Des jours de congés indemnisés par l’État

Les employeurs les plus impactés par la crise sanitaire peuvent prétendre à une aide de l’État pour régler les congés payés pris par leurs salariés du 1 au 20 janvier 2021.

Parmi l’arsenal des aides allouées aux entreprises pour les accompagner dans ce contexte de crise sanitaire et économique, figure désormais un soutien de l’État au paiement des congés payés des salariés. Mais attention, le bénéfice de cette aide est subordonné à des conditions strictes. Explications.

Qui est concerné ?

Cette nouvelle aide s’adresse aux entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public et pour lesquelles les mesures de restriction prises pour lutter contre la propagation du Covid-19 ont eu pour effet : soit de leur interdire d’accueillir du public (dans tout ou partie de leur établissement) pendant au moins 140 jours durant l’année 2020 ; soit de diminuer leur chiffre d’affaires d’au moins 90 % pendant les périodes d’urgence sanitaire par rapport aux mêmes périodes de l’année 2019.

Précision : compte tenu des conditions exigées, l’aide est accessible notamment aux hôtels, aux restaurants, aux salles de sport et aux discothèques.

Pour quels congés ?

L’aide instaurée concerne les congés payés pris par les salariés pendant la période comprise entre le 1er et le 20 janvier 2021. Et dans la limite de 10 jours de congés par salarié ! Sachant que les congés réglés par les caisses spécifiques de congés payés (celle du BTP, par exemple) ne sont pas exigibles à l’aide de l’État.

Précision : selon le communiqué de presse du gouvernement de décembre dernier, les congés payés doivent être pris pendant une période d’activité partielle.

Quelle aide ?

Pour chaque heure de congés payés, l’employeur se voit rembourser 70 % de l’indemnité horaire de congés payés réglée au salarié. Une aide qui ne peut être inférieure à 8,11 € ni supérieure à 32,29 € par heure.

À noter : les jours de congés doivent être convertis en heures compte tenu de la durée quotidienne de travail du salarié ou, s’il est impossible de définir une durée quotidienne de travail, sur la base de 7 heures par jour. L’indemnité de congés payés versée au salarié, calculée selon la règle du maintien de salaire, est ensuite ramenée à un montant horaire.

En pratique, les employeurs doivent déposer une demande d’aide via le site dédié à l’activité partielle.Décret n° 2020-1787 du 30 décembre 2020, JO du 31

Article publié le 07 janvier 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Activité partielle de longue durée : le confinement ne compte pas !

La période liée au deuxième confinement est neutralisée pour le décompte de la durée maximale de l’activité partielle de longue durée et de la réduction de l’horaire de travail pratiquée par l’entreprise.

Les entreprises confrontées à une baisse durable de leur activité peuvent bénéficier d’un dispositif spécifique baptisé « Activité partielle de longue durée » (APLD). Un dispositif qui permet aux employeurs de préserver leur trésorerie en contrepartie d’engagements en matière de maintien en emploi de leurs salariés. Ainsi, sous réserve de signer un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou bien d’appliquer, via un document unilatéral, un accord de branche étendu conclu sur ce sujet, elles peuvent percevoir de l’État une allocation égale, en principe, à 60 % de la rémunération horaire brute des salariés placés en activité partielle.

À savoir : l’accord ou le document unilatéral doit être approuvé par la Direccte.

Mais attention, car ce dispositif ne s’applique que pour une durée maximale de 24 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 3 années consécutives. En outre, la réduction de l’horaire de travail des salariés ne peut pas excéder 40 % de la durée légale de travail (50 %, exceptionnellement et sur décision de la Direccte). Sachant que cette réduction de l’horaire de travail est appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée totale de recours à l’APLD. Bonne nouvelle, afin de ne pas pénaliser les entreprises, les pouvoirs publics ont décidé d’exclure la période liée au deuxième confinement du décompte de la durée d’application de l’APLD. De la même façon, cette période est neutralisée pour effectuer le décompte de la réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’entreprise.

Précision : la période liée au deuxième confinement s’étend du 1er novembre 2020 à une date fixée par arrêté, et au plus tard jusqu’au 31 mars 2021.

Cette mesure s’applique automatiquement pour les entreprises dont l’accord collectif (ou le document rédigé dans le cadre d’un accord de branche étendu) est validé par la Direccte à compter du 16 décembre 2020. Quant aux entreprises dont l’accord (ou le document) a été validé avant cette date, elles doivent conclure un avenant ou modifier leur document. Un avenant ou une modification qui doit également être approuvé par la Direccte.

