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Tolérance zéro des employeurs envers les agissements sexistes des salariés

Le licenciement pour faute grave d’un salarié tenant, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle insultants et dégradants à l’égard de ses subordonnées hiérarchiques est justifié.

Le Code du travail interdit les agissements sexistes dans le monde du travail. Ces faits étant définis comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».À ce titre, l’employeur doit, au titre de son obligation de sécurité envers ses salariés, prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ces agissements. Et la Cour de cassation considère que les auteurs d’agissements sexistes doivent être sanctionnés par un licenciement quelles que soient leur ancienneté ou la tolérance passée de l’entreprise à leur égard.

Des agissements sexistes intolérables

Dans une affaire récente, le responsable de plusieurs agences de travail temporaire avait contesté en justice son licenciement pour faute grave motivé par des agissements sexistes.Saisie du litige, la Cour de cassation a constaté que le salarié avait tenu, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle insultants et dégradants (propos d’une vulgarité telle que nous avons fait le choix de ne pas les mentionner) à l’égard de ses subordonnées hiérarchiques. Elle a estimé que ce comportement rendait impossible son maintien dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis et que son licenciement pour faute grave était justifié.Cassation sociale, 17 septembre 2025, n° 24-14363Cour d’appel de Caen, 28 mars 2024, n° 22/02672

Article publié le 23 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Prostock-Studio

Plafond de la Sécurité sociale : quel montant en 2026 ?

Le plafond mensuel de la Sécurité sociale sera revalorisé de 2 % pour s’établir à 4 005 € au 1er janvier 2026.

Le plafond de la Sécurité sociale, qui correspond, par exemple, au montant maximal de la rémunération prise en compte pour le calcul de certaines cotisations sociales (cotisation de retraite de base plafonnée, notamment), sera revalorisé de 2 % au 1er janvier 2026. Aussi, à cette date, son montant mensuel s’établira à 4 005 € (contre 3 925 € en 2025) et son montant annuel à 48 060 € (contre 47 100 € en 2025).Voici, en détail, le montant des différents plafonds de la Sécurité sociale qui s’appliqueront à compter du 1er janvier 2026 :

Plafond de la Sécurité sociale pour 2026 (1)
Plafond annuel	48 060 €
Plafond trimestriel	12 015 €
Plafond mensuel	4 005 €
Plafond par quinzaine	2 003 €
Plafond hebdomadaire	924 €
Plafond journalier	220 €
Plafond horaire (2)	30 €
(1) Montants communiqués par le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss) devant être confirmés par un arrêté publié en fin d’année. (2) Pour une durée de travail inférieure à 5 heures.

À noter : à Mayotte, le montant du plafond mensuel de la Sécurité sociale sera fixé à 3 021 € au 1er janvier 2026.

Communiqué du Boss, 21 octobre 2025

Article publié le 22 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025

PLFSS 2026 : quel impact sur les employeurs ?

Plusieurs mesures relatives au forfait social, aux arrêts de travail ou encore au congé supplémentaire de naissance figurent au menu du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026.

Non censuré à l’heure où nous écrivons ces lignes, le gouvernement a récemment dévoilé son projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (PLFSS). Un texte qui ambitionne de réduire le déficit de la Sécurité sociale à 17,4 Md€ (contre 23 Md€ en 2025) grâce, notamment, à un effort financier de la part des employeurs. Tour d’horizon des principaux changements envisagés.

Une augmentation des cotisations patronales

Pour faire face « à l’accroissement des phénomènes d’optimisation dans les ruptures de contrat de travail », le gouvernement envisage d’augmenter le taux de la contribution due par les employeurs sur la part de l’indemnité de rupture conventionnelle qui échappe aux cotisations sociales. Concrètement, le taux de cette contribution passerait de 30 à 40 %.

Précision : cette mesure concernerait également l’indemnité de mise à la retraite versée aux salariés.

En outre, « pour lutter contre les phénomènes de substitution aux salaires », les employeurs (et les comités sociaux et économiques) seraient prochainement redevables du forfait social, au taux de 8 %, sur certains avantages accordés à leurs employés. Seraient ainsi concernés, notamment, la contribution de l’employeur aux titres-restaurant et au financement d’activités ou de services sociaux et culturels ainsi que la mise à disposition d’équipements sportifs à usage collectif et le financement de prestations sportives.

