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Prévoyance : un indépendant sur deux n’est pas protégé !

Face notamment à la complexité des offres, de nombreux travailleurs non salariés font l’impasse sur leur protection. Une étude récente décrypte les freins à la souscription et révèle les solutions attendues par les indépendants.

Avec le concours d’OpinionWay, le groupe UNMI a publié récemment son dernier observatoire consacré aux travailleurs non salariés (TNS) non couverts en prévoyance. Cette édition 2026 a cherché à déterminer le profil de ces TNS, à comprendre leurs freins en matière de protection sociale et à définir les leviers susceptibles de favoriser le passage à l’action.Ainsi, interrogés sur leur perception du risque, 39 % des indépendants déclarent disposer d’une couverture qu’ils jugent insuffisante, sans réelle certitude sur ce qu’elle couvre véritablement. 52 % reconnaissent ne bénéficier d’aucun contrat de prévoyance et 9 % admettent ne pas le savoir. Des chiffres qui révèlent une profonde méconnaissance de leur propre protection.Fait marquant, ce sont les TNS les plus âgés (33 % des 50 ans et plus) qui ont tendance à sous-estimer les risques et à ne pas se sentir concernés par la prévoyance. Un paradoxe puisque les risques d’arrêt de travail ou d’invalidité augmentent avec l’âge.Lorsqu’on leur demande ce qui les retient de s’équiper d’une prévoyance, 53 % citent le coût comme premier frein à la souscription. Mais l’étude met également en lumière une difficulté à percevoir la valeur de la prévoyance : 47 % la considèrent avant tout comme une charge financière et 24 % comme un sujet qu’ils maîtrisent mal.Les attentes exprimées sont claires : pour s’équiper d’une prévoyance, 51 % des répondants réclament une offre plus simple et lisible, et 50 % d’entre eux attendent une simulation claire de l’impact financier. Plus d’un tiers (36 %) envisagent d’ailleurs de se renseigner sur leur protection dans les 12 prochains mois.

Article publié le 20 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : djile – stock.adobe.com

Et si le salarié ne signe pas son reçu pour solde de tout compte ?

Lorsqu’un salarié ne signe pas son reçu pour solde de tout compte, il appartient à l’employeur, en cas de contestation, de prouver qu’il a versé les sommes qui y sont mentionnées.

Les sommes versées à un salarié lors de la rupture de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (démission, licenciement, rupture conventionnelle…) doivent être détaillées dans un reçu pour solde de tout compte établi, en deux exemplaires, par l’employeur. Le salarié dispose de la liberté de signer ou non ce reçu, une décision qui change la donne en cas de litige sur le paiement effectif des sommes dues.

Précision : lorsque le reçu pour solde de tout compte est signé par le salarié, et non dénoncé dans les 6 mois qui suivent, les sommes qui y sont mentionnées (et uniquement celles-ci) ne peuvent plus être contestées.

Paiement des sommes dues : qui doit en apporter la preuve ?

Dans une affaire récente, un salarié avait, après avoir démissionné de son emploi, saisi la justice afin d’obtenir, notamment, le paiement des sommes dues par son employeur au titre de son solde de tout compte. Le conseil de prud’hommes avait rejeté sa demande estimant qu’il n’apportait pas la preuve du non-paiement de ces sommes au moyen, par exemple, de ses relevés bancaires.Mais pour la Cour de cassation, deux situations doivent être distinguées :
– celle où le salarié signe le reçu pour solde de tout compte : une signature qui fait alors preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées ;
– celle où le salarié ne signe pas le reçu : il appartient alors à l’employeur, en cas de contestation, d’apporter la preuve du paiement des sommes dues.Aussi, le conseil de prud’hommes est-il « invité » à examiner de nouveau cette affaire afin de déterminer si le reçu avait été signé par le salarié. Et, en l’absence de signature (ce qui était a priori le cas dans cette affaire), de faire peser la charge de la preuve du paiement des sommes dues sur l’employeur.Cassation sociale, 30 septembre 2026, n° 25-12861

Article publié le 19 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : sommart – stock.adobe.com

Jours fériés du mois de novembre : comment procéder ?

Tour d’horizon des règles à respecter pour gérer les jours fériés des 1 et 11 novembre dans votre entreprise.

Au mois de novembre, deux jours fériés doivent être gérés dans votre entreprise : le jour de la Toussaint, le 1er novembre, et celui de la commémoration de la signature de l’armistice de la Première guerre mondiale, le 11 novembre. Rappel des règles liées au travail, au repos et à la rémunération des salariés durant ces jours fériés.

