Le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse peut prétendre à une indemnité de la part de son employeur. Et ce même s’il cumule moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Lorsque le licenciement d’un salarié n’est pas justifié, c’est-à-dire qu’il est considéré par les juges comme étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié est en droit d’obtenir une indemnité de la part de son employeur. Fixé par les juges, le montant de cette indemnité est néanmoins encadré par un barème, dit « barème Macron », en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Exemple : un salarié présent depuis 4 ans dans une entreprise de moins de 11 salariés a droit à une indemnité comprise entre un mois et 5 mois de salaire brut.

S’agissant des salariés qui cumulent moins d’un an d’ancienneté, si le barème fixe bien une indemnité maximale (un mois de salaire brut), il ne prévoit rien quant à l’indemnité minimale à accorder, se contentant d’indiquer la mention « sans objet ».Aussi la question s’est-elle posée de savoir si le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et qui dispose de moins d’un an d’ancienneté peut être privé d’indemnité.Dans une affaire récente, un salarié licencié pour faute grave avait saisi la justice en vue de contester la rupture de son contrat de travail. Les juges, qui avaient considéré que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’avaient toutefois privé d’indemnité sur la base du barème Macron.Mais pour la Cour de cassation, le salarié qui dispose de moins d’un an d’ancienneté peut, quel que soit l’effectif de l’entreprise, prétendre à une indemnité dès lors qu’il est licencié sans cause réelle et sérieuse. Il appartient alors aux juges d’en fixer le montant dans la limite imposée par le barème, à savoir un mois de salaire brut.Cassation sociale, 12 juin 2024, n° 23-11825

Article publié le 27 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : wichayada suwanachun / Getty Images

Les dommages-intérêts accordés à un salarié dans le cadre d’un licenciement discriminatoire déclaré nul par les tribunaux ne sont pas soumis à l’application du barème Macron.

Instauré en 2017, le barème dit « Macron » encadre le montant de l’indemnité octroyée par les tribunaux au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Ce barème, qui s’impose aux juges, fixe ainsi, compte tenu de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié, les montants minimal et maximal de l’indemnité qui peut lui être accordée.

Exemple : un salarié présent depuis 4 ans dans une entreprise de moins de 11 salariés a droit à une indemnité comprise entre un mois et 5 mois de salaire brut.

À ce titre, la Cour de cassation a récemment rappelé que les tribunaux ne doivent pas appliquer ce barème lorsqu’ils annulent le licenciement d’un salarié. En effet, dans cette situation, les juges décident librement du montant de l’indemnité accordée au salarié, sachant que cette indemnité doit être au moins égal à 6 mois de salaire. Ainsi, dans cette affaire, un salarié avait été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail à la suite d’un accident du travail. Il avait ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Considérant que le licenciement du salarié était en réalité motivé par une discrimination liée à son handicap, la cour d’appel de Paris avait déclaré ce licenciement nul. Pour fixer les dommages-intérêts à verser au salarié, elle s’était référée au barème Macron et lui avait accordé l’indemnité maximale correspondant à son ancienneté. Saisie du litige, la Cour de cassation a annulé cet arrêt. En effet, les dommages-intérêts accordés à un salarié en raison d’un licenciement discriminatoire déclaré nul par les tribunaux ne sont pas soumis à l’application du barème Macron.

Cassation sociale, 7 mai 2024, n° 22-23640

Article publié le 11 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : S ROBIN

L’employeur ne doit pas, le même jour, informer oralement un salarié de son licenciement et lui adresser la notification de cette décision. Sinon, il s’agit d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour être valable, un licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. En effet, la seule information orale du salarié de son licenciement constitue un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse. Et il en est de même lorsque l’employeur téléphone au salarié pour l’avertir de son licenciement avant de lui adresser sa notification de licenciement. Peu importe que la notification de licenciement soit envoyée le jour même de l’appel téléphonique… Dans cette affaire, un employeur avait téléphoné à l’un de ses salariés afin de l’informer de son licenciement. Le même jour, il lui avait adressé sa notification de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié avait alors saisi la justice, estimant avoir fait l’objet d’un licenciement verbal. Et les juges lui ont donné raison ! Puisque le salarié rapportait bien la preuve de l’appel téléphonique reçu pour l’informer de son licenciement, celui-ci devait être considéré comme un licenciement verbal. Un licenciement verbal que l’employeur ne pouvait pas « rattraper » par l’envoi ultérieur d’une notification de licenciement, même si celle-ci avait été adressée le même jour.

Conséquences : le licenciement verbal étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il donne notamment lieu, pour l’employeur, au paiement de dommages et intérêts au salarié.

Cassation sociale, 3 avril 2024, n° 23-10931

Article publié le 23 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Rapid Eye Media CC

L’employeur qui entend licencier un salarié pour faute grave doit engager la procédure dans un délai restreint à compter de sa découverte des faits.

La faute grave d’un salarié est celle qui rend impossible son maintien dans l’entreprise. Aussi les tribunaux considèrent que l’employeur qui invoque une telle faute doit enclencher rapidement la procédure de licenciement du salarié. Dans une affaire récente, un employeur avait eu connaissance, le jour même, d’un accident causé par un cariste. Pour autant, il l’avait laissé continuer à conduire des chariots élévateurs. Ce n’est, en effet, que 25 jours plus tard que l’employeur l’avait convoqué à un entretien préalable au licenciement. Le salarié avait alors contesté son licenciement en justice. Saisis du litige, les juges ont rappelé que le déclenchement d’une procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint dès lors que l’employeur a connaissance des faits commis par le salarié et qu’aucune vérification n’est nécessaire pour les confirmer. Ils ont ensuite relevé qu’un délai de 25 jours s’était écoulé entre l’accident dont le salarié était responsable et sa convocation à l’entretien préalable, un délai durant lequel il avait, par ailleurs, pu conserver son poste de travail. Or, pour les juges, ces circonstances s’opposaient à la reconnaissance d’une faute grave du salarié.

Précision : le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit à un préavis, ni à l’indemnité de licenciement. La Cour de cassation ayant, dans cette affaire, confirmé l’absence de faute grave, l’employeur a été condamné à verser au salarié, notamment, l’indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis.

Cassation sociale, 20 mars 2024, n° 23-13876

Article publié le 10 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : BrianAJackson

La convention de rupture conventionnelle homologuée peut être signée le même jour que l’entretien à condition que ce dernier se tienne avant la signature.

Depuis plus de 15 ans, la rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et un salarié de rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée. Une procédure qui permet aux employeurs de sécuriser la rupture en la faisant homologuer par l’administration et aux salariés de bénéficier du versement d’une indemnité de rupture tout en ayant droit aux allocations d’assurance chômage. La procédure de rupture conventionnelle homologuée débute par un entretien au cours duquel employeur et salarié conviennent de mettre un terme à leur collaboration et règlent toutes les modalités de la rupture. Elle se poursuit par la signature d’une convention de rupture qui est ensuite transmise pour homologation à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). À ce titre, dans une affaire récente, un salarié avait demandé en justice l’annulation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail au motif que l’entretien et la signature de la convention de rupture avait eu lieu le même jour. Une demande rejetée par la Cour de cassation. En effet, le Code du travail n’impose aucun délai entre la tenue de l’entretien et la signature de la convention de rupture. Dès lors, la convention peut être signée le même jour que l’entretien avec une exigence cependant : l’entretien doit avoir lieu avant la signature.

Cassation sociale, 13 mars 2024, n° 22-10551

Article publié le 21 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Cecilie_Arcurs / Getty Images

L’employeur qui signe une rupture conventionnelle avec un salarié soumis à une clause de non-concurrence peut renoncer à l’application de cette clause. Mais pas après la date de fin de contrat prévue par la convention de rupture…

Pour préserver les intérêts de son entreprise, un employeur peut prévoir une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d’un salarié. Moyennant une contrepartie financière, celui-ci est alors empêché, pendant une durée et dans un espace géographique limités, d’exercer une activité concurrente pour son compte ou auprès d’un nouvel employeur. Lorsque survient la rupture du contrat de travail du salarié concerné, l’employeur a la possibilité de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence, et donc d’être dispensé du paiement de la contrepartie financière correspondante. Les modalités de renonciation à cette clause, et en particulier le délai imparti à l’employeur, étant fixées par le contrat de travail du salarié ou par la convention collective applicable à l’entreprise. Mais attention, la Cour de cassation considère que les dispositions prévues par ces textes ne s’appliquent pas lorsque l’employeur et le salarié recourent à une rupture conventionnelle… Dans cette affaire, un salarié soumis à une clause de non-concurrence avait signé une rupture conventionnelle avec son employeur. La convention de rupture conclue à cet effet fixait la date de fin du contrat de travail au 23 mai. Le 30 mai, son employeur l’avait informé de sa renonciation à la clause de non-concurrence. Et ce, en vertu du contrat de travail du salarié qui prévoyait que la renonciation à la clause de non-concurrence devait intervenir au plus tard le dernier jour du préavis exécuté par le salarié ou, en cas d’inobservation du préavis ou de son exécution partielle, dans les 15 jours suivant le départ effectif du salarié. Le salarié avait toutefois réclamé en justice le paiement de la contrepartie financière liée à cette clause, estimant que la renonciation de l’employeur était tardive. Saisie du litige, la Cour de cassation a donné raison au salarié. En effet, pour les juges, en cas de rupture conventionnelle, la renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date de fin du contrat de travail fixée par la convention de rupture. Et ce, peu importe les dispositions prévues en la matière par le contrat de travail ou par la convention collective applicable à l’entreprise. La renonciation de l’employeur était donc tardive et la contrepartie financière liée à la clause était due au salarié.

Cassation sociale, 24 janvier 2024, n° 22-20201

Article publié le 14 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : silverkblack / Getty Images