Le manager qui, en raison de son comportement colérique et agressif, manque à son obligation de santé et de sécurité à l’égard de ses subordonnés peut être licencié pour faute grave.

Chaque salarié doit, en fonction de sa formation et de ses possibilités, prendre soin non seulement de sa santé et de sa sécurité mais aussi de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, autrement dit ses collègues. Et cette obligation, qui découle du contrat de travail du salarié, est d’autant plus forte s’agissant des managers qui doivent adopter des pratiques visant à préserver la santé et la sécurité de leurs subordonnés. Car à défaut de pratiques managériales appropriées, ils s’exposent à une sanction disciplinaire, comme l’illustre une décision récente de la Cour de cassation.

Une obligation contractuelle !

Dans cette affaire, un manager et responsable d’agence avait été licencié pour faute grave en raison de pratiques managériales inappropriées à l’égard de ses subordonnés. En effet, les membres de son équipe, ainsi qu’un commercial de l’agence, avaient décrit un comportement agressif, colérique, menaçant, malsain et lunatique, lequel avait d’ailleurs causé le départ d’une salariée. Amenés à se prononcer sur la validité du licenciement, les juges d’appel avaient reconnu le management inapproprié du salarié. Pour autant, après avoir constaté, notamment, que son comportement n’avait jamais occasionné d’arrêts de travail de ses collaborateurs ni donné lieu à une alerte du médecin du travail ou de l’inspecteur du travail, ils avaient considéré que le licenciement du manager était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Mais pour la Cour de cassation, le manager avait, par son comportement agressif et colérique, manqué à son obligation contractuelle de santé et de sécurité à l’égard de ses collaborateurs, ce qui rendait impossible le maintien de son contrat de travail. La Cour de cassation a donc remis l’affaire entre les mains des juges d’appel, les  « invitant » à valider le licenciement pour faute grave du manager.

Cassation sociale, 26 février 2025, n° 22-23703

Article publié le 16 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Peter Dazeley

L’employeur doit obligatoirement consulter le CSE sur le reclassement du salarié déclaré inapte à occuper son poste de travail. Et ce même si aucun emploi de reclassement n’est disponible au sein de l’entreprise.

Lorsqu’un salarié est reconnu inapte par le médecin du travail à occuper son poste, son employeur doit, avant toute chose, rechercher des emplois de reclassement appropriés à ses capacités. Sachant que les offres d’emploi proposées au salarié doivent prendre en compte les indications et conclusions formulées par le médecin du travail mais aussi être soumises à l’avis du comité social et économique (CSE). Et sur ce dernier point, les juges sont intransigeants, en exigeant de l’employeur qu’il consulte le CSE même en l’absence d’emplois de reclassement disponibles.

Exception : l’employeur est dispensé de rechercher des emplois de reclassement, et donc de consulter le CSE, lorsque l’avis d’inaptitude précise que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Une consultation préalable à la procédure de licenciement

Dans une affaire récente, un conducteur routier victime d’un accident du travail avait été reconnu inapte à occuper son emploi par le médecin du travail. Aucun emploi de reclassement n’étant disponible au sein de l’entreprise, son employeur l’avait licencié pour inaptitude. Mais le salarié avait contesté la validité de la rupture de son contrat de travail au motif que le CSE n’avait pas été consulté avant son licenciement. Saisie du litige, la Cour d’appel de Nîmes n’avait pas fait droit à la demande du salarié. Pour elle, en l’absence de postes de reclassement disponibles, l’employeur était dispensé de consulter le CSE. Le licenciement prononcé était donc bien régulier. Mais pour la Cour de cassation, même en l’absence d’emplois disponibles, le CSE doit être consulté sur le reclassement d’un salarié inapte à occuper son poste de travail. Et ce n’est pas tout, cette consultation doit avoir lieu avant que soit engagée la procédure de licenciement pour inaptitude. Or, les juges ont constaté que l’employeur avait bien consulté les représentants du personnel de l’entreprise, mais tardivement, c’est-à-dire après la tenue de l’entretien préalable au licenciement du salarié. De sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Un raisonnement que les juges d’appel, de nouveau chargés d’examiner cette affaire, sont « invités » à adopter.

Conséquence : en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur est condamné à verser une indemnité au salarié.

Cassation sociale, 5 mars 2025, n° 23-13802

Article publié le 11 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : PeopleImages.com – #1763095

Le salarié qui est convoqué à un entretien préalable au licenciement doit bénéficier d’au moins 5 jours ouvrables « pleins » pour préparer sa défense.

