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Licenciement économique : reclassement au sein d’un groupe

Deux sociétés constituent un groupe lorsque le gérant et actionnaire majoritaire de l’une détient directement 70 % du capital de l’autre. Ce groupe constituant le périmètre de la recherche de reclassement en cas de licenciement pour motif économique.

L’entreprise qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique doit tout d’abord rechercher un poste de reclassement pour le salarié concerné. Cette recherche doit être effectuée non seulement au sein de l’entreprise qui procède au licenciement, mais également auprès des autres entreprises du groupe dont elle fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Sachant que selon le Code du travail, constitue un groupe celui formé par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du Code de commerce.Dans une affaire récente, un salarié occupant un poste d’assistant commercial et marketing dans une SARL avait fait l’objet d’un licenciement pour motif économique. Un licenciement qu’il avait contesté en justice au motif que son employeur n’avait pas respecté son obligation de rechercher un poste de reclassement dans les autres sociétés du groupe.Saisie de ce litige, la cour d’appel avait constaté que le gérant et actionnaire majoritaire de cette SARL présidait une société par actions simplifiée (SAS) dont il détenait directement 70 % du capital. Pour autant, elle avait considéré que ces deux sociétés ne faisaient pas partie d’un groupe car la SARL ne détenait pas une partie du capital de la SAS.

Existence d’un groupe entre deux sociétés

Ce raisonnement a été balayé par la Cour de cassation. En effet, le Code du travail prévoit que constitue un groupe celui formé par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens notamment du I de l’article L. 233-3 du Code de commerce. Or il ressort de cet article que toute personne, physique ou morale, est considérée « comme en contrôlant une autre lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ».Dès lors, pour la Cour de cassation, le gérant et actionnaire majoritaire de la SARL, qui détenait directement 70 % du capital de la SAS, en assurait un contrôle effectif, ce qui établissait l’existence d’un groupe entre les deux sociétés.

Conséquence : l’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel qui devra, en tenant compte de l’arrêt de la Cour de cassation établissant l’existence d’un groupe, statuer sur la validité du licenciement pour motif économique du salarié.

Cassation sociale, 11 février 2026, n° 24-18886

Article publié le 26 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Getty Images

Heures supplémentaires : ménagez-vous une preuve !

La salariée qui, contrairement à ce qu’indique une note de service dont elle a eu connaissance, ne soumet pas l’accomplissement d’heures supplémentaires à la validation de son supérieur hiérarchique ne peut pas en réclamer le paiement en justice.

Dans le cadre de leur emploi, les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures supplémentaires. Des heures qui doivent alors leur être payées et donner lieu à une majoration de rémunération. Mais attention, pour être rémunérées, ces heures supplémentaires doivent avoir été accomplies à la demande de l’employeur ou, tout au moins, avec son accord implicite. Et pour faire face aux litiges intervenant en la matière, l’employeur a tout intérêt à mettre en place un dispositif de contrôle des heures supplémentaires effectuées, comme le démontre une décision récente de la Cour de cassation.

Une validation du supérieur hiérarchique

Une salariée, engagée en tant que chef de service dans une association, avait, à la suite de la rupture de son dernier contrat à durée déterminée, saisi la justice en vue d’obtenir, entre autres, le paiement d’heures supplémentaires (et des congés payés correspondant) pour un montant d’environ 2 000 €. Au soutien de sa demande, elle avait fourni, sous la forme d’un tableau synthétique, un relevé des heures de travail effectuées chaque jour sur une période de 2 mois. Elle avait, en outre, produit une attestation d’un collègue visant à démontrer qu’elle subissait une surcharge de travail. De son côté, l’employeur estimait que les heures supplémentaires accomplies par la salariée ne devaient pas être rémunérées puisqu’elles n’avaient pas été effectuées à sa demande. Concrètement, la réalisation de ces heures n’avait pas été soumise à la validation du supérieur hiérarchique de la salariée, contrairement à ce qu’exigeait une note d’information interne instituant une « Procédure concernant la gestion des heures supplémentaires et complémentaires ». Saisies du litige, la Cour d’appel d’Agen et la Cour de cassation ont relevé que la salariée avait eu connaissance de cette note de service et qu’elle ne démontrait pas que son employeur avait implicitement donné son accord à la réalisation d’heures supplémentaires. La demande de la salariée a donc été rejetée.

