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Du nouveau pour saisir le conseil de prud’hommes

La requête de saisine du conseil de prud’hommes n’a plus à être accompagnée des pièces sur lesquelles le demandeur fonde ses demandes.

Le conseil de prud’hommes (CPH) est le tribunal compétent pour trancher les litiges individuels en lien avec un contrat de travail (licenciement, paiement du salaire, sanction disciplinaire, harcèlement, non-respect d’une clause de non-concurrence…).Il est saisi par le salarié ou par l’employeur via une requête qui peut être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou être déposée directement au greffe du CPH.

À noter : depuis le 1er mars 2026, l’employeur ou le salarié qui saisit le CPH doit payer un timbre fiscal de 50 €, s’il n’est pas bénéficiaire de l’aide juridictionnelle.

Une procédure allégée

La procédure de saisine du CPH est aménagée pour les procédures qui sont introduites à compter du 1er octobre 2026. Le but étant de faciliter sa saisine par voie électronique.Ainsi, désormais, il ne sera plus exigé du salarié ou de l’employeur qu’il joigne à sa requête les pièces qu’il prévoit d’invoquer pour justifier ses réclamations (contrat de travail, lettre de licenciement, relevé d’heures de travail…). Il lui suffira de les énumérer sur un bordereau qu’il devra annexer à sa requête.Attention néanmoins car la requête devra tout de même être accompagnée du dernier bulletin de paie du salarié ou de toute autre pièce permettant de déterminer l’activité de l’employeur. Et ce, afin de déterminer la section du CPH qui sera compétente (commerce, industrie, agriculture…) pour statuer sur l’affaire.

En pratique : l’employeur et le salarié s’adressent leurs pièces justificatives respectives avant la date fixée pour l’audience devant le CPH et en remettent un exemplaire lors de celle-ci.

Art. 10, décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026, JO du 29

Article publié le 11 septembre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Activité d’une association reprise par une commune : sort des contrats de travail

La commune qui poursuit l’activité d’une association dans les mêmes locaux, avec les mêmes équipements et auprès du même public se voit transférer les contrats de travail des salariés affectés à cette activité.

Lorsque l’activité exercée par une association est transférée à une personne publique, cette dernière doit, en principe, poursuivre les contrats de travail des salariés employés par l’association.Dans une affaire récente, une commune qui avait confié à une association la gestion de ses centres de loisirs et de ses centres périscolaires n’avait pas reconduit le marché public et avait repris la gestion de ces activités en interne. L’association avait donc informé les salariés que leur contrat de travail était transféré à la commune. Toutefois, celle-ci n’avait pas poursuivi ces contrats ni rémunéré les salariés. Ces derniers avaient alors agi en justice pour faire reconnaître le transfert de leur contrat de travail.

Des contrats de travail transférés

La Cour de cassation a accueilli favorablement la demande des salariés. Elle a rappelé qu’en cas de transfert d’une entité économique autonome entre une association et une personne publique (par exemple, une commune), les contrats de travail des salariés sont transférés à cette dernière. Or, dans cette affaire, il y avait bien eu un transfert d’une entité économique autonome puisque la commune avait poursuivi la même activité que l’association dans les mêmes locaux, avec les mêmes équipements et auprès du même public.En conséquence, les contrats de travail des salariés avaient été automatiquement transférés à la commune. Celle-ci devait donc leur verser les salaires dus à compter de la date de ce transfert jusqu’à la date de la résiliation de leur contrat.

Précision : pour les juges, la date de la résiliation du contrat de travail devait être fixée à la date à laquelle la collaboration entre la commune et le salarié avait cessé. Cette date correspondant à la date à laquelle celui-ci ne s’était plus tenu au service de la commune, soit celle à laquelle il avait retrouvé un emploi stable.

Cassation sociale, 8 juillet 2026, n° 24-20102Cassation sociale, 8 juillet 2026, n° 24-20184

Article publié le 10 septembre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Oksana Kuzmina – stock.adobe.com

Une mesure d’urgence de l’Urssaf pour les entreprises victimes des incendies

Les employeurs et les travailleurs indépendants qui rencontrent des difficultés économiques temporaires en raison des incendies survenus cet été en Gironde, dans les Landes et dans le Var peuvent bénéficier d’un report de paiement de leurs cotisations sociales.

