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L’aide à la création d’entreprise moins généreuse

Depuis le 1 janvier 2026, le montant de l’exonération de cotisations sociales accordée au titre de l’Acre ne peut dépasser le quart des cotisations dues pour les créateurs et repreneurs d’entreprise.

L’aide à la création ou à la reprise d’une entreprise (Acre) permet aux personnes qui créent ou reprennent une entreprise de bénéficier d’une exonération de certaines cotisations sociales personnelles (cotisations d’assurance maladie-maternité, de vieillesse de base, d’invalidité-décès et d’allocations familiales) pendant les 12 premiers mois de leur activité.La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a diminué le montant de cette exonération pour les créations ou reprises d’activité intervenues depuis le 1er janvier 2026.

En pratique : l’Acre n’est plus automatiquement attribuée aux créateurs et repreneurs d’entreprise. Ces derniers doivent en faire la demande auprès de l’Urssaf dans les 60 jours qui suivent la date d’ouverture de l’activité mentionnée sur le justificatif de création d’activité délivré par le Guichet unique.

Une diminution du montant de l’exonération de cotisations

Jusqu’alors, le créateur ou repreneur d’entreprise qui percevait un revenu annuel inférieur ou égal à 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit à 36 045 € en 2026, bénéficiait d’une exonération totale de ses cotisations sociales personnelles. Depuis le 1er janvier 2026, le montant de cette exonération s’élève à 25 % du montant total des cotisations d’assurance maladie, maternité, veuvage, de vieillesse de base, d’invalidité-décès et d’allocations familiales dû par l’entrepreneur.

Attention : cette nouvelle règle ne concerne pas les créateurs et repreneurs d’exploitation ou d’entreprise agricole.

Comme auparavant, l’exonération de cotisations :
– est dégressive pour un revenu supérieur à 75 % et inférieur à 100 % du Pass (48 060 € en 2026) ;
– est nulle pour un revenu au moins égal au Pass.Art. 23, loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, JO du 31Décret n° 2026-69 du 6 février 2026, JO du 8

Article publié le 11 février 2026 – © Les Echos Publishing 2026

Suspension de la réforme des retraites : Info-retraite.fr se met à jour

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 suspend la réforme des retraites. Ce qui conduit notamment au maintien à 62 ans et 9 mois de l’âge légal de départ à la retraite. Ces nouveaux paramètres ont été intégrés récemment au simulateur « Mon estimation retraite ».

Promulguée fin décembre 2025, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a temporairement suspendu la dernière réforme des retraites. Un retour en arrière qui a pu mettre les différentes caisses de retraite dans l’embarras et créé la confusion dans l’esprit des assurés, et plus particulièrement dans celui des personnes qui approchent de la fin de leur carrière professionnelle.À ce titre, pour connaître leur nouvelle situation, les assurés peuvent faire appel au simulateur « Mon estimation retraite », accessible depuis le site info-retraite.fr. En effet, cet outil vient d’être actualisé et tient donc compte de certains changements opérés par la dernière loi de financement de la Sécurité sociale. Ainsi, le simulateur intègre notamment :
– l’ajustement des âges et des trimestres pour les générations nées entre 1964 et 1968 ;
– la prise en compte par la CNAC, la CNAV-TI, la MSA-SA et MSA-NSA et la CAVIMAC des 23 ou 24 meilleures années pour les mères de famille.D’autres mises à jour, qui seront intégrées dans les prochains mois, sont d’ores et déjà planifiées. Elles concernent :
– l’ajout de deux trimestres « enfant » pris en compte pour la carrière longue ;
– la mise à jour de la surcote parentale ;
– l’ajout d’un trimestre de bonification de durée de liquidation pour les femmes fonctionnaires ;
– la publication du parcours simulation Cumul Emploi-Retraite lorsque les décrets d’application de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 seront publiés.

