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Contrat de mission : pas de renouvellement après son terme initial !

Le renouvellement d’un contrat de mission qui intervient après le terme initialement fixé par ce contrat est irrégulier. Et ce, même si le terme du contrat est reporté via une clause de souplesse.

Un contrat de mission, conclu entre un travailleur et une entreprise de travail temporaire, peut, s’il comporte un terme précis, être renouvelé, en principe, deux fois. S’il n’est pas prévu dans le contrat de mission, ce renouvellement peut intervenir via un avenant au contrat signé par le salarié avant son terme. Et la Cour de cassation vient de préciser que l’avenant signé après ce terme est irrégulier même si le contrat de mission comporte une clause dite « de souplesse ».

Précision : la clause de souplesse permet, dans certaines limites, d’avancer ou de reporter le terme fixé dans un contrat de mission, à raison d’un jour pour 5 jours de travail (de 2 jours maximum pour les missions d’une durée inférieure à 10 jours).

Pas de souplesse pour les règles liées au renouvellement

Dans une affaire récente, un travailleur et une entreprise de travail temporaire avaient conclu un contrat de mission visant, pour l’entreprise utilisatrice, à faire face à un accroissement temporaire de son activité. Ce contrat, dont le terme était fixé au 19 mai, ne comportait aucune disposition quant à son renouvellement. Le 20 mai, un nouveau contrat de mission avait été conclu, pour le même motif, entre le travailleur et l’entreprise de travail temporaire pour une mise à disposition auprès de la même entreprise utilisatrice. Moins de 2 mois plus tard, l’entreprise de travail temporaire avait mis fin au contrat alors que le travailleur se trouvait en arrêt de travail en raison d’un accident du travail.Le salarié avait alors contesté en justice la validité du renouvellement de son contrat de mission au motif qu’il était intervenu après le terme initialement fixé (19 mai). Et ce, afin d’obtenir la requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée (CDI) auprès de l’entreprise utilisatrice.L’entreprise utilisatrice, de son côté, estimait que ce renouvellement, acté par un avenant signé le 20 mai, était valable, puisque le contrat de mission comportait une clause de souplesse permettant de reporter son terme jusqu’au 26 mai.Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que la clause de souplesse était sans effet sur les règles applicables au renouvellement d’un contrat de mission. Autrement dit, ce renouvellement doit obligatoirement intervenir soit dans les conditions prévues par le contrat de mission, soit dans le cadre d’un avenant conclu avant le terme initialement prévu. De sorte que le renouvellement qui intervient après le terme initialement fixé par le contrat de mission (le lendemain, dans cette affaire) est irrégulier.

Conséquences : dans cette affaire, les juges ont estimé que le renouvellement du contrat de mission était irrégulier et que ce contrat devait donc être requalifié en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice. Sa rupture, intervenue pendant l’arrêt de travail du salarié consécutif à un accident du travail, produisait les effets d’un licenciement nul, obligeant l’entreprise utilisatrice à verser au salarié, entre autres, une indemnité de plus de 14 500 €.

Cassation sociale, 18 février 2026, n° 24-21575

Article publié le 12 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : sebra – stock.adobe.com

Comment gérer les congés payés de vos salariés ?

À l’approche de la saison estivale, vous devez organiser le départ en congés de vos salariés. Pour ce faire, vous devez bien maîtriser le calendrier et les règles, parfois techniques, que vous imposent le Code du travail et, le cas échéant, les accords collectifs (accord d’entreprise, convention collective…) qui vous sont applicables. Le point sur les différentes étapes à suivre.

Calculer les droits à congés payés

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.

Période d’acquisition des congés payés

Les droits à congés payés des salariés sont acquis pendant une période, dite « de référence », fixée, par le Code du travail, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ainsi, c’est au 31 mai 2026 (pour la période de référence s’étendant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026) que vous pourrez calculer définitivement le nombre de jours de congés payés acquis par vos salariés. Toutefois, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, votre convention collective peut prévoir une période de référence différente, par exemple, du 1er janvier au 31 décembre, soit du 1er janvier au 31 décembre 2025 pour les congés à prendre en 2026. Par ailleurs, si votre entreprise est affiliée à une caisse de congés payés (secteur du bâtiment et des travaux publics, du spectacle…), la période de référence applicable s’étend obligatoirement du 1er avril au 31 mars, soit du 1er avril 2025 au 31 mars 2026.

