Au bout de 5 ans, le conjoint collaborateur qui souhaite continuer à exercer une activité dans l’entreprise doit opter pour le statut de salarié ou d’associé.
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Article publié le 15 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR
Les régimes d’exonérations de cotisations sociales bénéficiant au rachat de jours de RTT, à la prime de partage de la valeur et aux rémunérations des salariés sapeurs-pompiers volontaires seraient prolongés par le projet de loi de financement de la Sécurité sociale.
Ces dernières années, le gouvernement a instauré plusieurs exonérations temporaires de cotisations et contributions sociales normalement dues sur certaines rémunérations versées aux salariés. Ces exonérations, qui doivent normalement prendre fin au 31 décembre 2026, seraient prolongées, voire pérennisées par le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2027 actuellement en discussion au Parlement. Zoom sur les dispositifs concernés.
Depuis 2022, les salariés peuvent demander à leur employeur la monétisation (ou rachat) de tout ou partie de leurs jours de réduction du temps de travail (RTT). Si leur employeur accepte, ils travaillent au lieu de poser un jour ou une demi-journée de RTT et perçoivent, en contrepartie des heures de travail ainsi accomplies, une rémunération qui est majorée, en principe, à hauteur de 25 %. Ces heures de travail donnent droit, pour les employeurs, à une déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales (1,50 € par heure pour les entreprises de moins de 20 salariés et 0,50 € pour celles d’au moins 20 salariés). De leur côté, les salariés bénéficient, sur cette rémunération, d’une réduction de leurs cotisations salariales d’assurance vieillesse. Ce dispositif et son régime social de faveur qui, aujourd’hui, concernent les jours de RTT acquis jusqu’au 31 décembre 2026 devraient être pérennisés par le PLFSS.
La prime de partage de la valeur que les entreprises accordent à leurs salariés est exonérée de cotisations et contributions sociales patronales et salariales dans la limite de 3 000 € par année civile et par salarié. Une limite portée à 6 000 € notamment dans les entreprises qui mettent en place volontairement la participation et/ou l’intéressement et dans les associations d’intérêt général. En outre, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les primes versées jusqu’au 31 décembre 2026 aux salariés dont la rémunération des 12 derniers mois est inférieure à 3 fois le Smic annuel sont, dans les limites de 3 000 € ou de 6 000 €, exonérées de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu. Le PLFSS prolongerait l’exonération de CSG-CRDS d’une année, soit pour les primes versées jusqu’au 31 décembre 2027. Il mettrait fin, en revanche, à l’exonération d’impôt sur le revenu.
Depuis le 1er janvier 2024, les employeurs qui rendent disponibles leurs salariés sapeurs-pompiers volontaires pour la réalisation de missions opérationnelles (secours d’urgence aux personnes victimes d’accidents, protection des biens et de l’environnement en cas de péril…) bénéficient d’une réduction des cotisations patronales dues sur la part de leur rémunération inférieure à 1,6 Smic (soit 2 987,23 € brut par mois depuis le 1er juin 2026).Cet avantage, qui doit prendre fin au 31 décembre 2026, serait pérennisé. Cette réduction de cotisations ne pourrait bénéficier qu’à 5 salariés par employeur et serait limité à un montant annuel fixé par décret.
Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027, n° 3211, Assemblée nationale
Article publié le 14 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Africa Studio – stock.adobe.com
Les employeurs et les non-salariés touchés par les mesures d’évacuation liées aux incendies survenus cet été en Gironde, dans les Landes et dans le Var pourraient bénéficier d’une réduction des cotisations sociales dues au titre de l’année 2026.
Les violents incendies survenus cet été en Gironde, dans les Landes et dans le Var ont contraint près de 19 000 entreprises à évacuer leurs locaux. Afin de préserver leur trésorerie et ainsi limiter les pertes d’emploi, l’Urssaf leur a permis de reporter le paiement des échéances de cotisations sociales dues au titre des mois d’août à octobre 2026. Des reports applicables sans pénalités ni majorations de retard. Comme annoncé par le gouvernement, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale irait plus loin en accordant une réduction du montant des cotisations sociales dues par les employeurs et les travailleurs indépendants ayant subi, en 2026, une diminution de leur chiffre d’affaires, en raison notamment de la suspension de leur activité ou de la baisse de la fréquentation touristique.
