L’employeur qui accède au contenu d’une clé USB non connectée à un ordinateur professionnel porte atteinte à la vie privée du salarié. Ce contenu peut toutefois, dans certaines conditions, être produit en justice pour justifier un licenciement…

Les fichiers, dossiers et messages stockés par un salarié sur un ordinateur qui est mis à sa disposition par son employeur sont, sauf s’ils ont été identifiés comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel. Aussi, l’employeur peut les consulter librement, même en l’absence du salarié. Et cette même règle s’applique s’agissant des fichiers, dossiers et messages stockés sur une clé USB connectée à l’ordinateur professionnel du salarié. Mais qu’en est-il lorsque cette clé n’est pas reliée à l’ordinateur et qu’elle est tout simplement posée sur le bureau du salarié ? Dans une affaire récente, une assistante commerciale avait été licenciée pour faute grave. En effet, son employeur lui reprochait d’avoir copié, sur plusieurs clés USB, des fichiers professionnels liés à la fabrication de produits de l’entreprise. À titre de preuve, il avait produit un listing de fichiers issu de l’exploitation des clés USB de la salariée. Estimant qu’une telle preuve n’était pas licite, puisque les clés USB n’étaient pas connectées à son ordinateur professionnel, et donc que les fichiers contenus avaient un caractère personnel, la salariée avait contesté son licenciement en justice. Saisie du litige, la Cour de cassation a affirmé que l’accès par l’employeur, en l’absence du salarié, aux fichiers contenus dans une clé USB personnelle qui n’est pas connectée à un ordinateur professionnel, constitue une atteinte à la vie privée de ce salarié. Mais, elle a estimé que le listing des fichiers produit par l’employeur ne constituait pas pour autant une preuve illicite, dès lors qu’elle était indispensable au droit de la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée du salarié était strictement proportionnée au but poursuivi. Et c’est ce qu’elle en a conclu dans cette affaire en retenant que :
– l’employeur « avait des raisons concrètes » de procéder au contrôle des clés USB de la salariée, celle-ci ayant, par le passé, travaillé sur le poste informatique d’une collègue absente et imprimé de nombreux documents qu’elle avait ensuite rangés, notamment, dans une armoire métallique fermée ;
– il avait limité l’atteinte portée à la vie privée de la salariée en mandatant un expert qui, en présence d’un huissier de justice, avait opéré un tri entre les fichiers professionnels (qui avaient été conservés) et les fichiers personnels (qui avaient été supprimés sans être ouverts) contenus dans les clés USB ;
– l’atteinte portée à la vie privée de la salariée était proportionnée au but poursuivi par l’employeur, à savoir préserver la confidentialité de ses affaires. Le listing de fichiers produit par l’employeur était donc licite et le licenciement pour faute grave de la salariée justifié.

À noter : la Cour de cassation a déjà, à plusieurs reprises, considéré comme licites des preuves qui portaient atteinte à la vie privée des salariés. Et ce, dès lors que leur production en justice était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée du salarié était proportionnée au but poursuivi. Elle en a conclu ainsi s’agissant d’images issues d’un dispositif de vidéosurveillance qui n’avait pas fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel (Cassation sociale, 14 février 2024, n° 22-23073), mais aussi d’échanges privés et de photos issus des réseaux sociaux (Cassation sociale, 4 octobre 2023, n° 22-18217).

Cassation sociale, 25 septembre 2024, n° 23-13992

Article publié le 08 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Michael Bodmann

Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, l’employeur doit proposer des offres de reclassement à ses salariés. Des offres qui doivent être fermes, c’est-à-dire ne pas être subordonnées à une procédure de recrutement.

L’employeur qui engage une procédure de licenciement économique doit proposer des postes de reclassement aux salariés concernés. Ces offres de reclassement doivent être fermes, comme vient de le rappeler la Cour de cassation. Dans cette affaire, l’employeur, qui cessait son activité, avait transmis à ses salariés des offres de reclassement dans d’autres sociétés du groupe. Six salariés qui, faute de reclassement, avaient été licenciés pour motif économique avaient saisi la justice afin de contester la rupture de leur contrat de travail. Ils reprochaient notamment à leur employeur d’avoir manqué à son obligation de reclassement. Saisie du litige, la cour d’appel avait constaté que les offres de reclassement adressées aux salariés les invitaient à faire acte de candidature sur des postes identifiés comme correspondant à leurs compétences dans d’autres sociétés du groupe et qu’en cas d’intérêt pour l’un de ces postes, un entretien serait alors organisé avec une personne dédiée pour s’assurer de la compatibilité de leurs capacités avec l’emploi proposé. Or, pour la cour d’appel, l’offre de reclassement doit être « personnalisée et précise, ce qui signifie qu’elle doit offrir la garantie, au salarié qui l’accepte, de la poursuite de son contrat de travail dans cet emploi ». Elle en a donc conclu que les offres de reclassement proposées par l’entreprise, qui étaient subordonnées à un entretien individuel, ne constituaient pas des offres fermes garantissant le reclassement effectif du salarié. Ce raisonnement a été confirmé par la Cour de cassation. Les licenciements des salariés ont donc été jugés sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Précision : pour la Cour de cassation, un entretien peut être mené dans le cadre d’offres de reclassement mais uniquement pour départager les salariés qui se positionnent sur une même offre.

