Saisie sur salaire : quelles sont les obligations de l’employeur ?

La procédure de saisie des rémunérations, qui sera confiée aux commissaires de justice à compter du 1er juillet 2025, impose différentes obligations aux employeurs.

Les créanciers d’un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de prélever directement entre les mains de son employeur une partie de sa rémunération. Actuellement, pour mettre en œuvre cette procédure de saisie des rémunérations, le créancier doit obtenir une autorisation du juge judiciaire. Le greffe du tribunal judiciaire adresse ensuite à l’employeur du débiteur un acte de saisie des rémunérations qui lui impose d’adresser chaque mois au greffe une fraction de la rémunération de son salarié. À partir du 1er juillet 2025, cette procédure ne sera plus du ressort des tribunaux judiciaires mais sera confiée aux commissaires de justice. Ce qui entraîne des changements quant aux obligations pesant sur les employeurs concernés par une telle saisie.

Important : les employeurs qui actuellement paient une fraction du salaire de leurs salariés au greffe du tribunal judiciaire devront cesser ces paiements à compter du 1er juillet 2025. Ils ne devront les reprendre, cette fois auprès d’un commissaire de justice répartiteur, que lorsqu’ils en seront informés officiellement par ce dernier.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Dans le cadre de la procédure de saisie sur salaire, le commissaire de justice établira un procès-verbal de saisie des rémunérations qu’il adressera à l’employeur du débiteur. Ce document mentionnera les nom et domicile de ce dernier, le mode de calcul de la fraction saisissable du salaire et les modalités de son règlement ainsi que l’identité et les coordonnées du commissaire de justice répartiteur à qui cette somme devra être versée.

Rappel : l’employeur devra laisser au salarié saisi une somme au moins égale au montant du RSA pour une personne seule sans correctif pour charges de famille, soit 646,52 € depuis le 1er avril 2025 (323,26 € à Mayotte).

L’employeur devra, dans les 15 jours de la notification du procès-verbal de saisie, déclarer au commissaire de justice répartiteur :
– la situation de droit existant entre lui et le débiteur (nature du contrat de travail, suspension éventuelle de ce contrat pour arrêt de travail ou congé de maternité, par exemple) ;
– le montant de sa rémunération ;
– le montant de la rémunération à verser au salarié débiteur le mois suivant la signification de ce procès-verbal ;
– les éventuels cessions, saisies, saisies administratives à tiers détenteur ou paiements directs de pensions alimentaires déjà en cours d’exécution sur la rémunération de son salarié (pension alimentaire, saisie du Trésor Public…).L’employeur devra ensuite, tous les mois, verser au commissaire de justice répartiteur une somme égale à la fraction saisissable du salaire du débiteur. Enfin, il devra, dans les 8 jours, informer le commissaire de justice répartiteur de tout évènement qui suspend la saisie ou y met fin (départ du salarié de l’entreprise, arrêt de travail, congé sans solde…).

Attention : l’employeur qui, sans motif légitime, ne transmet pas les informations demandées au commissaire de justice répartiteur ou lui communique des informations mensongères risque une amende maximale de 10 000 €, ainsi qu’une condamnation à verser des dommages-intérêts au créancier. L’employeur qui ne paie pas les sommes exigées dans le cadre de la saisie peut être condamné à les verser lui-même.

Loi n° 2023-1059 du 20 novembre 2023, JO du 21Décret n° 2025-125 du 12 février 2025, JO du 14

Article publié le 17 juin 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : manusapon kasosod

Congé de paternité : un maintien de rémunération pour les salariés d’Alsace-Moselle

Le salarié travaillant pour un employeur basé en Alsace-Moselle a droit au maintien de sa rémunération pendant son congé de paternité.

Le salarié qui devient père bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples). À cette occasion, il peut percevoir des indemnités journalières de repos de la Sécurité sociale. Et, sauf dispositions plus favorables de la convention collective applicable à l’entreprise, l’employeur n’a pas à maintenir la rémunération du salarié pendant ce congé.

