licenciement économique des 13 salariés qui avaient refusé les postes de reclassement ainsi proposés. Ces derniers avaient alors contesté leur licenciement en justice estimant que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement. De son côté, l’employeur estimait avoir satisfait à cette obligation en proposant aux salariés les postes disponibles recensés dans le PSE. Un plan qui, d’ailleurs, avait été homologuée par l’administration. Mais pour les juges, l’employeur ne doit pas se cantonner au PSE ! En effet, même en présence d’un tel plan, il doit rechercher des postes de reclassement (que ceux-ci soient ou non listés dans le PSE) et effectuer des propositions précises, concrètes et personnalisées à chaque salarié dont le licenciement est envisagé. Or, les juges ont constaté que l’employeur n’avait adressé aucun courrier de recherche de reclassement aux autres entités du groupe, dont il n’avait produit aucun organigramme ni même un registre d’entrée et de sortie de son personnel. Ils en ont déduit que la société n’avait pas respecté son obligation de reclassement. Les licenciements prononcés ont donc été jugés sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 22 avril 2024, n° 22-20650

Article publié le 27 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : ©Jetta Productions/Blend Images LLC

Inondations dans le Grand Est : un soutien de l’Urssaf

L’Urssaf met en place des mesures d’urgence pour les entreprises sinistrées après les récentes inondations survenues dans le Grand Est.

Les employeurs et les travailleurs indépendants dont l’activité a été affectée par les récentes inondations survenues en Moselle et dans le Bas-Rhin peuvent bénéficier d’un soutien de l’Urssaf.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard. En outre, l’Urssaf précise qu’elle sera compréhensive à l’égard des employeurs qui sont dans l’impossibilité temporaire de réaliser leurs déclarations en raison des crues. Les employeurs peuvent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3957 choix 3.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander à l’Urssaf un report du paiement de leurs échéances de cotisations sociales personnelles :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3698 choix 0. Ils peuvent également demander au Fonds catastrophe et intempéries du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide d’urgence pouvant aller jusqu’à 2 000 €. Cette aide, versée dans les 15 jours de la demande, vise à répondre aux besoins les plus urgents des travailleurs indépendants qui sont confrontés à une dégradation de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur domicile principal.

Article publié le 23 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Gece33 / Getty images

Travail saisonnier : les règles du jeu

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Principalement utilisé dans l’agriculture et le tourisme, le contrat de travail saisonnier est soumis à plusieurs impératifs. À ce titre, quelles sont les règles qui s’imposent aux employeurs ?

Quand conclure un contrat saisonnier ?

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers en contrat à durée déterminée (CDD) pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Ainsi, ce contrat est particulièrement adapté, par exemple, au recrutement d’un serveur dans un café situé dans une station balnéaire durant la période estivale ou de salariés agricoles pour la cueillette de fruits ou les vendanges. Le contrat de travail saisonnier doit obligatoirement être conclu par écrit et comporter notamment la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel il correspond, le poste de travail concerné ainsi que, le cas échéant, la durée de la période d’essai.

Attention : ce contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Quelle est la durée du contrat saisonnier ?

Le contrat saisonnier peut être conclu sans terme précis. Il mentionne alors une durée minimale et prend fin lors de l’achèvement de la saison. Attention toutefois car, selon l’administration, un CDD saisonnier ne doit pas excéder 8 mois par an ou 6 mois pour un travailleur étranger. Lorsqu’il est conclu pour une durée précise, c’est-à-dire de date à date, il peut être renouvelé 2 fois, dans la limite de 6 ou 8 mois.

À noter : l’indemnité de fin de contrat généralement versée aux salariés en CDD n’est pas due aux travailleurs saisonniers, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Quels sont les droits du travailleur saisonnier ?

Pour calculer l’ancienneté d’un travailleur saisonnier, il convient d’additionner la durée de l’ensemble des contrats de travail saisonniers dont il a bénéficié auprès d’un même employeur, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans l’entreprise. Par exemple, le travailleur qui exécute un CDD de 3 mois et qui, la saison suivante, signe un nouveau CDD de 2 mois chez le même employeur, cumule une ancienneté de 5 mois dans l’entreprise. Par ailleurs, une convention ou un accord collectif, ou bien encore le contrat de travail lui-même, peut prévoir une clause de reconduction du contrat de travail saisonnier pour la saison suivante. Dans les branches professionnelles au sein desquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé (transports, loisirs, hôtellerie, jardinerie, commerce des articles de sport…), sous réserve des dispositions déjà prévues en la matière par un accord collectif de branche ou d’entreprise, un travailleur qui a effectué au moins 2 mêmes saisons dans une entreprise sur 2 années consécutives a droit à la reconduction de son contrat de travail, dès lors qu’un emploi saisonnier compatible avec sa qualification est disponible dans cette entreprise. L’employeur doit, sauf motif dûment fondé, informer le salarié du droit à la reconduction de son contrat par tout moyen permettant de dater avec certitude cette information, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Congés payés : en cas d’arrêt de travail, ils peuvent être reportés !

Désormais, les employeurs doivent informer les salariés de retour d’un arrêt de travail du nombre de jours de congés payés dont ils disposent et de la date limite pour les prendre. Des congés qui peuvent alors être reportés…

Pour se conformer au droit européen, le gouvernement a récemment modifié les règles de calcul des congés payés des salariés. En effet, ces derniers obtiennent désormais des jours de congés durant leurs arrêts de travail quelles qu’en soient la cause et la durée. Mais ce n’est pas tout ! Les jours de congés payés acquis par les salariés en arrêt de travail doivent maintenant faire l’objet d’une information spécifique de l’employeur et peuvent être reportés. Explications.