Suspension de la réforme : ce qu’il faut retenir

Dans le cadre de la dernière réforme des retraites (2023), l’âge légal de départ à la retraite est progressivement relevé de 62 à 64 ans. Il en est de même de la durée d’assurance requise pour obtenir une pension de retraite à taux plein (50 %) : celle-ci est progressivement relevée de 168 à 172 trimestres (soit 43 ans).La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 suspend le relèvement progressif de l’âge légal de départ à la retraite et de la durée d’assurance requise pour obtenir une pension de retraite à taux plein. En pratique, la loi maintient à 62 ans et 9 mois l’âge légal de départ à la retraite et à 170 trimestres la durée d’assurance requise pour obtenir une pension de retraite à taux plein pour les personnes nées entre le 1er janvier 1964 et le 31 mars 1965.

Exemple : une personne née le 1er janvier 1964 peut bénéficier de sa pension à compter du 1er septembre 2026 (au lieu du 1er janvier 2027 auparavant).

Voici les modifications apportées au calendrier de déploiement de la réforme des retraites de 2023 :

Âge légal de départ à la retraite et durée d’assurance requise*
Année de naissance	Règles issues de la réforme des retraites de 2023		Règles issues de la LFSS 2026
Année de naissance	Âge légal de départ à la retraite	Durée d’assurance requise	Âge légal de départ à la retraite	Durée d’assurance requise
1963	62 ans et 9 mois	170	62 ans et 9 mois	170
1964	63 ans	171	62 ans et 9 mois	170
1965 (du 1er janvier au 31 mars)	63 ans et 3 mois	172	62 ans et 9 mois	170
1965 (du 1er avril au 31 décembre)	63 ans et 3 mois	172	63 ans	171
1966	63 ans et 6 mois	172	63 ans et 3 mois	172
1967	63 ans et 9 mois	172	63 ans et 6 mois	172
1968	64 ans	172	63 ans et 9 mois	172
1969	64 ans	172	64 ans	172
*Nombre de trimestres de retraite nécessaires à l’obtention d’une pension de retraite à taux plein.

Précision : l’aménagement de la durée d’assurance requise bénéficie également aux assurés qui peuvent prétendre à un départ anticipé pour carrière longue, inaptitude ou invalidité.

Art. 105, loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, JO du 31

Article publié le 10 février 2026 – © Les Echos Publishing 2026

APLD rebond : un dispositif mobilisable jusqu’au 28 février

Pour accéder au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond, les employeurs doivent transmettre leur accord ou leur document unilatéral à l’administration au plus tard le 28 février 2026.

Les employeurs confrontés à une baisse durable de leur activité qui, pour autant, n’est pas de nature à compromettre leur pérennité peuvent recourir à l’« activité partielle de longue durée rebond » (APLD-R). Un dispositif, semblable à l’activité partielle de longue durée mise en place pendant l’épidémie de Covid-19, qui est destiné à maintenir les salariés dans leur emploi. Mais attention, ce dispositif ne pourra plus être actionné après le 28 février 2026. Explications.

Ne tardez pas à transmettre votre accord !

Les employeurs peuvent recourir à l’APLD-R :
– soit en signant un accord collectif au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe ;
– soit, après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe, en élaborant un document unilatéral visant à appliquer un accord de branche étendu conclu en la matière (la liste des accords de branche étendus peut être consultée sur le site du ministère du Travail et des Solidarités).

Rappel : l’accord ou le document unilatéral doit notamment comporter la date de début et la durée d’application du dispositif d’APLD-R, les salariés concernés, la réduction maximale de l’horaire de travail (dans la limite, en principe, de 40 % de la durée légale de travail) pratiquée ainsi que des engagements portant sur le maintien de l’emploi et la formation professionnelle des salariés.

L’accord collectif (ou le document unilatéral) portant sur le recours à l’APLD-R doit être adressé à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS), par voie dématérialisée, pour validation (ou homologation) accompagné, le cas échéant, de l’avis rendu par le CSE de l’entreprise.

