L’exploitant agricole qui met des parcelles louées à la disposition d’une société est tenu de les exploiter et d’être associé de cette société.
Janvier 2025 – semaine 5
Article publié le 24 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025
Bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage : quid en 2025 ?
Le taux modulé de la contribution d’assurance chômage que les employeurs appliquent sur les rémunérations des salariés dues au titre des périodes d’emploi courant depuis le 1 septembre 2024 est maintenu jusqu’au 31 août 2025.
Afin d’inciter les entreprises à proposer davantage de contrats à durée indéterminée et à rallonger la durée des contrats à durée déterminée, le gouvernement a mis en place, en septembre 2022, un système de bonus-malus de la contribution patronale d‘assurance chômage dans les entreprises d’au moins 11 salariés relevant de sept secteurs d’activité.
Dans quels secteurs ?
La modulation de la contribution patronale d’assurance chômage s’applique uniquement dans les entreprises œuvrant dans l’un des sept secteurs d’activité ayant tendance à recourir régulièrement à des contrats courts (à l’exception de celles qui relèvent de l’insertion par l’activité économique), à savoir :
– la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
– la production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
– les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
– l’hébergement et la restauration ;
– les transports et l’entreposage ;
– la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ;
– le travail du bois, les industries du papier et l’imprimerie.Une entreprise appartient à l’un de ces sept secteurs si sa convention collective et son code APE sont listés dans l’arrêté du 28 juin 2021.
Exemples : le secteur des autres activités spécialisées, scientifiques et techniques couvre notamment la convention collective des entreprises de publicité et assimilées, celle des professions de la photographie et celle du personnel salarié des cabinets et cliniques vétérinaires et les codes APE des activités des agences de publicité (73.11Z), de la régie publicitaire de médias (73.12Z), des activités photographiques (74.20Z) et des activités vétérinaires (75.00Z).
Quel taux de contribution ?
Le taux de la contribution d‘assurance chômage est fixé, en principe, à 4,05 %. Dans les entreprises concernées par le bonus-malus, ce taux peut varier entre 3 et 5,05 % selon leur pratique en termes de recours à des contrats courts.
En pratique : plus le nombre de salariés s’inscrivant à France Travail après avoir travaillé dans une entreprise est important par rapport à son effectif, plus sa contribution d‘assurance chômage est élevée. À l’inverse, plus ce nombre de personnes est bas, moins cette contribution est élevée.
Ainsi, le taux réellement applicable à l’entreprise est calculé en comparant son taux de séparation et le taux de séparation médian de son secteur d’activité (taux défini chaque année par arrêté).Il en découle trois possibilités :
– le taux de séparation de l’entreprise est inférieur au taux de séparation médian de son secteur : sa contribution d‘assurance chômage est minorée ;
– ce taux de séparation est supérieur au taux de séparation médian du secteur : la contribution est majorée ;
– ce taux de séparation est égal au taux de séparation médian du secteur : la contribution correspond au taux de droit commun (4,05 %).
Précision : le taux de séparation de l’entreprise dépend du nombre de fins de contrat de travail qui lui sont imputées par rapport à son effectif. Sont retenues les fins de contrat à durée déterminée, de contrat à durée indéterminée et de contrat de mise à disposition associé à un contrat de mission (intérim) suivies, dans les 3 mois, d’une inscription du salarié à France Travail ou intervenues alors qu’il y était déjà inscrit. Certaines fins de contrat de travail étant exclues comme les démissions et les fins des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
Qu’en est-il en 2025 ?
Le taux modulé de la contribution d’assurance chômage que les employeurs appliquent sur les rémunérations des salariés dues au titre des périodes d’emploi courant depuis le 1
À noter : un groupe de travail doit, d’ici le 31 mars 2025, faire évoluer ce dispositif de bonus-malus. Est notamment envisagée l’exclusion des contrats de travail d’une durée d’au moins 1 mois ainsi que des contrats de travail dont le terme est indépendant de la volonté de l’employeur (contrats à durée déterminée de remplacement, contrats saisonniers, ruptures conventionnelles, licenciements pour inaptitude non professionnelle ou pour faute lourde).