Travail ou repos ?

Le 11 novembre étant considéré comme un jour férié dit « ordinaire » (par opposition au jour férié du 1er mai qui est obligatoirement chômé), vous devez vérifier si un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective, vous permet de faire travailler vos salariés ce jour-là ou vous impose de leur accorder un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question. S’agissant du 1er novembre, qui est également un jour férié ordinaire, une spécificité est également à prendre en compte puisqu’il tombe, cette année, un dimanche. Aussi, seuls les employeurs qui disposent d’une dérogation au repos dominical peuvent faire travailler leurs salariés ce jour-là.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion des 1er et 11 novembre.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les 1er et 11 novembre doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant les jours fériés chômés.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler ces jours-là, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire. Pensez tout de même à vérifier votre convention collective qui peut prévoir une telle majoration en cas de travail les jours fériés et/ou le dimanche.

À noter : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos comme le dimanche 1er novembre 2026. En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 11 novembre est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période. La même règle s’applique pour le 1er novembre, si vos salariés travaillent habituellement le dimanche.

Article publié le 19 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Monkey Business – stock.adobe.com

Des exonérations de cotisations sociales prolongées

Les régimes d’exonérations de cotisations sociales bénéficiant au rachat de jours de RTT, à la prime de partage de la valeur et aux rémunérations des salariés sapeurs-pompiers volontaires seraient prolongés par le projet de loi de financement de la Sécurité sociale.

Ces dernières années, le gouvernement a instauré plusieurs exonérations temporaires de cotisations et contributions sociales normalement dues sur certaines rémunérations versées aux salariés. Ces exonérations, qui doivent normalement prendre fin au 31 décembre 2026, seraient prolongées, voire pérennisées par le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2027 actuellement en discussion au Parlement. Zoom sur les dispositifs concernés.

Le rachat de jours de RTT

Depuis 2022, les salariés peuvent demander à leur employeur la monétisation (ou rachat) de tout ou partie de leurs jours de réduction du temps de travail (RTT). Si leur employeur accepte, ils travaillent au lieu de poser un jour ou une demi-journée de RTT et perçoivent, en contrepartie des heures de travail ainsi accomplies, une rémunération qui est majorée, en principe, à hauteur de 25 %. Ces heures de travail donnent droit, pour les employeurs, à une déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales (1,50 € par heure pour les entreprises de moins de 20 salariés et 0,50 € pour celles d’au moins 20 salariés). De leur côté, les salariés bénéficient, sur cette rémunération, d’une réduction de leurs cotisations salariales d’assurance vieillesse. Ce dispositif et son régime social de faveur qui, aujourd’hui, concernent les jours de RTT acquis jusqu’au 31 décembre 2026 devraient être pérennisés par le PLFSS.

La prime de partage de la valeur

La prime de partage de la valeur que les entreprises accordent à leurs salariés est exonérée de cotisations et contributions sociales patronales et salariales dans la limite de 3 000 € par année civile et par salarié. Une limite portée à 6 000 € notamment dans les entreprises qui mettent en place volontairement la participation et/ou l’intéressement et dans les associations d’intérêt général. En outre, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les primes versées jusqu’au 31 décembre 2026 aux salariés dont la rémunération des 12 derniers mois est inférieure à 3 fois le Smic annuel sont, dans les limites de 3 000 € ou de 6 000 €, exonérées de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu. Le PLFSS prolongerait l’exonération de CSG-CRDS d’une année, soit pour les primes versées jusqu’au 31 décembre 2027. Il mettrait fin, en revanche, à l’exonération d’impôt sur le revenu.

Les rémunérations des salariés sapeurs-pompiers volontaires

Depuis le 1er janvier 2024, les employeurs qui rendent disponibles leurs salariés sapeurs-pompiers volontaires pour la réalisation de missions opérationnelles (secours d’urgence aux personnes victimes d’accidents, protection des biens et de l’environnement en cas de péril…) bénéficient d’une réduction des cotisations patronales dues sur la part de leur rémunération inférieure à 1,6 Smic (soit 2 987,23 € brut par mois depuis le 1er juin 2026).Cet avantage, qui doit prendre fin au 31 décembre 2026, serait pérennisé. Cette réduction de cotisations ne pourrait bénéficier qu’à 5 salariés par employeur et serait limité à un montant annuel fixé par décret.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027, n° 3211, Assemblée nationale

Article publié le 14 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Africa Studio – stock.adobe.com

Incendies : des aides pour les employeurs et les travailleurs indépendants

Les employeurs et les non-salariés touchés par les mesures d’évacuation liées aux incendies survenus cet été en Gironde, dans les Landes et dans le Var pourraient bénéficier d’une réduction des cotisations sociales dues au titre de l’année 2026.