À savoir : à réception du document, l’administration dispose de 15 jours pour valider l’accord collectif ou de 21 jours pour homologuer le document unilatéral de l’employeur. Sachant que son silence vaut accord.

Et attention, pour bénéficier de l’APLD-R, les employeurs doivent transmettre leur accord collectif ou leur document unilatéral à l’administration au plus tard le 28 février 2026. Sachant que des avenants de révision de l’accord collectif ou du document unilatéral peuvent être transmis après cette date.

En complément : pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse aux salariés une indemnité correspondant, en principe, à 70 % de leur rémunération horaire brute. Une indemnité qui ne peut être inférieure à 9,52 € (8,33 € à Mayotte), ni supérieure à 37,86 € (29,39 € à Mayotte). De son côté, l’employeur perçoit, pour chaque heure non travaillée par ses salariés, une allocation fixée à 60 % de leur rémunération horaire brute. Le montant de cette allocation ne peut être inférieur à 9,52 € (8,33 € à Mayotte), ni supérieur à 32,45 € (25,19 € à Mayotte). Des montants qui doivent toutefois être encore confirmés par un décret.

Article publié le 10 février 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Sorapop Udomsri

Le salarié qui concurrence son employeur est fautif !

Le salarié qui, sous le statut d’auto-entrepreneur, exerce une activité concurrente à celle de son employeur peut être licencié pour faute grave.

Du fait de leur contrat de travail, les salariés sont soumis à une obligation de loyauté à l’égard de leur employeur. Ils doivent ainsi faire preuve de bonne foi, de discrétion ou encore de confidentialité, mais aussi s’abstenir d’exercer une activité concurrente à leur employeur. Une décision récente de la Cour de cassation vient à nouveau illustrer ce principe.

Une obligation de non-concurrence

Dans cette affaire, un salarié engagé en tant que menuisier avait créé une auto-entreprise dont l’activité consistait en des « travaux de menuiserie, bois et PVC ». Estimant que le salarié avait débuté et développé une activité concurrente à la sienne, son employeur l’avait licencié pour faute grave. Un licenciement que le salarié avait contesté en justice.Saisis du litige, les juges d’appel avaient donné raison au salarié. Pour considérer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ils avaient retenu que l’activité d’auto-entrepreneur du salarié avait été exercée en dehors de son temps de travail et sans utiliser le matériel de son employeur. Ils avaient également relevé, notamment, que le salarié n’était soumis à aucune clause de non-concurrence et que son activité indépendante était demeurée résiduelle (2 581 € de chiffre d’affaires en 4 mois).Mais pour la Cour de cassation, le seul fait pour le salarié de créer et d’exercer, sous le statut d’auto-entrepreneur, tout en étant au service de son employeur, une activité directement concurrente de l’une des siennes, est constitutif d’une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Peu importe les arguments retenus par les juges d’appel. Des juges qui sont alors « invités » à réexaminer cette affaire et à valider le licenciement pour faute grave du salarié.

À noter : dans une précédente décision, la Cour de cassation a également validé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui, pendant un arrêt de travail, avait « tenté » de proposer ses services, sous le statut de travailleur indépendant, à une société concurrente de son employeur. Les prestations proposées faisant partie des travaux réalisés par son employeur (Cassation sociale, 1er octobre 2025, n° 24-17418).

Cassation sociale, 14 janvier 2026, n° 24-20799

Article publié le 10 février 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Yanik Chauvin

Paiement des indemnités journalières aux non-salariés agricoles

Les conditions d’accès aux indemnités journalières pour les non-salariés agricoles placés en arrêt de travail sont assouplies depuis le 1 janvier 2026.

Les non-salariés agricoles (chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole, collaborateurs d’exploitation, aides familiaux…) qui se trouvent dans l’incapacité physique temporaire d’exercer leur activité en raison d’une maladie ou d’un accident de la vie privée perçoivent des indemnités journalières de la Mutualité sociale agricole (MSA).Pour cela néanmoins, ils doivent, en principe, être affiliés au régime d’assurance maladie, invalidité, maternité (Amexa) des non-salariés agricoles depuis au moins un an.Par ailleurs, jusqu’au 31 décembre 2025, ils devaient également être à jour du paiement de leur cotisation Amexa au 1er janvier de l’année civile au cours de laquelle leur incapacité de travail était constatée par un médecin.