Article publié le 24 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : DR
Non-renouvellement du mandat du gérant = poursuite tacite ou fin du mandat ?
Lorsque le gérant d’une société a été nommé pour une durée déterminée et qu’à l’expiration de cette période, il n’est pas reconduit dans ses fonctions ni remplacé, il faut considérer que son mandat a pris fin.
Souvent, dans les sociétés, le gérant est nommé pour une durée déterminée. En pratique, cette durée est précisée soit dans les statuts, soit lors de la nomination du gérant. À l’expiration de cette durée, le gérant doit donc cesser d’exercer ses fonctions, et ce sans que la société ait besoin de lui notifier un congé. Mais qu’en est-il lorsque le gérant, malgré l’expiration de la période pour laquelle il a été nommé, continue de gérer la société ? Dans ce cas, le gérant ne peut pas se prévaloir du renouvellement de son mandat par tacite reconduction.
Le défaut de renouvellement…
C’est ce que les juges ont rappelé dans l’affaire récente suivante. Deux co-gérants d’une société civile agricole avaient été nommés pour une durée de 3 ans. Mais à l’expiration de cette durée, ils avaient poursuivi leurs fonctions. Quelques années plus tard, certains associés avaient demandé en justice la révocation de l’un des gérants ainsi que la désignation d’un administrateur ad hoc pour assurer la gestion courante de la société et pour convoquer une assemblée générale. La cour d’appel avait rejeté leur demande, considérant que la nomination initiale des gérants est valable jusqu’à ce qu’ils soient remplacés ou révoqués et que le défaut de renouvellement exprès de leur mandat à son expiration ne rend pas la poursuite de ce mandat irrégulier ni les actes qu’ils ont pris.
… entraîne la fin du mandat
Mais la Cour de cassation a censuré cette décision. Pour elle, lorsque le gérant d’une société (en l’occurrence d’une société civile) a été nommé pour une durée déterminée, l’arrivée du terme de son mandat entraîne, à défaut de renouvellement exprès, la cessation de plein droit de ce mandat. Dès lors, la gérance devient vacante. Et le gérant qui continue de diriger la société après le terme de son mandat ne peut pas se prévaloir d’une reconduction tacite de son mandat.
Article publié le 24 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Copyright Maskot Bildbyrå
Fonds en euros : quel rendement espérer pour votre assurance-vie en 2024 ?
D’après les premières estimations, le rendement moyen des fonds en euros de l’assurance-vie reste stable en 2024, avoisinant les 2,5 %, après 2,6 % en 2023.
Comme chaque année à la même époque, les établissements bancaires, les compagnies d’assurance et les mutuelles s’apprêtent à annoncer les performances de leurs fonds en euros pour l’année qui vient de s’écouler. Et si l’on en croit le cabinet Good Value for Money, pour l’année 2024, les rendements des fonds en euros devraient faire preuve de stabilité. Globalement, après un taux de 2,6 % en 2023, ils devraient atteindre 2,5 %, en moyenne, en 2024. D’ailleurs, quelques établissements financiers ont déjà commencé à communiquer leurs taux. Par exemple, Ampli-Assurance Vie annonce un taux de 3,75 % nets de frais, Axa met en avant un taux de 2 à 3,10 %, selon la formule choisie, Carac affiche des taux allant de 3,30 à 3,50 % et MACSF déclare avoir atteint un rendement de 3,10 %.