Nombre de jours de congés acquis

Pendant cette période de référence, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Et ce, quelles que soient sa durée de travail (temps partiel ou temps complet), la nature de son contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) et son ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, un salarié qui travaille du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 obtient l’équivalent de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables. Sachant qu’un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut prévoir des jours de congés payés supplémentaires, par exemple, pour valoriser l’ancienneté.

À noter : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, hormis le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés légaux non travaillés dans l’entreprise. L’employeur peut comptabiliser les congés payés en jours ouvrés, ce qui correspond aux jours travaillés dans l’entreprise (généralement du lundi au vendredi). Dans ce cas, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Pour des raisons de simplicité, un mois de travail effectif correspond à 4 semaines. Aussi, les absences de courte durée du salarié n’ont pas d’effet sur l’acquisition de ses congés payés.

Absences prises en compte

Le Code du travail et les tribunaux assimilent certaines absences des salariés à du temps de travail effectif. Celles-ci doivent donc être prises en compte dans le calcul de leurs congés payés. Il en est ainsi notamment des congés d’adoption, de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, du congé supplémentaire de naissance, de nombreux congés de formation (congé de validation des acquis de l’expérience, par exemple), des congés payés de l’année précédente ou encore des heures non travaillées par les salariés placés en activité partielle. Et pendant leurs arrêts de travail, les salariés continuent aussi d’acquérir des congés payés à raison de :
– 2 jours ouvrables par mois (soit 4 semaines pour une absence d’un an) en cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle ;
– 2,5 jours ouvrables par mois (soit 5 semaines pour une absence d’un an) en cas d’accident ou de maladie d’origine professionnelle.

Précision : la période d’essai du salarié et le préavis qui précède la rupture de son contrat de travail (sauf si le salarié a demandé à être dispensé d’effectuer ce préavis) sont également pris en considération dans le calcul de ses congés payés.

Organiser les départs en congés payés

Les salariés doivent obligatoirement bénéficier de leur congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.

Période de prise des congés

Sauf si elle est déterminée par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective, il vous revient de fixer la période au cours de laquelle les congés d’été (le congé principal) seront pris, après avoir consulté, le cas échéant, votre comité social et économique (CSE). Sachant que, dans tous les cas, cette période doit au moins s’étendre du 1er mai au 31 octobre, soit pour les prochains congés payés de vos salariés, du 1er mai au 31 octobre 2026. Et vos salariés doivent être informés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture.

À savoir : vous pouvez faire le choix de fermer votre entreprise pendant une partie de l’été et, en conséquence, imposer à vos salariés de prendre leurs congés payés à ce moment-là. Dans ce cas, vous devez prendre soin de consulter préalablement votre CSE.

Les salariés bénéficient d’un congé principal qui, en principe, ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines consécutives). Ce qui impose donc, en pratique, de séparer ce congé principal des 6 jours ouvrables restants qui constituent la fameuse 5e semaine de congés payés. Et soyez vigilant, car vos salariés devront avoir pris l’ensemble de leurs congés payés au plus tard le 30 avril 2027 (avec, toutefois, une tolérance jusqu’au 31 mai 2027 prévue par certaines conventions collectives ou par des usages).

Exception : les jours de congés payés que vos salariés ont acquis mais qu’ils n’ont pas été en mesure de poser dans les temps en raison d’un ou plusieurs arrêts de travail doivent être reportés sur une période de 15 mois maximum (sauf accord d’entreprise, accord de branche ou convention de branche plus favorable). C’est pourquoi vous devez, dans le mois qui suit leur retour dans l’entreprise, les informer (au moyen du bulletin de paie, par exemple) du nombre de jours de congés dont ils disposent et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent en bénéficier.

Fractionnement du congé

Pour des raisons pratiques, vous pouvez, avec l’accord de votre salarié, fractionner son congé principal de 24 jours ouvrables. Mais sans pouvoir le réduire à moins de 12 jours ouvrables consécutifs.

Précision : l’accord du salarié n’est pas requis lorsque le congé coïncide avec la fermeture de l’entreprise.

