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Pass sanitaire : quel impact pour vos salariés ?

À compter du 30 août 2021, les salariés intervenant dans certains lieux, services ou établissements devront présenter un pass sanitaire à leur employeur, sous peine de voir leur contrat de travail suspendu.

Pour tenter de stopper la propagation de l’épidémie de Covid-19, notamment celle du variant Delta, le gouvernement a instauré le pass sanitaire dans de nombreux secteurs d’activité. Il concerne d’ores et déjà la clientèle (et le public) et sera prochainement étendu aux salariés. Explications.

Précision : constitue un pass sanitaire, en version papier ou numérique, le résultat négatif d’un test de dépistage virologique réalisé moins de 72 heures avant l’accès à l’établissement, service ou évènement (examen de dépistage RT-PCR, test antigénique ou autotest réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé), un justificatif de statut vaccinal complet ou un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination au Covid-19. Sachant qu’un document attestant d’une contre-indication médicale à la vaccination peut être présenté à la place de ces justificatifs.

Quels sont les secteurs d’activité concernés ?

Le pass sanitaire s’applique désormais, en particulier : dans les lieux d’activités et de loisirs (musées, festivals, salles de concert, salles de jeux, parcs d’attraction, foires et salons, casinos, cinémas…) ; dans les discothèques, bars, cafés et restaurants (hors restauration d’entreprise, vente à emporter et relais routier) ; dans les transports de longue distance, à savoir les trains à réservation, les vols nationaux ou encore les cars interrégionaux.

À noter : les magasins de vente et centres commerciaux comportant un ou plusieurs bâtiments dont la surface commerciale utile cumulée est d’au moins 20 000 m² peuvent également être concernés par le pass sanitaire sur décision du préfet.

Quelles sont les personnes concernées ?

Le pass sanitaire s’impose à la clientèle et au public depuis le 9 août dernier (à compter du 30 septembre prochain pour les mineurs de plus de 12 ans). Mais ce n’est pas tout, il concernera aussi, à compter du 30 août 2021, les salariés qui interviennent dans les lieux, services et établissements relevant des secteurs précités lorsque leur activité se déroule dans les espaces et aux heures où ils sont accessibles au public (sauf activité de livraison et intervention d’urgence). Autrement dit, les salariés de ces secteurs devront présenter un pass sanitaire à leur employeur.

À savoir : cette obligation s’imposera aux salariés de moins de 18 ans uniquement à compter du 30 septembre 2021.

Et à défaut d’être dotés d’un pass sanitaire, les salariés verront leur contrat de travail suspendu par leur employeur et leur rémunération interrompue. Cette suspension prendra fin lorsqu’ils seront en mesure de présenter un pass sanitaire à leur employeur.

Précision : pour éviter la suspension de leur contrat de travail, les salariés pourront, avec l’accord de leur employeur, utiliser des jours de congés payés et/ou des jours de repos conventionnels. En outre, lorsque le contrat de travail du salarié sera suspendu au-delà d’une durée équivalente à 3 jours travaillés, son employeur devra le convoquer à un entretien afin de déterminer avec lui les moyens de régulariser sa situation. Seront notamment examinés les possibilités d’affectation du salarié sur un autre poste non soumis à l’obligation de détenir un pass sanitaire.

Loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, JO du 6Décret n° 2021-1059 du 7 août 2021, JO du 8

Article publié le 10 août 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Vaccination contre le Covid-19 : une autorisation d’absence pour les salariés

Les salariés sont désormais autorisés à s’absenter de leur entreprise pour se rendre à un rendez-vous de vaccination contre le Covid-19.

La récente loi relative à la gestion de la crise sanitaire vise notamment à accélérer la vaccination des Français contre le Covid-19. Outre la mise en place du Pass sanitaire et l’obligation vaccinale du personnel soignant, elle permet donc aux salariés de s’absenter de leur entreprise pour se rendre à un rendez-vous de vaccination.

À noter : jusqu’à présent, le « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 » instaurait une telle autorisation d’absence uniquement pour les salariés vaccinés par le service de santé au travail et les personnes en situation d’affection de longue durée exonérante pour lesquels la vaccination était rendue nécessaire par leur état de santé. Pour les autres salariés, il était seulement « attendu » des employeurs qu’ils les autorisent à s’absenter pendant les heures de travail pour se faire vacciner.