À noter : ce congé est également ouvert à la personne qui, quel que soit son sexe, vit en couple avec la mère (conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de Pacs).

Cependant, la Cour de cassation vient de décider que le salarié travaillant en Alsace-Moselle a droit au maintien de sa rémunération pendant son congé de paternité.

Une cause personnelle indépendante de la volonté du salarié

Dans cette affaire, le salarié d’une association basée à Strasbourg n’avait pas été rémunéré par son employeur pendant son congé de paternité. Il avait alors saisi la justice afin d’obtenir un rappel de salaire. Les juges ont fait droit à sa demande en application de la disposition locale applicable dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin selon laquelle le salarié « dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire ». Une disposition intégrée à l’article L. 1226-23 du Code du travail. En effet, pour les juges, le congé de paternité constitue bien une cause personnelle indépendante de la volonté du salarié. Une cause qui oblige donc l’employeur à maintenir sa rémunération.

Précision : plus généralement, constitue une cause personnelle indépendante de la volonté du salarié une absence exclusive de tout comportement fautif de sa part (garde d’un enfant malade, par exemple).

Cassation sociale, 27 mai 2025, n° 24-11388

Article publié le 11 juin 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : DusanManic

Intéressement et participation : un paiement d’ici fin mai

Les primes d’intéressement et de participation doivent, dans les entreprises ayant clôturé leur exercice le 31 décembre 2024, être versées aux salariés au plus tard le 31 mai 2025.

Les employeurs qui versent des primes d’intéressement et/ou de participation à leurs salariés doivent les informer des sommes qui leur sont attribuées au titre de l’année 2024. Ces derniers disposent alors d’un délai de 15 jours pour demander soit le paiement immédiat de ces primes (en partie ou en totalité), soit leur placement sur un plan d’épargne salariale (plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises, plan d’épargne retraite d’entreprise collectif…).

Précision : lorsque le salarié ne se décide pas dans le délai imparti, ses primes sont automatiquement affectées à un plan d’épargne salariale. Une fois placées, par défaut ou sur décision du salarié, les primes sont, en principe, bloquées pendant 5 ans ou, pour les plans d’épargne retraite, jusqu’au départ à la retraite.

L’intéressement et la participation doivent être versés aux salariés au plus tard à la fin du 5e mois qui suit la clôture de l’exercice comptable. Autrement dit, au plus tard le 31 mai 2025 pour les entreprises qui ont clôturé leur exercice le 31 décembre 2024. Et attention, le non-respect de la date limite de paiement du 31 mai 2025 entraîne le versement d’intérêts de retard dont le taux s’élève à 4,34 % (soit 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées fixé pour le 2nd semestre 2024 à 3,26 %).

Article publié le 25 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : miniseries

Comment mettre en place un intéressement dans l’entreprise ?

L’intéressement consiste à associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de votre entreprise via le versement de primes, le plus souvent annuelles. Selon les chiffres publiés par la société de gestion Amundi, environ 2,7 Md€ ont été versés aux salariés en 2024 au titre de l’intéressement, soit un montant annuel moyen de 1 624 € par bénéficiaire. Et pour cause, ce dispositif fait l’objet d’un régime social et fiscal de faveur.

Une prime pour les salariés… et le chef d’entreprise

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, l’intéressement concerne aussi le chef d’entreprise et son conjoint collaborateur ou associé.

L’intéressement vous permet de récompenser financièrement vos salariés pour les performances accomplies ou les objectifs réalisés collectivement durant l’année écoulée. Il peut ainsi constituer un bon levier de motivation et donc stimuler la productivité. Mais ce n’est pas tout. En tant qu’employeur de moins de 250 salariés, vous pouvez, vous aussi, bénéficier d’une prime d’intéressement, de même que votre conjoint collaborateur ou conjoint associé.

Une mise en place facilitée

Vous pouvez soumettre un projet d’accord d’intéressement à vos salariés.