Une information des salariés

Les employeurs doivent dorénavant informer les salariés de retour d’un arrêt de travail du nombre de jours de congés payés dont ils disposent et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent les prendre. Une information donnée par tout moyen permettant de s’assurer de sa date de réception par le salarié, notamment via le bulletin de paie.

Important : cette information doit être transmise au salarié dans le mois qui suit son retour dans l’entreprise.

Arrêt de travail de moins d’un an : quel report des congés ?

Les salariés qui, en raison d’un arrêt de travail, ne sont pas en mesure de poser leurs congés payés avant la fin de la période de prise des congés (fixée en principe, du 1er mai au 30 avril) peuvent bénéficier du report de ces congés, sur une période de 15 mois maximum. Cette période débute à la date à laquelle l’employeur informe le salarié de retour d’un arrêt de travail du nombre de jours de congés restant. Les congés payés qui ne sont pas pris au terme de cette période sont définitivement perdus (cf. tableau ci-dessous). Et attention, cette possibilité de report s’applique uniquement aux jours de congés payés acquis avant l’arrêt de travail du salarié. En effet, les congés acquis durant l’arrêt de travail ne sont pas concernés puisqu’ils peuvent, eux, être posés au cours de la période de prise des congés suivante.

Précision : un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peuvent prévoir une durée de report des congés supérieure à 15 mois.

Et en cas d’arrêt de travail de plus d’un an ?

Une règle spécifique de report des congés payés est instaurée pour les salariés en arrêt de travail depuis au moins un an à la fin de la période d’acquisition des congés, dite « période de référence », qui s’étend, en principe, du 1er juin au 31 mai. Les congés acquis durant cette période de référence peuvent, eux aussi, être reportés sur une période de 15 mois maximum. Mais cette période débute, cette fois, au terme de la période de référence, soit à compter du 31 mai. Si l’arrêt de travail du salarié se prolonge jusqu’au terme de la période de report de 15 mois, soit jusqu’au 31 août de l’année suivante, les congés payés sont alors définitivement perdus. En revanche, lorsque le salarié revient dans l’entreprise avant la fin de la période de report des congés payés, cette période est suspendue. Et elle recommence à courir (pour sa durée restante) à compter de la date à laquelle l’employeur informe le salarié du nombre de congés payés dont il dispose. Quant aux jours de congés payés acquis pendant l’arrêt de travail sur la période de référence précédente, ils peuvent aussi être reportés sur une période de 15 mois maximum. Et ce, à compter de l’information de l’employeur sur le nombre de congés dont dispose le salarié (cf. tableau ci-dessous).

À noter : là encore, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peuvent prévoir une durée de report des congés supérieure à 15 mois.

Exemple de report des congés payés selon la durée de l’arrêt de travail du salarié*
Durée de l’arrêt de travail du salarié	Congés payés pouvant être reportés	Période de report des congés payés	Date de retour du salarié dans l’entreprise	Date effective de début du report des congés payés	Date effective de la fin du report des congés payés
Arrêt de travail de moins d’un an à compter du 1er janvier 2025	Congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 qui n’ont pas pu être pris au 30 avril 2025	Dans les 15 mois suivant l’information de l’employeur	Le 15 avril 2025 + information de l’employeur le 30 avril 2025	Le 30 avril 2025	Le 31 juillet 2026
Arrêt de travail de plus d’un an à compter du 1er janvier 2025	Congés acquis pendant l’arrêt de travail du 1er janvier 2025 au 31 mai 2025	Dans les 15 mois suivant l’information de l’employeur	Le 1er septembre 2026 + information de l’employeur le 15 septembre 2026	Le 15 septembre 2026	Le 15 décembre 2027
	Congés acquis pendant l’arrêt de travail du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 (soit sur l’intégralité de la période d’acquisition des congés payés)	Dans les 15 mois suivant la fin de la période d’acquisition des congés payés, soit du 31 mai 2026 au 31 août 2027	Le 1er septembre 2026 + information de l’employeur le 15 septembre 2026	Le 15 septembre 2026	Le 15 septembre 2027 (soit 12 mois de report)
			Après le 1er septembre 2027	Les congés sont définitivement perdus
*Exemple donné pour une entreprise dans laquelle la période de référence d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai et la période de prise des congés du 1er mai au 30 avril.

Une application rétroactive

La nouvelle obligation d’information de l’employeur et le report des congés payés qui en découle, entrent en vigueur, de manière rétroactive, à compter du 1er décembre 2009. Autrement dit, pour les arrêts de travail survenus depuis cette date :
– l’employeur peut remplir son obligation d’information auprès des salariés concernés en leur indiquant le nombre de jours de congés payés dont ils disposent à ce titre et la date jusqu’à laquelle ils peuvent les prendre. Ces congés pouvant être reportés sur une période de 15 mois maximum selon les règles précitées ;
– à défaut d’information de l’employeur, les salariés peuvent agir en justice, jusqu’au 23 avril 2026, pour réclamer leurs droits à congés payés à leur employeur actuel.

Précision : les salariés peuvent aussi agir en justice pour obtenir leurs droits à congés payés auprès de leurs anciens employeurs, mais uniquement, si cela est encore possible, dans les 3 ans qui suivent la rupture de leur contrat de travail avec ces derniers.

Art. 37, loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, JO du 23