L’utilisation des réserves
Outre leur qualité de bons gestionnaires, certains de ces établissements ont pu, pour obtenir des taux attractifs, servir des bonus de rendement (sous condition, par exemple, d’investir dans une quotité minimale d’unités de compte…) ou se servir de leurs provisions pour participation aux bénéfices. Rappelons qu’il s’agit d’une réserve dans lequel l’assureur met de côté une partie des produits financiers dégagés par la gestion du fonds en euros. Une réserve permettant d’offrir une rémunération stable dans le temps et de pallier une année marquée à la baisse. Mais attention, les premiers taux annoncés ne reflètent pas forcément la tendance du marché. Certains établissements ne sont peut-être pas, cette année, en mesure de s’aligner sur la fourchette haute du secteur car ils ont trop puisé dans leurs réserves par le passé et/ou sont encore trop dépendants d’obligations d’État et d’entreprises peu rémunératrices acquises il y a quelques années lorsque les taux étaient au plus bas (par exemple, l’OAT 10 ans est passé de 2,5 à 0 % entre 2012 et 2021). Lorsque leurs portefeuilles auront fait le plein d’obligations plus rémunératrices, certains fonds en euros reprendront, à coup sûr, des couleurs. Affaire à suivre…
Article publié le 24 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : © 2022 Flavio Coelho
Quand la lettre de convocation à un entretien préalable n’est pas présentée au salarié…
Pour les juges, lorsque la lettre de convocation à un entretien préalable n’est pas présentée au salarié, la procédure de licenciement est irrégulière. Peu importe que l’erreur n’incombe pas à l’employeur.
L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge. Et c’est seulement après la tenue de cet entretien (et ce même si le salarié ne s’y présente pas), que l’employeur doit prendre sa décision et, le cas échéant, notifier son licenciement au salarié.
Précision : l’entretien doit être organisé au moins 5 jours ouvrables après la date de première présentation de la lettre recommandée au salarié ou de la date de sa remise en main propre.
Et attention, le non-respect de cette procédure peut entraîner le paiement de dommages-intérêts au salarié. Et ce même si l’employeur n’a commis aucune faute ! Dans une affaire récente, un employeur qui envisageait de licencier une salariée pour faute grave l’avait convoquée à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception. La salariée ne s’étant pas présentée à l’entretien et la lettre de convocation ayant été retournée à l’employeur avec la mention « pli avisé et non-réclamé », celui-ci avait notifié son licenciement à la salariée. Mais la salariée avait contesté son licenciement en justice au motif, notamment, que la lettre recommandée de convocation ne lui avait pas été présentée. Dans les faits, la salariée, absente de son domicile lors de la présentation de la lettre recommandée, ne s’était pas vu délivrer d’avis de passage en raison d’une erreur de La Poste. Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que la procédure de licenciement de la salariée était bien irrégulière dans la mesure où la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable ne lui avait jamais été présentée. Et ce même si cette erreur n’incombait pas à l’employeur.
Conséquence : lorsque la procédure de licenciement est jugée irrégulière, le salarié est en droit de percevoir une indemnité correspondant, au maximum, à un mois de salaire (soit 3 887,16 € dans cette affaire).
Article publié le 23 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : FG Trade
Propos injurieux versus liberté d’expression du salarié
Pour les juges, des propos injurieux diffusés par messages, via un téléphone portable professionnel, constituent un abus du salarié dans l’exercice de sa liberté d’expression et justifient son licenciement pour faute, et ce même si ces propos ne sont pas destinés à être rendus public.
Chaque salarié dispose, tant à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise, du droit de s’exprimer librement. Toutefois, le salarié qui abuse de sa liberté d’expression, en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, s’expose à un licenciement pour faute, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation.Dans cette affaire, un salarié engagé en tant que « business unit manager » s’était vu confier, pendant plus d’un an, les fonctions de conseiller du président. Plus tard, son employeur l’avait licencié pour faute en lui reprochant, notamment, d’avoir critiqué la société auprès de collègues et d’anciens salariés, mais aussi d’avoir tenu des propos dénigrants à l’égard de ses dirigeants. Le salarié avait toutefois contesté son licenciement en justice. Il estimait d’une part, que les propos qu’il avait tenus relevaient d’un usage non abusif de sa liberté d’expression car destinés à un nombre restreint de personnes et, d’autre part, que ces propos ne pouvaient pas justifier un licenciement dans la mesure où ils avaient un caractère privé.Saisis du litige, les juges ont indiqué que l’emploi de termes injurieux et excessifs par le salarié constituait un abus de sa liberté d’expression, peu important le caractère restreint de leur diffusion. En outre, ils ont relevé que certains des propos injurieux avaient été adressés par message, au moyen d’un téléphone portable professionnel, à des collègues ou des anciens collègues, et qu’ils concernaient la société et ses dirigeants. De sorte que ces propos avaient un caractère professionnel et qu’ils pouvaient justifier une sanction disciplinaire. Le licenciement pour faute grave du salarié a donc été validé par les juges.Cassation sociale, 11 décembre 2024, n° 23-20716
Article publié le 23 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Westend61 / Joseffson
Crédit d’impôt famille en faveur des entreprises : pour quelles dépenses ?