Exemple : pour un arrêt de travail prescrit en 2025, l’exploitant agricole devait être à jour, au 1er janvier 2025, de la cotisation Amexa due au titre de l’année 2024.

Une condition de versement des indemnités journalières assouplie

Afin de pas pénaliser les non-salariés agricoles qui seraient en retard sur le versement de leur cotisation Amexa, cette condition est assouplie pour les arrêts de travail prescrits depuis le 1er janvier 2026. Ainsi, pour bénéficier d’indemnités journalières, les non-salariés agricoles doivent, au 1er janvier de l’année civile au cours de laquelle leur incapacité de travail est médicalement constatée, être à jour de la cotisation Amexa due au titre de l’avant-dernière année civile.

Exemple : l’exploitant agricole dont l’incapacité de travail est constatée en 2026 doit, pour percevoir des indemnités journalières, avoir payé sa cotisation Amexa due au titre de 2024.

Par ailleurs, en cas de retard de paiement de la cotisation Amexa, les non-salariés agricoles bénéficient des indemnités journalières à la date de règlement de celle-ci, à condition d’avoir acquitté la totalité de la cotisation restant due au titre de l’année civile précédant celle au cours de laquelle l’incapacité de travail est médicalement constatée.Décret n° 2025-1304 du 24 décembre 2025, JO du 26

Article publié le 10 février 2026 – © Les Echos Publishing 2026

Index de l’égalité professionnelle : une publication d’ici fin février

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur index de l’égalité professionnelle au plus tard le 1 mars 2026.

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, leur index de l’égalité professionnelle. Un outil destiné à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Cet index, présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, est calculé à partir de différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutit à un nombre de points dont l’addition donne la note globale de l’entreprise.

À noter : les indicateurs doivent être calculés sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Cette période peut ne pas correspondre à l’année civile, mais elle doit se terminer au plus tard le 31 décembre de l’année qui précède l’année de publication, soit pour l’index publié en 2026, le 31 décembre 2025.

L’index ainsi que la note obtenue pour chaque indicateur au titre de l’année 2025 doivent être publiés, au plus tard le 1er mars 2026, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise. À défaut de site internet, ces informations sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, etc.).

Des publications supplémentaires pour certaines entreprises

L’entreprise dont l’index est inférieur à 75 points sur 100 dispose de 3 ans pour remédier à cette situation. À cette fin, elle doit mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial via un accord collectif ou, après consultation du comité social et économique (CSE), une décision unilatérale.L’entreprise doit porter ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen et les publier sur son site internet (sur la même page que l’index). Ces informations doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 75 points.Par ailleurs, lorsque son index est inférieur à 85 points sur 100, l’entreprise doit, via un accord collectif ou, après consultation du CSE, une décision unilatérale, fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise (sur la même page que l’index) ou, à défaut de site, être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces objectifs doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 85 points.Les mesures de correction et de rattrapage ainsi que les objectifs de progression doivent être publiés après le dépôt à la Dreets de l’accord collectif ou de la décision unilatérale (via la plate-forme TéléAccords).

Important : les indicateurs, la note globale et, le cas échéant, les mesures de correction et de rattrapage et les objectifs de progression de chacun des indicateurs ainsi que leurs modalités de publication (a du site internet, par exemple) doivent être mis à la disposition du CSE dans la base de données économiques, sociales et environnementales et transmises au ministère du Travail via le site dédié Index Egapro.

Congés payés : des précisions apportées par les juges

Le plafond annuel de 24 jours ouvrables de congés payés que le salarié peut réclamer au titre de ses arrêts de travail ne tient pas compte des jours de congé acquis sur les périodes de référence antérieures et reportés.