Depuis le 7 août 2021, les salariés ainsi que les stagiaires bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19 ou pour accompagner un mineur ou un majeur protégé dont ils ont la charge. Ces absences ne doivent entraîner aucune diminution de leur rémunération. Et elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour le calcul de l’ancienneté. Art 17, loi n° 2021-1040 du 5 août 2021

Article publié le 09 août 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Encourager l’embauche en alternance des personnes handicapées

Les employeurs qui concluent un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage avec une personne handicapée bénéficient d’une aide majorée de l’Agefiph.

Dans le contexte actuel de crise sanitaire et économique, l’Agefiph renforce les aides accordées aux employeurs qui recrutent en alternance des personnes handicapées. Ainsi, l’entreprise qui embauche une personne handicapée dans le cadre d’un contrat d’apprentissage peut percevoir une aide allant de 1 000 à 3 500 € pour un contrat à durée déterminée (entre 6 et 36 mois) et fixée à 4 000 € pour un contrat à durée indéterminée. La conclusion d’un contrat de professionnalisation avec une personne handicapée ouvre droit, pour l’employeur, à une aide comprise entre 1 500 à 4 500 € pour un contrat à durée déterminée (entre 6 et 36 mois) et fixée à 5 000 € pour un contrat à durée indéterminée.

Attention : ces aides sont accordées aux contrats en alternance prenant effet au plus tard le 31 décembre 2021.

Article publié le 06 août 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage : comment ça marche ?

Les entreprises d’au moins 11 salariés relevant d’un secteur d’activité ayant tendance à recourir régulièrement à des contrats courts sont soumises à un dispositif de bonus-malus faisant varier le taux de leur contribution patronale d‘assurance chômage entre 3 et 5,05 %.

Afin d’inciter les entreprises à proposer davantage de contrats à durée indéterminée et à rallonger la durée des contrats à durée déterminée, le gouvernement a mis en place un système de bonus-malus de la contribution patronale d‘assurance chômage. Un dispositif qui s’applique uniquement dans les entreprises d’au moins 11 salariés relevant de secteurs d’activité ayant tendance à recourir régulièrement à des contrats courts (transports, restauration, hébergement…). Ainsi, alors que le taux de cette contribution est fixé, en principe, à 4,05 %, le bonus-malus le fait varier entre 3 et 5,05 % selon la pratique de l’entreprise en termes de recours à des contrats courts. Concrètement, plus le nombre de salariés s’inscrivant à Pôle emploi après avoir travaillé dans une entreprise est important par rapport à son effectif, plus sa contribution d‘assurance chômage est élevée. À l’inverse, plus ce nombre de personnes est bas, moins elle est élevée.

À savoir : ce bonus-malus s’appliquera pour la première fois à compter du 1er septembre 2022 au vu du nombre de ruptures de contrats ayant eu lieu dans l’entreprise entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022.

Dans quels secteurs ?

Cette modulation de la contribution patronale d’assurance chômage s’applique uniquement dans les entreprises de 11 salariés et plus œuvrant dans un des sept secteurs d’activité suivants, à l’exception de celles qui relèvent de l’insertion par l’activité économique : fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ; production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ; autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ; hébergement et restauration ; transports et entreposage ; fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ; travail du bois, industries du papier et imprimerie. Une entreprise appartient à l’un de ces sept secteurs si la convention collective qu’elle applique et son code APE sont listés dans l’arrêté du 28 juin 2021. Par exemple, le secteur des autres activités spécialisées, scientifiques et techniques couvre notamment la convention collective des entreprises de publicité et assimilées, celle des professions de la photographie et celles du personnel salarié des cabinets et cliniques vétérinaires et les codes APE des activités des agences de publicité (73.11Z), de la régie publicitaire de médias (73.12Z), des activités photographiques (74.20Z) et des activités vétérinaires (75.00Z).

Important : les entreprises relevant des secteurs les plus touchés par la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, comme l’hôtellerie-restauration ou le transport de voyageurs, sont exclues de l’application du bonus-malus pour la première année.

Quel taux de contribution ?