Cassation sociale, 11 septembre 2024, n° 23-10460

Article publié le 01 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Dragon Claws / Getty Images

Lorsque le consentement de l’employeur à la signature d’une rupture conventionnelle est obtenu au moyen de manœuvres dolosives du salarié, cette rupture peut être requalifiée par les juges en démission.

La rupture conventionnelle homologuée permet à l’employeur et au salarié de mettre un terme, d’un commun accord, à un contrat à durée indéterminée. Pour être valable, le consentement du salarié doit être libre et éclairé. Autrement dit, il ne doit pas être obtenu à la suite d’une erreur, d’un dol ou d’un acte de violence. Sinon, la rupture conventionnelle peut être annulée par les juges, produisant ainsi les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais qu’en est-il lorsque c’est le consentement de l’employeur qui est vicié ?Dans une affaire récente, un salarié exerçant les fonctions de responsable commercial avait conclu une rupture conventionnelle avec son employeur. Un an plus tard, ce dernier avait saisi la justice en vue de faire annuler la rupture. Selon lui, son consentement avait été obtenu à la suite de manœuvres dolosives de la part du salarié. Et pour cause, celui-ci avait demandé à bénéficier d’une rupture conventionnelle afin de se reconvertir professionnellement dans le management. Alors qu’en réalité, il projetait de créer une entreprise au sein du même secteur d’activité que son employeur, un projet auquel deux anciens salariés étaient d’ailleurs associés.Saisies du litige, la Cour d’appel de Toulouse ainsi que la Cour de cassation ont relevé que le salarié avait volontairement dissimulé des éléments qu’il savait déterminant pour son employeur. Et ce, afin d’obtenir son consentement à la signature d’une rupture conventionnelle. Elles en ont déduit que le consentement de l’employeur avait été vicié par des manœuvres dolosives du salarié et donc que la rupture conventionnelle devait être annulée. Dès lors, la rupture du contrat de travail, qui était intervenue aux torts du salarié, devait être requalifiée en démission.

À savoir : les juges ont condamné le salarié à verser à l’employeur 20 334 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis due en cas de démission et à lui rembourser l’indemnité de rupture du contrat de travail qu’il avait perçue (18 775 €).

Cassation sociale, 19 juin 2024, n° 23-10817

Article publié le 28 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Chalirmpoj Pimpisarn / Getty Images

La durée globale des CDD doit être déduite de la période d’essai du CDI conclu postérieurement avec le même salarié. Et ce, dès lors qu’il a exécuté ces contrats sans discontinuité fonctionnelle.

Lorsqu’il est embauché en contrat à durée indéterminée (CDI), un salarié peut se voir appliquer une période d’essai qui, en principe, ne peut pas dépasser 2, 3 ou 4 mois selon le poste de travail concerné. Sachant que, pour fixer la durée de cette période d’essai, l’employeur doit déduire la durée des contrats à durée déterminée (CDD) qu’il a conclus avec le salarié antérieurement au CDI. À ce titre, la Cour de cassation est venue apporter des précisions quant à la prise en compte de ces CDD dans le calcul de la période d’essai.Dans cette affaire, une salariée avait été engagée en tant qu’infirmière en CDI à la suite de 3 CDD exécutés dans la même société. Ce CDI, conclu à la date du 4 septembre, prévoyait une période d’essai de 2 mois. Quelques jours plus tard, son employeur avait notifié à la salariée la rupture de sa période d’essai avec prise d’effet le 17 septembre. Mais cette dernière avait saisi la justice afin d’obtenir la requalification de la rupture de sa période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse.En effet, selon elle, la durée globale des 3 CDD exécutés, à savoir 2 mois et 14 jours, devait être déduite de la durée de la période d’essai prévue dans son CDI (2 mois). Ce qui, en pratique, avait pour effet de réduire cette période à néant.De leur côté, les juges d’appel estimaient que seule la durée du dernier CDD (un mois) devait être prise en compte puisqu’il s’était écoulé un mois entre le début de ce contrat et la fin du CDD précédent. Ce qui portait la fin de la période d’essai de la salariée au 4 octobre. Aussi, pour elle, la rupture de la période d’essai par l’employeur, en date du 17 septembre, était bien régulière.Mais pour la Cour de cassation, c’est bien la durée globale des 3 CDD qui devait être déduite de la période d’essai du CDI. Et pour cause, la salariée avait, au moyen de ces 3 contrats, exercé en qualité d’infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle. Peu important le délai d’un mois qui s’était écoulé entre les 2 derniers CDD. Aussi, la période d’essai prévue dans le CDI de la salariée ne pouvait pas s’appliquer et la rupture de cette période par l’employeur devait être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’affaire est donc renvoyée devant les juges d’appel.Cassation sociale, 19 juin 2024, n° 23-10783