Cassation sociale, 7 janvier 2026, n° 24-10984

Article publié le 26 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : H_Ko – stock.adobe.com

Une visite de mi-carrière pour les salariés agricoles

L’examen médical que les salariés agricoles devaient passer à 50 ans est remplacé par une visite médicale de mi-carrière réalisée à 45 ans.

Les salariés agricoles bénéficient tout au long de leur vie professionnelle d’un suivi de leur état de santé réalisé par les services Santé-sécurité au travail (SST) de la Mutualité sociale agricole (MSA). Un suivi qui se matérialise par des visites régulières destinées notamment à vérifier leur aptitude à occuper leur poste de travail.Jusqu’alors, les salariés agricoles bénéficiaient également d’un examen médical spécifique réalisé à l’âge de 50 ans visant à faire un bilan de leurs expositions aux risques professionnels. Depuis le 5 mars 2026, cet examen est remplacé par une visite médicale de mi-carrière qui doit être organisée à l’échéance prévue par un accord de branche ou, à défaut, au cours de l’année civile de leur 45e anniversaire.

À noter : cette visite peut être anticipée et organisée en même temps qu’une autre visite médicale ayant lieu 2 ans avant son échéance (45 ans ou échéance prévue par un accord de branche).

Une visite médicale de mi-carrière

La visite médicale de mi-carrière, lors de laquelle doit être établi le bilan de l’exposition du salarié à des risques professionnels, vise également à :
– établir un état des lieux de l’adéquation entre son poste de travail et son état de santé en tenant compte de ses expositions à des facteurs de risques professionnels ;
– évaluer ses risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution de ses capacités en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
– le sensibiliser sur les enjeux du vieillissement au travail et la prévention des risques professionnels. À l’issue de cette visite, le service SST peut, après échange avec le salarié et l’employeur, proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de son poste de travail ou des mesures d’aménagement de son temps de travail justifiées notamment par son âge ou son état de santé physique et mental.

En complément : les employeurs agricoles peuvent, jusqu’au 30 avril 2026, répondre à une enquête nationale de satisfaction Santé-sécurité au travail organisée par la MSA.

Décret n° 2026-151 du 3 mars 2026, JO du 4

Article publié le 24 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Gregory Miller – stock.adobe.com

Jours fériés du printemps : ne tardez pas à vous organiser !

Tour d’horizon des principales règles applicables à la gestion des prochains jours fériés dans votre entreprise.

Avec le printemps, débute une longue série de jours fériés que vous allez devoir gérer au sein de votre entreprise : le lundi de Pâques (le 6 avril), les vendredis 1er et 8 mai, le jeudi de l’Ascension (le 14 mai) et le lundi de Pentecôte (le 25 mai). Quelles sont les règles que vous devez respecter ?

À noter : le Vendredi Saint (vendredi précédant le dimanche de Pâques, soit cette année le 3 avril) est un jour férié en Alsace-Moselle dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte. Il en est de même outre-mer pour les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage (notamment le 22 mai en Martinique, le 27 mai en Guadeloupe…).

Jours de travail vs jours de repos

Parce qu’il est associé à la fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé dans les entreprises. Sauf dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail (transports, hôtels, hôpitaux, gardiennage…). S’agissant des autres jours fériés, il s’agit de jours fériés dits « ordinaires » durant lesquels vos salariés peuvent être amenés à travailler. Il appartient à un accord d’entreprise ou, à défaut, à votre convention collective, de fixer les jours fériés travaillés. Et en l’absence de texte sur le sujet, c’est à vous qu’il revient de décider !

Exception : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Côté rémunération

Les salariés qui sont en repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler pendant un jour férié ordinaire, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Exception : les salariés qui travaillent le 1er mai doivent percevoir le double de leur salaire pour cette journée. Votre convention collective pouvant également leur accorder un jour de repos compensateur. Les salariés qui ne travaillent pas le 1er mai ont droit à un maintien de salaire quels que soient leur ancienneté dans l’entreprise et leur mode de rémunération (mensualisés ou non).