Ce congé d’au moins 12 jours ouvrables doit être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre 2026. Quant aux jours restants du congé principal, ils peuvent être accordés, en une ou plusieurs fois, en dehors de cette période. Le salarié a alors droit à des congés supplémentaires (dits « jours de fractionnement ») :
– 1 jour ouvrable pour 3, 4 ou 5 jours du congé principal pris entre le 1er novembre 2026 et le 30 avril 2027 ;
– 2 jours ouvrables pour 6 jours ou plus du congé principal pris durant cette période.

Important : là encore, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut fixer la période durant laquelle le congé d’au moins 12 jours ouvrables est attribué ainsi que les règles liées aux jours de fractionnement.

Calendrier des départs en congé

L’ordre des départs en congé est fixé, en priorité, par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective. Si ce n’est pas le cas, vous devez, après avis de votre CSE, établir le planning des congés de vos salariés en fonction de leur situation familiale, de leur ancienneté dans l’entreprise et de leurs activités éventuelles auprès d’autres employeurs.

À noter : lorsque 2 de vos salariés sont mariés ou pacsés ensemble, ils ont droit à un congé simultané.

Vos salariés doivent être informés, par affichage, courrier ou note de service de l’ordre des départs en congé au moins un mois à l’avance. Et, sauf accord de vos salariés ou circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié brusquement décédé, par exemple), vous ne pouvez modifier ces dates moins d’un mois avant le départ en congés de vos employés (un délai différent pouvant être fixé par un accord d’entreprise ou votre convention collective).

Attention : les salariés ont droit au report des jours de congés payés qui coïncident avec un arrêt de travail, que cet arrêt ait débuté avant ou pendant leurs congés.

Rémunérer les congés payés

L’indemnité de congés payés réglée au salarié est égale à 1/10 de sa rémunération sans pouvoir être inférieure au montant du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Le calcul de l’indemnité due aux salariés pendant leurs congés payés peut s’effectuer selon deux modalités. Étant précisé que vous devez appliquer pour chaque salarié celle qui lui est la plus favorable.

À noter : si vous adhérez à une caisse de congés payés, il appartient à celle-ci de verser l’indemnité de congés payés à vos salariés.

Ainsi, l’indemnité versée peut être égale soit à 1/10e de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (généralement du 1er juin 2025 au 31 mai 2026), soit au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (règle dite du « maintien de salaire »). La première modalité sera privilégiée notamment pour un salarié ayant récemment subi une baisse de rémunération (en raison de son passage à temps partiel, par exemple). Quant aux jours de congés payés acquis, mais non pris par les salariés à la date de la rupture de leur contrat de travail, ils doivent donner lieu à une indemnité compensatrice. Celle-ci est due quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de licenciement pour faute grave. Son calcul étant identique à celui de l’indemnité réglée aux salariés durant leurs congés payés.

Précision : si vous adhérez à une caisse de congés payés, vous devez, lorsqu’un salarié part en congé ou quitte l’entreprise, lui remettre un certificat justifiant de ses droits à congés. Vous n’avez pas à lui régler d’indemnité compensatrice de congés payés.

Article publié le 11 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Andrey Popov – stock.adobe.com

Apprentissage : le montant de l’aide accordée aux employeurs est connu !

Le montant de l’aide exceptionnelle allouée aux employeurs qui recrutent un apprenti diminue, pour les contrats conclus depuis le 8 mars dernier. Une aide désormais recentrée sur les niveaux de diplôme les plus bas.

Une « aide unique à l’apprentissage », prévue par le Code du travail, permet aux employeurs de moins de 250 salariés de bénéficier d’une aide de 5 000 € maximum au titre de la première année d’exécution d’un contrat d’apprentissage. Et ce, dès lors que ce contrat vise l’obtention d’un diplôme ou titre professionnel équivalant, au plus, au niveau 4 (baccalauréat). Parallèlement, depuis la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics accordent une aide exceptionnelle au titre des contrats qui ne sont pas concernés par l’aide unique à l’apprentissage. Et le montant de cette aide, qui est régulièrement modifié, vient de diminuer, l’aide étant désormais recentrée sur les niveaux de diplôme les plus bas.

Précision : ces nouveaux montants de l’aide exceptionnelle concernent uniquement les contrats d’apprentissage conclus depuis le 8 mars et dont la date de début d’exécution intervient avant le 1er janvier 2027.