Les violents incendies survenus cet été en Gironde, dans les Landes et dans le Var ont contraint près de 19 000 entreprises à évacuer leurs locaux. Afin de préserver leur trésorerie et ainsi limiter les pertes d’emploi, l’Urssaf leur a permis de reporter le paiement des échéances de cotisations sociales dues au titre des mois d’août à octobre 2026. Des reports applicables sans pénalités ni majorations de retard. Comme annoncé par le gouvernement, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale irait plus loin en accordant une réduction du montant des cotisations sociales dues par les employeurs et les travailleurs indépendants ayant subi, en 2026, une diminution de leur chiffre d’affaires, en raison notamment de la suspension de leur activité ou de la baisse de la fréquentation touristique.

Attention : seuls les employeurs ayant un établissement situé dans l’une des communes confinées ou évacuées en raison des incendies survenus en juillet et août 2026 en Gironde, dans les Landes et dans le Var ainsi que les travailleurs indépendants ayant leur établissement ou, en l’absence d’établissement, leur domicile (déclaré comme adresse de l’entreprise) dans ces communes seraient concernés. La liste de ces communes serait fixée par arrêté.

Pour les employeurs

Les employeurs de moins de 250 salariés pourraient bénéficier, pour les mois de juillet, août et septembre 2026, d’une exonération, totale ou partielle, des cotisations et contributions sociales patronales normalement dues sur les rémunérations de leurs salariés. Le niveau de cette exonération serait fonction du montant de la diminution de leur chiffre d’affaires constatée entre le 1er juillet et le 30 septembre 2026 par rapport à la même période de 2025.

À noter : les modalités d’appréciation de la baisse du chiffre d’affaires seraient fixées par décret.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs non salariés, quelle que soit leur activité (commerciale, artisanale, libérale et agricole), pourraient, quant à eux, demander une réduction du montant de leurs cotisations et contributions sociales personnelles dues pour l’année 2026, à condition cependant que leur chiffre d’affaires réalisé entre le 1er juillet et le 30 septembre 2026 ait diminué par rapport à celui de la même période de 2025.

En pratique : le montant de la déduction applicable serait connu seulement lors de la régularisation définitive des cotisations au printemps 2027.

Art. 4, projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027, n° 3211, Assemblée nationale

Article publié le 12 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Vers une évolution du régime social des indemnités de rupture du contrat de travail ?

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale prévoit qu’à compter du 1er janvier 2027, les indemnités de rupture du contrat de travail seraient exonérées de cotisations sociales dans la limite d’un plafond annuel de la Sécurité sociale.

Les indemnités versées par l’employeur au salarié lors de la rupture de son contrat de travail bénéficient d’un régime social favorable en ce qu’elles sont en partie exonérées de cotisations sociales (patronales et salariales) et de CSG-CRDS. Toutefois, ce régime s’est complexifié au fil des réformes successives au point qu’il diffère désormais selon le mode de rupture du contrat (licenciement pour motif personnel ou économique, rupture conventionnelle homologuée ou collective, mise à la retraite) et selon la nature des prélèvements (cotisations ou CSG-CRDS). Par exemple, les indemnités de licenciement réglées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 96 120 € en 2026. De leur côté, les indemnités versées lors d’un licenciement hors PSE ou en cas de rupture conventionnelle homologuée sont exonérées de cotisations sociales dans la double limite de deux fois le Pass et du plus élevé des trois montants suivants :
– l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement ;
– 50 % de l’indemnité octroyée au salarié ;
– deux fois la rémunération annuelle brute qu’il a perçue au cours de l’année civile qui précède la rupture. Aussi, afin de simplifier ce régime social, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale, actuellement en discussion au Parlement, mettrait en place une limite unique d’exonération pour toutes les indemnités versées dans le cadre d’une rupture du contrat de travail prenant effet à compter du 1er janvier 2027.

Précision : selon l’étude d’impact du projet de loi, seuls 5 % des salariés percevant des indemnités de rupture seraient concernées par cette modification. En effet, en 2024, 95 % des salariés ont reçu une indemnité inférieure à un Pass (46 368 €).