Les violents incendies survenus cet été en Gironde, dans les Landes et dans le Var ont pu entraîner une diminution importante de l’activité des entreprises, voire leur fermeture. Aussi, afin de soutenir les employeurs et les travailleurs indépendants confrontés à des difficultés économiques temporaires, et ainsi éviter des pertes d’emploi, l’Urssaf leur permet de reporter leurs prochaines échéances de paiement de cotisations sociales.

Attention : sont concernées par cette mesure les entreprises situées dans les communes ayant fait l’objet d’une mesure d’évacuation ou de confinement listées dans le décret du 14 août 2026 (23 communes en Gironde, 3 dans les Landes et 13 dans le Var), ainsi que dans les communes de Luglon et de Garein (Landes).

Pour les employeurs

Les employeurs qui rencontrent des difficultés pour s’acquitter des cotisations et contributions sociales patronales dues sur les rémunérations de leurs salariés peuvent en reporter le paiement, sans pénalités ni majorations de retard, pour les échéances de septembre, d’octobre et/ou de novembre 2026. Les employeurs qui n’ont pas de délai de paiement en cours n’ont pas à effectuer de demande de report. Il leur suffit de différer ce paiement. Ceux qui ont déjà un délai de paiement en cours doivent, quant à eux, effectuer une demande de report via la messagerie sécurisée de leur espace en ligne sur le site de l’Urssaf (motif « Un paiement »/« Demander moratoire incendie »).

Important : les cotisations et contributions sociales patronales doivent être déclarées dans la DSN même si les employeurs ne les règlent pas. Le paiement des cotisations sociales salariales, de la CSG, de la CRDS ainsi que celui du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu ne peut pas être reporté.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants en difficulté peuvent, eux aussi, obtenir un report du paiement de leurs cotisations sociales personnelles dues en septembre, octobre et/ou novembre 2026. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard. Pour cela, ils doivent contacter l’Urssaf via leur messagerie sécurisée sur le site urssaf.fr (motif « Un paiement »/« Demander moratoire incendie »).

En complément : le gouvernement a annoncé la mise en place, pour les entreprises victimes des incendies, d’un dispositif d’exonération de cotisations sociales de 3 mois dont les modalités exactes doivent encore être définies dans le cadre du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027.

Actualité du 31 août 2026, Urssaf Aquitaine Actualité du 31 août 2026, Urssaf Provence-Alpes-Côte d’Azur

Article publié le 08 septembre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Bruno – stock.adobe.com

Indemnité de rupture conventionnelle : l’accord d’entreprise compte !

Si un accord d’entreprise et une convention collective prévoient des indemnités minimales de licenciement différentes, c’est celle de l’accord d’entreprise qui doit s’appliquer.

Le salarié qui conclut une rupture conventionnelle homologuée avec son employeur perçoit une indemnité spécifique correspondant au moins à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle de licenciement (pour les employeurs relevant de branches d’activités représentées par le Medef, Les Entrepreneurs ou l’U2P). Mais quelle indemnité conventionnelle l’employeur doit-il verser lorsque la convention collective applicable dans son entreprise et un accord d’entreprise prévoient des indemnités minimales de licenciement différentes ?

C’est l’accord d’entreprise qui prévaut !

Dans une affaire récente, une salariée qui avait signé une rupture conventionnelle avait saisi la justice en vue d’obtenir un rappel d’indemnité de rupture. Selon elle, cette indemnité aurait dû être calculée conformément à l’accord conclu au niveau de l’entreprise et non compte tenu de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Étant précisé que le montant minimal prévu par l’accord d’entreprise lui était plus favorable (40 669 € contre 32 401 €). Saisis du litige, les juges d’appel et la Cour de cassation lui ont donné raison. Pour eux, lorsque les indemnités minimales prévues par l’accord d’entreprise et la convention collective ont le même objet (indemniser le licenciement), c’est l’accord d’entreprise qui prévaut. L’indemnité de rupture conventionnelle versée à la salariée devait alors être au moins égale à l’indemnité minimale de licenciement fixée par l’accord d’entreprise. L’employeur a donc été condamné à lui régler un rappel d’indemnité de rupture conventionnelle.