Attention : seuls les employeurs ayant un établissement situé dans l’une des communes confinées ou évacuées en raison des incendies survenus en juillet et août 2026 en Gironde, dans les Landes et dans le Var ainsi que les travailleurs indépendants ayant leur établissement ou, en l’absence d’établissement, leur domicile (déclaré comme adresse de l’entreprise) dans ces communes seraient concernés. La liste de ces communes serait fixée par arrêté.
Les employeurs de moins de 250 salariés pourraient bénéficier, pour les mois de juillet, août et septembre 2026, d’une exonération, totale ou partielle, des cotisations et contributions sociales patronales normalement dues sur les rémunérations de leurs salariés. Le niveau de cette exonération serait fonction du montant de la diminution de leur chiffre d’affaires constatée entre le 1er juillet et le 30 septembre 2026 par rapport à la même période de 2025.
À noter : les modalités d’appréciation de la baisse du chiffre d’affaires seraient fixées par décret.
Les travailleurs non salariés, quelle que soit leur activité (commerciale, artisanale, libérale et agricole), pourraient, quant à eux, demander une réduction du montant de leurs cotisations et contributions sociales personnelles dues pour l’année 2026, à condition cependant que leur chiffre d’affaires réalisé entre le 1er juillet et le 30 septembre 2026 ait diminué par rapport à celui de la même période de 2025.
En pratique : le montant de la déduction applicable serait connu seulement lors de la régularisation définitive des cotisations au printemps 2027.
Art. 4, projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027, n° 3211, Assemblée nationale
Article publié le 12 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR
Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale prévoit qu’à compter du 1er janvier 2027, les indemnités de rupture du contrat de travail seraient exonérées de cotisations sociales dans la limite d’un plafond annuel de la Sécurité sociale.
Les indemnités versées par l’employeur au salarié lors de la rupture de son contrat de travail bénéficient d’un régime social favorable en ce qu’elles sont en partie exonérées de cotisations sociales (patronales et salariales) et de CSG-CRDS. Toutefois, ce régime s’est complexifié au fil des réformes successives au point qu’il diffère désormais selon le mode de rupture du contrat (licenciement pour motif personnel ou économique, rupture conventionnelle homologuée ou collective, mise à la retraite) et selon la nature des prélèvements (cotisations ou CSG-CRDS). Par exemple, les indemnités de licenciement réglées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 96 120 € en 2026. De leur côté, les indemnités versées lors d’un licenciement hors PSE ou en cas de rupture conventionnelle homologuée sont exonérées de cotisations sociales dans la double limite de deux fois le Pass et du plus élevé des trois montants suivants :
– l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement ;
– 50 % de l’indemnité octroyée au salarié ;
– deux fois la rémunération annuelle brute qu’il a perçue au cours de l’année civile qui précède la rupture. Aussi, afin de simplifier ce régime social, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale, actuellement en discussion au Parlement, mettrait en place une limite unique d’exonération pour toutes les indemnités versées dans le cadre d’une rupture du contrat de travail prenant effet à compter du 1er janvier 2027.
Précision : selon l’étude d’impact du projet de loi, seuls 5 % des salariés percevant des indemnités de rupture seraient concernées par cette modification. En effet, en 2024, 95 % des salariés ont reçu une indemnité inférieure à un Pass (46 368 €).
À partir de 2027, les indemnités de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (licenciement PSE ou hors PSE, rupture conventionnelle homologuée, mise à la retraite…) seraient toutes exonérées de cotisations sociales et de CSG-CRDS dans la limite d’un Pass. Un montant qui pourrait s’élever à 48 900 € en 2027. Cette mesure s’appliquerait également aux indemnités de cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux (qui sont actuellement exonérées dans la limite de 2 Pass).