Dans les entreprises concernées par le bonus-malus, le taux de la contribution d‘assurance chômage peut varier entre 3 et 5,05 %. Le taux réellement applicable dans l’entreprise est calculé en comparant son taux de séparation et le taux de séparation médian de son secteur d’activité (taux défini chaque année par arrêté). Il en découle trois possibilités : le taux de séparation de l’entreprise est inférieur au taux de séparation médian de son secteur : sa contribution assurance chômage est minorée ; ce taux de séparation est supérieur au taux de séparation médian du secteur : la contribution est majorée ; ce taux de séparation est égal au taux de séparation médian du secteur : la contribution correspond au taux de droit commun (4,05 %). Le taux de séparation de l’entreprise dépend du nombre de fins de contrat de travail qui lui sont imputées par rapport à son effectif. Sont retenues les fins de contrat à durée déterminée, de contrat à durée indéterminée et de contrat de mise à disposition associé à un contrat de mission (intérim) qui donnent lieu à l’inscription du salarié ou à son maintien d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi. Certaines fins de contrat de travail étant exclues comme les démissions et les fins des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

En pratique : le ministère du Travail a instauré un simulateur permettant à l’employeur de calculer le futur taux de sa contribution d’assurance chômage. Il est cependant précisé que cet outil ne donne qu’un résultat indicatif et que le taux réellement applicable sera communiqué à l’employeur par l’Urssaf ou la MSA en août 2022.

Décret n° 2021-346 du 30 mars 2021, JO du 31Arrêté du 28 juin 2021, JO du 30

Article publié le 03 août 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Stage en entreprise : ce que vous devez savoir

Le point sur les règles que vous devez connaître avant d’accueillir un stagiaire dans votre entreprise.

Le stage en milieu professionnel est une période pendant laquelle un élève ou un étudiant se rend dans une entreprise afin d’y acquérir des compétences professionnelles en rapport avec ses connaissances théoriques. Un dispositif qui obéit à une règlementation stricte que vous devez bien maîtriser avant d’accueillir un stagiaire dans votre entreprise.

Une convention obligatoire

Tout stage doit faire l’objet d’une convention entre votre entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. Celle-ci précise notamment les dates de début et de fin du stage, la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise et l’intitulé de la formation suivie. Et sachez que si vous n’êtes pas tenu d’effectuer de déclaration préalable à l’embauche lors de l’accueil d’un stagiaire, vous devez néanmoins l’inscrire dans une rubrique spécifique de votre registre unique du personnel (nom et prénom, dates de début et de fin du stage, lieu de présence, nom et prénom du tuteur).

Attention : il est interdit de recruter un stagiaire pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, pour occuper un emploi saisonnier ou encore pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. Dans ces hypothèses, le stagiaire pourrait demander en justice la requalification de sa convention de stage en contrat de travail.

Une durée maximale

Un stage effectué par un même élève ou étudiant dans une même entreprise ne peut pas excéder 6 mois par année d’enseignement. Cette durée est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’entreprise : chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois.

Une gratification minimale

L’élève ou l’étudiant qui effectue, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non, doit se voir allouer une gratification. Sauf montant plus élevé prévu par votre convention collective, la gratification horaire minimale est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit à 3,90 € en 2021. Et la part de la gratification qui n’excède pas cette limite échappe aux cotisations et contributions sociales !

Article publié le 15 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Clause de non-concurrence : pas d’indemnité si elle est violée !

La salariée qui ne respecte pas la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat de travail perd le bénéfice de la contrepartie financière correspondante, et ce même si elle ne conserve pas son nouvel emploi…

Afin de protéger les intérêts de leur entreprise, les employeurs peuvent insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de leurs salariés. Une clause qui leur interdit, après leur départ de l’entreprise, d’exercer, pour leur compte ou celui d’un autre employeur, pendant une certaine durée et dans un espace géographique déterminé, une activité professionnelle concurrente. Et en contrepartie des restrictions qui leur sont imposées, les salariés perçoivent une compensation financière lorsqu’ils quittent l’entreprise. Mais à condition qu’ils respectent l’interdiction de non-concurrence, comme en témoigne une affaire récente. Dans cette affaire, une salariée, occupant le poste de « senior manager » ventes, était soumise à une clause de non-concurrence d’une durée de 12 mois. Elle avait démissionné en date du 11 mai et quitté l’entreprise le 30 juin suivant. Le 1er juillet, autrement dit le lendemain de son départ de l’entreprise, elle avait commencé un nouvel emploi dans une société concurrente de son ancien employeur. Un emploi qu’elle avait rapidement perdu puisque son nouvel employeur avait mis fin à sa période d’essai au bout de 3 mois. La salariée avait alors saisi la justice afin d’obtenir la compensation financière liée à sa clause de non-concurrence pour la période où elle n’avait pas concurrencé son ancien employeur. Cette période allant de la rupture de sa période d’essai au terme de la clause de non-concurrence. Pas question pour la Cour de cassation ! En effet, puisque la salariée avait violé sa clause de non-concurrence en entrant au service d’une société concurrente dès le lendemain de son départ de l’entreprise, aucune contrepartie financière ne lui était due.