En principe, l’intéressement doit être instauré dans le cadre d’un accord d’entreprise qui précise, notamment, sa période d’application et les critères servant au calcul des primes. Il peut s’agir d’un accord conclu avec des délégués syndicaux ou au sein du comité social et économique (CSE) à la majorité des représentants du personnel. Vous pouvez aussi proposer à vos salariés un projet d’accord qui s’appliquera s’ils le ratifient à la majorité des deux tiers. Toutefois, la mise en place de l’intéressement est facilitée si votre entreprise compte moins de 50 salariés. Vous pouvez ainsi, lorsque votre branche professionnelle dispose d’un accord d’intéressement agréé en la matière, et si cet accord le prévoit, l’appliquer dans votre entreprise en rédigeant un document unilatéral d’adhésion. Et en l’absence d’accord de branche agréé, vous pouvez recourir à l’intéressement au moyen d’une simple décision unilatérale, dès lors :
– que vous ne disposez ni de délégué syndical ni de CSE ;
– ou que les négociations menées avec le délégué syndical ou le CSE présents dans votre entreprise et visant à instaurer un intéressement ont échoué.

À savoir : l’intéressement peut être mis en place dans l’entreprise pour une durée d’un à 5 ans.

Si vous vous demandez à quel moment conclure un accord d’intéressement, sachez que sa signature doit intervenir avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant sa prise d’effet.

Exemple : si vous souhaitez que votre accord s’applique à partir du 1er janvier 2025, il doit être conclu avant le 1er juillet 2025.

N’oubliez pas, enfin, de déposer votre accord (ou décision unilatérale ou document unilatéral d’adhésion) sur le portail TéléAccords. Et attention, ce dépôt doit être effectué au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.

Exemple : un accord (ou décision unilatérale ou document unilatéral d’adhésion ) applicable à compter du 1er janvier 2025, alors conclu avant le 1er juillet 2025, doit être déposé au plus tard le 15 juillet 2025.

Un calcul et une répartition adaptés à l’entreprise

Les primes d’intéressement peuvent être calculées en fonction d’indicateurs financiers ou comptables et/ou être liées à l’atteinte d’objectifs quantitatifs ou qualitatifs.

L’intéressement distribué doit présenter un caractère aléatoire et son montant doit résulter d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de votre entreprise réalisés, la plupart du temps, au cours d’une année. Concrètement, il vous est possible de relier les primes à un indicateur financier ou comptable (bénéfice net comptable, bénéfice d’exploitation…) et/ou à l’atteinte d’objectifs qualitatifs ou quantitatifs (amélioration des délais de livraison, augmentation du niveau global des ventes, taux de satisfaction client…).

À noter : si l’ensemble de vos salariés doit bénéficier de l’intéressement, l’accord conclu en la matière peut toutefois prévoir une condition d’ancienneté minimale, mais qui ne peut excéder 3 mois.

Quant à la répartition de l’intéressement entre les salariés, elle peut être uniforme ou bien proportionnelle à leur durée de présence dans l’entreprise et/ou à leur rémunération.

Précision : lorsque l’intéressement est réparti en fonction du niveau de rémunération, la prime que vous percevrez, en tant que chef d’entreprise, est calculée sur la base de votre rémunération ou de votre revenu professionnel de l’année précédente, mais dans la limite du salaire le plus élevé versé dans l’entreprise.

Enfin, une fois le montant de l’intéressement déterminé, vous devez remettre à vos salariés une fiche, distincte du bulletin de salaire, qui précise, en particulier, le montant global de l’intéressement et la prime qui leur est attribuée. Vos salariés disposent alors d’un délai de 15 jours pour demander soit le versement (intégral ou partiel) de leur prime, soit son affectation sur votre plan d’épargne d’entreprise (PEE), dès lors qu’un tel plan existe. À défaut de se prononcer dans ce délai, les bénéficiaires voient leur prime directement versée sur le PEE.

