Clause de non-concurrence : pas d’indemnité si elle est violée !

La salariée qui ne respecte pas la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat de travail perd le bénéfice de la contrepartie financière correspondante, et ce même si elle ne conserve pas son nouvel emploi…

Afin de protéger les intérêts de leur entreprise, les employeurs peuvent insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de leurs salariés. Une clause qui leur interdit, après leur départ de l’entreprise, d’exercer, pour leur compte ou celui d’un autre employeur, pendant une certaine durée et dans un espace géographique déterminé, une activité professionnelle concurrente. Et en contrepartie des restrictions qui leur sont imposées, les salariés perçoivent une compensation financière lorsqu’ils quittent l’entreprise. Mais à condition qu’ils respectent l’interdiction de non-concurrence, comme en témoigne une affaire récente. Dans cette affaire, une salariée, occupant le poste de « senior manager » ventes, était soumise à une clause de non-concurrence d’une durée de 12 mois. Elle avait démissionné en date du 11 mai et quitté l’entreprise le 30 juin suivant. Le 1er juillet, autrement dit le lendemain de son départ de l’entreprise, elle avait commencé un nouvel emploi dans une société concurrente de son ancien employeur. Un emploi qu’elle avait rapidement perdu puisque son nouvel employeur avait mis fin à sa période d’essai au bout de 3 mois. La salariée avait alors saisi la justice afin d’obtenir la compensation financière liée à sa clause de non-concurrence pour la période où elle n’avait pas concurrencé son ancien employeur. Cette période allant de la rupture de sa période d’essai au terme de la clause de non-concurrence. Pas question pour la Cour de cassation ! En effet, puisque la salariée avait violé sa clause de non-concurrence en entrant au service d’une société concurrente dès le lendemain de son départ de l’entreprise, aucune contrepartie financière ne lui était due.

Cassation sociale, 5 mai 2021, n° 20-10092

Article publié le 13 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021

L’activité partielle à compter de juin 2021

Les taux de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle sont progressivement revus à la baisse dans le cadre de la gestion de la sortie de crise sanitaire.

Dans l’optique d’une reprise générale de l’activité économique, le dispositif d’activité partielle renforcé devrait prochainement laisser place au dispositif de droit commun, moins généreux. Toutefois, cette sortie du dispositif renforcé s’effectuera de manière progressive, en particulier pour les entreprises encore fortement impactées par la crise sanitaire et économique liée à l’épidémie de Covid-19. Explications.

Une baisse progressive de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur doit verser aux salariés placés en activité partielle une indemnité minimale correspondant à un pourcentage de leur rémunération horaire brute. Ce taux, qui est actuellement fixé à 70 %, sera abaissé à 60 % pour tous les employeurs d’ici au 1er novembre 2021. De leur côté, les employeurs perçoivent de l’État, pour chaque heure non travaillée, une allocation leur remboursant tout ou partie de l’indemnité d’activité partielle réglée à leurs salariés. Le taux de cette allocation, qui varie aujourd’hui en fonction de l’activité de l’entreprise, sera abaissé progressivement, d’ici le 1er novembre 2021 et pour tous les employeurs, à 36 % de la rémunération brute du salarié. Le tableau ci-dessous présente, pour les prochains mois, les taux de l’indemnité due aux salariés et de l’allocation perçue par l’employeur.

Taux des indemnité et allocation d’activité partielle à compter de juin 2021
Entreprise Mois Indemnité d’activité partielle* Allocation d’activité partielle*
Entreprises relevant d’un secteur protégé ou connexe (1) Juin 70 % 70 %
Juillet 60 %
Août 52 %
À partir de septembre 60 % 36 %
Entreprises relevant d’un secteur protégé ou connexe qui subissent une forte baisse de chiffre d’affaires (2) et entreprises soumises à des restrictions spécifiques (3) Juin, juillet, août, septembre, octobre 70 % 70 %
À partir de novembre 60 % 36 %
Autres entreprises Juin 70 % 52 %
À partir de juillet 60 % 36 %
 

* En pourcentage de la rémunération horaire brute du salarié prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic, soit de 46,13 € en 2021.

(1) Secteurs protégés : tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, transport de personnes et évènementiel ; secteurs connexes ayant subi une baisse de chiffre d’affaires (CA) d’au moins 80 % entre le 15 mars et le 15 mai 2020 par rapport à la même période de 2019 ou au CA mensuel moyen de 2019 ramené sur 2 mois (cf. annexes 1 et 2 du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020, à jour au 30 avril 2021).