À noter : les exonérations de cotisations sociales applicables à ces avantages ne seraient pas remises en cause.

Un nouveau congé de naissance

Avec pour double objectif de favoriser la natalité et de renforcer l’égalité entre les hommes et les femmes, il serait créé un « congé supplémentaire de naissance » qui viendrait s’ajouter aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption. D’une durée maximale de 2 mois, ce congé, qui bénéficierait aussi bien aux hommes qu’aux femmes, serait indemnisé par la Sécurité sociale en fonction de la rémunération antérieurement perçue.

En complément : aujourd’hui obligatoire, la visite médicale de reprise du travail après un congé de maternité serait rendue facultative.

Les autres mesures annoncées

Moins significatifs peut-être, d’autres changements sont au programme du PLFSS 2026 : limitation de la durée maximale des arrêts de travail initiaux, amélioration de la reconnaissance des maladies professionnelles, suppression de l’exonération de cotisations sociales salariales sur les rémunérations versées aux apprentis, réforme du cumul emploi-retraite ou encore plafonnement de la durée d’indemnisation d’incapacité temporaire de travail (pour un même sinistre).

À savoir : le projet de loi prévoit également, notamment, d’améliorer la pension de retraite des femmes ayant eu des enfants avec un montant calculé sur les 23 ou 24 meilleures années en termes de rémunération (contre les 25 meilleures années actuellement). Rappelons, à ce titre, que, pour éviter la censure, le Premier ministre, Sébastien Lecornu, a annoncé la suspension de la dernière réforme des retraites. À suivre.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, texte n° 1907, 14 octobre 2025.

Article publié le 20 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : SimpleImages

Un versement mobilité régional et rural en Occitanie

À compter du 1er novembre 2025, les entreprises d’au moins 11 salariés situées en Occitanie seront redevables d’un nouveau versement mobilité, au taux maximal de 0,15 %, instauré au niveau régional.

Les autorités organisatrices de la mobilité (communautés d’agglomération, communautés urbaines, syndicats mixtes…) peuvent instaurer sur leur territoire une contribution, appelée « versement mobilité », destinée à financer les transports en commun. Cette contribution, dont le taux varie selon les territoires, est due, sur leur masse salariale, par les entreprises d’au moins 11 salariés. La loi de finances pour 2025 a ouvert aux régions métropolitaines (sauf l’Île-de-France qui disposait déjà de cette compétence) et à la collectivité de Corse la possibilité de mettre en place, sur leur territoire, un « versement mobilité régional et rural » (VMRR).

À noter : ce versement s’ajoute, le cas échéant, au versement mobilité déjà mis en place par une autorité organisatrice de la mobilité.

Dès le 1er novembre

À compter du 1er novembre 2025, les entreprises d’au moins 11 salariés situées sur le territoire de 32 établissements publics de coopération intercommunale (EPIC) en Occitanie seront redevables, sur leur masse salariale, d’un VMRR à un taux de 0,15 %.La liste de ces 32 EPIC est disponible sur le site de l’Urssaf. Sont ainsi concernées notamment les entreprises localisées sur les territoires :
– des communautés d’agglomération d’Alès, de Carcassonne, de Béziers, du Grand Avignon, de Lunel, de Nîmes ou de Narbonne ;
– des communautés de communes de Castelnaudary-Lauragais Audois, des Côteaux Bellevue, des Deux Rives, du Frontonnais ou du Grand Ouest toulousain ;
– de Toulouse Métropole ;
– de Montpellier Méditerranée Métropole ;
– de Perpignan Méditerranée Métropole ;
– de Sète Agglopôle Méditerranée.

Les modalités d’application du versement mobilité régional et rural

Le VMRR s’applique dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que le versement mobilité « classique » (assujettissement, exonérations, détermination de l’assiette, paiement…). Ainsi, pour déterminer si une entreprise est soumise au VMRR (au moins 11 salariés), il convient de prendre en compte les salariés inscrits sur le registre unique du personnel de tous ses établissements situés dans la région où est institué ce versement. Deux particularités sont toutefois à noter par rapport au versement mobilité « classique » :
– les salariés qui travaillent en dehors d’un établissement plus de 3 mois consécutifs restent comptabilisés dans la région où est situé l’établissement qui les déclare dans son registre unique du personnel ;
– les salariés intérimaires sont, quel que soit leur lieu de mission, rattachés à l’établissement de l’entreprise de travail temporaire qui les inscrit sur son registre unique du personnel. Ils sont pris en compte dans le calcul de l’effectif uniquement si la durée totale de leurs contrats de mission atteint ou dépasse 3 mois de sur l’année civile.