Seules certaines dépenses engagées par les entreprises pour contribuer aux frais de garde des enfants de leurs salariés ouvrent droit au crédit d’impôt famille.
Les entreprises exerçant une activité industrielle, commerciale, libérale ou agricole, qu’elles soient soumises à l’impôt sur les sociétés ou à l’impôt sur le revenu selon un régime réel d’imposition, peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt au titre de certaines dépenses qu’elles engagent pour financer la garde des jeunes enfants de leurs salariés.
Précision : sont donc exclues de ce dispositif les entreprises sans salariés. En revanche, lorsqu’une entreprise emploie des salariés (titulaires d’un contrat de travail), les dépenses engagées peuvent concerner le personnel non salarié à condition qu’elles bénéficient à l’ensemble des personnels salariés et non-salariés, selon les mêmes règles d’attribution.
Sont visées les dépenses de création et de fonctionnement d’une crèche ou d’une halte-garderie, exploitée directement par l’entreprise ou selon un mode interentreprises, pour l’accueil des enfants de moins de 3 ans, ou les versements effectués par l’entreprise au profit d’organismes, publics ou privés, exploitant un tel établissement. Le taux de l’avantage fiscal s’élevant à 50 % de ces dépenses. À ce titre, l’administration fiscale vient de préciser que ne sont pas éligibles au crédit d’impôt les versements effectués au profit de sociétés de réservation de places en crèche. En effet, dans ce cas, l’entreprise n’exploite pas une crèche ou une halte-garderie, et n’effectue pas de versements au profit d’un organisme exploitant un tel établissement.
À noter : dans la mesure où l’activité de ces sociétés consiste à réserver, dans le cadre de mandats, des places au sein de crèches partenaires et à assurer la gestion commerciale et administrative des prestations de garde correspondantes, elles n’exploitent donc pas de crèches ou de haltes-garderies.
Le crédit d’impôt peut aussi être octroyé pour les dépenses engagées par l’entreprise ou le comité social économique au titre de l’aide financière aux services à la personne, notamment pour les activités de services des établissements accueillant des enfants de moins de 6 ans ou celles des assistants maternels agréés. Dans ce cas de figure, le taux du crédit d’impôt est toutefois ramené à 25 % des dépenses.
À savoir : le montant du crédit d’impôt est plafonné à 500 000 € par an et par entreprise.
Article publié le 23 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : All rights reserved. Please contact the photographer.
Insertion : montant des aides financières destinées aux entreprises adaptées
Les montants des aides étatiques versées aux entreprises adaptées ont été revalorisés au 1er novembre 2024 afin de tenir compte du relèvement du Smic.
Les entreprises adaptées permettent à des travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités tout en leur offrant un accompagnement spécifique. Ces entreprises perçoivent de l’État une aide financière versée mensuellement. Son montant, qui tient compte de l’impact du vieillissement des travailleurs handicapés, a été revalorisé au 1er novembre 2024 afin de tenir compte du relèvement du Smic. Ainsi, à compter de cette date, il s’élève, par an et par poste de travail à temps plein, à :
– 18 230 € pour les travailleurs âgés de moins de 50 ans ;
18 465 € pour les travailleurs âgés de 50 ans à 55 ans ;
– 18 941 € pour les travailleurs âgés de 56 ans et plus.
À savoir : ces montants sont applicables aux entreprises adaptées dont les activités sont implantées dans des établissements pénitentiaires.
