Protection sociale des salariés Archives

Procédure d’adoption : des autorisations d’absence pour obtenir l’agrément !

Les salariés engagés dans une procédure d’adoption bénéficient de 5 autorisations d’absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention d’un agrément.

Pour préserver les salariés engagés dans un projet d’adoption des discriminations au travail, les pouvoirs publics leur ont accordé des autorisations d’absence pour se rendre aux entretiens obligatoires leur permettant d’obtenir un agrément. Mais le nombre d’absences bénéficiant à ces salariés devait encore être déterminé par décret. C’est désormais chose faite !

5 autorisations d’absence par procédure d’agrément

Les salariés qui souhaitent recourir à une procédure d’adoption doivent, au préalable, obtenir un agrément, c’est-à dire une autorisation attestant qu’ils sont en mesure d’accueillir un ou plusieurs enfants. Et pour se présenter aux entretiens nécessaires à l’obtention de cet agrément, les salariés bénéficient désormais de 5 autorisations d’absence (maximum) par procédure d’agrément.

Précision : ces autorisations d’absence concernent les salariés qui sollicitent l’obtention d’un agrément à compter du 2 janvier 2026.

Ces absences donnent lieu à un maintien de rémunération par l’employeur et sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés des salariés, mais aussi pour les droits qu’ils acquièrent au titre de leur ancienneté.

Décret n° 2025-1439 du 31 décembre 2025, JO du 1er janvier

Article publié le 19 janvier 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : skynesher

Vers un congé supplémentaire de naissance

Un congé supplémentaire d’un ou deux mois (au choix du salarié), indemnisé par l’Assurance maladie, est accordé aux salariés lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant.

Plusieurs congés bénéficient aux salariés à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant : le congé de maternité (pour la mère de l’enfant), le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (pour le père de l’enfant, mais aussi le conjoint, le concubin ou le partenaire de Pacs de la mère) et le congé d’adoption (pour les parents adoptants). Des congés durant lesquels, en principe, les salariés perçoivent des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Et pour permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, les pouvoirs publics ont créé un congé supplémentaire de naissance.

Un ou deux mois de congé

Le congé supplémentaire de naissance s’adresse aux salariés qui :
– ont bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;
– n’ont pas pu bénéficier, en tout ou partie, d’un tel congé car ils ne remplissaient pas les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Ce nouveau congé, d’une durée d’un ou deux mois (au choix du salarié), donne lieu, en principe, au versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale. Des indemnités dont le montant correspond à une fraction de la rémunération perçue par les salariés avant leur interruption de travail.

Des conditions à préciser

Les modalités de mise en œuvre de ce congé, précisées dans l’étude d’impact du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, doivent encore être fixées par décret, à savoir :
– les conditions de fractionnement du congé (deux périodes d’un mois chacune) ;
– le délai imparti au salarié pour prendre ce congé (jusqu’au 9e mois de l’enfant) ;
– le délai de prévenance de l’employeur (entre 15 jours et un mois, ce délai pouvant être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption) ;
– le montant des indemnités journalières versées au salarié (70 % du salaire net antérieur le 1er mois, puis 60 % de ce salaire le 2e mois).

À noter : durant ce congé, le contrat de travail du salarié est suspendu, ce dernier devant donc cesser toute activité professionnelle. Et la durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié liés à son ancienneté.

Une mise en place différée

Le congé supplémentaire de naissance s’applique pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que pour les enfants nés avant le 1er janvier 2026 si leur naissance devait intervenir à compter de cette date. Toutefois, le gouvernement a annoncé que, pour des raisons pratiques de mise en œuvre, ce congé ne pourra bénéficier aux salariés qu’à compter du 1er juillet 2026. Sachant qu’un délai supplémentaire sera accordé aux salariés pour prendre ce congé, pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 31 mai 2026.

En complément : les travailleurs indépendants bénéficient, eux aussi, du congé supplémentaire de naissance selon des modalités qui doivent encore être fixées par décret. Un congé durant lequel ils peuvent prétendre à des indemnités journalières de la Sécurité sociale (ou à une allocation supplémentaire de remplacement, pour les non-salariés agricoles).

Art. 99, loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, JO du 31Communiqué de presse du 29 décembre 2025, ministère de la Santé

Article publié le 07 janvier 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Halfpoint Images

La baisse des indemnités journalières impactera les employeurs !