Exception : les entreprises dont l’activité, qui implique l’accueil du public, a dû (ou doit) être interrompue, totalement ou partiellement, ne sont pas tenues de conclure un avenant ou de modifier leur document pour bénéficier de la neutralisation de la période liée au deuxième confinement.

Décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020, JO du 15

Article publié le 06 janvier 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Quelle gratification pour les stagiaires en 2021 ?

Les stagiaires ont droit à une gratification minimale horaire de 3,90€ en 2021.

L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non. Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Comme ce plafond reste fixé à 26€ en 2021, le montant minimal de la gratification est inchangé au 1er janvier 2021 et s’élève donc à 3,90€ de l’heure. Son montant mensuel est calculé en multipliant 3,90€ par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.

Exemple : la gratification minimale s’établit à 546€ pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 3,90 x 140 = 546€.

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.

À noter : si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 3,90€ de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.

Arrêté du 22 décembre 2020, JO du 29

Article publié le 05 janvier 2021 – © Les Echos Publishing 2020

Des mesures pour favoriser l’épargne salariale

Le gouvernement prend de nouvelles dispositions pour développer l’épargne salariale dans les entreprises.

La récente loi d’accélération et de simplification de l’action publique (dite « loi ASAP ») contient différentes mesures destinées à simplifier la mise en place dans les entreprises de l’intéressement, de la participation et de plans d’épargne salariale.

Une négociation au niveau des branches

La loi relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite loi « Pacte ») avait instauré l’obligation pour les branches professionnelles de conclure, d’ici le 31 décembre 2020, une négociation afin de mettre en place un régime d’intéressement, un régime de participation ou un plan d’épargne interentreprises (PEI).À la suite du retard pris par les branches, la loi ASAP leur accorde finalement jusqu’au 31 décembre 2021 pour conclure cette négociation. Une fois les accords de branche agréés par l’administration, les entreprises souhaitant les appliquer doivent conclure un des accords suivants : un accord avec un délégué syndical ; un accord avec des salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ; un accord avec le comité social et économique ; un projet d’accord proposé par l’employeur et ratifié à la majorité des deux tiers des salariés.

Précision : les entreprises de moins de 50 salariés peuvent instaurer un tel régime par un document unilatéral d’adhésion de l’employeur mais uniquement si l’accord de branche le prévoit et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises.

Un accord d’intéressement plus court

Jusqu’alors, les accords d’intéressement devaient être conclus pour une durée d’au moins 3 ans. Désormais, ces accords peuvent être conclus pour une durée comprise entre 1 an et 3 ans.

Précision : lorsque l’accord est renouvelé par tacite reconduction, la nouvelle durée est la même que sa durée initiale.

Pour mémoire, cette possibilité d’un accord inférieur à une durée de 3 ans existait déjà : pour les accords conclus entre le 1er janvier et le 31 août 2020 ; lorsque l’intéressement était mis en place par décision unilatérale dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Un PEI plus facile à mettre en place

Jusqu’à présent, un PEI institué entre plusieurs entreprises devait être instauré par un accord conclu avec un délégué syndical, avec le CSE ou bien par la ratification à la majorité des deux tiers des salariés d’un projet d’accord. Désormais, il est possible, pour une entreprise, d’instituer ou d’adhérer à un PEI par une décision unilatérale. Loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020, JO du 8

Article publié le 23 décembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Le minimum garanti inchangé en 2021

Le minimum garanti reste fixé à 3,65 € au 1er janvier 2021.

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1er janvier 2021, son montant reste inchangé et s’établit donc à 3,65 €. L’avantage nourriture dans ces secteurs est évalué à 7,30 € par journée ou à 3,65 € pour un repas.Décret n° 2020-1598 du 16 décembre 2020, JO du 17

Article publié le 21 décembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Quant au maintien de salaire pendant le congé de maternité…

Lorsque la convention collective prévoit le maintien de la rémunération des salariées en congé de maternité, cette rémunération comprend les primes variables dès lors que la convention ne les exclut pas.