Par ailleurs, lorsqu’un travailleur handicapé employé dans une entreprise adaptée est, avec son accord et en vue d’une embauche éventuelle, mis à la disposition d’un employeur autre qu’une entreprise adaptée, une aide financière, d’un montant de 4 854 € à compter du 1er novembre 2024 (par an et par poste de travail à temps plein), est accordée à cette dernière. Cette somme finance un accompagnement professionnel individualisé destiné à favoriser la réalisation du projet professionnel du travailleur handicapé et à faciliter son embauche. En outre, les entreprises adaptées qui concluent des contrats de travail à durée déterminée avec des travailleurs handicapés afin de faciliter leur transition professionnelle vers d’autres entreprises (contrat de travail dit « tremplin ») perçoivent, à compter du 1er novembre 2024, une aide financière d’un montant annuel de 12 453 € par poste de travail occupé à temps plein. Enfin, les entreprises adaptées de travail temporaire œuvrant avec des travailleurs handicapés reçoivent une aide financière afin de compenser le coût de leur accompagnement renforcé ainsi que leur formation. Cette aide est composée d’un montant socle et un montant modulé pouvant aller jusqu’à 10 % du montant socle. À compter du 1er novembre 2024, le montant socle annuel par poste de travail occupé à temps plein est fixé à 5 293 €.
Article publié le 23 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : skynesher
Factures 2025 : êtes-vous au point ?
Vous le savez : toute entreprise qui vend un bien ou une prestation de services à une autre entreprise est tenue de lui délivrer, dès la réalisation de la livraison ou de la prestation de services, une facture comportant un certain nombre de mentions obligatoires. À ce titre, nous vous invitons à profiter de ce début d’année 2025 pour vérifier que vos factures sont bien conformes à la règlementation. Et aussi à commencer à vous préparer à la facturation électronique qui s’imposera à vous dans les années à venir. Voici un point sur ce sujet.
Les mentions obligatoires sur les factures
Vos factures doivent comporter un certain nombre de mentions à caractère général imposées par la loi. Certaines mentions doivent également être indiquées sur les factures pour avertir de l’application d’un régime spécifique en matière de TVA.
Les mentions générales
Vos factures doivent comporter un certain nombre de mentions à caractère général, qui sont reproduites sur le modèle ci-dessous : 1 – Le nom de votre entreprise, ou la dénomination sociale, la forme juridique et le montant du capital social s’il s’agit d’une société, l’adresse du siège social ainsi que l’adresse de facturation si elle est différente de celle du siège social, le numéro SIREN, la mention du registre du commerce et des sociétés (RCS) de l’entreprise suivie du nom de la ville dans laquelle se trouve le greffe auprès duquel elle est immatriculée, ainsi que son numéro individuel d’identification à la TVA ; 2 – Le nom ou la dénomination sociale, et l’adresse de votre client (ainsi que l’adresse de facturation si elle est différente de l’adresse du client) ainsi que, le cas échéant, son numéro individuel d’identification à la TVA ; 3 – La date de la facture ; 4 – Le numéro de la facture et l’éventuel numéro du bon de commande ; 5 – La désignation précise et la quantité des produits ou des services ; 6 – Le prix unitaire hors taxes (HT) de chaque produit ou service, le taux de TVA applicable à chacun d’eux et le montant total HT correspondant, le détail de la TVA (pour chaque taux de TVA, le montant HT des produits soumis au même taux de TVA et le montant de TVA correspondant), le prix total HT, le montant total de la TVA et le prix toutes taxes comprises (TTC) ; 7 – Toute réduction de prix (remise, rabais) acquise à la date de la vente (ou de la prestation de services) et directement liée à cette opération ; 8 – La date à laquelle le règlement doit intervenir et le taux des pénalités exigibles en cas de paiement après cette date ; 9 – L’indemnité forfaitaire de 40 € pour frais de recouvrement due en cas de paiement tardif ;10 – Les conditions d’escompte éventuellement applicables en cas de paiement anticipé ;11 – Si vous êtes adhérent d’un centre de gestion agréé, la mention selon laquelle vous acceptez les règlements par chèque ou par carte bancaire.