(2) Entreprises relevant d’un secteur protégé ou connexe qui subissent, durant le mois où leurs salariés sont placés en activité partielle, une baisse de CA d’au moins 80 % par rapport, au choix de l’employeur, au même mois de 2019, au même mois de 2020 ou au CA mensuel moyen de 2019. Cette baisse de CA peut aussi appréciée en comparant le CA réalisé au cours des 6 mois précédents et le CA de la même période de 2019.

(3). Employeurs dont l’activité, qui implique l’accueil du public, doit être interrompue, partiellement ou totalement, en raison de l’épidémie de Covid-19 (hors fermetures volontaires) ; établissements situés dans un territoire soumis à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et qui subissent une baisse de CA d’au moins 60 % par rapport au mois précédant la mise en place de ces restrictions ou au même mois de 2019 ; établissements situés dans une zone de chalandise d’une station de ski qui mettent à disposition des biens et des services et qui subissent, pendant la période de fermeture des téléphériques et des remontées mécaniques, une baisse de CA d’au moins 50 % par rapport au mois précédent cette fermeture ou au même mois de 2019.

Article publié le 07 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Activité partielle : 1 607 heures indemnisables en 2021 !

Comme ce fut le cas pour l’année 2020, le contingent d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle est relevé de 1 000 à 1 607 heures pour 2021.

Depuis le début de la crise sanitaire, nombre d’entreprises sont contraintes de recourir à l’activité partielle, en particulier celles qui ont dû fermer leurs portes. Pour les aider à passer ce cap difficile, les pouvoirs publics ont renforcé ce dispositif, notamment en relevant le montant de l’allocation versée aux employeurs pour chaque heure non travaillée. Mais ce n’est pas tout : le nombre annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle a également été relevé, une première fois pour l’année 2020, puis récemment pour l’année 2021.Ainsi, pour 2021, les employeurs peuvent percevoir une allocation d’activité partielle pour chaque heure non travaillée, dans la limite de 1 607 heures par salarié (contre 1 000 heures par an en temps normal). Sachant que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, cette limite peut être dépassée sur décision conjointe des ministres chargés de l’Emploi et du Budget.

Attention : le contingent d’heures indemnisables en cas de transformation, de restructuration et de modernisation de l’entreprise reste fixé à 100 heures par an et par salarié.

Arrêté du 10 mai 2021, JO du 13

Article publié le 20 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Exit les Direccte, place aux Dreets !

À compter du 1er avril 2021, les Dreets remplacent et reprennent les missions dévolues aux Direccte.

En raison d’une réorganisation territoriale des services de l’État, les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) sont, à compter du 1er avril 2021, remplacées par les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).

Précision : ce nouvel organisme est dénommé direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Drieets) en Île-de-France et direction de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Deets) en outre-mer.

En pratique, les Dreets (Drieets et Deets) reprennent les missions auparavant confiées aux Direccte et aux services déconcentrés chargés de la cohésion sociale. Elles sont donc compétentes, notamment, en matière de politique du travail et des actions d’inspection de la législation du travail et en matière de politique de l’emploi, d’accompagnement des transitions professionnelles, de l’anticipation et de l’accompagnement des mutations économiques (licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi, ruptures conventionnelles collectives, développement de l’apprentissage…). Ainsi, la Dreets devient, à la place de la Direccte, l’interlocuteur des employeurs pour, par exemple, demander la validation d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou l’homologation d’une rupture conventionnelle.

À noter : au niveau départemental, les unités territoriales des Direccte sont désormais intégrées aux directions départementales de la cohésion sociale (DDCS) et aux directions départementales de la cohésion sociale et de la protection des populations (DDCS-PP). Ensemble, elles forment les directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) ou directions départementales de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETS-PP) compétentes, notamment, en matière d’insertion sociale et professionnelle.

Décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, JO du 10

Article publié le 02 avril 2021 – © Les Echos Publishing 2021

L’activité partielle est de nouveau adaptée à la crise !

Conformément aux annonces du gouvernement, la baisse de l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés et de l’allocation réglée aux employeurs est reportée d’un mois.

Pour aider les entreprises à surmonter les difficultés économiques liées à l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics réajustent régulièrement, depuis maintenant un an, les règles relatives à l’activité partielle. Zoom sur les dernières nouveautés en la matière.

Pour les secteurs protégés et connexes…

Les entreprises qui relèvent d’un secteur protégé (tourisme, hôtellerie, restauration, sport évènementiel…) ou d’un secteur connexe aux secteurs protégés (sous réserve d’avoir subi une perte de chiffre d’affaires d’au moins 80 % entre le 15 mars et le 15 mai 2020) versent, aux salariés placés en activité partielle, une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération horaire brute. Le taux de cette indemnité devait passer à 60 % au 1er avril 2021. Finalement, cette baisse est reportée au 1er mai prochain.