Par ailleurs, sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (par exemple, les lundi de Pâques et de Pentecôte, dans les commerces et les banques). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Une journée de « pont » ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 15 mai afin qu’ils « fassent le pont ». Sachant que votre convention collective ou un usage peut vous l’imposer. Dans la mesure où ces journées de pont viennent modifier l’horaire collectif de travail des salariés, vous devez au préalable consulter vote comité social et économique (CSE). Et l’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans votre entreprise. Vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont dans les conditions prévues par votre accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective. En l’absence de texte sur le sujet, cette récupération doit avoir lieu dans les 12 mois qui suivent ou qui précèdent la journée de pont. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Article publié le 23 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Daenin – stock.adobe.com

Complémentaire frais de santé : une mise en conformité est requise !

Les employeurs doivent s’assurer que la complémentaire frais de santé de leur entreprise prend en compte les nouvelles garanties prévues dans le cahier des charges des contrats responsables.

Tous les employeurs doivent souscrire une complémentaire frais de santé au profit de leurs salariés et prendre en charge au moins 50 % des contributions correspondantes. Des contributions patronales qui, dans certaines limites, échappent aux cotisations sociales (hors CSG-CRDS) dès lors que cette complémentaire est collective, obligatoire pour les salariés (hors cas de dispenses) et conforme au cahier des charges des contrats dits « responsables ». Un document qui a récemment été complété…

Rappel : le cahier des charges des contrats responsables liste les frais de santé qui doivent obligatoirement être pris en charge par la complémentaire santé de l’entreprise (forfait hospitalier, ticket modérateur…) et ceux qui, au contraire, doivent en être exclus (ou limités).

Fauteuils roulants et prothèses capillaires

Deux catégories de frais de santé ont récemment fait leur entrée dans le cahier des charges des contrats responsables et doivent donc être prises en charge par la complémentaire santé de l’entreprise :
– la location de courte durée de certains fauteuils roulants et véhicules pour personne en situation de handicap (depuis le 1er décembre 2025) ;
– les prothèses capillaires de classe II (depuis le 1er janvier 2026).

Que doivent faire les employeurs ?

Pour continuer à bénéficier de l’exonération de leur contribution, les employeurs doivent :
– s’assurer que leur contrat d’assurance frais de santé, conclu auprès, par exemple, d’une mutuelle ou d’un assureur, comporte bien les nouvelles garanties prévues par ce cahier des charges ;
– et modifier l’acte instituant le régime frais de santé (accord d’entreprise, décision unilatérale de l’employeur…) dans leur entreprise, dès lors que celui-ci liste les garanties de ce cahier des charges.

Précision : l’acte instituant le régime frais de santé qui renvoie au contrat d’assurance pour la liste des garanties prises en charge sans les énumérer n’a pas à être modifié.

Jusqu’à quand ?

Un délai est toutefois accordé aux employeurs pour procéder aux modifications rendues nécessaires par le nouveau contenu du cahier des charges des contrats responsables. Un délai durant lequel l’exonération de la contribution patronale au financement du régime frais de santé n’est pas remise en cause en cas de contrôle mené par l’Urssaf.

Attention : ce délai ne concerne pas la prise en charge des nouvelles garanties pour les salariés. La complémentaire santé doit donc leur assurer le remboursement des fauteuils roulants depuis le 1er décembre 2025 et des prothèses capillaires depuis le 1er janvier 2026.

Ainsi, les employeurs ont jusqu’au 31 décembre 2026 pour :
– modifier l’acte instituant le régime frais de santé dans l’entreprise ;
– s’assurer que leur contrat d’assurance frais de santé comporte les nouvelles garanties prévues dans le cahier des charges, si ce dernier a été conclu, renouvelé ou a pris effet au plus tard le 1er juin 2026.

À savoir : les contrats complémentaires frais de santé conclus, renouvelés ou prenant effet après le 1er juin 2026 doivent immédiatement intégrer les nouvelles garanties prévues dans le cahier des charges des contrats responsables.

Actualité du 5 mars 2026, Bulletin officiel de la Sécurité sociale Décret n° 2025-1131 du 26 novembre 2025, JO du 27

Article publié le 20 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : years – stock.adobe.com

Passeport de prévention : quelles sont les obligations des employeurs ?

Depuis le 16 mars dernier, les employeurs doivent déclarer sur le passeport de prévention les formations en santé et sécurité au travail réalisées en interne auprès de leurs travailleurs.