Un plafond unique d’exonération de cotisations

À partir de 2027, les indemnités de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (licenciement PSE ou hors PSE, rupture conventionnelle homologuée, mise à la retraite…) seraient toutes exonérées de cotisations sociales et de CSG-CRDS dans la limite d’un Pass. Un montant qui pourrait s’élever à 48 900 € en 2027. Cette mesure s’appliquerait également aux indemnités de cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux (qui sont actuellement exonérées dans la limite de 2 Pass).

À noter : sans changement, les indemnités de rupture du contrat de travail dépassant 10 Pass et les indemnités de cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux excédant 5 Pass (incluant, le cas échéant, les indemnités de rupture du contrat de travail) resteront intégralement soumises aux cotisations sociales.

Art. 6, projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027, n° 3211, Assemblée nationale

Article publié le 12 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DragonImages – stock.adobe.com

Les formalités liées au recrutement d’un salarié

L’embauche d’un salarié au sein de l’entreprise vous oblige à accomplir un certain nombre de formalités. Tour d’horizon.

La déclaration préalable à l’embauche

Quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail de votre nouveau salarié, son recrutement nécessite une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) réalisée auprès de l’Urssaf ou, pour un salarié agricole, auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA). Une déclaration destinée, notamment, à garantir ses droits auprès des organismes sociaux (assurance maladie, assurance retraite…) ainsi que son suivi médical par un service de prévention et de santé au travail.

Précision : en cas de première embauche, la DPAE vous permet également de vous inscrire, en tant qu’employeur, au régime général de la Sécurité sociale (ou au régime de protection sociale agricole), au régime d’assurance chômage et d’adhérer à un service de prévention et de santé au travail.

La DPAE doit être effectuée au plus tôt 8 jours avant la date prévisible d’embauche du salarié auprès de l’Urssaf dont relève l’établissement devant employer le salarié (ou de la MSA de son lieu de travail). Vous devez y renseigner, notamment, les informations relatives à votre entreprise, les nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance de votre salarié, son numéro de Sécurité sociale, la date et l’heure de son embauche, ainsi que les informations relatives à son contrat de travail (nature, durée…). La DPAE est transmise :
– par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard le dernier jour ouvrable précédant le 1er jour de travail du salarié ;
– par voie dématérialisée, au plus tard au moment de son entrée en fonction, via le site internet net.entreprises.fr ou le site de l’Urssaf (ou de la MSA).

À noter : les entreprises qui, au cours de l’année civile précédente, ont effectué plus de 50 déclarations préalables à l’embauche sont tenues d’accomplir les DPAE par voie dématérialisée.

Une fois cette formalité accomplie, vous devez remettre une copie de la DPAE ou de son accusé de réception à votre salarié. Sachant que cette obligation peut être remplie en mentionnant, dans son contrat de travail, l’organisme destinataire de la DPAE.

Attention : ne pas effectuer de DPAE vous expose à une amende administrative égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti, soit à 1 305 € (depuis le 1er juin 2026), à une amende pénale de 1 500 € (7 500 € pour une société), à un redressement de cotisations sociales voire, aussi, à des poursuites pénales pour travail dissimulé.

Par ailleurs, si vous avez cessé d’employer du personnel depuis au moins 6 mois, le recrutement de votre salarié doit donner lieu à une déclaration préalable auprès de l’Inspection du travail par lettre recommandée avec avis de réception.

L’inscription sur le registre unique du personnel

Dès l’embauche de votre premier salarié, vous devez établir et tenir à jour un registre unique du personnel. Vous devez y inscrire, dans l’ordre des embauches et de façon indélébile, les éléments relatifs à l’identité de vos salariés (nom, prénom, date de naissance, sexe, nationalité), leur emploi et leur qualification, leur date d’entrée et de sortie de l’entreprise, ainsi que le type de contrat de travail qui a été conclu (CDD, contrat d’apprentissage, contrat à temps partiel…). Ce registre concerne tous les salariés, y compris les intérimaires. Les stagiaires et les volontaires en service civique doivent y être inscrits dans une partie spécifique.

À savoir : d’autres mentions peuvent être requises comme le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail pour un salarié étranger (visa, carte de séjour…) ou les nom et prénom du tuteur pour un stagiaire.