À savoir : les listes des activités appartenant aux secteurs protégés et aux secteurs connexes figurent en annexes du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020, mis à jour le 28 février 2021.

De leur côté, les employeurs perçoivent une allocation de l’État fixée en pourcentage de la rémunération horaire brute des salariés. Le taux de cette allocation devait passer de 70 % à 60 % au 1er mars 2021. Bonne nouvelle : cette diminution s’appliquera à compter du 1er avril 2021 seulement. Et ce n’est qu’à partir du 1er mai prochain que l’allocation s’établira à 36 % de la rémunération horaire brute des salariés.

À suivre : les entreprises qui ont subi une très forte baisse de chiffre d’affaires en 2021 devraient bénéficier d’une allocation au taux de 70 % jusqu’au 30 juin 2021. L’indemnité réglée aux salariés s’élevant, jusqu’à cette même date, à 70 % également. Un décret doit encore venir préciser les conditions d’application de ces mesures.

Pour les entreprises relevant du « cas général »

Les employeurs qui ne font pas partie des secteurs d’activité les plus impactés par la crise (secteurs protégés, secteurs connexes, commerces fermés, entreprises situées dans la zone de chalandise d’une station de ski…) continuent de verser à leurs salariés placés en activité partielle, pour le mois de mars 2021, une indemnité équivalant à 70 % de leur rémunération horaire brute. À compter du 1er avril prochain, le taux de cette indemnité passera à 60 %.Au 1er avril 2021 également, l’allocation payée aux employeurs s’établira à 36 % de la rémunération horaire brute du salarié. Autrement dit, ils peuvent encore bénéficier d’une allocation au taux de 60 % au titre du mois de mars 2021.

Mais encore…

Le gouvernement avait prévu de réduire la durée d’autorisation de recours à l’activité partielle (12 mois maximum) à compter du 1er mars 2021. Finalement, cette mesure entrera en vigueur au 1er juillet seulement. Ainsi, les entreprises seront, en principe, autorisées à recourir à l’activité partielle pour une durée maximale de 3 mois, renouvelables dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de 12 mois consécutifs.

À noter : cette nouvelle règle s’appliquera aux demandes d’activité partielle adressées à l’administration à compter du 1er juillet 2021.

Par ailleurs, à compter du 1er avril 2021 (et non depuis le 1er mars 2021), l’indemnité nette allouée aux salariés placés en activité partielle ne pourra pas excéder leur rémunération horaire nette habituelle.

Décret n° 2021-221 du 26 février 2021, JO du 27Décret n° 2021-225 du 26 février 2021, JO du 27

Article publié le 05 mars 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Index égalité professionnelle : une publication des résultats au plus tard le 1 mars !

Les entreprises comptant au moins 50 salariés doivent, d’ici le 1 mars 2021, publier leur résultat sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En 2019, le gouvernement mettait en place un « index de l’égalité professionnelle » destiné à mesurer et à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. À ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, au plus tard le 1er mars, leur résultat dans ce domaine.Pour aboutir au résultat à publier, l’entreprise doit prendre en compte différents indicateurs portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations et, pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutit à un nombre de points dont l’addition donne le niveau de résultat de l’entreprise. C’est ce niveau de résultat qui doit être publié au plus tard le 1er mars 2021 sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut de site, être porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Les indicateurs et le niveau de résultat doivent aussi être mis à la disposition du comité social et économique. Enfin, le niveau de résultat doit être déclaré à l’inspection du travail via le site dédié Index Egapro.


Exemple : si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 %, l’entreprise se voit attribuer 27 points. Un écart supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 % lui donne 38 points. Si l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes est supérieur à 10 points de pourcentage, l’entreprise n’a aucun point. S’il est inférieur ou égal à 2 points de pourcentage, il lui est accordé 15 points.

Lorsque le niveau de résultat est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise dispose de 3 ans pour corriger ces écarts de salaire. Si durant ce délai, l’entreprise a toujours obtenu une note inférieure à 75 points, elle peut se voir appliquer une pénalité pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale.Attention car l’entreprise qui ne publie pas son résultat sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes encourt, elle aussi, une sanction dont le montant maximum correspond à 1 % de sa masse salariale.