Article publié le 28 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : ljubaphoto / Getty Images

Le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse peut prétendre à une indemnité de la part de son employeur. Et ce même s’il cumule moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Lorsque le licenciement d’un salarié n’est pas justifié, c’est-à-dire qu’il est considéré par les juges comme étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié est en droit d’obtenir une indemnité de la part de son employeur. Fixé par les juges, le montant de cette indemnité est néanmoins encadré par un barème, dit « barème Macron », en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Exemple : un salarié présent depuis 4 ans dans une entreprise de moins de 11 salariés a droit à une indemnité comprise entre un mois et 5 mois de salaire brut.

S’agissant des salariés qui cumulent moins d’un an d’ancienneté, si le barème fixe bien une indemnité maximale (un mois de salaire brut), il ne prévoit rien quant à l’indemnité minimale à accorder, se contentant d’indiquer la mention « sans objet ».Aussi la question s’est-elle posée de savoir si le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et qui dispose de moins d’un an d’ancienneté peut être privé d’indemnité.Dans une affaire récente, un salarié licencié pour faute grave avait saisi la justice en vue de contester la rupture de son contrat de travail. Les juges, qui avaient considéré que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’avaient toutefois privé d’indemnité sur la base du barème Macron.Mais pour la Cour de cassation, le salarié qui dispose de moins d’un an d’ancienneté peut, quel que soit l’effectif de l’entreprise, prétendre à une indemnité dès lors qu’il est licencié sans cause réelle et sérieuse. Il appartient alors aux juges d’en fixer le montant dans la limite imposée par le barème, à savoir un mois de salaire brut.Cassation sociale, 12 juin 2024, n° 23-11825

Article publié le 27 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : wichayada suwanachun / Getty Images

Les dommages-intérêts accordés à un salarié dans le cadre d’un licenciement discriminatoire déclaré nul par les tribunaux ne sont pas soumis à l’application du barème Macron.

Instauré en 2017, le barème dit « Macron » encadre le montant de l’indemnité octroyée par les tribunaux au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Ce barème, qui s’impose aux juges, fixe ainsi, compte tenu de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié, les montants minimal et maximal de l’indemnité qui peut lui être accordée.

Exemple : un salarié présent depuis 4 ans dans une entreprise de moins de 11 salariés a droit à une indemnité comprise entre un mois et 5 mois de salaire brut.

À ce titre, la Cour de cassation a récemment rappelé que les tribunaux ne doivent pas appliquer ce barème lorsqu’ils annulent le licenciement d’un salarié. En effet, dans cette situation, les juges décident librement du montant de l’indemnité accordée au salarié, sachant que cette indemnité doit être au moins égal à 6 mois de salaire. Ainsi, dans cette affaire, un salarié avait été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail à la suite d’un accident du travail. Il avait ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Considérant que le licenciement du salarié était en réalité motivé par une discrimination liée à son handicap, la cour d’appel de Paris avait déclaré ce licenciement nul. Pour fixer les dommages-intérêts à verser au salarié, elle s’était référée au barème Macron et lui avait accordé l’indemnité maximale correspondant à son ancienneté. Saisie du litige, la Cour de cassation a annulé cet arrêt. En effet, les dommages-intérêts accordés à un salarié en raison d’un licenciement discriminatoire déclaré nul par les tribunaux ne sont pas soumis à l’application du barème Macron.

Cassation sociale, 7 mai 2024, n° 22-23640

Article publié le 11 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : S ROBIN