Attention : le défaut de facturation ou l’omission d’une mention obligatoire sont susceptibles d’être sanctionnés par une amende administrative pouvant s’élever à 75 000 € pour une personne physique et à 375 000 € pour une personne morale (une société, une association…). En outre, le défaut de facturation peut être sanctionné par une amende fiscale égale à 50 % du montant de la transaction, sans pouvoir dépasser 375 000 € par exercice (ou égale à 5 % du montant sans pouvoir dépasser 37 500 € par exercice si la transaction a été comptabilisée). Enfin, les omissions ou inexactitudes dans les mentions obligatoires sont passibles d’une amende de 15 € par mention omise ou erronée, le montant total de cette amende ne pouvant toutefois excéder 25 % du montant de la facture.
Les mentions spécifiques à certaines opérations
Certaines mentions relatives à l’application d’un régime spécifique en matière de TVA doivent également être indiquées sur les factures. Ainsi, si l’opération que vous facturez est exonérée de TVA, vous devez mentionner sur vos factures la référence à la disposition du Code général des impôts ou de la directive communautaire en vertu de laquelle l’opération bénéficie de cette exonération. Autre cas particulier, si vous êtes soumis au régime de la franchise en base de TVA, vous devez obligatoirement mentionner : « TVA non applicable, article 293 B du Code général des impôts ». Aucun montant ni taux de TVA ne devant évidemment figurer sur vos factures dans ces deux hypothèses. Enfin, parfois, c’est le client qui est redevable de la TVA, ce qui vous dispense de facturer cette taxe. On dit alors que le client « autoliquide » la TVA. Les factures correspondantes doivent alors impérativement comporter le numéro d’identification à la TVA du client et la mention : « Autoliquidation ». Attention toutefois, en cas de livraison intracommunautaire, c’est-à-dire lorsque vous vendez un bien à une entreprise assujettie à la TVA dans un autre État membre de l’Union européenne et que ce bien est expédié hors de France, c’est la disposition qui fonde l’exonération de TVA (article 262 ter I du Code général des impôts) qui doit être indiquée sur la facture, en lieu et place de la mention « Autoliquidation ». Et n’oubliez pas, là aussi, de faire apparaître le numéro d’identification à la TVA de l’acheteur.
Et les ventes aux particuliers ?
Pour les ventes de produits à des particuliers, l’émission d’une facture n’est obligatoire que si le client la demande ou s’il s’agit d’une vente à distance. Dans les autres cas, il vous suffit de lui remettre un simple ticket de caisse, et encore seulement si votre client vous le demande. Pour une prestation de services réalisée pour un particulier, vous êtes tenu d’établir, sinon une facture, tout au moins une note, dès que le prix est supérieur à 25 € TTC ou si votre client vous en fait la demande.
La facturation électronique
Une fois les factures établies, vous pouvez choisir de les transmettre au format papier ou de façon dématérialisée, sauf à vos clients du secteur public (État, collectivités territoriales…) pour lesquels la facturation électronique est de rigueur. Une facture électronique qui, vous le savez, va devenir obligatoire dans les années à venir à l’égard de tous vos clients professionnels, établis en France, qui relèvent de la TVA.
Les entreprises qui sont assujetties à la TVA et établies en France seront prochainement, en principe, tenues de recourir à la facturation électronique pour les transactions qu’elles réalisent entre elles sur le territoire national. Elles devront également transmettre par voie électronique (e-reporting) leurs données de transactions au titre des opérations qu’elles effectuent à destination des personnes non assujetties (particuliers…) et/ou avec des fournisseurs ou des clients étrangers ainsi que les données de paiement relatives aux prestations de services. Facturation électronique et e-reporting permettront de faire remonter auprès de l’administration fiscale, grâce à des plates-formes de dématérialisation dédiées, les données utiles à ses missions.
Une facture électronique, c’est quoi ?
Une facture électronique est un document dématérialisé dont le format structuré permet d’automatiser le traitement et l’intégration complète des données qu’elle contient dans la chaîne comptable. Des données qui pourront, par ailleurs, être analysées et suivies par l’administration fiscale. Les factures en PDF ne sont donc pas des factures électroniques.