Précision : pour rendre leur décision, les juges ont appliqué le Code du travail qui donne la primauté aux accords d’entreprise sur les conventions collectives (ou accords de branche) concernant de nombreux sujets tels que les primes versées aux salariés (hors travaux dangereux), les indemnités de rupture, l’aménagement du temps de travail, etc. Et ce, même si leurs dispositions sont moins favorables pour les salariés.

Cassation sociale, 1er juillet 2026, n° 25-14861

Article publié le 07 septembre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Non-salariés agricoles : des cotisations dues pour une année entière

L’exploitant agricole affilié à la Mutualité sociale agricole au 1 janvier doit payer les cotisations sociales pour l’année civile entière même s’il cesse son activité en cours d’année.

Les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole versent à la Mutualité sociale agricole (MSA) des cotisations sociales personnelles calculées pour une année civile selon leur situation au 1er janvier. Il résulte de cette règle dite « d’annualité » que les exploitants agricoles :
– qui débutent leur activité après le 1er janvier ne paient pas de cotisations sociales au cours de l’année de leur installation ;
– qui cessent leur activité après le 1er janvier sont redevables de cotisations sociales pour l’année entière (quelle que soit la date de cessation de leur activité).Et cette règle ne peut pas être remise en cause par les juges…

Exceptions : le montant des cotisations sociales dû par l’exploitant est proratisé selon la durée de son affiliation à la MSA seulement pour la cotisation Atexa ou en cas de décès.

Pas de proratisation des cotisations selon la durée d’affiliation

Dans cette affaire, une chef d’entreprise agricole affiliée à la MSA du 18 octobre 2021 au 26 janvier 2022 avait refusé de payer l’intégralité des cotisations sociales dues pour l’année 2022.Saisi de ce litige par la MSA, le tribunal judiciaire avait accepté de ne mettre à la charge de l’exploitante que les cotisations sociales dues pour les 26 premiers jours de l’année 2022 car celle-ci n’avait été affiliée à la MSA que 3 mois et n’avait enregistré aucun chiffre d’affaires.Mais la Cour de cassation a rappelé que, selon le Code rural et de la pêche maritime, le chef d’exploitation ou d’entreprise agricole affilié à la MSA au 1er janvier d’une année doit payer les cotisations sociales pour l’année civile entière même s’il cesse son activité en cours d’année. Dès lors, le montant de ces cotisations ne peut pas être proratisé proportionnellement à la durée d’affiliation de l’exploitant, et ce quelles que soient les circonstances (courte durée d’affiliation, absence de chiffre d’affaires…).Cassation civile 2, 4 juin 2026, n° 23-23795

Article publié le 04 septembre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : toa555 – stock.adobe.com

Rupture conventionnelle : elle peut être proposée durant un arrêt de travail

Le seul fait de proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt de travail ne constitue pas en soi une discrimination liée à son état de santé.

Vous le savez, il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, ceci constituant une discrimination. Aussi, pour licencier un salarié en arrêt de travail pour maladie personnelle, l’employeur doit notamment justifier que son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et que ces perturbations rendent nécessaire son remplacement définitif. En revanche, l’employeur peut toujours proposer une rupture conventionnelle homologuée à un salarié en arrêt de travail. Une pratique qui ne constitue pas en soi une discrimination liée à l’état de santé du salarié, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Proposition ne vaut pas discrimination !

Un salarié en arrêt de travail pour maladie personnelle avait été licencié par son employeur au motif que son absence prolongée perturbait le bon fonctionnement de l’entreprise et rendait nécessaire son remplacement définitif. Un licenciement qu’il avait contesté en justice estimant qu’il était discriminatoire car lié à son état de santé. Pour justifier sa demande, le salarié avait indiqué que son employeur lui avait, à deux reprises et avant de recourir au licenciement, proposé de conclure une rupture conventionnelle homologuée. La seconde proposition lui ayant été formulée alors qu’il se trouvait en arrêt de travail. Saisie du litige, la Cour d’appel de Lyon avait considéré que la réitération, par l’employeur, de sa proposition de rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail du salarié suivie de son licenciement pour absence prolongée laissait présumer une discrimination liée à son état de santé. Elle avait donc constaté la nullité du licenciement. Mais la Cour de cassation, quant à elle, a rappelé qu’une rupture conventionnelle homologuée peut être valablement conclue au cours d’un arrêt de travail pour maladie. Et elle en a déduit qu’une proposition de rupture conventionnelle faite par l’employeur à un salarié durant un arrêt de travail ne constituait pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé. Le licenciement du salarié ne pouvait donc pas être déclaré nul sur la seule base de cette proposition.