Le montant maximal de l’indemnité journalière versée au salarié en arrêt de travail, d’origine non professionnelle, diminue à compter du 1 avril 2025, augmentant ainsi mécaniquement le montant des indemnités complémentaires dues par l’employeur.

Les salariés en arrêt de travail à la suite d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle perçoivent des indemnités journalières de l’Assurance maladie. Conformément à ce qu’il avait annoncé, le gouvernement, qui poursuit un objectif de réduction des dépenses publiques, a modifié le calcul du montant maximal de ces indemnités. Une situation qui entraîne des conséquences sur les indemnités complémentaires dues par les employeurs.

À savoir : cette mesure concerne les salariés affiliés au régime général de la Sécurité sociale ou au régime agricole.

Une baisse du montant de l’indemnité journalière…

Le montant de l’indemnité journalière versée par l’Assurance maladie aux salariés en arrêt de travail à la suite d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle correspond à 50 % de leur revenu d’activité antérieur (ou salaire de base).

À noter : ce revenu d’activité antérieur équivaut, en principe, à la moyenne des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 3 mois qui précèdent son arrêt de travail.

Actuellement, le revenu d’activité antérieur du salarié est pris en compte dans la limite de 1,8 Smic (soit 3 243,24 € par mois). Aussi, le montant de l’indemnité journalière réglée par l’Assurance maladie est-il plafonné à 53,31 €.Pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er avril 2025, seul le revenu d’activité antérieur du salarié qui n’excède pas 1,4 Smic (soit 2 522,52 €) servira au calcul de l’indemnité journalière. Une indemnité qui sera alors plafonnée à 41,47 € par jour. En conséquence, les salariés dont la rémunération mensuelle dépasse 1,4 Smic verront le montant de leur indemnité journalière diminuer.

… qui impacte les employeurs

En principe, les salariés qui ont au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient, en cas d’arrêt de travail, d’indemnités journalières complémentaires versées par leur employeur. Ces indemnités complémentaires, ajoutées aux indemnités réglées par l’Assurance maladie, doivent permettre au salarié de percevoir 90 % (ou, après un certain temps, 66,66 %) de sa rémunération brute. La diminution des indemnités versées par l’Assurance maladie aux salariés qui perçoivent une rémunération supérieure à un 1,4 Smic implique donc une augmentation des indemnités complémentaires réglées par l’employeur pour permettre un maintien de rémunération à hauteur de 90 % (ou de 66,66 %).

Précision : les employeurs peuvent aussi, conformément à leur convention collective, être contraints de maintenir, en tout ou partie, la rémunération des salariés en arrêt de travail. Des employeurs qui verront également le montant des indemnités complémentaires augmenter s’agissant des salariés qui perçoivent une rémunération supérieure à 1,4 Smic.

Décret n° 2025-160 du 20 février 2025, JO du 21

Article publié le 28 février 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : SimpleImages

La contribution d’assurance chômage

La contribution d’assurance chômage passera à 4 % à compter du 1er mai 2025.

Durée : 02 min 14 sec

Article publié le 21 février 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Comment gérer les arrêts de travail des salariés ?

Si le taux d’absentéisme dans les entreprises a quelque peu diminué en 2023, il demeure à un niveau élevé, soit à plus de 5 %. Et pour cause, les derniers chiffres publiés par la Drees font état de 5,9 millions d’arrêts de travail pour maladie (terminés en 2023), qui ont bénéficié à près de 6 millions de personnes pour une durée moyenne (indemnisée) de 36 jours. Des arrêts de travail qui, lorsqu’ils sont nombreux et récurrents, peuvent facilement désorganiser les entreprises et mettre à mal leur réactivité. Et s’il s’avère difficile d’anticiper ces absences, bien connaître les règles de gestion des arrêts de travail permet aux employeurs de « limiter la casse » et de préserver le bon fonctionnement de leur entreprise. Explications en 10 points clés.

1- Quelles sont les formalités à accomplir ?