À noter : sans changement, les indemnités de rupture du contrat de travail dépassant 10 Pass et les indemnités de cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux excédant 5 Pass (incluant, le cas échéant, les indemnités de rupture du contrat de travail) resteront intégralement soumises aux cotisations sociales.
Art. 6, projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027, n° 3211, Assemblée nationale
Article publié le 12 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DragonImages – stock.adobe.com
L’embauche d’un salarié au sein de l’entreprise vous oblige à accomplir un certain nombre de formalités. Tour d’horizon.
Quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail de votre nouveau salarié, son recrutement nécessite une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) réalisée auprès de l’Urssaf ou, pour un salarié agricole, auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA). Une déclaration destinée, notamment, à garantir ses droits auprès des organismes sociaux (assurance maladie, assurance retraite…) ainsi que son suivi médical par un service de prévention et de santé au travail.
Précision : en cas de première embauche, la DPAE vous permet également de vous inscrire, en tant qu’employeur, au régime général de la Sécurité sociale (ou au régime de protection sociale agricole), au régime d’assurance chômage et d’adhérer à un service de prévention et de santé au travail.
La DPAE doit être effectuée au plus tôt 8 jours avant la date prévisible d’embauche du salarié auprès de l’Urssaf dont relève l’établissement devant employer le salarié (ou de la MSA de son lieu de travail). Vous devez y renseigner, notamment, les informations relatives à votre entreprise, les nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance de votre salarié, son numéro de Sécurité sociale, la date et l’heure de son embauche, ainsi que les informations relatives à son contrat de travail (nature, durée…). La DPAE est transmise :
– par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard le dernier jour ouvrable précédant le 1er jour de travail du salarié ;
– par voie dématérialisée, au plus tard au moment de son entrée en fonction, via le site internet net.entreprises.fr ou le site de l’Urssaf (ou de la MSA).
À noter : les entreprises qui, au cours de l’année civile précédente, ont effectué plus de 50 déclarations préalables à l’embauche sont tenues d’accomplir les DPAE par voie dématérialisée.
Une fois cette formalité accomplie, vous devez remettre une copie de la DPAE ou de son accusé de réception à votre salarié. Sachant que cette obligation peut être remplie en mentionnant, dans son contrat de travail, l’organisme destinataire de la DPAE.
Attention : ne pas effectuer de DPAE vous expose à une amende administrative égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti, soit à 1 305 € (depuis le 1er juin 2026), à une amende pénale de 1 500 € (7 500 € pour une société), à un redressement de cotisations sociales voire, aussi, à des poursuites pénales pour travail dissimulé.
Par ailleurs, si vous avez cessé d’employer du personnel depuis au moins 6 mois, le recrutement de votre salarié doit donner lieu à une déclaration préalable auprès de l’Inspection du travail par lettre recommandée avec avis de réception.
Dès l’embauche de votre premier salarié, vous devez établir et tenir à jour un registre unique du personnel. Vous devez y inscrire, dans l’ordre des embauches et de façon indélébile, les éléments relatifs à l’identité de vos salariés (nom, prénom, date de naissance, sexe, nationalité), leur emploi et leur qualification, leur date d’entrée et de sortie de l’entreprise, ainsi que le type de contrat de travail qui a été conclu (CDD, contrat d’apprentissage, contrat à temps partiel…). Ce registre concerne tous les salariés, y compris les intérimaires. Les stagiaires et les volontaires en service civique doivent y être inscrits dans une partie spécifique.
À savoir : d’autres mentions peuvent être requises comme le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail pour un salarié étranger (visa, carte de séjour…) ou les nom et prénom du tuteur pour un stagiaire.
Aucune forme particulière n’est imposée par la loi pour la tenue du registre unique du personnel qui peut alors être établi sur un support papier ou un support numérique.
Attention : le fait de ne pas établir ce document, de ne pas le tenir à jour ou de ne pas y inclure des mentions obligatoires vous expose à une amende pouvant aller jusqu’à 750 € (3 750 € pour une société) par salarié concerné.