Quelle aide pour quel contrat ?

Le montant maximum de l’aide à l’apprentissage (aide unique ou aide exceptionnelle) accordée aux employeurs, au titre de la première année d’exécution du contrat, varie en fonction de sa date de conclusion et du niveau du diplôme ou du titre professionnel préparé. Le tableau ci-dessous recense ces montants pour les contrats conclus depuis le 24 février 2025.

À noter : le montant de l’aide est, quels que soient le niveau du diplôme ou du titre professionnel préparé et l’effectif de l’entreprise, porté à 6 000 € lorsque l’apprenti est en situation de handicap.

Montant de l’aide à l’apprentissage accordée aux employeurs
Niveau du diplôme ou du titre professionnel préparé(1)	Entreprises de moins de 250 salariés	Entreprises d’au moins 250 salariés(2)
Contrats conclus depuis le 8 mars 2026
3 et 4	5 000 €	2 000 €
5	4 500 €	1 500 €
6 et 7	2 000 €	750 €
8	0	0
Contrats conclus entre le 1er janvier et le 7 mars 2026
3 et 4	5 000 €	0
5, 6, 7 et 8	0	0
Contrats conclus entre le 24 février et le 31 décembre 2025
3, 4, 5, 6 et 7	5 000 €	2 000 €
8	0	0
(1) Niveau retenu conformément au cadre national des certifications professionnelles : niveau 3 (BEP, CAP…), niveau 4 (baccalauréat, notamment), niveau 5 (bac+2), niveau 6 (bac+3 et bac+4), niveau 7 (bac+5) ou niveau 8 (doctorat, notamment). (2) Aide accordée aux entreprises d’au moins 250 salariés qui remplissent les conditions liées à la proportion d’alternants dans leur effectif global (5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leurs effectifs au 31 décembre de l’année suivant celle de conclusion du contrat d’apprentissage, par exemple).

Décret n° 2026-168 du 6 mars 2026, JO du 7

Article publié le 09 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DragonImages – stock.adobe.com

Une contribution de 50 € pour agir en justice

Depuis le 1er mars, une action introduite devant un tribunal judiciaire ou un conseil des prud’hommes donne lieu au paiement d’une contribution pour l’aide juridique de 50 €.

La loi de finances pour 2026 a instauré une contribution pour l’aide juridique due pour toute instance introduite devant un tribunal judiciaire ou un conseil des prud’hommes depuis le 1er mars dernier. D’un montant de 50 €, cette contribution est due lors de l’introduction de l’instance par la partie qui intente l’action, donc soit par le justiciable, soit par l’avocat pour le compte de son client. Elle est acquittée par voie électronique au moyen d’un timbre dématérialisé. Sachant que lorsqu’une même instance donne lieu à plusieurs procédures successives devant la même juridiction, la contribution n’est due qu’une seule fois, au titre de la première des procédures intentées.

Attention : lorsque le justiciable n’a pas acquitté la contribution, le greffe l’invite à régulariser dans le délai d’un mois. À défaut de paiement dans ce délai, l’action en justice pourrait être déclarée irrecevable.

Cette nouvelle contribution est destinée au financement des dépenses d’aide juridique. Le produit de celle-ci est affecté à l’Union nationale des caisses des règlements pécuniaires des avocats, qui le répartit ensuite entre les différents barreaux.

Dispense de paiement de la contribution

La contribution pour l’aide juridique n’est pas due dans les cas suivants :
– instances introduites par les personnes bénéficiaires de l’aide juridictionnelle ou par l’État ;
– procédures introduites devant la commission d’indemnisation des victimes d’infraction ;
– procédures introduites devant le juge des enfants, devant le juge des libertés et de la détention, devant le magistrat du siège du tribunal judiciaire chargé du contrôle des mesures privatives et restrictives de libertés prévues par le Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile et le Code de la santé publique et devant le juge des tutelles ;
– procédures de traitement des situations de surendettement des particuliers ;
– procédures de redressement et de liquidation judiciaires ;
– procédures mentionnées aux articles 515-9, 515-13 et 515-13-1 du Code civil (délivrance par le juge aux affaires familiales d’une ordonnance de protection en cas de violence au sein du couple ou de risque de mariage forcé) ;
– procédure mentionnée au II de l’article L. 20 du Code électoral (correction d’une omission sur les listes électorales en raison d’une erreur manifeste ou en raison d’une radiation des listes électorales) ;
– procédures d’injonction de payer, y compris l’opposition à l’ordonnance portant injonction de payer ;
– procédures introduites devant le juge aux affaires familiales en application de l’article 373-2-7 du Code civil (homologation de la convention par laquelle les parents organisent les modalités d’exercice de l’autorité parentale).