Lorsqu’un salarié se voit prescrire un arrêt de travail pour maladie ou accident, il doit vous en informer, en principe, dans les 48 heures qui suivent le début de cet arrêt. Pour ce faire, il doit vous adresser le volet 3 de l’avis d’arrêt de travail qui lui a été délivré par son médecin. De votre côté, une fois informé de cette situation, vous devez, dans les 5 jours qui suivent, effectuer un signalement d’arrêt de travail de votre salarié au moyen de la déclaration sociale nominative (DSN). Ce signalement permet à la Caisse primaire d’assurance maladie (ou à la Mutualité sociale agricole) de récupérer l’ensemble des données nécessaires au calcul des indemnités journalières versées à votre salarié. Toutefois, si c’est vous qui percevez les indemnités journalières dues au salarié (dispositif de subrogation), vous pouvez soit déclarer l’arrêt de travail dès qu’il survient, soit le signaler dans la DSN mensuelle du mois de sa survenance.

À noter : si l’arrêt de travail de votre salarié fait suite à un accident du travail, vous devez également signaler cet accident à la Caisse primaire d’assurance maladie (ou la Mutualité sociale agricole) via le site net-entreprises.fr. Et vous devez remettre une feuille d’accident à votre salarié afin qu’il n’ait pas à avancer le montant des frais médicaux.

2- Qui indemnise votre salarié ?

Le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières versées par la Caisse primaire d’assurance maladie (ou la Mutualité sociale agricole). Calculées en fonction de son salaire journalier de base, ces indemnités lui sont payées dès le premier jour d’arrêt de travail (en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle) ou, en principe, après un délai de carence de 3 jours (accident ou maladie d’origine non professionnelle). Mais ce n’est pas tout, si votre salarié a au moins un an d’ancienneté dans votre entreprise, vous devez lui verser des indemnités journalières complémentaires. La durée de versement de ces indemnités, ainsi que leur montant, varient en fonction de l’ancienneté de votre salarié. Ainsi, par exemple, pour un salarié qui cumule 8 ans d’ancienneté dans votre entreprise, vous devez verser des indemnités complémentaires qui, cumulées aux indemnités payées par la Caisse primaire d’assurance maladie (ou la Mutualité sociale agricole), correspondent :
– pour les 40 premiers jours d’arrêt de travail, à 90 % de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé ;
– pour les 40 jours suivants, à 66,66 % de cette rémunération.

Précision : ces indemnités complémentaires sont dues au salarié dès le premier jour d’arrêt de travail en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou après un délai de carence de 7 jours en cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle.

Et attention, pensez à vérifier votre convention collective qui peut vous imposer de maintenir, intégralement ou partiellement, la rémunération des salariés en arrêt de travail, y compris pendant le délai de carence.

3- Et en cas de doute sur le bien-fondé de l’arrêt ?

En contrepartie des indemnités complémentaires réglées à votre salarié, vous pouvez, en cas de doute sur le bien-fondé de son arrêt de travail, mandater un médecin (hors médecin du travail et médecin-conseil de la Sécurité sociale) afin de réaliser une contre-visite médicale. Cette visite pouvant se dérouler au domicile du salarié ou bien au sein d’un cabinet médical. Et s’il s’avère que l’arrêt de travail de votre salarié n’est pas justifié, ou bien si celui-ci a refusé de se soumettre à la contre-visite médicale, vous êtes en droit de cesser de lui verser les indemnités complémentaires. En revanche, vous n’êtes pas autorisé à prononcer une sanction disciplinaire (comme un licenciement).

À savoir : pour vous permettre de diligenter une contre-visite médicale, votre salarié doit vous informer de son lieu de repos, si celui-ci est diffèrent de son domicile, et des horaires auxquels la contre-visite peut être réalisée, si son arrêt de travail porte la mention « sortie libre ».

4- Votre salarié peut-il travailler pendant son arrêt de travail ?

Le salarié en arrêt de travail doit suspendre toute activité professionnelle dans votre entreprise. Autrement dit, il ne peut ni venir travailler ni télétravailler. Et de votre côté, vous devez vous abstenir de solliciter votre salarié, sous peine de voir votre responsabilité engagée. En effet, sachez que le salarié qui est amené à travailler pendant un arrêt de travail peut obtenir des dommages-intérêts en justice sans même avoir à prouver que cette situation lui a causé un préjudice. Précisons que vous pouvez toutefois demander à un salarié en arrêt de travail de restituer les éléments matériels ou les informations en sa possession et nécessaires à l’activité de votre entreprise, à condition que ceci n’implique pas l’accomplissement d’une prestation de travail.

À noter : si votre employé a une autre activité salariée ou une activité indépendante complémentaire, il peut, à condition d’y être autorisé par son médecin, continuer à exercer cette activité pendant son arrêt de travail.