Rappel : pour les juges, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, il est possible de conclure une rupture conventionnelle homologuée pendant la suspension du contrat de travail d’un salarié, notamment, en cas d’arrêt de travail (quelle qu’en soit la cause), de congé de maternité ou encore de congé parental d’éducation.

Cassation sociale, 17 juin 2026, n° 25-12181

Licenciement sans cause réelle et sérieuse dans une association

Le licenciement d’un salarié prononcé par le directeur d’une structure associative ne disposant pas du pouvoir de licencier est sans cause réelle et sérieuse.

Dans une association, le licenciement d’un salarié est prononcé par son président, sauf si les statuts attribuent ce pouvoir à un autre organe comme le bureau ou le conseil d’administration. Le titulaire du pouvoir de licencier peut déléguer cette prérogative à un collaborateur (responsable de la gestion du personnel, directeur général, directeur des ressources humaines, directeur d’établissement…). Et attention, le licenciement prononcé par un organe ne disposant pas du pouvoir de licencier est déclaré sans cause réelle et sérieuse par les juges. S’appuyant sur ces principes, la Cour de cassation a confirmé que le licenciement d’une salariée prononcé par le directeur de la structure était sans cause réelle et sérieuse. En effet, si le président de l’association avait bien délégué son pouvoir de licencier à son directeur général, ce dernier n’avait pas subdélégué ce pouvoir au directeur de la structure. En conséquence, le licenciement avait été prononcé par une personne incompétente pour le faire.

Cassation sociale, 20 mai 2026, n° 25-11306

Pas de clause de rupture anticipée dans un CDD

Le CDD qui contient une clause permettant à l’employeur de rompre le contrat de manière unilatérale et anticipée, en dehors des cas prévus par le Code du travail, peut être requalifié en CDI.

Les employeurs peuvent recourir au contrat à durée déterminée (CDD), par exemple, pour remplacer un salarié absent. Ce contrat peut avoir un terme précis (contrat de date à date) ou bien s’achever lors du retour du salarié absent (terme imprécis). Mais à condition, dans cette dernière hypothèse, que le contrat comporte une durée minimale. Et que ce terme soit précis ou non, toute clause permettant à l’employeur de rompre le CDD de manière unilatérale et anticipée, en dehors des cas prévus par le Code du travail (force majeure, faute grave ou inaptitude du salarié…), peut mener à la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée (CDI).

Une requalification en CDI

Dans une affaire récente, un salarié avait conclu un CDD de remplacement d’une durée minimale de 5 mois et demi. À la suite de la rupture de sa période d’essai, le salarié avait saisi la justice afin d’obtenir la requalification de son CDD en CDI. Il reprochait notamment à son employeur d’avoir inséré, dans son CDD, une clause permettant à ce dernier de rompre unilatéralement le contrat en cas de retour anticipé du salarié absent. Saisis de l’affaire, les juges d’appel avaient estimé que cette clause, contraire au Code du travail, était irrégulière, donc nulle et sans effet. Pour autant, selon eux, cette clause ne permettait pas de requalifier le CDD en CDI. Mais pour la Cour de cassation, la clause de rupture unilatérale et anticipée irrégulière a rendu sans effet (donc inapplicable) la mention de la durée minimale inscrite dans le contrat. Et sans durée minimale, le CDD à terme imprécis doit être requalifié en CDI.

À savoir : dans des affaires antérieures, la Cour de cassation avait déjà considéré que l’insertion d’une clause de rupture anticipée dans un CDD, cette fois, à terme précis menait à la requalification du contrat en CDI (Cassation sociale, 2 février 1994, n° 89-44717, par exemple).

Cassation sociale, 17 juin 2026, n° 25-13725