Art. 128, loi n° 2026-103 du 19 février 2026, JO du 20

Article publié le 09 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Tanja Esser – stock.adobe.com

Travailleurs agricoles occasionnels : option pour la réduction générale dégressive unique

Les employeurs agricoles ont jusqu’au 31 mars 2026 pour renoncer à l’exonération de cotisations sociales patronales des travailleurs occasionnels au profit de la réduction générale dégressive unique des cotisations.

Les employeurs agricoles qui recrutent des travailleurs occasionnels (CDD saisonniers, contrats vendange, CDD d’usage…) pour réaliser des tâches liées au cycle de la production animale ou végétale, aux travaux forestiers ou aux activités constituant le prolongement direct de l’acte de production (transformation, conditionnement et commercialisation) peuvent bénéficier d’une exonération spécifique des cotisations sociales patronales (maladie, maternité, invalidité-décès, retraites de base et complémentaire, allocations familiales…) normalement dues sur leurs rémunérations.

Rappel : depuis le 1er mars 2025, les coopératives d’utilisation du matériel agricole (CUMA) et les coopératives de conditionnement de fruits et légumes bénéficient de cette exonération.

Cette exonération de cotisations est totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,25 fois le Smic (soit 2 278,80 € depuis le 1er janvier 2026), dégressive pour une rémunération comprise entre 1,25 et 1,6 fois le Smic (entre 2 278,80 € et 2 916,85 € depuis le 1er janvier 2026) et nulle lorsque la rémunération atteint 1,6 fois le Smic mensuel. Cette exonération s’applique dans la limite de 119 jours de travail, consécutifs ou non, par année civile et par salarié. Aussi, elle peut parfois être moins avantageuse que la réduction générale dégressive unique des cotisations sociales patronales accordée à tous les employeurs sur les rémunérations inférieures à 3 fois le Smic (soit 5 469,10 € brut par mois depuis le 1er janvier 2026). En conséquence, les employeurs agricoles peuvent renoncer à l’exonération de cotisations liée aux travailleurs occasionnels et demander, à la place, l’application de la réduction générale dégressive unique des cotisations sociales patronales. Et pour prétendre à cette réduction au titre de l’année 2025 et à la régularisation de cotisations qui en découle, ils doivent en faire la demande auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA) au plus tard le 31 mars 2026.

Article publié le 06 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Florence Piot – stock.adobe.com

Compte de prévention : une modification possible dans la DSN de mars

Les employeurs qui ont commis une erreur dans la déclaration des facteurs d’exposition aux risques professionnels de l’année 2025 peuvent la rectifier dans la déclaration sociale nominative de mars 2026, transmise au plus tard le 7 ou le 15 avril 2026.

Le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés soumis à certains facteurs de risques professionnels de cumuler des points permettant de financer une formation vers un emploi non exposé ou moins exposé à ces facteurs de risques, une reconversion professionnelle vers un emploi non exposé à ces facteurs de risques, des trimestres de retraite supplémentaires ou un passage à temps partiel sans perte de rémunération.

Rappel : les six facteurs de risques inclus dans le C2P sont les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte et, enfin, les activités exercées en milieu hyperbare.

Pour être prise en compte et donner droit à des points, la simple exposition à un ou plusieurs facteurs de risques ne suffit cependant pas. Il faut, en effet, que le salarié ait été exposé à ces facteurs au-delà de certains seuils déterminés par le Code du travail. Étant précisé que ces seuils sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle mises en place (système de ventilation, bouchons d’oreille…).