Aucune forme particulière n’est imposée par la loi pour la tenue du registre unique du personnel qui peut alors être établi sur un support papier ou un support numérique.

Attention : le fait de ne pas établir ce document, de ne pas le tenir à jour ou de ne pas y inclure des mentions obligatoires vous expose à une amende pouvant aller jusqu’à 750 € (3 750 € pour une société) par salarié concerné.

La visite auprès de la médecine du travail

Dans les 3 mois qui suivent sa prise de poste effective, votre salarié doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention auprès d’un professionnel de santé (médecin du travail, médecin collaborateur, interne en médecine du travail ou infirmier).

Exception : la visite doit se dérouler dans les 2 mois qui suivent l’embauche pour les apprentis et préalablement à l’affectation sur le poste de travail pour les salariés âgés de moins de 18 ans et les travailleurs de nuit.

Toutefois, si votre nouveau salarié est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail, il doit obligatoirement être soumis à un examen médical d’aptitude réalisé avant sa prise de fonction par le médecin du travail. Énumérés par le Code du travail, ces postes à risque sont ceux qui exposent les salariés à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à certains agents biologiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare et au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages.

À savoir : bénéficient également d’un suivi médical renforcé les salariés affectés à un poste qui nécessite un examen d’aptitude spécifique. C’est le cas, entre autres, des salariés qui détiennent une autorisation de conduite de certains équipements de travail ou qui sont amenés à effectuer des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage.

Sachez, enfin, que vous êtes dispensé d’organiser une visite d’information et de prévention ou un examen médical d’aptitude si votre salarié en a déjà bénéficié au cours des 5 dernières années (des 3 dernières années notamment pour les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit ou des 2 dernières années s’il est affecté à un poste à risque). Une exception admise si plusieurs conditions sont réunies :
– le salarié est appelé à occuper un poste identique présentant des risques d’exposition équivalents ;
– le professionnel de santé est en possession de son dernier avis d’aptitude ou attestation de suivi ;
– il n’y a pas eu de mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, ni de mesure d’aménagement du temps de travail, ni d’avis d’inaptitude rendu au cours des 5 dernières années (ou des 3 ou 2 dernières années).

La formation à la sécurité

Tout salarié nouvellement recruté, y compris un travailleur intérimaire, doit bénéficier d’une formation à la sécurité. Cette formation doit être appropriée aux risques existant dans l’entreprise et tenir compte de la qualification, de l’expérience et la langue du salarié. Le programme étant établi en concertation avec le médecin du travail. Cette formation doit aborder les thèmes suivants : les conditions de circulation dans l’entreprise (accès aux lieux de travail, issues de secours…), l’exécution du travail (fonctionnement des dispositifs de sécurité, par exemple) et la conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre.

Les documents à remettre au salarié

Vous devez informer votre nouveau salarié de la convention collective applicable à l’entreprise. De plus, vous devez porter à sa connaissance les régimes de prévoyance complémentaire (la mutuelle « frais de santé », notamment) et de retraite supplémentaire mis en place dans l’entreprise. À ce titre, vous êtes tenu de lui remettre les notices explicatives et les bulletins individuels d’adhésion afférents à ces régimes. Et, le cas échéant, pensez à délivrer un livret d’épargne salariale à votre salarié afin de l’informer des dispositifs de participation, d’intéressement et/ou de plan d’épargne salariale instaurés dans l’entreprise.

Article publié le 09 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : BuyOutFelix06/peopleimages.com – stock.adobe.com

AT/MP : une indemnité journalière maximale réduite

L’indemnité journalière maximale versée par l’Assurance maladie aux salariés en arrêt de travail en raison d’un accident du travail, d’un accident de trajet ou d’une maladie professionnelle diminuera bientôt de plus de 70 %.

Les salariés en arrêt de travail en raison d’un accident du travail, d’un accident de trajet ou d’une maladie professionnelle (AT/MP) peuvent prétendre à une indemnité journalière versée par l’Assurance maladie. Cette indemnité est fixée à 60 % de leur salaire journalier pour les 28 premiers jours d’arrêt de travail, puis à 80 % de ce montant pour les jours d’arrêts de travail suivants. Sachant que le salaire journalier servant de base au calcul de l’indemnité n’est retenu que dans une certaine limite. Une limite que les pouvoirs publics ont drastiquement réduite. Explications.

Précision : le salaire journalier correspond à la rémunération brute perçue par le salarié pour le mois précédant son arrêt de travail divisé par 30,42.