Mis en place par le gouvernement, le passeport de prévention est un espace numérique personnel à chaque travailleur (salarié, stagiaire…) qui recense les attestations, certificats et diplômes qu’il a obtenus dans le cadre de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail. Depuis le 1er septembre 2025, les organismes qui dispensent ces formations pour le compte d’un employeur doivent les inscrire sur le passeport de prévention. Et, depuis le 16 mars dernier, cette obligation incombe aux employeurs pour les formations qu’ils ont réalisées en interne auprès de leurs travailleurs.

En pratique : les employeurs remplissent leur obligation en se connectant à leur espace personnel sur le site passeport-prevention.travail-emploi.gouv.fr avec les identifiants et mot de passe utilisés pour accéder à leur compte Net-entreprises.

Dans quels délais les formations doivent-elles être déclarées ?

Depuis le 16 mars 2026, les employeurs doivent déclarer les formations en santé et sécurité au travail qu’ils ont dispensées en interne auprès de leurs travailleurs. Sachant que pour les travailleurs intérimaires, cette obligation doit être remplie par l’entreprise de travail temporaire et non par l’entreprise utilisatrice.

Précision : cette obligation de déclaration ne concerne que les formations suivies par les salariés depuis le 16 mars 2026. Mais les employeurs peuvent, s’il le souhaite, déclarer celles effectuées avant cette date.

Les employeurs doivent déclarer ces formations dans les 6 mois suivant la fin du trimestre au cours duquel :
– la formation s’est terminée, pour celle donnant uniquement lieu à la délivrance d’une attestation de formation (soit d’ici le 30 juin 2027, pour une formation terminée au cours du 4e trimestre 2026) ;
– débute la validité du justificatif de réussite délivré au travailleur. Les formations dispensées par des organismes de formation doivent, quant à elles, être déclarées par ces derniers dans les 3 mois suivant ces mêmes échéances. Sachant que si une formation n’a pas été déclarée par l’organisme, les employeurs doivent la renseigner dans les 9 mois qui suivent l’expiration de ce délai de 3 mois. Enfin, dans les 6 mois suivant la fin du trimestre au cours duquel la formation s’est terminée ou au cours duquel débute la validité du justificatif de réussite délivré au travailleur, les employeurs peuvent, pour les formations réalisées à leur initiative, vérifier l’exactitude des déclarations effectuées par l’organisme de formation.

À savoir : jusqu’au 9 juillet 2026, les employeurs disposent de 9 mois au lieu de 6 mois pour déclarer et vérifier les formations.

Et attention, les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations risquent une sanction de 10 000 € par salarié concerné.

Quelles formations doivent être déclarées ?

Seules les formations en santé et sécurité au travail qui remplissent les trois conditions suivantes doivent être inscrites sur le passeport de prévention du travailleur :
– elles répondent à un objectif de prévention de risques professionnels ou à l’obligation générale de formation des travailleurs pesant sur l’employeur ;
– elles donnent lieu à la délivrance d’une attestation de formation ou d’un justificatif de réussite au travailleur ;
– elles permettent la mobilisation de connaissances et compétences acquises ou développées lors de la formation et transférables sur tout autre poste de travail exposant à des risques professionnels similaires à ceux présents sur le poste de travail occupé par le travailleur à la date de la formation. Sachant que, jusqu’au 30 septembre 2026, seules doivent être déclarées les formations obligatoires encadrées par la réglementation ou celles requises pour occuper des postes de travail nécessitant une autorisation ou une habilitation de l’employeur.

En pratique : les employeurs peuvent, grâce au simulateur disponible sur le site du passeport de prévention, vérifier si les formations qu’ils dispensent sont soumises ou non à une obligation de déclaration.

Décret n° 2025-748 du 1er août 2025, JO du 2

Du nouveau pour le compte personnel de formation des travailleurs indépendants

Le montant que les travailleurs non salariés peuvent utiliser pour financer des formations via leur compte personnel de formation est désormais plafonné.

À l’instar des salariés, les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, professionnels libéraux, exploitants agricoles et artistes-auteurs) ainsi que leurs conjoints collaborateurs bénéficient d’un compte personnel de formation (CPF). Chaque année entière d’activité leur permet ainsi de créditer ce compte de 500 € dans la limite de 5 000 €. Un crédit qu’ils peuvent utiliser pour financer différentes formations.