Corriger une erreur dans la DSN de mars 2026

Tous les ans, les employeurs doivent déclarer à l’administration les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques inclus dans le C2P, le(s) facteur(s) de risques concerné(s) ainsi que la période d’exposition. La déclaration des facteurs de risques auxquels les salariés ont été exposés en 2025 a été effectuée dans la déclaration sociale nominative (DSN) liée à la paie de décembre 2025, c’est-à-dire dans la DSN transmise au plus tard le 5 ou le 15 janvier 2026 (selon l’effectif de l’entreprise). Les employeurs qui constatent une erreur dans cette déclaration peuvent, si la correction est en défaveur du salarié, la rectifier au plus tard dans la DSN de mars 2026, transmise le 7 ou le 15 avril 2026.

À noter : si la correction d’une erreur est favorable au salarié, les employeurs peuvent la rectifier au moyen de la DSN pendant les 3 ans qui suivent l’année d’exposition concernée, soit jusqu’au 31 décembre 2028.

Contribution supplémentaire à l’apprentissage : la date de paiement approche

Les employeurs d’au moins 250 salariés qui n’engagent pas assez de salariés en alternance doivent déclarer et payer la contribution supplémentaire à l’apprentissage dans la DSN de mars transmise le 5 ou le 15 avril.

Les entreprises doivent verser différentes contributions destinées à financer la formation professionnelle des salariés. Ainsi, les employeurs d’au moins 250 salariés soumis à la taxe d’apprentissage qui n’engagent pas assez de salariés en alternance doivent notamment verser une contribution supplémentaire à l’apprentissage. La contribution due sur la masse salariale 2025 doit être déclarée et payée dans la déclaration sociale nominative (DSN) de mars 2026 transmise le 5 avril 2026 ou, en cas de décalage de la paie, le 15 avril 2026.

Calculer le nombre d’alternants

La contribution supplémentaire à l’apprentissage est due par les entreprises qui n’ont pas employé, au cours de l’année, au moins 5 % d’alternants par rapport à leur effectif total. Lorsque leur proportion d’alternants est comprise entre 3 % et moins de 5 %, les entreprises ne sont pas soumises à la contribution supplémentaire à l’apprentissage si les salariés en alternance ont progressé d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente. Pour déterminer le nombre d’alternants, il est tenu compte des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation, des doctorants bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche (Cifre) ainsi que des salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage mis à disposition dans l’entreprise par un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ). Il est aussi tenu compte, pendant l’année qui suit la fin d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée à l’issue de ce contrat.

Versement mobilité régional et rural : l’outre-mer concerné

Les entreprises situées outre-mer peuvent désormais être soumises à un versement mobilité régional et rural.

Les autorités organisatrices de la mobilité (communautés d’agglomération, communautés urbaines, syndicats mixtes…) peuvent instaurer sur leur territoire une contribution, appelée « versement mobilité », destinée à financer les transports en commun. Cette contribution, dont le taux varie selon les territoires, est due, sur leur masse salariale, par les entreprises d’au moins 11 salariés. La loi de finances pour 2025 a accordé aux régions métropolitaines (sauf l’Île-de-France qui disposait déjà de cette compétence) et à la collectivité de Corse la possibilité de mettre en place, sur leur territoire, un « versement mobilité régional et rural » (VMRR). Avec la loi de finances pour 2026, ce sont désormais les départements et régions d’outre-mer (DROM), soit la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion et Mayotte, qui peuvent instaurer un VMRR.

À noter : ce versement s’ajoute, le cas échéant, au versement mobilité déjà mis en place par une autorité organisatrice de la mobilité.

Les modalités d’application du versement mobilité régional et rural

Le VMRR est mis en place par une décision de l’organe délibérant du DROM. Son taux, défini par cet organe, ne peut pas dépasser 0,15 %.Sont assujetties au VMRR les entreprises d’au moins 11 salariés. Pour déterminer si une entreprise atteint cet effectif, il convient de prendre en compte les salariés inscrits sur le registre unique du personnel de tous ses établissements situés dans le DROM où est institué ce versement.

Article 119, loi n° 2026-103 du 19 février 2026, JO du 20

Entretien de recrutement : pour ne pas être pris la main dans le sac !

Le « test du sac à main », qui consiste à demander à un candidat à l’embauche de vider le contenu de son sac pour évaluer son sens de l’organisation, est, selon le ministère du Travail, illicite, voire discriminatoire.