Quant à la reprise anticipée du travail de votre salarié, elle doit être autorisée par son médecin et signalée à la Caisse primaire d’assurance maladie (ou à la Mutualité sociale agricole).

5- Comment pallier l’absence de votre salarié ?

Pour assurer le bon fonctionnement de votre entreprise, vous pouvez remplacer votre salarié absent par un salarié recruté en contrat à durée déterminée (CDD). Un contrat écrit qui doit préciser, en particulier, le motif pour lequel il est conclu (le remplacement d’un salarié absent), le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé ainsi que la désignation du poste de travail. Principal avantage de ce contrat : vous n’êtes pas contraint d’en fixer précisément le terme. Vous pouvez tout simplement conclure le CDD pour une durée minimale, le contrat prenant alors fin au retour du salarié absent.

Précision : pour faire face à l’arrêt de travail d’un salarié, vous pouvez aussi recourir au travail intérimaire.

6- Peut-on licencier un salarié en arrêt de travail ?

Bien entendu, il est interdit de licencier un salarié en raison de son arrêt de travail, autrement dit de son état de santé. Toutefois, sauf garantie d’emploi prévue par votre convention collective ou par un accord d’entreprise, un licenciement est envisageable lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées entraînent des perturbations dans le fonctionnement de votre entreprise et qu’il est vous nécessaire de le remplacer définitivement par un salarié recruté en contrat à durée indéterminée. Vous pouvez alors mettre en place une procédure de licenciement pour motif personnel donnant lieu au paiement d’une indemnité de licenciement à votre salarié.

Attention : il vous est interdit de licencier un salarié en arrêt de travail en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

7- Et en cas d’inaptitude du salarié ?

Si en raison de son état de santé, votre salarié est reconnu inapte à occuper son poste par le médecin du travail, vous avez l’obligation de rechercher un emploi de reclassement correspondant à ses capacités. Sauf si l’avis d’inaptitude précise que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». En l’absence de poste de reclassement disponible ou si votre salarié refuse vos offres de reclassement, vous pouvez procéder à son licenciement. Le licenciement donne lieu au paiement au salarié d’une indemnité d’un montant équivalant à celui de l’indemnité légale (ou conventionnelle, si elle est plus favorable) de licenciement.

À noter : le salarié licencié pour inaptitude en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a droit à une indemnité au moins égale au double de l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement ainsi qu’à une indemnité compensatrice de préavis.

8- Peut-on conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt de travail ?

Afin d’éviter toute contestation liée à un licenciement, vous pouvez, d’un commun accord avec votre salarié, conclure une rupture conventionnelle homologuée. Et peu importe que votre salarié soit en arrêt de travail et que son accident ou sa maladie soit d’origine professionnelle ou personnelle. Vous avez même la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié reconnu inapte à occuper son poste de travail. Pour ce faire, votre salarié et vous devez signer une convention de rupture fixant, entre autres, la date de fin de son contrat de travail et l’indemnité de rupture qui lui est accordée. À l’issue d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires (c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine), la convention doit être adressée pour homologation à la Dreets via le téléservice TéléRC.

Précision : une fois la convention de rupture réceptionnée, l’administration dispose de 15 jours ouvrables (c’est-à-dire en ne comptant ni les dimanches ni les jours fériés), à partir de la réception de la demande, pour répondre. Sachant qu’en l’absence de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est acquise.

9- Quid des congés payés pendant un arrêt de travail ?

Durant un arrêt de travail, votre salarié continue d’acquérir des jours de congés payés à raison de :
– 2 jours ouvrables par mois, lorsque l’arrêt fait suite à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, soit 4 semaines de congés payés pour une absence d’un an ;
– 2,5 jours ouvrables par mois, lorsque l’arrêt fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, soit 5 semaines de congés payés pour une absence d’un an. Et sachez que le salarié en arrêt de travail doit, dans le mois qui suit son retour dans l’entreprise, être informé, par exemple via son bulletin de paie, du nombre de jours de congés payés qu’il lui reste et de la date jusqu’à laquelle il peut les prendre. Les jours de congés payés qui, en raison d’un arrêt de travail, n’ont pas pu être posés durant la période de prise des congés peuvent être reportés. Et ce, sur une période de 15 mois maximum.

À savoir : un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peuvent prévoir une durée de report des congés supérieure à 15 mois.

10- Et au retour du salarié ?