Précision : sous peine de devoir régler des intérêts de retard à vos salariés, vous devez verser les primes d’intéressement au plus tard le dernier jour du 5e mois qui suit la clôture de votre exercice comptable, soit au plus tard le 31 mai lorsque cet exercice coïncide avec l’année civile.

Un régime social et fiscal avantageux

Les primes d’intéressement échappent, sous certaines conditions, aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Qu’elles soient placées sur un PEE ou versées à leurs bénéficiaires, les primes d’intéressement, y compris celles versées au chef d’entreprise, ne sont pas considérées comme un élément de salaire. Aussi échappent-elles à toutes les cotisations et contributions sociales (sauf CSG-CRDS et taxe sur les salaires). Mais à condition, notamment, que leur montant annuel global ne dépasse pas 20 % du total des salaires bruts versés (total augmenté, le cas échéant, du revenu professionnel du chef d’entreprise) et que le montant annuel des primes accordées à chaque bénéficiaire n’excède pas les trois quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 35 325 € en 2025. Les fractions d’intéressement excédant ces montants sont soumises aux cotisations et contributions sociales.

Précision : les employeurs de moins de 250 salariés sont exonérés du forfait social normalement dû sur l’intéressement.

D’un point de vue fiscal, l’entreprise peut déduire de son bénéfice imposable les primes d’intéressement attribuées aux salariés ainsi qu’aux dirigeants de sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés. Des primes qui, en outre, échappent à l’impôt sur le revenu pour leurs bénéficiaires, dans la limite des trois quarts du Pass (35 325 € en 2025), dès lors qu’elles sont placées sur un PEE. Dans les mêmes conditions, les primes accordées aux exploitants individuels (ainsi qu’aux conjoints collaborateurs ou associés) sont exclues de l’assiette des bénéfices industriels et commerciaux ou des bénéfices non commerciaux.

Vous pouvez aller plus loin !

D’autres dispositifs sont mis à votre disposition pour favoriser l’épargne salariale dans l’entreprise.

Pour développer encore davantage votre politique salariale, vous pouvez prévoir, au sein de votre accord d’intéressement, que les sommes qui n’ont pas été distribuées (« le reliquat ») en raison des règles liées à la répartition ou au plafonnement des primes soient reversées aux bénéficiaires qui n’ont pas atteint le plafond individuel (les trois quarts du Pass). Autre possibilité : si le règlement du PEE le prévoit, vous pouvez abonder, c’est-à-dire venir compléter les primes d’intéressement placées sur ce plan par vos salariés. Mais aussi les vôtres et celles de votre conjoint collaborateur ou associé ! Des abondements exonérés de cotisations sociales (sauf CSG-CRDS et taxe sur les salaires) et de forfait social (pour les entreprises de moins de 50 salariés) lorsqu’ils n’excèdent pas, à la fois, le triple de la somme placée par le salarié et 8 % du Pass (3 768 € en 2025) par an et par bénéficiaire. Côté fiscal, les abondements sont déductibles du bénéfice imposable de votre entreprise. Ils ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu pour leurs bénéficiaires.

En complément : chaque salarié recruté doit recevoir un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs (intéressement, PEE, participation…) mis en place dans l’entreprise. Et chaque salarié quittant l’entreprise doit se voir remettre un état récapitulatif des sommes qu’il a épargné au titre de l’intéressement.

Article publié le 17 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : DR

Monétisation des jours de RTT : le dispositif est prolongé

La possibilité, pour les salariés, de demander la monétisation de leurs jours de RTT est prolongée d’un an. Ce dispositif s’applique donc jusqu’au 31 décembre 2026.

Les salariés qui travaillent au-delà de la durée légale de travail de 35 heures par semaine ont droit à des jours de repos dit « de réduction du temps de travail », communément appelés les RTT. Pour préserver le pouvoir d’achat des Français, les pouvoirs publics avaient instauré, à compter du 1er janvier 2022, un dispositif permettant aux salariés de monétiser leurs jours de RTT. Et ce dispositif, qui devait cesser de s’appliquer fin 2025, vient d’être reconduit jusqu’au 31 décembre 2026.