Décret n° 2025-753 du 1er août 2025, JO du 2

Article publié le 17 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Pekic

Pas de cotisations sociales sur les dividendes versés à une SPFPL

Sauf situation exceptionnelle, les dividendes distribués par une Selarl à une SPFPL n’entrent pas dans les revenus d’activité soumis à cotisations et contributions sociales d’un professionnel libéral.

Pour « financer » leur protection sociale, les professionnels libéraux versent des cotisations sociales personnelles calculées sur la base de leur revenu d’activité. Un revenu qui inclut, notamment, pour les gérants associés de sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés, les dividendes qu’ils ont perçus pour la fraction qui excède 10 % du capital social, des primes d’émission et des sommes versées en compte courant qu’ils détiennent. Mais il y a environ 2 ans, la Cour de cassation avait pris une décision pour le moins surprenante qui remettait en cause l’assiette de cotisations sociales des professionnels libéraux. Une décision aujourd’hui nuancée par les ministères de l’Économie et du Travail… Explications.

Une décision des juges…

Rappelez-vous, en octobre 2023, la Cour de cassation avait eu à se prononcer dans un litige opposant un chirurgien-dentiste exerçant dans le cadre d’une société d’exercice libéral à responsabilité limitée (Selarl) et la Caisse autonome de retraite des chirurgiens-dentistes et des sages-femmes (CARCDSF). Dans cette affaire, le professionnel libéral détenait seulement 1 % des parts sociales de la Selarl, puisque les autres parts étaient détenues par une société de participation financière de profession libérale (SPFPL).Dans ce contexte, la Cour de cassation avait estimé que les dividendes distribués par la Selarl à la SPFPL (et donc non perçus par le professionnel libéral) devaient être inclus dans les revenus d’activité soumis à cotisations et contributions sociales du chirurgien-dentiste.

Précision : cette décision remettait en cause l’assiette des cotisations et contributions sociales des travailleurs indépendants définie à l’article L131-6 du Code de la Sécurité sociale.

… qui ne doit pas être généralisée

Interrogés à ce sujet, les ministres de l’Économie et du Travail ont estimé que la décision de la Cour de cassation était intervenue dans le cadre d’une situation très spécifique : le chirurgien-dentiste était le seul associé professionnel exerçant au sein de la Selarl et il détenait, avec son épouse, l’intégralité des parts sociales de la SPFPL. Une situation dans laquelle « l’interposition d’une société holding n’a pu avoir pour autre objet que de contourner la législation sur la réintégration de certains dividendes distribués à un travailleur indépendant au sein de l’assiette de cotisations et de contributions sociales de celui-ci ». Aussi, selon les ministères de l’Économie et du Travail, la solution de la Cour de cassation n’a pas à être généralisée et érigée en principe. Les organismes de recouvrement des cotisations sociales ayant été informés par l’État de cette position.

Question écrite n° 01461, JO Sénat du 21/08/2025Question écrite n° 02878, JO Sénat du 27/02/2025

Article publié le 16 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Westend61 / Gary Waters

Trois salariées, une même faute, deux sanctions différentes

L’employeur peut sanctionner différemment plusieurs salariés qui ont commis une même faute, si cette différence est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans le cadre de leur pouvoir de direction, les employeurs ont la possibilité de prononcer une sanction disciplinaire à l’égard des salariés qui commettent une faute : avertissement, mise à pied, rétrogradation, licenciement, etc. Sachant que la sanction infligée doit être proportionnée à la faute commise. Cette sanction peut aussi être individualisée, c’est-à-dire adaptée à la situation individuelle du salarié. Il en découle que plusieurs salariés qui ont commis une même faute peuvent être sanctionnés différemment, comme l’illustre une décision récente de la Cour de cassation.

Sanctions différentes : une discrimination ?

