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Versement mobilité régional et rural : l’outre-mer concerné

Les entreprises situées outre-mer peuvent désormais être soumises à un versement mobilité régional et rural.

Les autorités organisatrices de la mobilité (communautés d’agglomération, communautés urbaines, syndicats mixtes…) peuvent instaurer sur leur territoire une contribution, appelée « versement mobilité », destinée à financer les transports en commun. Cette contribution, dont le taux varie selon les territoires, est due, sur leur masse salariale, par les entreprises d’au moins 11 salariés.La loi de finances pour 2025 a accordé aux régions métropolitaines (sauf l’Île-de-France qui disposait déjà de cette compétence) et à la collectivité de Corse la possibilité de mettre en place, sur leur territoire, un « versement mobilité régional et rural » (VMRR). Avec la loi de finances pour 2026, ce sont désormais les départements et régions d’outre-mer (DROM), soit la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion et Mayotte, qui peuvent instaurer un VMRR.

À noter : ce versement s’ajoute, le cas échéant, au versement mobilité déjà mis en place par une autorité organisatrice de la mobilité.

Les modalités d’application du versement mobilité régional et rural

Le VMRR est mis en place par une décision de l’organe délibérant du DROM. Son taux, défini par cet organe, ne peut pas dépasser 0,15 %.Sont assujetties au VMRR les entreprises d’au moins 11 salariés. Pour déterminer si une entreprise atteint cet effectif, il convient de prendre en compte les salariés inscrits sur le registre unique du personnel de tous ses établissements situés dans le DROM où est institué ce versement.Article 119, loi n° 2026-103 du 19 février 2026, JO du 20

Article publié le 04 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Gabriele Maltinti – stock.adobe.com

Entretien de recrutement : pour ne pas être pris la main dans le sac !

Le « test du sac à main », qui consiste à demander à un candidat à l’embauche de vider le contenu de son sac pour évaluer son sens de l’organisation, est, selon le ministère du Travail, illicite, voire discriminatoire.

Lors des entretiens de recrutement, les employeurs sont amenés à questionner les candidats afin de s’assurer de leurs aptitudes à occuper l’emploi qui leur est proposé. Des questions qui doivent obligatoirement présenter un lien direct et nécessaire avec le poste à occuper. Dans ce cadre, le ministère du Travail a récemment été interrogé sur le caractère licite du « test du sac à main », parfois pratiqué lors des entretiens de recrutement. Une pratique qui consiste à demander au candidat (la plupart du temps, à la candidate) de vider le contenu de son sac à main afin d’apprécier son sens de l’organisation.

Un test illicite et discriminatoire

Pour le ministère du Travail, le test du sac à main est illicite puisque le lien entre le contenu d’un sac à main et le sens de l’organisation n’est ni direct, ni nécessaire. L’employeur disposant d’autres moyens pour évaluer les compétences organisationnelles d’un candidat, comme une mise en situation. Mais ce n’est pas tout, le ministère du Travail considère également que ce test, en ce qu’il consiste à exposer les effets personnels d’un candidat et donc à divulguer certaines informations confidentielles au recruteur, est une atteinte au droit au respect de la vie privée qui n’est ni justifiée, ni proportionnée au but recherché. Plus encore, lorsqu’il est pratiqué uniquement auprès des femmes (ce que l’on peut raisonnablement supposer), ce test constitue une pratique discriminatoire (liée au sexe) à l’embauche.

Précision : en cas de discrimination, l’employeur s’expose à des sanctions pénales (amende, notamment) et civiles (dommages-intérêts).

Réponse ministérielle n° 7220, JO Sénat du 19 février 2026, p. 946

Article publié le 04 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Viktoriia M – stock.adobe.com

Des exonérations de cotisations prolongées

Les employeurs peuvent continuer à appliquer, en 2026, les régimes d’exonération de cotisations sociales relatifs à la prise en charge des frais d’abonnement de transport en commun des salariés et aux pourboires.

La loi de finances pour 2026 a prolongé deux régimes d’exonération de cotisations sociales qui auraient dû prendre fin le 31 décembre 2025 : celui, plus favorable que le régime de droit commun, relatif à la prise en charge par l’employeur des frais d’abonnement de transport en commun des salariés et l’exonération de cotisations sociales sur les pourboires.