Précision : donnent lieu à des jours de RTT les heures de travail accomplies entre 35 et 39 heures par semaine. Les heures de travail effectuées au-delà de 39 heures par semaine étant considérées comme des heures supplémentaires.

Un accord de l’employeur

La monétisation des jours de RTT, au profit des salariés, suppose l’accord de l’employeur. Sachant que ce dispositif est ouvert à toutes les entreprises quel que soit leur effectif. De leur côté, les salariés peuvent demander la monétisation (ou rachat) de tout ou partie des jours de RTT qu’ils acquièrent jusqu’au 31 décembre 2026.

Une majoration de rémunération

Les salariés qui demandent la monétisation de jours de RTT travaillent au lieu de poser un jour de repos et perçoivent, en contrepartie, une rémunération majorée.

À noter : la majoration appliquée aux jours de RTT monétisés correspond à la majoration appliquée aux heures supplémentaire, soit à 25 %, sauf taux différent (sans pouvoir être inférieur à 10 %) prévu dans un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, un accord de branche).

Un régime social et fiscal de faveur

Les heures de travail accomplies par les salariés au titre de la monétisation de leurs jours de RTT donnent droit, pour les employeurs, à une déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales fixée à 1,50 € (par heure) pour les entreprises de moins de 20 salariés (0,50 € pour les entreprises qui comptent au moins 20 et moins de 250 salariés). De leur côté, les salariés bénéficient, sur la rémunération (majoration comprise) des jours de RTT monétisés, d’une réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse. De plus, cette rémunération est exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite de 7 500 € par an, cette limite comprenant également la rémunération (majoration comprise) des heures supplémentaires et complémentaires effectuées durant l’année.

Art. 8, loi n° 2025-127 du 14 février 2025, JO du 15

Article publié le 20 février 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Marko Pekic

Partage de la valeur : une nouvelle obligation pour les employeurs

Les sociétés qui comptent au moins 11 et moins de 50 salariés doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur (intéressement, participation, PPV…) dès lors qu’elles réalisent, pendant 3 exercices consécutifs, un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires.

Instaurée pour une durée de 5 ans, une nouvelle expérimentation impose aux PME d’intéresser leurs salariés aux résultats de l’entreprise. Et si aujourd’hui, cette obligation concerne uniquement les entreprises d’au moins 11 salariés constituées sous forme de société, elle traduit la volonté des pouvoirs publics de favoriser progressivement le partage de la valeur au sein des entreprises. Présentation.

Une obligation pour les sociétés…

Certains employeurs sont désormais tenus de mettre en place un dispositif de partage de la valeur au profit de leurs salariés. Sont concernées par cette nouvelle obligation les sociétés :- qui emploient au moins 11 salariés et qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation ;- et qui réalisent, pendant 3 exercices consécutifs, un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires.

Important : les entreprises qui atteignent ou dépassent le seuil de 50 salariés ne sont tenues de mettre en place un régime de participation que si elles maintiennent cet effectif d’au moins 50 salariés pendant 5 ans. Aussi, les sociétés comptant au moins 50 salariés qui ne sont pas encore contraintes d’instaurer la participation doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur.

Les entreprises qui appliquent déjà un dispositif de partage de la valeur pour l’exercice considéré ne sont pas soumises à cette expérimentation. Il en est de même pour les entreprises individuelles ainsi que pour les sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO) qui versent un dividende à leurs salariés au titre de l’exercice écoulé et dont le taux d’intérêt sur la somme versée aux porteurs d’actions de capital est égal à 0 %. Parmi les différents dispositifs de partage de la valeur, les sociétés peuvent opter pour :- l’intéressement aux résultats ;- la participation aux bénéfices ;- l’abondement à un plan d’épargne salariale (plan d’épargne d’entreprise, plan d’épargne pour la retraite collectif…) ;- le versement d’une prime de partage de la valeur.