Les salariées en congé de maternité ont droit à des indemnités journalières qui leur sont versées par la Sécurité sociale. Toutefois, il est fréquent que la convention collective applicable à l’entreprise oblige l’employeur à maintenir la rémunération de ces salariées, lequel se voit, en contrepartie, reverser les indemnités journalières dues par la Sécurité sociale. Une rémunération dont la détermination peut poser des difficultés, en particulier lorsque la convention collective applicable manque de précisions…

Dans une affaire récente, une salariée en congé de maternité avait vu sa rémunération mensuelle fixe maintenue par son employeur. Elle avait toutefois saisi la justice en vue d’obtenir également le maintien de la part variable de sa rémunération, c’est-à-dire de la prime liée à l’atteinte d’objectifs annuels fixés dans le cadre d’un plan de performance individuelle et collective. Saisis du litige, les juges ont dû interpréter la convention collective applicable à la salariée, à savoir la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (Syntec). En effet, cette convention indique que les salariées présentes dans l’entreprise depuis au moins un an bénéficient, pendant leur congé de maternité, du « maintien intégral de leurs appointements mensuels ». Ce texte ne précisant pas si la part variable de la rémunération doit être ou non maintenue. Or pour les juges de la Cour de cassation, puisque la convention n’exclut pas la prise en compte de la rémunération variable, celle-ci doit être maintenue au profit de la salariée durant son congé de maternité. Cassation sociale, 25 novembre 2020, n° 19-12665

Article publié le 18 décembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Le Smic fixé à 10,25€ en 2021

Au 1 janvier 2021, le taux horaire brut du Smic passe de 10,15€ à 10,25€.

En 2021, le Smic augmente d’environ 1 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » gouvernemental. Son taux horaire brut s’établit donc à 10,25€ à partir du 1er janvier 2021, contre 10,15€ en 2020. Quant au Smic mensuel brut, il progresse de 15,16€ en passant de 1 539,42€ en 2020 à 1 554,58€ en 2021, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,25 x 35 x 52/12 = 1 554,58 €.

Smic mensuel au 1er janvier 2021 en fonction de l’horaire hebdomadaire
Horaire hebdomadaire Nombre d’heures mensuelles Montant brut du Smic*
35 H 151 2/3 H 1 554,58 €
36 H(1) 156 H 1 610,10 €
37 H(1) 160 1/3 H 1 665,63 €
38 H(1) 164 2/3 H 1 721,15 €
39 H(1) 169 H 1 776,67 €
40 H(1) 173 1/3 H 1 832,19 €
41 H(1) 177 2/3 H 1 887,71 €
42 H(1) 182 H 1 943,23 €
43 H(1) 186 1/3 H 1 998,75 €
44 H(2) 190 2/3 H 2 065,38 €
* calculé par la rédaction(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %. (2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.

Décret n° 2020-1598 du 16 décembre 2020, JO du 17

Article publié le 17 décembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Une revalorisation minimale pour le Smic en 2021

Le Smic s’élèverait, à compter du 1 janvier 2021, à un montant horaire compris entre 10,25 € et 10,27 €.

Lors d’une interview télévisée le mercredi 2 décembre, le Premier ministre, Jean Castex, a indiqué qu’il n’y aura « vraisemblablement » pas de coup de pouce au Smic en 2021. Le gouvernement suit en cela l’avis rendu le 1er décembre par le groupe d’experts sur le Smic qui préconise, pour 2021, une revalorisation du Smic limitée au mécanisme légal obligatoire. Ainsi, au 1er janvier 2021, le Smic devrait connaître, selon le Premier ministre, une augmentation comprise entre 1 % et 1,2 %.Son montant brut horaire, qui s’élève, en 2020, à 10,15 €, pourrait donc s’établir, à compter du 1er janvier 2021, entre 10,25 € et 10,27 €.

Article publié le 03 décembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Activité partielle de longue durée : du nouveau !

Les employeurs qui recourent à l’activité partielle de longue durée peuvent bénéficier d’une allocation majorée jusqu’à la fin de l’année.

Les entreprises confrontées à une baisse durable d’activité peuvent bénéficier d’un dispositif spécifique baptisé « Activité partielle de longue durée » (APLD). Ils peuvent ainsi, pendant une durée maximale de 24 mois (consécutifs ou non) sur une période de référence de 3 années consécutives, percevoir une allocation d’activité partielle (comprise entre 7,23 et 27,41 €) qui couvre, en principe, environ 85 % de l’indemnité d’activité partielle versée à leurs salariés.

Rappel : pour recourir à l’APLD, les employeurs doivent signer un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou bien appliquer un accord de branche étendu conclu sur le sujet.

Toutefois, pour les heures d’activité partielle intervenant à compter du 1er novembre 2020, ils peuvent se voir accorder une allocation plus avantageuse (comprise entre 8,03 et 31,97 €), c’est-à-dire se voir rembourser, en principe, l’intégralité de l’indemnité qu’ils versent à leurs salariés. Tel est le cas pour les employeurs :-  qui relèvent d’un des secteurs les plus touchés par la crise (sport, culture, tourisme, hôtellerie, restauration, transport aérien, évènementiel) ;- dont l’activité appartient à un secteur connexe à ceux précités (culture de la vigne, stations-services, commerce de gros alimentaire…) et qui ont subi une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80 % entre le 15 mars et le 15 mai 2020 par rapport au chiffre d’affaires constaté sur la même période en 2019 ou par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de 2019 ramené sur 2 mois ;- qui relèvent d’un autre secteur et dont l’activité, qui implique l’accueil du public, doit être interrompue, partiellement ou totalement, en raison de la propagation du Covid-19 (hors fermeture volontaire).