La prise en charge des frais d’abonnement de transport en commun

Les employeurs ont l’obligation de participer au financement de l’abonnement aux transports publics de personnes et aux services publics de location de vélos utilisés par leurs salariés pour effectuer leurs trajets domicile-travail. Une participation qui doit au moins atteindre 50 % du coût de leur abonnement. Dans cette limite, la participation de l’employeur est alors exonérée d’impôt sur le revenu, mais aussi de cotisations et contributions sociales (y compris CSG-CRDS). Pour favoriser l’utilisation des transports en commun, tout en préservant le pouvoir d’achat des Français, les pouvoirs publics ont, à compter de 2022, assoupli le régime social applicable à la participation de l’employeur aux frais de transport des salariés. Concrètement, la limite d’exonération d’impôt et de cotisations de cette participation a été portée de 50 à 75 % du coût de l’abonnement aux transports publics de personnes ou aux services publics de location de vélos. Cet assouplissement aurait dû cesser le 31 décembre 2025. Mais il est finalement prolongé d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

L’exonération de cotisations sociales sur les pourboires

Depuis 2022, les pourboires versés volontairement, directement ou par l’entremise de l’employeur, aux salariés en contact avec la clientèle bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (cotisations de Sécurité sociale, cotisation AGS, CSG-CRDS…) ainsi que, notamment, de contribution Fnal, de versement mobilité, de contribution à la formation professionnelle et de taxe d’apprentissage.

Précision : cette mesure concerne tous les secteurs d’activité dans lesquels des pourboires peuvent être volontairement versés aux salariés (hôtellerie, restauration, coiffure, esthétique, taxis, théâtre, tourisme, etc.).

Cet avantage, qui aurait dû prendre fin le 31 décembre 2025, est finalement prolongé de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028.Rappelons que cette exonération est réservée aux salariés qui perçoivent, au titre du mois concerné et sans compter les pourboires, une rémunération n’excédant pas 1,6 Smic, soit, en 2026, 2 916,85 € brut par mois (pour 35 heures de travail par semaine).

Loi n° 2026-103 du 19 février 2026, JO du 20

Article publié le 02 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Martin Schütz – stock.adobe.com

Assurance chômage : les règles du bonus-malus ont changé !

Réduction du nombre de secteurs d’activité concernés, exclusion de certaines fins de contrat et calcul plus pertinent de la contribution mise à la charge des entreprises… telles sont les modifications apportées au bonus-malus lié à l’assurance chômage.

Pour inciter les employeurs à proposer davantage de contrats à durée indéterminée et à rallonger la durée des contrats à durée déterminée, un dispositif de bonus-malus de la contribution patronale d’assurance chômage s’applique, depuis quelques années, aux entreprises d’au moins 11 salariés relevant de certains secteurs d’activité. Concrètement, le taux de la contribution d’assurance chômage mise à la charge de ces entreprises varie de 2,95 à 5 %, selon, notamment, leur pratique en termes de contrats courts. Ainsi, plus cette pratique est répandue, plus le taux de leur contribution est susceptible d’augmenter. Un dispositif dont les règles ont été modifiées pour les périodes d’emploi courant depuis le 1er mars 2026.

Moins d’entreprises assujetties

Auparavant, sept secteurs d’activité étaient soumis à ce dispositif de bonus-malus. Depuis le 1er mars 2026, le secteur du bois, des industries du papier et de l’imprimerie n’est plus concerné. Restent donc soumis au bonus-malus de la cotisation d’assurance chômage les secteurs qui concernent :
– la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
– la production et la distribution d’eau, l’assainissement, la gestion des déchets et la dépollution ;
– les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
– l’hébergement et la restauration ;
– le transports et l’entreposage ;
– la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques.

Moins de fin de contrats concernées

Jusqu’alors, toutes les fins de contrats (suivies dans les 3 mois d’une inscription du salarié sur la liste des demandeurs d’emploi ou concernant des salariés déjà inscrits sur cette liste), quelle que soit leur durée, étaient prises en compte pour calculer « le taux de séparation » des entreprises. Désormais, seules les fins de contrats d’une durée de moins de 3 mois sont retenues. Et parmi ces ruptures, ne sont plus prises en considération :
– les fins de contrats saisonniers ;
– les licenciements pour faute grave ou lourde ;
– les licenciements pour inaptitude d’origine non professionnelle.

À noter : comme auparavant, les démissions et les fins de contrats d’apprentissage et de professionnalisation ne comptent pas pour le bonus-malus de la contribution d’assurance chômage.