… à mettre en place dès 2025

L’obligation d’instaurer un dispositif de partage de la valeur s’applique aux exercices ouverts depuis le 1er janvier 2025. Concrètement, elle s’impose dès cette année aux entreprises qui ont réalisé, en 2022, 2023 et 2024, un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires. Cette expérimentation s’applique pendant une durée de 5 ans à compter du 29 novembre 2023, soit jusqu’au 29 novembre 2028.

En complément : sur son site internet, le ministère du Travail a publié des questions-réponses pour aider les employeurs à remplir leur nouvelle obligation de partage de la valeur dans l’entreprise.

Art. 5, loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30

Article publié le 14 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : twomeows

Avantage en nature « oublié » = travail dissimulé !

Pour les juges, l’employeur qui accorde un avantage en nature à un salarié sans le mentionner sur sa fiche de paie se rend coupable de travail dissimulé.

Les avantages en nature accordés aux salariés (nourriture, logement, véhicule, etc.) constituent des éléments de rémunération. À ce titre, ils doivent être renseignés sur la fiche de paie du salarié, être déclarés via la DSN (déclaration sociale nominative) et donner lieu au paiement de cotisations et contributions sociales auprès de l’Urssaf. Et prenez garde, car le fait de ne pas mentionner l’avantage en nature sur le bulletin de paie du salarié est constitutif d’une infraction de travail dissimulé, comme vient de l’indiquer la Cour de cassation. Dans cette affaire, un salarié engagé en tant que contrôleur technique de poids lourds s’était vu accorder gratuitement un logement de fonction d’environ 45m² situé dans un bâtiment de l’entreprise. Licencié 2 ans plus tard, il avait saisi la justice afin d’obtenir, entre autres, une indemnité pour travail dissimulé en raison de l’absence, sur ses bulletins de paie, de la mention de ce logement qui constituait un avantage en nature. Saisies du litige, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence et la Cour de cassation ont donné raison au salarié. Et pour cause, selon le Code du travail, l’employeur qui se soustrait intentionnellement à son obligation de déclarer les rémunérations d’un salarié et de payer les cotisations sociales correspondantes commet un délit, celui de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. Un délit dont l’employeur s’était rendu coupable en omettant de mentionner l’avantage en nature accordé à son salarié sur ses fiches de paie (et donc, en ne réglant pas les cotisations sociales).

Conséquence : le salarié auquel l’employeur a recours en commettant des faits liés au travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité égale à 6 mois de salaire (15 178,56 € dans cette affaire).

Cassation sociale, 4 décembre 2024, n° 23-14259

Article publié le 26 décembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : EyeEm Mobile GmbH

Le Smic à 11,88 € en 2025

Le taux horaire brut du Smic reste fixé à 11,88 € au 1 janvier 2025.

Selon les chiffres publiés mi-décembre par l’Insee et la Dares, le Smic aurait dû faire l’objet d’une revalorisation automatique de presque 2 % au 1er janvier 2025. Mais cette revalorisation n’aura pas lieu en ce début d’année puisque le gouvernement l’a anticipée de 2 mois en augmentant le Smic horaire brut de 2 % au 1er novembre 2024, le faisant ainsi passer de 11,65 € à 11,88 €.Le Smic n’augmente donc pas au 1er janvier 2025, sauf « coup de pouce » surprise du gouvernement.


Rappel : depuis le 1er novembre 2024, le montant mensuel brut du Smic s’établit à 1 801,80 € pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures (temps complet correspondant à la durée légale de travail de 35 heures par semaine).

Sachant qu’à Mayotte, le montant horaire brut du Smic s’élève à 8,98 € depuis le 1er novembre 2024, soit un montant mensuel brut égal à 1 361,97 € (pour une durée de travail de 35 h par semaine).