Précision : l’allocation plancher fixée à 8,03 € s’applique à toutes les entreprises qui recourent à l’APLD quel que soit leur secteur d’activité.

Mais attention, cette mesure s’applique uniquement jusqu’au 31 décembre 2020 !Décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020, JO du 31

Article publié le 04 novembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Activité partielle : le dispositif renforcé est prolongé !

Les employeurs peuvent bénéficier du dispositif de chômage partiel renforcé jusqu’au 31 décembre 2020.

Pour aider les employeurs à surmonter la crise économique liée à la pandémie de Covid-19, les pouvoirs publics ont, dès le mois de mars dernier, renforcé le dispositif d’activité partielle existant. Un renforcement qui, compte tenu de l’évolution de l’épidémie et de la nécessité d’instaurer une nouvelle période de confinement, va perdurer jusqu’au 31 décembre 2020. Rappel des règles applicables en la matière.

Attention : en principe, ces règles s’appliquent uniquement jusqu’à la fin de l’année. Le gouvernement a d’ores et déjà réformé le dispositif d’activité partielle à compter du 1 janvier 2021, en particulier les modalités d’indemnisation des salariés et le taux de l’allocation versée aux employeurs.

La demande d’activité partielle

Pour recourir à l’activité partielle, les employeurs doivent en faire la demande à la Direccte via le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/. Cette demande doit être faite au plus tard dans les 30 jours qui suivent le placement des salariés en activité partielle. La Direccte dispose ensuite de 15 jours pour accorder ou refuser la demande. L’absence de réponse de l’administration au terme de ce délai valant acceptation de la demande. L’autorisation de recourir à l’activité partielle peut être accordée pour une durée maximale de 12 mois renouvelables.

Précision : les employeurs d’au moins 50 salariés doivent consulter leur comité social et économique sur le placement en activité partielle de leurs salariés. Et désormais, elles doivent également informer le comité, au terme de l’autorisation de recours à l’activité partielle, des conditions dans lesquelles elle a été mise en œuvre.

L’indemnité versée aux salariés

Pour chaque heure non travaillée, les salariés placés en activité partielle doivent percevoir une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération horaire brute (avec un minimum de 8,03 € net). Le taux de cette indemnité, son montant et le nombre d’heures d’activité partielle devant figurer sur leur bulletin de paie.

À savoir : l’employeur a la possibilité de verser aux salariés (ou cela peut lui être imposé par un accord d’entreprise ou sa convention collective) une indemnité complémentaire.

L’allocation réglée aux employeurs

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur perçoit une allocation d’activité partielle payée par l’État. Le montant de cette allocation est égal à l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés pour :- les entreprises qui relèvent d’un des secteurs les plus touchés par la crise (sport, culture, tourisme, hôtellerie, restauration, transport aérien, évènementiel) ;- celles dont l’activité appartient à un secteur connexe à ceux précités (culture de la vigne, stations-services, commerce de gros alimentaire…) et qui ont subi une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80 % entre le 15 mars et le 15 mai 2020 par rapport au chiffre d’affaires constaté sur la même période en 2019 ou par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de 2019 ramené sur 2 mois ;- celles qui relèvent d’un autre secteur et dont l’activité, qui implique l’accueil du public, doit être interrompue, partiellement ou totalement, en raison de la propagation du Covid-19 (hors fermeture volontaire).Quant aux autres entreprises, elles se voient rembourser environ 85 % des indemnités qu’elles paient à leurs salariés. Et attention, seule la part de l’indemnité d’activité partielle qui n’excède pas 70 % de 4,5 fois le Smic horaire brut, soit 31,97 €, est remboursée à l’employeur (totalement ou à hauteur de 85 %). Autrement dit, la part de l’indemnité qui dépasse ce plafond reste à sa charge. Précisons également que l’indemnité complémentaire d’activité partielle réglée par l’employeur ne lui est pas remboursée.

À savoir : les listes des activités concernées par le remboursement intégral des indemnités d’activité partielle figurent dans le . décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 mis à jour le 1er novembre 2020

Décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020, JO du 31Décret n° 2020-1319 du 30 octobre 2020, JO du 31

Article publié le 03 novembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020