Lors des entretiens de recrutement, les employeurs sont amenés à questionner les candidats afin de s’assurer de leurs aptitudes à occuper l’emploi qui leur est proposé. Des questions qui doivent obligatoirement présenter un lien direct et nécessaire avec le poste à occuper. Dans ce cadre, le ministère du Travail a récemment été interrogé sur le caractère licite du « test du sac à main », parfois pratiqué lors des entretiens de recrutement. Une pratique qui consiste à demander au candidat (la plupart du temps, à la candidate) de vider le contenu de son sac à main afin d’apprécier son sens de l’organisation.

Un test illicite et discriminatoire

Pour le ministère du Travail, le test du sac à main est illicite puisque le lien entre le contenu d’un sac à main et le sens de l’organisation n’est ni direct, ni nécessaire. L’employeur disposant d’autres moyens pour évaluer les compétences organisationnelles d’un candidat, comme une mise en situation. Mais ce n’est pas tout, le ministère du Travail considère également que ce test, en ce qu’il consiste à exposer les effets personnels d’un candidat et donc à divulguer certaines informations confidentielles au recruteur, est une atteinte au droit au respect de la vie privée qui n’est ni justifiée, ni proportionnée au but recherché. Plus encore, lorsqu’il est pratiqué uniquement auprès des femmes (ce que l’on peut raisonnablement supposer), ce test constitue une pratique discriminatoire (liée au sexe) à l’embauche.

Précision : en cas de discrimination, l’employeur s’expose à des sanctions pénales (amende, notamment) et civiles (dommages-intérêts).

Réponse ministérielle n° 7220, JO Sénat du 19 février 2026, p. 946

Des exonérations de cotisations prolongées

Les employeurs peuvent continuer à appliquer, en 2026, les régimes d’exonération de cotisations sociales relatifs à la prise en charge des frais d’abonnement de transport en commun des salariés et aux pourboires.

La loi de finances pour 2026 a prolongé deux régimes d’exonération de cotisations sociales qui auraient dû prendre fin le 31 décembre 2025 : celui, plus favorable que le régime de droit commun, relatif à la prise en charge par l’employeur des frais d’abonnement de transport en commun des salariés et l’exonération de cotisations sociales sur les pourboires.

La prise en charge des frais d’abonnement de transport en commun

Les employeurs ont l’obligation de participer au financement de l’abonnement aux transports publics de personnes et aux services publics de location de vélos utilisés par leurs salariés pour effectuer leurs trajets domicile-travail. Une participation qui doit au moins atteindre 50 % du coût de leur abonnement. Dans cette limite, la participation de l’employeur est alors exonérée d’impôt sur le revenu, mais aussi de cotisations et contributions sociales (y compris CSG-CRDS). Pour favoriser l’utilisation des transports en commun, tout en préservant le pouvoir d’achat des Français, les pouvoirs publics ont, à compter de 2022, assoupli le régime social applicable à la participation de l’employeur aux frais de transport des salariés. Concrètement, la limite d’exonération d’impôt et de cotisations de cette participation a été portée de 50 à 75 % du coût de l’abonnement aux transports publics de personnes ou aux services publics de location de vélos. Cet assouplissement aurait dû cesser le 31 décembre 2025. Mais il est finalement prolongé d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

L’exonération de cotisations sociales sur les pourboires

Depuis 2022, les pourboires versés volontairement, directement ou par l’entremise de l’employeur, aux salariés en contact avec la clientèle bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (cotisations de Sécurité sociale, cotisation AGS, CSG-CRDS…) ainsi que, notamment, de contribution Fnal, de versement mobilité, de contribution à la formation professionnelle et de taxe d’apprentissage.

Précision : cette mesure concerne tous les secteurs d’activité dans lesquels des pourboires peuvent être volontairement versés aux salariés (hôtellerie, restauration, coiffure, esthétique, taxis, théâtre, tourisme, etc.).

Cet avantage, qui aurait dû prendre fin le 31 décembre 2025, est finalement prolongé de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028.Rappelons que cette exonération est réservée aux salariés qui perçoivent, au titre du mois concerné et sans compter les pourboires, une rémunération n’excédant pas 1,6 Smic, soit, en 2026, 2 916,85 € brut par mois (pour 35 heures de travail par semaine).

Loi n° 2026-103 du 19 février 2026, JO du 20