À savoir : la loi de finances pour 2021 instaure de nouvelles obligations pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui ont reçu des crédits de l’État dans le cadre du plan de relance destiné à lutter contre la crise économique liée à l’épidémie de Covid-19. À ce titre, ces entreprises devront notamment, avant le 31 décembre 2022, faire publier leurs indicateurs sur le site du ministère du Travail. Les modalités de cette obligation doivent encore être définies par décret.

Article publié le 05 février 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Activité partielle : quelles sont les règles en 2021 ?

Le point sur les montants de l’indemnité d’activité partielle allouée aux salariés et de l’allocation reversée aux employeurs.

La crise économique liée à l’épidémie de Covid-19 a conduit le gouvernement à renforcer, dès le mois de mars dernier, le dispositif d’activité partielle, notamment en revalorisant l’allocation versée par l’État aux employeurs œuvrant dans les secteurs d’activité les plus touchés. Un soutien exceptionnel qui va perdurer en début d’année 2021 mais être revu progressivement à la baisse.

Quelle indemnité pour les salariés ?

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse aux salariés placés en activité partielle une indemnité minimale correspondant à un pourcentage de leur rémunération horaire brute. Ce taux, qui est actuellement fixé à 70 %, sera abaissé à 60 % pour tous les employeurs d’ici au 1er juillet 2021.

Quelle allocation pour les employeurs ?

Les employeurs, eux, perçoivent de l’État, pour chaque heure non travaillée, une allocation leur remboursant tout ou partie de l’indemnité d’activité partielle réglée à leurs salariés. Cette allocation, qui varie aujourd’hui en fonction de l’activité de l’entreprise (60 ou 70 %), s’élèvera, d’ici le 1er juillet 2021 et pour tous les employeurs, à 36 % de la rémunération brute du salarié.Le graphique ci-dessous présente, pour l’année 2021, les prochaines évolutions des taux de l’indemnité due aux salariés et de l’allocation perçue par l’employeur.Pour consulter ce graphique : cliquez ici
Décret n° 2021-88 du 29 janvier 2021, JO du 30Décret n° 2021-89 du 29 janvier 2021, JO du 30

Article publié le 02 février 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Quant au maintien de salaire pendant le congé de maternité…

Lorsque la convention collective prévoit le maintien de la rémunération des salariées en congé de maternité, cette rémunération comprend les primes variables dès lors que la convention ne les exclut pas.

Les salariées en congé de maternité ont droit à des indemnités journalières qui leur sont versées par la Sécurité sociale. Toutefois, il est fréquent que la convention collective applicable à l’entreprise oblige l’employeur à maintenir la rémunération de ces salariées, lequel se voit, en contrepartie, reverser les indemnités journalières dues par la Sécurité sociale. Une rémunération dont la détermination peut poser des difficultés, en particulier lorsque la convention collective applicable manque de précisions…Dans une affaire récente, une salariée en congé de maternité avait vu sa rémunération mensuelle fixe maintenue par son employeur. Elle avait toutefois saisi la justice en vue d’obtenir également le maintien de la part variable de sa rémunération, c’est-à-dire de la prime liée à l’atteinte d’objectifs annuels fixés dans le cadre d’un plan de performance individuelle et collective.Saisis du litige, les juges ont dû interpréter la convention collective applicable à la salariée, à savoir la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (Syntec). En effet, cette convention indique que les salariées présentes dans l’entreprise depuis au moins un an bénéficient, pendant leur congé de maternité, du « maintien intégral de leurs appointements mensuels ». Ce texte ne précisant pas si la part variable de la rémunération doit être ou non maintenue.Or pour les juges de la Cour de cassation, puisque la convention n’exclut pas la prise en compte de la rémunération variable, celle-ci doit être maintenue au profit de la salariée durant son congé de maternité.Cassation sociale, 25 novembre 2020, n° 19-12665

Article publié le 18 décembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Activité partielle : la nouvelle donne !

Pour de nombreuses entreprises, l’allocation de chômage partiel payée par l’État diminue à partir du 1 juin 2020.

Lorsqu’ils sont confrontés à des difficultés d’approvisionnement, à des intempéries ou encore à un sinistre, les employeurs, contraints de réduire le temps de travail de leurs salariés, peuvent bénéficier du dispositif d’activité partielle. Un dispositif qui, en raison de la crise liée au Covid-19, a été renforcé par les pouvoirs publics dès le mois de mars 2020. Ainsi, en particulier, le montant de l’allocation de chômage partiel versée aux employeurs par l’État a été relevé. Mais aujourd’hui, en raison de l’évolution plutôt favorable de la situation sanitaire, et dans l’objectif d’un retour à la normale, le gouvernement aménage une sortie progressive du dispositif renforcé.