Pour favoriser son retour dans l’entreprise, le salarié doit bénéficier d’un examen médical de reprise du travail, en cas :
– d’arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle, quelle qu’en soit la durée ;
– d’arrêt de travail d’au moins 30 jours consécutif à un accident du travail ;
– d’arrêt de travail d’au moins 60 jours consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle. En tant qu’employeur, il vous revient d’organiser cet examen médical de reprise en contactant votre service de prévention et de santé au travail. L’examen devant avoir lieu au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise effective de travail de votre salarié.

À noter : une visite de préreprise avec le médecin du travail peut être instaurée pour les salariés qui sont en arrêt de travail depuis plus de 30 jours (quelle qu’en soit la cause) et dont le retour à leur poste est anticipé. Cette visite peut être réalisée à l’initiative du salarié, de son médecin traitant, des services médicaux de l’Assurance maladie ou du médecin du travail. Aussi, n’oubliez pas d’informer votre salarié de la possibilité de solliciter une visite de préreprise.

Protection sociale complémentaire : ne ratez pas la mise à jour !

Les employeurs dont le régime de protection sociale complémentaire est instauré par un accord collectif ou un accord référendaire doivent, au plus tard au 31 décembre 2024, le mettre en conformité avec les préconisations de l’instruction interministérielle du 17 juin 2021.

Les contributions versées par les employeurs pour financer le régime de protection sociale complémentaire mis en place dans leur entreprise au profit de leurs salariés sont exonérées de cotisations et contributions sociales à condition notamment que ce régime présente un caractère collectif et obligatoire. Une instruction interministérielle du 17 juin 2021 est venue préciser les conditions d’application de ce caractère collectif et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail du salarié faisant l’objet d’une indemnisation de la part de l’employeur (maintien total ou partiel de salaire en cas de congé maternité ou d’arrêt de travail, indemnité en cas d’activité partielle…). Ainsi, la reconnaissance du caractère collectif et obligatoire du régime de protection sociale complémentaire instauré dans l’entreprise (et donc le bénéfice des exonérations de cotisations) suppose que :
– le salarié dont le contrat de travail est suspendu (et, le cas échéant, ses ayants droit) continuent de bénéficier des garanties du régime (frais de santé, incapacité, invalidité, décès…) ;
– l’employeur et le salarié continuent de payer les contributions finançant ce régime (sauf si le régime prévoit un maintien des garanties à titre gratuit), une répartition du financement de ce régime plus favorable aux seuls salariés dont le contrat de travail est suspendu pouvant être appliquée ;
– les contributions finançant ce régime et les prestations accordées au salarié soient calculées sur le montant de l’indemnisation (légale et patronale) due au salarié (sauf dispositions particulières dans l’acte instituant les garanties dans l’entreprise).

Une mise à jour d’ici la fin de l’année

Pour continuer à bénéficier des exonérations de cotisations sociales, les employeurs doivent s’assurer que le régime de protection sociale complémentaire instauré dans leur entreprise est conforme à l’instruction interministérielle du 17 juin 2021. À ce titre, ils devaient vérifier que le contrat collectif conclu avec l’organisme gérant ce régime (assureur, mutuelle, institution de prévoyance) respectait, au plus tard au 31 décembre 2022, les préconisations de cette instruction. Mais les employeurs doivent également s’assurer de la conformité avec cette instruction du document instaurant les garanties complémentaires de protection sociale dans leur entreprise (accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale de l’employeur). Pour les employeurs dont le régime de protection a été institué par un accord collectif (de branche, de groupe ou d’entreprise) ou un accord référendaire, cette mise à jour doit être effectuée avant le 1er janvier 2025.

Précision : cette mise à jour devait être effectuée avant le 1er janvier 2023 lorsque le régime de protection sociale complémentaire était mis en place dans le cadre d’une décision unilatérale.

Instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021

Assurance chômage : des règles prolongées jusqu’à la fin de l’année

Les règles actuellement applicables à l’assurance chômage vont perdurer jusqu’au 31 décembre 2024, laissant ainsi le temps aux partenaires sociaux de s’emparer du sujet.