Dans les 3 mois qui suivent sa prise de poste effective, votre salarié doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention auprès d’un professionnel de santé (médecin du travail, médecin collaborateur, interne en médecine du travail ou infirmier).
Exception : la visite doit se dérouler dans les 2 mois qui suivent l’embauche pour les apprentis et préalablement à l’affectation sur le poste de travail pour les salariés âgés de moins de 18 ans et les travailleurs de nuit.
Toutefois, si votre nouveau salarié est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail, il doit obligatoirement être soumis à un examen médical d’aptitude réalisé avant sa prise de fonction par le médecin du travail. Énumérés par le Code du travail, ces postes à risque sont ceux qui exposent les salariés à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à certains agents biologiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare et au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages.
À savoir : bénéficient également d’un suivi médical renforcé les salariés affectés à un poste qui nécessite un examen d’aptitude spécifique. C’est le cas, entre autres, des salariés qui détiennent une autorisation de conduite de certains équipements de travail ou qui sont amenés à effectuer des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage.
Sachez, enfin, que vous êtes dispensé d’organiser une visite d’information et de prévention ou un examen médical d’aptitude si votre salarié en a déjà bénéficié au cours des 5 dernières années (des 3 dernières années notamment pour les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit ou des 2 dernières années s’il est affecté à un poste à risque). Une exception admise si plusieurs conditions sont réunies :
– le salarié est appelé à occuper un poste identique présentant des risques d’exposition équivalents ;
– le professionnel de santé est en possession de son dernier avis d’aptitude ou attestation de suivi ;
– il n’y a pas eu de mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, ni de mesure d’aménagement du temps de travail, ni d’avis d’inaptitude rendu au cours des 5 dernières années (ou des 3 ou 2 dernières années).
Tout salarié nouvellement recruté, y compris un travailleur intérimaire, doit bénéficier d’une formation à la sécurité. Cette formation doit être appropriée aux risques existant dans l’entreprise et tenir compte de la qualification, de l’expérience et la langue du salarié. Le programme étant établi en concertation avec le médecin du travail. Cette formation doit aborder les thèmes suivants : les conditions de circulation dans l’entreprise (accès aux lieux de travail, issues de secours…), l’exécution du travail (fonctionnement des dispositifs de sécurité, par exemple) et la conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre.
Vous devez informer votre nouveau salarié de la convention collective applicable à l’entreprise. De plus, vous devez porter à sa connaissance les régimes de prévoyance complémentaire (la mutuelle « frais de santé », notamment) et de retraite supplémentaire mis en place dans l’entreprise. À ce titre, vous êtes tenu de lui remettre les notices explicatives et les bulletins individuels d’adhésion afférents à ces régimes. Et, le cas échéant, pensez à délivrer un livret d’épargne salariale à votre salarié afin de l’informer des dispositifs de participation, d’intéressement et/ou de plan d’épargne salariale instaurés dans l’entreprise.
Article publié le 09 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : BuyOutFelix06/peopleimages.com – stock.adobe.com
L’indemnité journalière maximale versée par l’Assurance maladie aux salariés en arrêt de travail en raison d’un accident du travail, d’un accident de trajet ou d’une maladie professionnelle diminuera bientôt de plus de 70 %.
Les salariés en arrêt de travail en raison d’un accident du travail, d’un accident de trajet ou d’une maladie professionnelle (AT/MP) peuvent prétendre à une indemnité journalière versée par l’Assurance maladie. Cette indemnité est fixée à 60 % de leur salaire journalier pour les 28 premiers jours d’arrêt de travail, puis à 80 % de ce montant pour les jours d’arrêts de travail suivants. Sachant que le salaire journalier servant de base au calcul de l’indemnité n’est retenu que dans une certaine limite. Une limite que les pouvoirs publics ont drastiquement réduite. Explications.
Précision : le salaire journalier correspond à la rémunération brute perçue par le salarié pour le mois précédant son arrêt de travail divisé par 30,42.