Dans cette affaire, trois salariées engagées au sein d’une association d’aide aux enfants et aux adolescents avaient été sanctionnées pour avoir tardivement informé leur hiérarchie de suspicions d’abus sexuels à l’égard de mineurs au sein d’une famille d’accueil. Deux d’entre elles avaient été licenciées pour faute grave et la troisième s’était vu notifier un avertissement. L’une des salariés avait alors contesté son licenciement en justice estimant que l’application de sanctions différentes pour une même faute constituait une discrimination ou un détournement de pouvoir de son employeur. Mais la Cour de cassation a rappelé que l’employeur peut, dans l’intérêt de l’entreprise et dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute. Et elle a relevé que la salariée qui avait fait l’objet d’un avertissement n’avait pas, contrairement à ses deux collègues, été informée de l’existence de nouveaux éléments alarmants laissant penser que des abus sexuels sur mineurs avaient été commis. En conséquence, la différence des sanctions prononcées à l’égard des trois salariées était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou détournement de pouvoir de l’employeur. Le licenciement pour faute grave de la salariée était donc bien fondé.

Cassation sociale, 17 septembre 2025, n° 23-22456

Les télétravailleurs ont droit aux titres-restaurant !

S’appuyant sur le principe d’égalité de traitement, les juges confirment que les télétravailleurs ont droit aux titres-restaurant dès lors que cet avantage est accordé aux salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

L’épidémie de Covid-19, qui avait contraint de nombreux employeurs à recourir au télétravail, a occasionné de nombreux contentieux s’agissant de l’octroi des titres-restaurant. Des contentieux qui s’articulaient autour d’une même question : les télétravailleurs ont-ils droit aux titres-restaurant ? Autrement dit, est-il possible de réserver cet avantage aux salariés qui travaillent sur site ? C’est pourquoi le ministère du Travail avait précisé, dans sa fiche « Télétravail Mode d’emploi » mise à jour en février 2021, que les télétravailleurs devaient bénéficier des mêmes droits et avantages que ceux accordés aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, y compris donc des titres-restaurant. Une règle qui avait également été reprise dans le Bulletin officiel de la Sécurité sociale. Et c’est aujourd’hui au tour de la Cour de cassation de « consacrer » le droit aux titres-restaurant des télétravailleurs.

Pas de discrimination entre télétravailleurs et salariés sur site !

Dans cette affaire, un salarié avait saisi la justice afin d’obtenir le paiement de la contribution de son employeur aux titres-restaurant, un avantage qui lui avait été retiré pendant 2 ans en raison de son passage en télétravail. Et les juges lui ont donné raison. Ils ont d’abord rappelé que les télétravailleurs peuvent prétendre aux mêmes droits et avantages que ceux accordés aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils en ont déduit que les télétravailleurs qui remplissent les conditions d’octroi des titres-restaurant (repas compris dans leur horaire journalier de travail) doivent en bénéficier, dès lors que cet avantage est attribué aux salariés qui travaillent sur site. L’employeur a donc été condamné à régler au salarié une indemnité d’environ 1 700 €.

En complément : dans une autre affaire, les juges ont indiqué que lorsque l’octroi de titres-restaurant relève d’un usage, l’employeur ne peut pas suspendre cet avantage sans dénoncer l’usage existant (information des représentants du personnel et des salariés et délai de prévenance suffisant).

Cassation sociale, 8 octobre 2025, n° 24-12373Cassation sociale, 8 octobre 2025, n° 24-10566

La fin programmée de la déduction forfaitaire spécifique

L’application de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels est progressivement supprimée pour l’ensemble des professions qui peuvent aujourd’hui en bénéficier.

Certaines professions, généralement soumises à des frais professionnels importants, bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’un abattement, appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS) pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération. Son montant étant plafonné à 7 600 € par an et par bénéficiaire. Toutefois, considérant la DFS comme une « niche sociale », les pouvoirs publics ont, il y a quelques années, amorcé, pour certaines professions, sa suppression progressive. Une suppression désormais officialisée par un récent arrêté et étendue à l’ensemble des professions concernées par la DFS.

Une suppression aménagée…

Pour certaines professions, l’administration avait déjà « organisé » la suppression progressive de la DFS. Ces aménagements ont été officialisés, sans changement, par arrêté.