Une comparaison plus précise

Le taux de la contribution d’assurance chômage applicable aux entreprises est déterminé en comparant leur taux de séparation avec celui constaté au sein de leur secteur d’activité (« taux de séparation médian »). Mais chaque secteur concerné par le dispositif de bonus-malus rassemble des entreprises dont les activités économiques peuvent se révéler très différentes. Aussi, il est maintenant tenu compte du sous-secteur d’activité auquel appartient l’entreprise (en fonction de son code APE), chaque sous-secteur se voyant attribuer son propre taux de séparation médian.

Arrêté du 18 février 2026, JO du 20Avenant n° 1 du 7 juillet 2025 à la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage

Article publié le 02 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : J-L Flémal – BE – stock.adobe.com

Participation aux résultats de l’entreprise : quel bénéfice net retenir ?

La liste des bénéfices exonérés fiscalement qui doivent être pris en compte dans le calcul de la réserve spéciale de participation est allongée.

Les employeurs d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’instaurer un dispositif de participation aux résultats de l’entreprise en faveur de leurs salariés. À ce titre ils doivent, chaque année, calculer la « réserve spéciale de participation », autrement dit le montant des bénéfices à distribuer aux salariés. Et le calcul de celle-ci, qui est strictement encadré par la loi, dépend du bénéfice net de l’entreprise, de ses capitaux propres, de sa valeur ajoutée et des salaires. S’agissant du bénéfice net à retenir, il convient de neutraliser (et donc de réintégrer) certaines exonérations fiscales. Des exonérations dont la liste a récemment été allongée.

Précision : pour calculer la réserve spéciale de participation, les employeurs peuvent recourir à une formule dérogatoire spécifique à leur entreprise, à condition qu’elle soit aussi favorable aux salariés que la formule légale.

Des exonérations fiscales à réintégrer

Le bénéfice de l’entreprise retenu pour calculer la réserve spéciale de participation correspond au bénéfice imposé à l’impôt sur le revenu ou à l’impôt sur les sociétés, diminué de cet impôt. Et il convient d’y ajouter certains bénéfices qui font l’objet d’une exonération fiscale comme celle accordée aux jeunes entreprises innovantes ou au titre des activités créées dans les zones franches urbaines-territoires entrepreneurs (ZFU-TE).Depuis le 1er janvier 2026, doivent aussi être réintégrés dans le calcul de la réserve spéciale de participation, les bénéfices exonérés en raison de régimes fiscaux spécifiques applicables au titre :
– des activités créées ou reprises dans des quartiers prioritaires de la politique de la ville (en vigueur depuis le 1er janvier 2026 en remplacement de l’exonération ZFU-TE) ;
– des activités créées dans des bassins d’emploi à redynamiser ;
– des activités créées dans des zones de restructuration de la défense ;
– de certaines exploitations situées en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion ou à Mayotte (zones franches d’activité) ;
– des entreprises créées ou reprises dans des zones de revitalisation rurale et des zones France ruralités revitalisation ;
– des entreprises créées dans des bassins urbains à dynamiser ;
– des entreprises créées dans des zones de développement prioritaire.

Art. 42, loi n° 2026-103 du 19 février 2026, JO du 20

Article publié le 27 février 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Garun Studios – stock.adobe.com

Période de reconversion : quelles formalités pour l’employeur ?

L’employeur qui entend faire bénéficier un salarié d’une période de reconversion doit, dans les 30 jours qui précèdent le début de celle-ci, adresser une demande de prise en charge à son opérateur de compétences.

Issu d’un accord national interprofessionnel, un nouveau dispositif baptisé « période de reconversion » est entré en vigueur en début d’année 2026. Un dispositif qui, pour favoriser la mobilité interne ou externe des salariés, leur permet d’acquérir une certification, un certificat de qualification professionnelle ou encore un ou plusieurs blocs de compétences. Et ce, au moyen, notamment, d’actions de formation et de l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles.

Précision : la période de reconversion a remplacé les anciens dispositifs de promotion ou de reconversion par l’alternance (Pro-A) et de Transitions collectives (Transco).