Pour les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle survenu à compter du 1er novembre 2026, le salaire journalier permettant le calcul de l’indemnité versée au salarié ne pourra pas excéder 0,226 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 108,62 € jusqu’au 31 décembre 2026), contre actuellement 0,834 % de ce plafond (soit 400,82 € jusqu’au 31 octobre 2026). En conséquence, l’indemnité journalière perçue par le salarié ne pourra pas dépasser (du 1er novembre au 31 décembre 2026) :
– 65,17 € (contre 240,49 € actuellement) pour les 28 premiers jours d’arrêt de travail ;
– 86,90 € (contre 320,66 € actuellement) pour les jours d’arrêt de travail suivants.
À noter : ce niveau maximal d’indemnisation concerne les salariés qui perçoivent une rémunération mensuelle brute à peu près équivalente à 1,8 Smic (soit environ 3 360 €).
Les employeurs sont en principe tenus de verser une indemnité journalière complémentaire aux salariés en arrêt de travail qui cumule au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
À savoir : en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’indemnité complémentaire est versée au salarié dès le 1er jour d’arrêt de travail. En cas d’accident de trajet, l’indemnité est allouée à compter du 8e jour d’arrêt.
Cette indemnité, dont le montant et la durée de versement dépendent de l’ancienneté du salarié, vise à maintenir (en comptant l’indemnité journalière versée par l’Assurance maladie) 66,66 % ou 90 % de sa rémunération. Et bien entendu, dans le cadre de ce maintien de salaire, plus la part de l’Assurance maladie diminue, plus celle de l’employeur augmente.
À savoir : la convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés comme un maintien intégral de leur rémunération.
Article publié le 06 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR
Lorsqu’un contrat de gérant mandataire succède à un contrat de travail, l’ensemble des années passées au sein de la société doit être pris en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement.
Les gérants de succursales bénéficient d’un statut particulier prévu par le Code du travail et régulièrement précisé par les juges. En effet, si ces derniers sont considérés, compte tenu de leurs fonctions, comme des commerçants indépendants, certaines dispositions sociales, normalement réservées aux salariés, leur sont en principe applicables, comme les règles liées à la rupture du contrat de travail. C’est pourquoi la rupture d’un contrat de gérance, à l’initiative de l’entreprise « tête de réseau », donne lieu au versement d’une indemnité de licenciement. Une indemnité calculée, notamment, en fonction de l’ancienneté, laquelle n’est pas toujours facile à déterminer comme l’illustre une décision récente de la Cour de cassation.
Précision : sont considérés comme étant des gérants de succursales les personnes dont la profession consiste essentiellement, notamment, à vendre des marchandises de toute nature qui leur sont fournies exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise et qui exercent cette profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par celle-ci.
Une société exploitant une enseigne d’achat de gros et de vente de biens d’équipement pour la maison avait recruté, en contrat de travail à durée indéterminée, une salariée, d’abord engagée en tant qu’employée, puis promue directrice de magasin. Plus tard, elle avait conclu avec cette dernière un contrat de gérant mandataire afin d’assurer l’exploitation de l’un de ses magasins. Un contrat qui avait été rompu environ 8 ans après, la société étant placé, à ce moment-là, en redressement judiciaire. La gérante avait alors saisi la justice afin, notamment, de réclamer un rappel d’indemnité de licenciement. Selon elle, l’ancienneté retenue pour calculer cette indemnité devait prendre en compte toutes les années qu’elle avait passées au sein de la société (en tant que salariée puis en tant que gérante), soit plus de 15 ans, et non uniquement la période liée au contrat de gérance, soit moins de 8 ans. Amenée à se prononcer dans ce litige, la Cour de cassation a relevé que le contrat de gérant mandataire avait succédé au contrat de travail, de sorte que la relation contractuelle s’était poursuivie sans interruption. Elle en a conclu que l’ancienneté de la gérante permettant de calculer le montant de son indemnité de licenciement devait tenir compte de la période liée à son contrat de travail.