Évolution du taux de la DFS pour certains secteurs d’activité
Profession	Évolution du taux de la DFS	Taux de la DFS en 2025	Taux de la DFS en 2026
Construction : ouvriers du bâtiment	Baisse d’un point par an (1,5 point les 2 dernières années) du 1er janvier 2024 au 1er janvier 2032 (date à laquelle la DFS devient nulle)	8 %	7 %
Propreté : ouvriers des entreprises de nettoyage de locaux	Baisse d’un point par an du 1er janvier 2022 au 1er janvier 2029 (date à laquelle la DFS devient nulle)	4 %	3 %
Transport routier de marchandises	Baisse d’un point par an (pendant 4 ans) et de 2 points par an (pendant 8 ans) du 1er janvier 2024 au 1er janvier 2035 (date à laquelle la DFS devient nulle)	18 %	17 %
Journalistes (presse et audiovisuel)	Baisse de 2 points par an du 1er janvier 2024 au 1er janvier 2038 (date à laquelle la DFS devient nulle)	26 %	24 %
Aviation civile	Baisse d’un point par an du 1er janvier 2023 au 1er janvier 2033 (date à laquelle la DFS devient nulle)	27 %	26 %
VRP	Baisse de 2 points par an du 1er janvier 2024 au 1er janvier 2038 (date à laquelle la DFS devient nulle)	26 %	24 %
Casinos et cercles de jeux	Baisse d’un point par an du 1er janvier 2024 au 1er janvier 2031 (date à laquelle la DFS devient nulle)	6 %	5 %
Spectacle vivant et spectacle enregistré pour les professions ayant un taux de DFS de 20 % (musiciens, choristes, chefs d’orchestre et régisseurs de théâtre)	Baisse d’un point (pendant 2 ans), de 2 points (pendant 3 ans), puis de 3 points (pendant 4 ans) 1er janvier 2024 au 1er janvier 2032 (date à laquelle la DFS devient nulle)	18 %	16 %
Spectacle vivant et spectacle enregistré pour les professions ayant un taux de DFS de 25 % (artistes dramatiques, lyriques, cinématographiques ou chorégraphiques)	Baisse de 2 points (pendant 2 ans), puis de 3 points (pendant 7 ans) du 1er janvier 2024 au 1er janvier 2032 (date à laquelle la DFS devient nulle)	21 %	18 %

Précision : le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss) prévoit que seuls les salariés qui supportent effectivement des frais professionnels peuvent se voir appliquer la DFS. Mais que, par tolérance, cette condition n’est pas de mise pour les professions dont la suppression progressive de la DFS est déjà programmée (cf. tableau ci-dessus). Le nouvel arrêté sur la DFS n’indiquant rien à ce sujet, des précisions de l’administration seraient les bienvenues…

… et étendue à toutes les professions

Les autres professions qui bénéficient actuellement de la DFS verront aussi cet avantage supprimé progressivement du 1er janvier 2026 au 1er janvier 2032.

Précision : la liste complète des professions concernées figure à l’article 5 de l’annexe 4 du Code général des impôts dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000. Sont notamment concernés les démarcheurs et négociateurs salariés des cabinets immobiliers, les démarcheurs de banque, les visiteurs médicaux, les ouvriers d’imprimerie de journaux qui travaillent la nuit, les mannequins, les ouvriers forestiers, les ouvriers des entreprises électriques…

Concrètement à compter du 1er janvier 2026, leur taux de DFS diminuera de 15 % (par rapport au taux pratiqué en 2025) chaque année pour devenir nul au 1er janvier 2032. En pratique, les pourcentages obtenus seront arrondis à l’unité la plus proche, une fraction de 0,5 étant comptée pour 1.

À noter : là encore, l’arrêté ne dit rien quant à l’application de la DFS aux seuls salariés supportant effectivement des frais professionnels ou à l’abandon de cette condition instaurée par le Boss.

Et le consentement des salariés ?

Les employeurs concernés peuvent appliquer la DFS à leurs salariés dès lors qu’une convention ou un accord le prévoit, ou bien que le comité social et économique de l’entreprise donne son accord. À défaut, l’employeur doit recueillir le consentement de chaque salarié concerné par la DFS :
– au moyen du contrat de travail ou d’un avenant à ce contrat ;
– ou, annuellement, par tout moyen, après information du salarié.

À savoir : si le salarié ne répond pas dans un délai raisonnable, son silence vaut accord. Sachant qu’il peut, à tout moment, demander à son employeur à bénéficier ou à ne plus bénéficier de la DFS. Une demande qui prend alors effet à compter du 1er janvier de l’année suivante.

Arrêté du 4 septembre 2025, JO du 6