Conformément à une loi publiée en avril 2024, les salariés cumulent des jours de congés payés durant leurs arrêts de travail. Ainsi, en cas d’arrêt consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle, ils acquièrent 2 jours ouvrables de congés par mois (soit 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés pour une absence d’un an).Mais attention, car les pouvoirs publics ont donné à cette règle un effet rétroactif. Concrètement, les salariés sont en droit de réclamer à leur employeur les congés payés dont ils n’ont pas bénéficié au titre de leurs arrêts de travail intervenus depuis le 1er décembre 2009. Mais dans ce cadre, ils ne peuvent pas, en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle, obtenir plus de 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) de congés payés par an, en prenant en compte les jours de congés qu’ils ont déjà acquis au titre des périodes de travail effectif ou assimilées comme telles (congé de maternité, de paternité, de formation…). Une règle qui vient d’être précisée par la Cour de cassation.

Rappel : la période de référence permettant l’acquisition de congés payés s’étend généralement du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les congés reportés ne comptent pas !

Dans une affaire récente, une salariée engagée en tant que gestionnaire de clientèle avait, après son départ de l’entreprise, réclamé en justice des rappels d’indemnités de congés payés au titre de l’année 2023. Elle estimait n’avoir pas bénéficié (ni sous forme de jours de repos, ni sous forme d’indemnité) de plusieurs jours de congés payés acquis durant trois arrêts de travail d’origine non professionnelle.Dans ce litige, son employeur alléguait qu’il fallait déduire du plafond de 20 jours ouvrés par an auxquels la salariée pouvait prétendre 12 jours ouvrés de congés acquis sur des périodes de références antérieures (2021 et 2022). Et ce, au motif que ces jours de congés, qui n’avaient pas pu être posés en raison de plusieurs arrêts de travail, avaient été reportés sur l’année 2023 et fait l’objet d’une indemnité réglée à la salariée lors de son départ de l’entreprise.Mais pour la Cour de cassation, ce plafond de 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) s’apprécie par période de référence. Autrement dit, il ne doit pas tenir compte des jours de congés payés qui ont été acquis sur des périodes de référence antérieures et qui ont été reportés.Cassation sociale, 21 janvier 2026, n° 24-22228

Respectez bien les temps de pause de vos salariés

Le salarié dont l’employeur ne respecte pas les temps de pause peut obtenir des dommages-intérêts en justice sans avoir à prouver que ce manquement lui a causé un préjudice.

Les salariés doivent, en principe, bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures. Et attention, en cas de non-respect de ses temps de pause par l’employeur, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en justice.

Peu importe l’absence de préjudice

Dans une affaire récente, un salarié avait réclamé en justice des dommages-intérêts à son ancien employeur au motif, notamment, que ce dernier n’avait « pas toujours » respecté ses temps de pause.Saisie du litige, la Cour d’appel de Poitiers n’avait pas fait droit à la demande du salarié dans la mesure où celui-ci n’avait pas prouvé que le non-respect de ses temps de pause lui avait causé un préjudice. Ce dernier s’étant, selon les juges, « borné » à leur indiquer que le manquement de son employeur avait contribué à dégrader son état de santé.Mais pour la Cour de cassation, il n’est pas nécessaire au salarié de prouver qu’il a subi un préjudice. Le seul constat du non-respect des temps de pause par son employeur lui ouvre droit à des dommages-intérêts.

À noter : les juges appliquent le même principe, notamment, lorsque l’employeur ne respecte pas la durée quotidienne maximale de travail (Cassation sociale, 11 mai 2023, n° 21-22281), la durée hebdomadaire maximale du travail de nuit (Cassation sociale, 27 septembre 2023, n° 21-24782) ou fait travailler un salarié durant un arrêt de travail (Cassation sociale, 4 septembre 2024, n° 23-15944).

Cassation sociale, 17 décembre 2025, n° 24-17035