En complément : dans cette affaire, la Cour de cassation a également précisé que les gérants de succursales ne bénéficiaient pas du régime de garantie des salaires (AGS) en cas de non-paiement des sommes dues par l’employeur.
Article publié le 05 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Vittaya_25 – stock.adobe.com
Le salarié démissionnaire qui refuse d’effectuer sa période de préavis est redevable d’une indemnité compensatrice auprès de son employeur.
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Article publié le 30 septembre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR
L’entreprise contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité en raison, par exemple, de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou d’un sinistre peut placer ses salariés en activité partielle. Présentation de ce dispositif destiné à préserver l’emploi.
Le placement des salariés en activité partielle doit faire l’objet d’une autorisation des pouvoirs publics.
Dans le cadre de l’activité partielle, l’entreprise obligée, en raison de difficultés ponctuelles et exceptionnelles, de réduire la durée de travail de ses salariés ou de suspendre temporairement son activité doit indemniser ces derniers pour les heures non travaillées. En contrepartie, elle perçoit de l’État une allocation remboursant une partie de ces indemnités. Peut recourir à l’activité partielle l’entreprise contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité en raison :
– de la conjoncture économique ;
– de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie (liées au conflit au Moyen Orient, par exemple) ;
– d’un sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel (violents incendies de l’été 2026, notamment) ;
– de sa transformation, restructuration ou modernisation ;
– de toute autre circonstance de caractère exceptionnel (canicule ou épidémie, par exemple). Pour bénéficier de ce dispositif, l’employeur doit toutefois en demander l’autorisation auprès de l’administration avant le placement de ses salariés en activité partielle. Une demande, réalisée via le téléservice activitepartielle.emploi.gouv.fr, qui doit préciser les motifs du recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité ainsi que le nombre de salariés concernés.
Exception : cette demande peut être réalisée dans les 30 jours qui suivent le placement des salariés en activité partielle en cas de suspension d’activité due à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel ou en cas de circonstance de caractère exceptionnel.
Une fois la demande réceptionnée, l’administration dispose de 15 jours pour la valider ou la refuser. Le silence de l’administration, au terme de ce délai, valant acceptation de cette demande. L’autorisation de placement en activité partielle peut être accordée pour une durée maximale de 3 mois, renouvelables dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Cependant, en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel, cette autorisation peut être donnée pour 6 mois maximum.
À savoir : les entreprises d’au moins 50 salariés doivent consulter leur comité social et économique (CSE) sur la demande de placement en activité partielle de leurs salariés. L’avis du comité devant, en principe, être transmis à l’administration lors de la demande de recours à l’activité partielle. Le CSE doit également être informé de la décision de l’administration et, au terme de l’autorisation de recours à l’activité partielle, des conditions dans lesquelles elle a été mise en œuvre.
Pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse une indemnité d’activité partielle au salarié.
Pour chaque heure non travaillée, l’employeur doit régler au salarié placé en activité partielle une indemnité au moins égale à 60 % de sa rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 Smic. Cette indemnité ne pouvant, en principe, être inférieure au montant du Smic net horaire. Le taux de l’indemnité réglée, son montant et le nombre d’heures concernées par l’activité partielle doivent figurer sur le bulletin de paie des salariés.
À noter : l’employeur a la possibilité de verser une indemnité complémentaire aux salariés. Sachant que cela peut lui être imposé par un accord d’entreprise ou sa convention collective.
Les heures chômées par le salarié, donnant lieu au versement de l’indemnité d’activité partielle, sont, en principe, prises en compte dans la limite :
– de la durée légale de travail (151,67 heures par mois) ou de la durée équivalente sur le mois (régime d’équivalence dans certains secteurs) ;
– ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective conventionnelle de travail ou de la durée de travail mentionnée dans le contrat de travail du salarié. Quant à la rémunération brute retenue pour le calcul de cette indemnité, elle comprend :
– la rémunération mensuelle brute de base que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été placé en activité partielle, incluant les majorations (travail de nuit, le dimanche…), exception faite des heures supplémentaires et de leur majoration (sauf heures supplémentaires structurelles) ;
– les primes mensuelles (prime de pause, par exemple) calculées en fonction du temps de présence du salarié ;
– ainsi que, si le salarié en a bénéficié au cours des 12 derniers mois, les primes versées selon une périodicité non mensuelle (prime annuelle d’ancienneté, d’assiduité…) calculées selon son temps de présence et les éléments variables de sa rémunération (commissions, pourboires…).