Une demande de prise en charge

La période de reconversion d’un salarié peut se dérouler en interne, autrement dit dans l’entreprise où il travaille déjà, ou en externe, c’est-à-dire dans une entreprise d’accueil. Dans les 30 jours calendaires qui précèdent le début de cette période, l’employeur (celui auprès duquel la période est réalisée) doit adresser, par voie dématérialisée, à l’opérateur de compétences (OPCO) dont il relève :
– l’accord conclu avec le salarié pour mettre en place une période de reconversion interne ou externe, via le Cerfa n° 17613*01 ;
– la convention conclue entre l’entreprise (où se déroule la période de reconversion) et l’organisme dispensant la formation au salarié ;
– le cas échéant, le contrat de travail conclu entre le salarié et l’entreprise d’accueil. À réception de ces documents, l’OPCO dispose de 20 jours calendaires pour se prononcer sur la prise en charge de la période de reconversion. Une prise en charge qui concerne les frais pédagogiques ainsi que, sous réserve qu’un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur le prévoit pour les reconversions externes, les frais annexes (transport, hébergement, repas…) et la différence entre la rémunération actuellement perçue par le salarié et celle qu’il est amené à percevoir durant la période de reconversion. Sachant que le défaut de réponse de l’OPCO dans le délai imparti vaut rejet de la demande de prise en charge.

Attention : en cas de rupture anticipée de la période de reconversion, l’employeur doit en avertir son OPCO, par voie dématérialisée, dans les 30 jours qui suivent.

Décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026, JO du 31Décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026, JO du 31

Taxe d’apprentissage : du nouveau pour les associations

La loi de finances pour 2026 étend le champ d’application de la taxe d’apprentissage aux associations bénéficiant de la franchise pour leurs activités lucratives accessoires.

Les employeurs sont, en principe, redevables d’une taxe d’apprentissage calculée sur la rémunération de leurs salariés et dont le taux s’élève à 0,68 % (0,44 % en Alsace-Moselle).Toutefois, jusqu’alors, seules les associations, fondations et fonds de dotations exerçant une activité lucrative et passibles de l’impôt sur les sociétés devaient payer la taxe d’apprentissage.

De nouvelles associations concernées

Mais la loi de finances pour 2026 a étendu son champ d’application. Aussi, sont désormais redevables de la taxe d’apprentissage :
– les associations, les fondations reconnues d’utilité publique, les fondations d’entreprise et les fonds de dotation bénéficiant, pour leurs activités lucratives accessoires, de la franchise des impôts commerciaux ;
– les associations sans but lucratif organisant, avec le concours des communes ou des départements, des foires, expositions, réunions sportives et autres manifestations publiques, correspondant à l’objet défini par leurs statuts et présentant, du point de vue économique, un intérêt certain pour la commune ou la région ;
– les organismes agissant sans but lucratif, et dont la gestion est désintéressée, réalisant des opérations exonérées de TVA (services de caractère social, éducatif, culturel ou sportif rendus à leurs membres, manifestations de soutien ou de bienfaisance…) ;
– les fondations reconnues d’utilité publique du secteur de la recherche.

À noter : sous réserve de confirmation par les pouvoirs publics, cette mesure devrait entrer en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de la loi de finances pour 2026, soit le 21 février.

Art. 135 XIII, loi n° 2026-103 du 19 février 2026, JO du 20

Licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle

Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle ne peut pas être justifié par les perturbations causées, par son absence prolongée, sur le fonctionnement de l’entreprise.

Un salarié en arrêt de travail peut être licencié si ses absences répétées ou prolongées perturbent le fonctionnement de l’entreprise ou d’un de ses services essentiels et que ces perturbations nécessitent son remplacement définitif via une embauche en contrat à durée indéterminée. Mais attention, un tel licenciement ne peut concerner qu’un salarié en arrêt de travail du fait d’un accident ou d’une maladie d’origine personnelle. En effet, le salarié en arrêt de travail en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection contre le licenciement. Ce qui signifie qu’il ne peut être licencié que s’il commet une faute grave ou qu’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à son accident ou à sa maladie (cessation d’activité de son employeur, par exemple).

Un licenciement nul

Dans une affaire récente, un employeur avait licencié un salarié placé en arrêt de travail depuis presque 9 mois en raison d’une maladie professionnelle. Un licenciement qu’il justifiait par les perturbations causées par l’absence prolongée du salarié sur le fonctionnement de l’entreprise lesquelles nécessitait son remplacement définitif. Le salarié avait contesté ce licenciement en justice. La Cour de cassation a donné raison au salarié. En effet, elle a constaté que son licenciement prononcé pendant un arrêt de travail pour maladie professionnelle n’était justifié ni par une faute grave du salarié ni par l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à sa maladie. Elle en a conclu que le licenciement du salarié était nul.

Cassation sociale, 10 décembre 2025, n° 24-19959