Cassation sociale, 5 mai 2021, n° 20-10092

Allocation forfaitaire de télétravail : ce qu’en dit le Boss

Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale fixe le montant maximal de l’allocation forfaitaire conventionnelle de télétravail bénéficiant d’une exonération de cotisations sociales.

Pour rembourser les télétravailleurs des dépenses engagées pour les besoins de leur activité, les employeurs ont la possibilité de leur verser une allocation forfaitaire. Et, dès lors qu’elle ne dépasse pas une certaine limite, cette allocation est exonérée de cotisations sociales. Une exonération qui s’applique automatiquement sans qu’il soit besoin, pour le salarié, de fournir les justificatifs des dépenses qu’il a engagées. Ainsi, l’allocation forfaitaire accordée aux télétravailleurs échappent aux cotisations sociales si elle n’excède pas 10 € par mois pour un jour de télétravail par semaine (20 € pour 2 jours de télétravail par semaine, etc.).

Précision : lorsque l’allocation est fixée par jour, elle est exonérée de cotisations sociales si elle ne dépasse pas 2,50 €, dans la limite de 55 € par mois.

Toutefois, le montant de l’allocation forfaitaire due aux télétravailleurs peut être déterminé par une convention collective, un accord professionnel ou interprofessionnel ou encore par un accord de groupe. Cette allocation conventionnelle est exonérée de cotisations sociales à condition qu’elle soit attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés par les salariés. Et dans une certaine limite seulement : 13 € par mois par journée de télétravail par semaine ou 3,25 € par jour de télétravail dans le mois, dans la limite de 71,50 € par mois.

Important : les remboursements effectués par l’employeur qui dépassent ces limites peuvent quand même être exonérés de cotisations sociales lorsque le salarié produit les justificatifs des dépenses qu’il a engagées. Des justificatifs qui doivent être conservés par l’employeur en cas de contrôle.

Boss, Avantages en nature et frais professionnels

Cotisations sociales : pouvez-vous de nouveau reporter leur paiement ?

L’Urssaf fait le point sur le paiement des prochaines échéances de cotisations sociales des employeurs et des travailleurs indépendants.

En raison de la crise sanitaire et économique liée au Covid-19, l’Urssaf permet aux employeurs et aux travailleurs indépendants, depuis plusieurs mois, de reporter le paiement de leurs cotisations sociales. Mais qu’en est-il pour les prochaines échéances ?

Pour les employeurs

Le paiement des cotisations sociales qui doit intervenir au mois de juillet 2021 peut être reporté par les employeurs dont l’activité est encore empêchée ou qui ont subi des restrictions. Pour ce faire, ils doivent remplir le formulaire de demande disponible dans leur espace personnel sur le site de l’Urssaf. En l’absence de réponse de l’organisme dans les 48 heures, la demande de report est considérée comme étant acceptée. S’agissant de l’échéance de paiement du mois d’août (le 5 ou le 16 août), elle devra normalement être honorée par les employeurs. Toutefois, les employeurs dont l’activité continuerait d’être empêchée ou limitée pourront demander à leur Urssaf, là encore via le formulaire disponible dans leur espace personnel, un report de paiement de leurs cotisations sociales, mais uniquement pour les cotisations sociales patronales. Les cotisations sociales salariales devront donc être acquittées dans les temps !

Pour les travailleurs indépendants

Comme précédemment, le prélèvement automatique des échéances de cotisations sociales personnelles des mois de juillet et d’août est suspendu pour les travailleurs indépendants dont l’activité relève d’un des secteurs protégés (tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture…) ou d’un secteur connexe à ceux-ci (pâtisserie, blanchisserie-teinturerie, conseil en relations publiques et communication, commerces de détail de fleurs, etc.). La reprise des prélèvements automatiques interviendra au mois de septembre 2021 pour l’ensemble des travailleurs indépendants, quel que soit leur secteur d’activité.

Précision : les travailleurs indépendants qui le souhaitent peuvent régler tout ou partie de leurs cotisations sociales personnelles par virement ou par chèque.

Communiqué de presse Urssaf, 6 juillet 2021