Important : sont exclus de cette rémunération les remboursements de frais professionnels (même réglés sous forme de prime ou d’indemnité), les primes d’intéressement et de participation, ainsi que les primes qui ne sont pas touchées par le placement en activité partielle (13e mois, primes de vacances…). De même, si la rémunération du salarié contient une part correspondant au paiement de l’indemnité de congés payés, elle doit être déduite de la rémunération à prendre en compte pour calculer l’indemnité d’activité partielle.
Pour chaque heure non travaillée, l’employeur perçoit une allocation versée par l’État.
L’État verse à l’employeur une allocation s’élevant, pour chaque heure non travaillée par les salariés, à 36 % de leur rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 Smic. Cette allocation ne pouvant pas, en principe, être inférieure à 8,57 € (en 2026). L’employeur doit demander le paiement de l’allocation d’activité partielle dans les 6 mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation d’activité partielle. Une démarche qui s’effectue sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr.
Article publié le 28 septembre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : deagreez – stock.adobe.com
La durée maximale de versement d’indemnités journalières par l’Assurance maladie, au profit des assurés atteints d’une affection de longue durée dite « non exonérante », est abaissée à un an.
Afin de réduire les dépenses de l’Assurance maladie, les pouvoirs publics ont de nouveau durci les conditions de versement d’indemnités journalières aux assurés en arrêt de travail (salariés et travailleurs indépendants). En effet, après avoir limité la durée maximale des arrêts de travail « classiques », c’est au tour des arrêts liés à une affection de longue durée (ALD) non exonérante de voir leur durée d’indemnisation réduite. Explications.
Précision : les ALD non exonérantes, à la différence des ALD exonérantes, ne donnent pas droit à une prise en charge intégrale des soins (mais uniquement à un remboursement aux taux de droit commun) de l’Assurance maladie, ni à l’exonération du ticket modérateur. Sont notamment concernés la dépression légère et les troubles musculosquelettiques. Sachant que les ALD nécessitent des soins et/ou une incapacité de travail de longue durée, souvent supérieure à 6 mois.
Jusqu’alors, les assurés souffrant d’une ALD non exonérante pouvaient bénéficier d’indemnités journalières versées par l’Assurance maladie pendant une durée maximale de 3 ans. Pour les arrêts de travail prescrits à compter du 15 octobre 2026, et pour les assurés déjà en arrêt de travail depuis moins de 6 mois à cette date, la durée maximale d’indemnisation est désormais limitée à un an.
À noter : la durée maximale d’indemnisation des assurés en arrêt de travail depuis au moins 6 mois au 15 octobre 2026 reste fixée à 3 ans, tout comme celle des assurés atteints d’une ALD exonérante.
Et, comme auparavant, une fois cette durée maximale d’indemnisation atteinte, une nouvelle période d’indemnisation peut être ouverte au profit de l’assuré s’il reprend le travail pendant au moins un an.
En complément : l’Assurance maladie peut désormais prononcer une pénalité financière à l’égard des personnes qui abusent de leur qualité d’assuré social en vue d’obtenir des prescriptions d’arrêts de travail injustifiés (sans a avec leur état de santé). Sont ainsi visés les assurés qui obtiennent plusieurs arrêts de courte durée prescrits par différents médecins. En 2024, ils étaient environ 13 000 à avoir bénéficié d’arrêts de travail prescrits par 5 médecins différents dans l’année, pour une moyenne de 12,4 jours d’arrêt par prescription.
Décret n° 2026-867 du 16 septembre 2026, JO du 18Décret n° 2026-866 du 16 septembre 2026, JO du 18
Article publié le 28 septembre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR