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute chose, le convoquer à un entretien préalable. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge. Ce n’est qu’à l’issue de cet entretien qu’il doit prendre sa décision et, le cas échéant, notifier son licenciement au salarié. Mais attention, le salarié convoqué à un entretien préalable doit disposer du délai nécessaire pour préparer sa défense (notamment pour se faire assister), à savoir au moins 5 jours ouvrables pleins, comme vient de le rappeler la Cour de cassation. Dans cette affaire, un salarié licencié pour faute grave avait contesté la rupture de son contrat de travail en justice au motif qu’il n’avait pas bénéficié d’un délai de 5 jours « pleins » pour se préparer à son entretien préalable au licenciement.

Dans les faits : le salarié s’était vu présenter la lettre de convocation à l’entretien préalable le 22 décembre (vendredi). Il l’avait récupéré à la Poste le 23 décembre. Son entretien s’était ensuite déroulé le 29 décembre (vendredi).

Saisie du litige, la Cour de cassation a rappelé que le délai minimum de 5 jours ouvrables, dont doit bénéficier le salarié pour préparer sa défense, débute le lendemain de la présentation de la lettre de convocation à l’entretien préalable (et non pas le lendemain de la date de retrait de la lettre recommandée à la Poste). Et que sont exclus du décompte de ce délai les dimanches et les jours fériés chômés dans l’entreprise puisqu’ils ne constituent pas des jours ouvrables. Enfin, les juges ont indiqué que le salarié devait disposer d’un délai d’au moins 5 jours « pleins », ce qui signifie que l’entretien ne peut pas se dérouler avant le lendemain du 5e jour ouvrable qui clôt ce délai.

Dans les faits : le délai de 5 jours ouvrables « pleins » avait débuté le samedi 23 décembre. Le dimanche 24 décembre et le jour férié du 25 décembre n’étant pas des jours ouvrables, ce délai s’était terminé le vendredi 29 décembre à minuit. L’entretien pouvait donc se tenir à compter du samedi 30 décembre. Or cet entretien s’était déroulé le vendredi 29 décembre…

Constatant que le salarié n’avait pas bénéficié de 5 jours ouvrables pleins pour préparer sa défense, les juges ont considéré que la procédure de licenciement était irrégulière et ont condamné l’employeur à lui verser une indemnité de 2 100 € (une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire).

En complément : lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, son terme est repoussé au jour ouvrable suivant à minuit.

Cassation sociale, 12 mars 2025, n° 23-12766

Article publié le 27 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : relif

Dans le cadre de licenciements économiques, l’employeur qui omet de préciser les critères de départage des salariés dans la liste des postes disponibles manque à son obligation de reclassement. Et les licenciements prononcés sont dépourvus de cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements pour motif économique doit, avant toute chose, rechercher un poste de reclassement pour les salariés concernés. Pour remplir son obligation, il peut soit adresser des offres de reclassement personnalisées aux salariés, soit leur transmettre la liste de tous les emplois de reclassement disponibles.

Précision : ces offres de reclassement doivent être précises, c’est-à-dire mentionner notamment l’intitulé du poste, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la classification du poste de travail… À défaut de ces mentions, les juges considèrent que l’employeur n’a pas rempli son obligation de reclassement et les licenciements prononcés sont alors dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Mais ce n’est pas tout. Lorsque l’employeur décide de diffuser une liste des postes de reclassement disponibles à l’ensemble des salariés, cette liste doit préciser, en particulier, les critères de départage des salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste. Sous peine, cette fois encore, que les juges requalifient les licenciements économiques en licenciements sans cause réelle et sérieuse…Dans une affaire récente, un employeur, qui envisageait de licencier plusieurs salariés pour motif économique, leur avait adressé une liste des postes de reclassement disponibles. Aucune candidature n’ayant été formulée pour les postes concernés, les salariés avaient conclu un contrat de sécurisation professionnelle avec leur employeur, mettant ainsi fin à leur contrat de travail. Mais ces derniers avaient ensuite saisi la justice pour faire requalifier la rupture de leur contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et ce, au motif que la liste des offres de reclassement ne précisait pas les critères de départage mis en œuvre en cas de candidatures multiples pour un même poste. De son côté, l’employeur estimait que cette simple « irrégularité de procédure » n’avait pas influencé le choix des salariés de ne pas candidater aux offres de reclassement proposées. Et donc que leur licenciement était bien pourvu d’une cause réelle et sérieuse. Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis. Pour elle, l’absence des critères de départage des salariés rend les offres de reclassement imprécises, en ce qu’elles ne leur donnent pas les éléments d’information, et donc les outils de réflexion, qui déterminent leur décision. Dès lors, l’employeur qui omet cette mention ne remplit pas son obligation de reclassement et les licenciements économiques prononcés sont dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Conséquence : privé de cause réelle et sérieuse, le licenciement donne lieu au paiement de dommages-intérêts au salarié.

Cassation sociale, 8 janvier 2025, n° 22-24724

Article publié le 30 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : skynesher

Pour les juges, lorsque la lettre de convocation à un entretien préalable n’est pas présentée au salarié, la procédure de licenciement est irrégulière. Peu importe que l’erreur n’incombe pas à l’employeur.

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge. Et c’est seulement après la tenue de cet entretien (et ce même si le salarié ne s’y présente pas), que l’employeur doit prendre sa décision et, le cas échéant, notifier son licenciement au salarié.

Précision : l’entretien doit être organisé au moins 5 jours ouvrables après la date de première présentation de la lettre recommandée au salarié ou de la date de sa remise en main propre.

Et attention, le non-respect de cette procédure peut entraîner le paiement de dommages-intérêts au salarié. Et ce même si l’employeur n’a commis aucune faute ! Dans une affaire récente, un employeur qui envisageait de licencier une salariée pour faute grave l’avait convoquée à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception. La salariée ne s’étant pas présentée à l’entretien et la lettre de convocation ayant été retournée à l’employeur avec la mention « pli avisé et non-réclamé », celui-ci avait notifié son licenciement à la salariée. Mais la salariée avait contesté son licenciement en justice au motif, notamment, que la lettre recommandée de convocation ne lui avait pas été présentée. Dans les faits, la salariée, absente de son domicile lors de la présentation de la lettre recommandée, ne s’était pas vu délivrer d’avis de passage en raison d’une erreur de La Poste. Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que la procédure de licenciement de la salariée était bien irrégulière dans la mesure où la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable ne lui avait jamais été présentée. Et ce même si cette erreur n’incombait pas à l’employeur.

Conséquence : lorsque la procédure de licenciement est jugée irrégulière, le salarié est en droit de percevoir une indemnité correspondant, au maximum, à un mois de salaire (soit 3 887,16 € dans cette affaire).

Cassation sociale, 11 décembre 2024, n° 22-18362

Article publié le 23 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : FG Trade

La procédure permettant de présumer de la démission d’un salarié qui abandonne son poste de travail vient d’être validée, mais aussi complétée, par le Conseil d’État.

En avril 2023, un décret était enfin venu « régler le sort » de l’abandon de poste du salarié, une situation qui, auparavant, laissait peu de choix à l’employeur si ce n’est de procéder à un licenciement pour faute. Concrètement, les employeurs confrontés à un abandon de poste peuvent maintenant, sous réserve de suivre la procédure instaurée par ce décret, considérer leur salarié comme démissionnaire. Et cette procédure, qui avait fait l’objet d’une contestation en justice par plusieurs syndicats, vient d’être validée et complétée par le Conseil d’État.

Mieux vaut prévenir…

Pour rappel, lorsqu’un salarié ne se présente plus à son poste de travail, son employeur peut le mettre en demeure de justifier son absence et de réintégrer son emploi. Et ce, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Sachant qu’un délai minimal de 15 jours calendaires (incluant les week-ends et les jours fériés) doit être laissé au salarié pour se décider.

Précision : comme l’a confirmé le Conseil d’État, ce délai débute à la date de présentation de la lettre recommandée au domicile du salarié (ou à la date de remise de la lettre en mains propres) et non à la date de sa réception.

Lorsqu’à l’issue du délai imparti, le salarié n’a ni justifié son absence ni réintégré son poste de travail, son employeur peut alors le considérer comme démissionnaire. Il en est de même si le salarié indique, en réponse à la mise en demeure, qu’il ne reviendra pas travailler. À ce titre, le Conseil d’État impose désormais aux employeurs d’informer le salarié, dans la lettre de mise en demeure, que le défaut de reprise du travail ou de justification de son absence sera assimilé à une démission. Une information qui vise à s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste du salarié.

En complément : un employeur confronté à un abandon de poste peut-il, en lieu et place de la procédure de présomption de démission, procéder au licenciement pour faute de son salarié ? Le ministère du Travail avait d’abord répondu par la négative dans une question-réponse publiée sur son site internet en avril 2023, avant de dépublier cette information en juin 2023 en raison de nombreuses contestations émises notamment par des juristes. La question reste donc sans réponse pour le moment.

Conseil d’État, 18 décembre 2024, n° 473640 et suivants

Article publié le 27 décembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : TRAVELARIUM

Dès lors qu’un salarié atteint l’âge de 70 ans, il peut, à condition d’avoir été recruté avant cet âge, être mis à la retraite d’office par son employeur.

Lorsqu’un salarié atteint l’âge de 67 ans, son employeur peut, avec son accord, envisager sa mise à la retraite. Mais une fois franchi l’âge de 70 ans, son employeur peut procéder, cette fois sans son accord, à sa mise à la retraite. Et une seule condition s’applique à cette mise à la retraite d’office : le salarié doit avoir été recruté avant ses 70 ans. Autrement dit, peu importe l’âge auquel il peut bénéficier d’une pension de retraite à taux plein, comme vient de le préciser la Cour de cassation. Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par une association à l’âge de 63 ans. Son employeur avait procédé à sa mise à la retraite d’office lorsqu’il avait atteint l’âge de 70 ans. Une mesure que le salarié avait contesté en justice. Saisie du litige, la Cour d’appel de Bordeaux avait constaté qu’à la date d’embauche du salarié, celui-ci, alors âgé de 63 ans, pouvait prétendre à une pension de retraite à taux plein (et avait d’ailleurs fait valoir ses droits). Dès lors, pour elle, l’employeur n’était pas fondé à prononcer sa mise à la retraite d’office. Mais pour la Cour de cassation, peu importe l’âge auquel l’assuré peut faire valoir ses droits à retraite à taux plein (et qu’il demande ou non le bénéfice de sa pension). Dès lors qu’il est recruté avant l’âge de 70 ans, son employeur peut, une fois cet âge atteint, procéder à sa mise à la retraite d’office.

Important : lorsque la mise à la retraite d’office d’un salarié est injustifiée, la rupture du contrat de travail est requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse, donnant lieu au paiement de dommages-intérêts au salarié.

Cassation sociale, 27 novembre 2024, n° 22-13694

Article publié le 20 décembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : gilaxia / Getty Images

L’employeur qui modifie une convention de rupture conventionnelle après un refus d’homologation de l’administration doit respecter un nouveau délai de rétractation de 15 jours.

L’employeur et le salarié qui concluent une rupture conventionnelle doivent, avant d’adresser la convention de rupture à l’administration pour homologation, respecter un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Un délai durant lequel chaque partie peut renoncer à la rupture conventionnelle. Et attention, comme vient de le rappeler la Cour de cassation, en cas de refus d’homologation de la convention de rupture conventionnelle, la nouvelle demande d’homologation transmise à l’administration implique une nouvelle procédure et donc un nouveau délai de rétractation…Dans cette affaire, un salarié avait signé avec son employeur une convention de rupture dont l’homologation avait été refusée par l’administration. L’employeur avait alors rectifié la convention en augmentant le montant de l’indemnité due au salarié (d’environ 60 €) et en décalant d’un jour la date de la rupture du contrat de travail. Des modifications qui avaient suffi à l’administration pour homologuer la rupture conventionnelle. Quelques jours après la rupture de son contrat de travail, le salarié avait saisi la justice afin d’obtenir, en particulier, la nullité de la rupture conventionnelle. Et pour cause, il reprochait à son employeur de ne pas l’avoir informé des modifications apportées à la convention de rupture et de ne pas avoir bénéficié d’un nouveau délai de rétractation de 15 jours. Saisie du litige, la Cour d’appel de Lyon n’avait pas fait droit aux demandes du salarié. Pour elle, les changements intervenus dans la convention n’étaient pas de nature à remettre en cause le consentement du salarié à la rupture conventionnelle. Ils ne pouvaient donc pas, à eux seuls, entraîner la nullité de la rupture. Mais pour la Cour de cassation, les modifications apportées par l’employeur, sans information du salarié et sans application d’un nouveau délai de rétractation de 15 jours, entraînent la nullité de la rupture conventionnelle.

À savoir : en cas de nullité de la rupture conventionnelle, la rupture du contrat de travail est requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse et donne lieu au paiement de dommages-intérêts au salarié.

Cassation sociale, 16 octobre 2024, n° 23-15752

Article publié le 05 décembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : AzmanL / Getty images