L’allocation d’activité partielle diminue…

Les employeurs doivent verser aux salariés placés en chômage partiel, pour chaque heure non travaillée, une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération horaire brute (avec un minimum de 8,03 € net). Et depuis le 1er mars, cette indemnité leur est intégralement remboursée par l’État, dans la limite de 31,98 € par heure non-travaillée.À compter du 1er juin, et jusqu’au 30 septembre 2020, le montant de l’allocation de chômage partiel versée par l’État diminue. Il s’établit ainsi à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié pour chaque heure non travaillée (dans la limite de 27,41 €). En conséquence, les employeurs se voient rembourser seulement 85 % des indemnités réglées à leurs salariés, et non plus l’intégralité.

En complément : du 12 mars au 31 décembre 2020, le salaire de référence servant de base au calcul de la rémunération horaire brute du salarié inclut la rémunération des heures supplémentaires structurelles et des heures d’équivalence. Ce salaire de référence doit être rapporté à la durée d’équivalence, à la durée conventionnelle de travail ou à la durée de travail prévue par la convention individuelle de forfait en heures du salarié pour obtenir sa rémunération brute horaire.

… Sauf pour les secteurs les plus touchés par la crise

Les secteurs d’activité les plus touchés par la crise sanitaire continuent, eux, de bénéficier du dispositif de chômage partiel renforcé. Autrement dit, les employeurs sont encore intégralement remboursés des indemnités versées à leurs salariés. Sont concernés, notamment, les hôtels, les restaurants, les débits de boissons, les agences de voyage, les clubs de sport, le transport aérien et les entreprises œuvrant dans la culture ou l’évènementiel.En outre, d’autres secteurs d’activité, dits « connexes », dont l’activité dépend des secteurs cités ci-dessus, peuvent également continuer à se voir appliquer le dispositif d’activité partielle renforcé (remboursement intégral des indemnités payées aux salariés). Mais à condition d’avoir subi une diminution d’au moins 80 % de leur chiffre d’affaires sur la période allant du 15 mars au 15 mai 2020.

À noter : cette diminution s’apprécie compte tenu du chiffre d’affaires réalisé sur la même période 2019 ou du chiffre d’affaires mensuel moyen de 2019 ramené sur 2 mois.

Au titre des secteurs dits « connexes » figurent la culture de la vigne, la pêche, l’aquaculture, le commerce de gros alimentaire, le commerce de gros de boissons, les stations-services, le commerce de gros textile, les taxis, la location de courte durée de voiture, etc.Enfin, sont aussi concernés par le maintien du dispositif d’activité partielle renforcé les employeurs dont l’activité principale, qui relève d’un autre secteur que ceux cités ci-dessus, implique l’accueil du public pour la durée durant laquelle cette activité est involontairement interrompue du fait de la propagation du coronavirus.

En complément : lors de sa demande d’activité partielle (ou, au plus tard, dans les 2 mois qui suivent cette demande en raison de la crise sanitaire), l’employeur doit transmettre à la Direccte l’avis du comité social et économique sur le placement des salariés en chômage partiel. Il est désormais précisé que cette obligation concerne uniquement les entreprises qui emploient au moins 50 salariés.

Décret n° 2020-794 du 26 juin 2020, JO du 28Décret n° 2020-810 du 29 juin 2020, JO du 30

Article publié le 01 juillet 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Qu’est-ce qu’un cadre dirigeant d’une association ?

Le salarié qui, notamment, signe les contrats de travail, assiste aux assemblées générales, engage l’association pour des montants importants et perçoit la rémunération la plus élevée au sein de celle-ci est un cadre dirigeant.

Selon le Code du travail, le cadre dirigeant est un cadre (donc un salarié) auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, et qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome.En outre, le cadre dirigeant doit percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’association. Des éléments qui sont examinés à la loupe par les juges en cas de litige portant sur le statut d’un salarié…Dans une affaire récente, les juges ont eu à se prononcer sur la qualité d’un salarié qui occupait le poste de directeur général au sein d’une association de ligue de football. Ils avaient relevé que le salarié signait les contrats de travail, représentait la direction aux réunions des instances représentatives du personnel, assistait aux assemblées générales, avait le pouvoir d’engager financièrement la ligue pour des montants importants et percevait le salaire le plus élevé de l’association. Ils en avaient donc déduit que le salarié avait bien le statut de cadre dirigeant.Cassation sociale du 27 mai 2020, n° 19-11575

Article publié le 26 juin 2020 – © Les Echos Publishing 2020