À défaut d’accord avec les partenaires sociaux, en particulier sur l’emploi des seniors, le gouvernement avait, en début d’année, repris la main sur le dossier de l’assurance chômage, annonçant un durcissement des conditions d’accès aux allocations chômage et une diminution de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi. À ce titre, un décret devait être publié avant le 1er juillet 2024 afin d’instaurer ces nouvelles règles.Mais compte tenu du résultat des dernières élections législatives, et dans l’attente de l’installation d’un nouveau gouvernement, les pouvoirs publics avaient suspendu leur réforme, prolongeant les règles actuellement applicables à l’assurance chômage jusqu’au 31 octobre 2024.Et le nouveau gouvernement vient à nouveau de prolonger ces règles jusqu’au 31 décembre 2024. Objectif poursuivi : redonner la main aux partenaires sociaux sur le dossier de l’assurance chômage et de l’emploi des seniors. Les négociations engagées en la matière devraient s’achever à la mi-novembre. À suivre donc.Décret n° 2024-963 du 29 octobre 2024, JO du 30

Contrat de prestation de services : qui indemnise les accidents du travail ?

Sauf faute intentionnelle de l’employeur, ce dernier ne peut pas être condamné à indemniser ses salariés qui ont été victimes d’un accident du travail chez une société cliente. Et ce, même si une convention de prestation de services en dispose autrement.

Dans le cadre d’un contrat de prestation de services, il revient à l’entreprise cliente d’assurer la santé et la sécurité des salariés du prestataire qui sont amenés à intervenir dans ses locaux. Et en cas d’accident du travail, cette dernière peut être condamnée à les indemniser. Mais l’entreprise cliente peut-elle se prémunir de verser de telles indemnités en prévoyant, au sein du contrat de prestation de services, que le prestataire (autrement dit l’employeur des salariés) supporte seul les conséquences financières des accidents du travail ?Dans une affaire récente, deux salariés d’une société de sécurité étaient, dans le cadre d’un contrat de prestation de services, intervenus dans une société œuvrant dans la construction aéronautique et spatiale. À cette occasion, ils avaient inhalé une substance toxique nécessitant une prise en charge médicale immédiate. Leur accident du travail ayant ensuite été pris en charge par l’Assurance maladie. Les deux salariés avaient saisi la justice afin d’obtenir une indemnisation de la part de la société cliente. Cette dernière s’était alors retournée contre l’employeur des salariés afin qu’il soit condamné « à la garantir de toutes condamnations mises à sa charge ». Et pour cause, le contrat de prestation de services prévoyait que la charge financière des accidents du travail incombait au seul employeur des salariés. Saisie du litige, la Cour de cassation a rappelé que, sauf faute intentionnelle de l’employeur, l’entreprise cliente qui a indemnisé les salariés victimes d’un accident du travail survenu dans ses locaux ne peut pas, ensuite, se retourner contre le prestataire afin d’obtenir le remboursement de cette indemnisation. Et ce, même si une clause du contrat de prestation de services en dispose autrement. Pour les juges, une telle clause est illicite et ne trouve pas à s’appliquer. L’entreprise cliente est donc bien, en l’absence de faute intentionnelle de l’employeur, la seule responsable de l’indemnisation des salariés victimes d’un accident du travail.

Cassation civile 2e, 5 septembre 2024, n° 21-23442 et n° 21-24765

Assurance chômage : la réforme attendra…

La réforme de l’assurance chômage, qui devait donner lieu à la publication d’un décret avant le 1 juillet 2024, est finalement mise de côté dans l’attente des résultats des élections législatives.

À défaut d’accord entre les partenaires sociaux, le gouvernement avait repris la main sur le dossier de l’assurance chômage annonçant, pour la fin de l’année 2024, un durcissement des conditions d’accès aux allocations chômage et une diminution de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi. À ce titre, un décret devait être publié avant le 1er juillet 2024 afin d’instaurer ces nouvelles règles. Toutefois, en raison des résultats des dernières élections européennes, de la dissolution de l’Assemblée nationale qui s’en est suivie et des résultats du premier tour des élections législatives, le gouvernement a décidé de suspendre sa réforme. Dès lors, si un décret a bien été publié en la matière le 1er juillet 2024, il a uniquement vocation à prolonger les règles existantes de l’assurance chômage. Et ce, jusqu’au 31 juillet 2024.La réforme de l’assurance chômage devrait donc revenir sur la table une fois les élections législatives closes. Reste à savoir si les nouvelles règles prévues par l’actuel gouvernement seront conservées en l’état ou bien remises au goût du jour… À suivre donc.

Décret n° 2024-648 du 30 juin 2024