Smic mensuel depuis le 1er novembre 2024 en fonction de l’horaire hebdomadaire (1)
Horaire hebdomadaire Nombre d’heures mensuelles Montant brut du Smic (2)
35 H 151 2/3 H 1 801,80 €
36 H(3) 156 H 1 866,15 €
37 H(3) 160 1/3 H 1 930,50 €
38 H(3) 164 2/3 H 1 994,85 €
39 H(3) 169 H 2 059,20 €
40 H(3) 173 1/3 H 2 123,55 €
41 H(3) 177 2/3 H 2 187,90 €
42 H(3) 182 H 2 252,25 €
43 H(3) 186 1/3 H 2 316,60 €
44 H(4) 190 2/3 H 2 393,82 €
(1) Hors Mayotte ;
(2) Calculé par la rédaction ;
(3) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %, soit 14,85 € de l’heure ;
(4) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %, soit 17,82 € de l’heure.

Article publié le 18 décembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Michael J Berlin

Les prévisions du plafond de la Sécurité sociale pour 2025

Le plafond mensuel de la Sécurité sociale devrait être fixé à 3 925 € à compter du 1er janvier 2025.

Selon un communiqué publié récemment sur le site du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss), le montant du plafond de la Sécurité sociale pour 2025 devrait augmenter de 1,6 % par rapport à 2024. Ainsi, au 1er janvier 2025, le montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale passerait de 3 864 € à 3 925 € et son montant annuel de 46 368 € à 47 100 €. Ainsi, sous réserve de confirmation par arrêté, les montants du plafond de la Sécurité sociale seraient les suivants en 2025 :

Plafond de la Sécurité sociale pour 2025
Plafond annuel 47 100 €
Plafond trimestriel 11 775 €
Plafond mensuel 3 925 €
Plafond par quinzaine 1 963 €
Plafond hebdomadaire 906 €
Plafond journalier 216 €
Plafond horaire(1) 29 €
(1) Pour une durée de travail inférieure à 5 heures

Communiqué du Boss, 4 novembre 2024

Article publié le 07 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Valerii Evlakhov / Getty images

Licenciement pour inaptitude : une indemnité compensatrice de préavis ?

Le salarié licencié en raison de son inaptitude d’origine non professionnelle n’a pas droit à une indemnité compensatrice de préavis. Sauf si la convention collective le prévoit expressément…

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail, son employeur doit, en principe, rechercher un poste de reclassement adapté à ses capacités. À défaut de poste de reclassement disponible dans l’entreprise ou en cas de refus du salarié des offres de reclassement, son employeur peut alors procéder à son licenciement. Dans cette situation, le salarié doit percevoir une indemnité de licenciement. L’employeur doit également lui verser une indemnité compensatrice de préavis si son inaptitude fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Autrement dit, le salarié déclaré inapte en raison d’un accident ou d’une maladie d’origine personnelle ne perçoit pas cette indemnité. Sauf si la convention collective applicable à l’entreprise le prévoit. Mais encore faut-il qu’elle le formule expressément comme vient de le rappeler la Cour de cassation… Dans cette affaire, une salariée engagée en qualité d’agent colis avait été licenciée après avoir été reconnue inapte à occuper son poste de travail. Son inaptitude n’étant pas d’origine professionnelle, son employeur ne lui avait pas alloué d’indemnité compensatrice de préavis. La salariée avait toutefois réclamé cet avantage en justice, puisque, selon elle, cette indemnité lui était garantie par la convention collective applicable à l’entreprise. Une convention qui prévoyait un délai de préavis (et donc, le cas échéant, une indemnité compensatrice de préavis), notamment en cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou la force majeure. Saisie du litige, la Cour de cassation a rejeté la demande de la salariée. Et pour cause, la convention collective ne prévoit pas expressément de préavis en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle. Une condition indispensable, selon les juges, pour pouvoir prétendre à une indemnité compensatrice de préavis dans cette situation.

Cassation sociale, 2 octobre 2024, n° 23-12702

Article publié le 29 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Andrii Yalanskyi / getty Images