Des plafonds d’utilisation

Depuis le 26 février 2026, le montant que les travailleurs non salariés peuvent mobiliser via leur CPF est plafonné à :
– 1 500 € pour les formations sanctionnées par des certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (sauf pour les actions menant à la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles) ;
– 1 600 € pour les bilans de compétences (tous les 5 ans uniquement).

Précision : le répertoire spécifique regroupe les certifications et habilitations qui correspondent à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles enregistrées au sein du registre national des certifications professionnelles (RNCP). Il s’agit, par exemple, des certifications de langues (TOEIC pour l’anglais, notamment), des certifications informatiques et des habilitations électriques.

Par ailleurs, le financement des permis de conduire A et B au moyen du CPF est désormais limité à 900 €. Et il n’est à présent possible que pour les demandeurs d’emploi ou les personnes dont le permis est cofinancé par un tiers (régions, fonds d’assurance formation, chambres de métiers et de l’artisanat…) à hauteur d’au moins 100 €.

Décret n° 2026-126 du 24 février 2026, JO du 25Décret n° 2026-127 du 24 février 2026, JO du 25

Contrat de mission : pas de renouvellement après son terme initial !

Le renouvellement d’un contrat de mission qui intervient après le terme initialement fixé par ce contrat est irrégulier. Et ce, même si le terme du contrat est reporté via une clause de souplesse.

Un contrat de mission, conclu entre un travailleur et une entreprise de travail temporaire, peut, s’il comporte un terme précis, être renouvelé, en principe, deux fois. S’il n’est pas prévu dans le contrat de mission, ce renouvellement peut intervenir via un avenant au contrat signé par le salarié avant son terme. Et la Cour de cassation vient de préciser que l’avenant signé après ce terme est irrégulier même si le contrat de mission comporte une clause dite « de souplesse ».

Précision : la clause de souplesse permet, dans certaines limites, d’avancer ou de reporter le terme fixé dans un contrat de mission, à raison d’un jour pour 5 jours de travail (de 2 jours maximum pour les missions d’une durée inférieure à 10 jours).

Pas de souplesse pour les règles liées au renouvellement

Dans une affaire récente, un travailleur et une entreprise de travail temporaire avaient conclu un contrat de mission visant, pour l’entreprise utilisatrice, à faire face à un accroissement temporaire de son activité. Ce contrat, dont le terme était fixé au 19 mai, ne comportait aucune disposition quant à son renouvellement. Le 20 mai, un nouveau contrat de mission avait été conclu, pour le même motif, entre le travailleur et l’entreprise de travail temporaire pour une mise à disposition auprès de la même entreprise utilisatrice. Moins de 2 mois plus tard, l’entreprise de travail temporaire avait mis fin au contrat alors que le travailleur se trouvait en arrêt de travail en raison d’un accident du travail. Le salarié avait alors contesté en justice la validité du renouvellement de son contrat de mission au motif qu’il était intervenu après le terme initialement fixé (19 mai). Et ce, afin d’obtenir la requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée (CDI) auprès de l’entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice, de son côté, estimait que ce renouvellement, acté par un avenant signé le 20 mai, était valable, puisque le contrat de mission comportait une clause de souplesse permettant de reporter son terme jusqu’au 26 mai. Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que la clause de souplesse était sans effet sur les règles applicables au renouvellement d’un contrat de mission. Autrement dit, ce renouvellement doit obligatoirement intervenir soit dans les conditions prévues par le contrat de mission, soit dans le cadre d’un avenant conclu avant le terme initialement prévu. De sorte que le renouvellement qui intervient après le terme initialement fixé par le contrat de mission (le lendemain, dans cette affaire) est irrégulier.

Conséquences : dans cette affaire, les juges ont estimé que le renouvellement du contrat de mission était irrégulier et que ce contrat devait donc être requalifié en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice. Sa rupture, intervenue pendant l’arrêt de travail du salarié consécutif à un accident du travail, produisait les effets d’un licenciement nul, obligeant l’entreprise utilisatrice à verser au salarié, entre autres, une indemnité de plus de 14 500 €.

Cassation sociale, 18 février 2026, n° 24-21575