Une réduction de l’indemnisation de l’Assurance maladie…

Pour les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle survenu à compter du 1er novembre 2026, le salaire journalier permettant le calcul de l’indemnité versée au salarié ne pourra pas excéder 0,226 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 108,62 € jusqu’au 31 décembre 2026), contre actuellement 0,834 % de ce plafond (soit 400,82 € jusqu’au 31 octobre 2026). En conséquence, l’indemnité journalière perçue par le salarié ne pourra pas dépasser (du 1er novembre au 31 décembre 2026) :
– 65,17 € (contre 240,49 € actuellement) pour les 28 premiers jours d’arrêt de travail ;
– 86,90 € (contre 320,66 € actuellement) pour les jours d’arrêt de travail suivants.

À noter : ce niveau maximal d’indemnisation concerne les salariés qui perçoivent une rémunération mensuelle brute à peu près équivalente à 1,8 Smic (soit environ 3 360 €).

… Que les employeurs devront compenser

Les employeurs sont en principe tenus de verser une indemnité journalière complémentaire aux salariés en arrêt de travail qui cumule au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.

À savoir : en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’indemnité complémentaire est versée au salarié dès le 1er jour d’arrêt de travail. En cas d’accident de trajet, l’indemnité est allouée à compter du 8e jour d’arrêt.

Cette indemnité, dont le montant et la durée de versement dépendent de l’ancienneté du salarié, vise à maintenir (en comptant l’indemnité journalière versée par l’Assurance maladie) 66,66 % ou 90 % de sa rémunération. Et bien entendu, dans le cadre de ce maintien de salaire, plus la part de l’Assurance maladie diminue, plus celle de l’employeur augmente.

À savoir : la convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés comme un maintien intégral de leur rémunération.

Décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026, JO du 1er octobre.

Gérant de succursale : quelle indemnité de licenciement ?

Lorsqu’un contrat de gérant mandataire succède à un contrat de travail, l’ensemble des années passées au sein de la société doit être pris en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement.

Les gérants de succursales bénéficient d’un statut particulier prévu par le Code du travail et régulièrement précisé par les juges. En effet, si ces derniers sont considérés, compte tenu de leurs fonctions, comme des commerçants indépendants, certaines dispositions sociales, normalement réservées aux salariés, leur sont en principe applicables, comme les règles liées à la rupture du contrat de travail. C’est pourquoi la rupture d’un contrat de gérance, à l’initiative de l’entreprise « tête de réseau », donne lieu au versement d’une indemnité de licenciement. Une indemnité calculée, notamment, en fonction de l’ancienneté, laquelle n’est pas toujours facile à déterminer comme l’illustre une décision récente de la Cour de cassation.

Précision : sont considérés comme étant des gérants de succursales les personnes dont la profession consiste essentiellement, notamment, à vendre des marchandises de toute nature qui leur sont fournies exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise et qui exercent cette profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par celle-ci.

Le contrat de travail compte !

Une société exploitant une enseigne d’achat de gros et de vente de biens d’équipement pour la maison avait recruté, en contrat de travail à durée indéterminée, une salariée, d’abord engagée en tant qu’employée, puis promue directrice de magasin. Plus tard, elle avait conclu avec cette dernière un contrat de gérant mandataire afin d’assurer l’exploitation de l’un de ses magasins. Un contrat qui avait été rompu environ 8 ans après, la société étant placé, à ce moment-là, en redressement judiciaire. La gérante avait alors saisi la justice afin, notamment, de réclamer un rappel d’indemnité de licenciement. Selon elle, l’ancienneté retenue pour calculer cette indemnité devait prendre en compte toutes les années qu’elle avait passées au sein de la société (en tant que salariée puis en tant que gérante), soit plus de 15 ans, et non uniquement la période liée au contrat de gérance, soit moins de 8 ans. Amenée à se prononcer dans ce litige, la Cour de cassation a relevé que le contrat de gérant mandataire avait succédé au contrat de travail, de sorte que la relation contractuelle s’était poursuivie sans interruption. Elle en a conclu que l’ancienneté de la gérante permettant de calculer le montant de son indemnité de licenciement devait tenir compte de la période liée à son contrat de travail.

En complément : dans cette affaire, la Cour de cassation a également précisé que les gérants de succursales ne bénéficiaient pas du régime de garantie des salaires (AGS) en cas de non-paiement des sommes dues par l’employeur.

Cassation sociale, 9 septembre 2026, n° 25-10036