Une entrée en vigueur progressive
La facturation électronique va progressivement s’imposer aux entreprises. Initialement prévue pour 2023, l’obligation de facturation électronique a été retardée de quelques années afin de laisser le temps aux entreprises de s’y préparer, notamment en adaptant leur système d’information. À cette fin, n’hésitez pas à vous rapprocher du Cabinet afin de préparer la mise en œuvre de cette réforme, notamment pour y voir plus clair sur le choix de la plate-forme à privilégier dans l’intérêt de votre entreprise. Ainsi, à partir du 1er septembre 2026, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront être en mesure de recevoir des factures électroniques. L’obligation d’émettre de telles factures, quant à elle, entrera en vigueur de façon échelonnée en fonction de la taille de l’entreprise. Elle s’appliquera à compter :- du 1er septembre 2026 pour les grandes entreprises, les entreprises de taille intermédiaire et les groupes TVA ;- du 1er septembre 2027 pour les PME et pour les micro-entreprises. Ces échéances pourront, si besoin, être prorogées jusqu’à 3 mois.
Précision : la taille de l’entreprise s’appréciera sur la base du dernier exercice clos avant le 1er janvier 2025 ou, en l’absence d’un tel exercice, sur la base du premier exercice clos à compter du 1er janvier 2025.
Comment procéder ?
Pour satisfaire à cette nouvelle obligation, les entreprises devront avoir recours à une plate-forme de dématérialisation partenaire (PDP) accréditée par l’administration fiscale. En pratique, vous adresserez vos factures à vos clients professionnels par l’intermédiaire de cette plate-forme, laquelle se chargera de l’envoi effectif des factures électroniques à la plate-forme de dématérialisation utilisée par votre client. Vous n’enverrez donc plus directement vos factures à vos clients professionnels.
Quel intérêt pour l’entreprise ?
Même si le passage à la facture électronique est, avant tout, une obligation légale permettant, notamment, à l’État d’améliorer la détection de la fraude à la TVA, il devrait se traduire par la baisse du coût de traitement moyen d’une facture par les entreprises. Estimé à plus de 10 € en version papier (traitement du courrier, saisie des données, validation, paiement ou encaissement, gestion des relances, archivage…), le coût de traitement devrait être divisé par 2 pour une facture électronique, et ce en raison de l’élimination du papier et des frais d’envoi, mais aussi de l’automatisation du traitement (gestion automatique de la facture, des suivis de paiement, des relances et de l’archivage).La limitation des risques d’erreur (en éditant sa facture), et donc de redressement, est aussi notable ainsi que la baisse de la charge administrative induite par l’automatisation du processus de traitement. Enfin, cette dématérialisation des factures est une formidable occasion de se constituer une base de données qui reflètera, en continu, les activités de l’entreprise, le fonctionnement de ses clients et de ses fournisseurs, l’état de sa trésorerie… Autant de données qui vous permettront d’établir des tableaux de bord précis et mis à jour en temps réel. Des outils grâce auxquels vous pourrez piloter votre entreprise avec davantage d’agilité !
Article publié le 22 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : insta_photos
Surcroît d’activité et recours à un contrat de travail à durée déterminée
Le surcroît d’activité découlant de l’ouverture d’une nouvelle unité, qui s’intègre dans le cadre de l’activité normale et permanente d’une fondation, ne peut pas justifier la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée.
Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, comme un accroissement temporaire de l’activité de l’association. À ce titre, il ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. À défaut, ce contrat peut, à la demande du salarié, être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par les tribunaux. Illustration avec un arrêt récent de la Cour de cassation impliquant une fondation. Dans cette affaire, une fondation gérant des résidences pour personnes âgées avait engagé un médecin gériatre dans le cadre de deux CDD d’une durée respective de 12 jours et de 8 mois. Le tout s’étalant sur une période de 10 mois. Ces CDD avaient été conclus en raison d’un « surcroît d’activité lié à l’ouverture de l’unité de vie Alzheimer ».Le salarié avait demandé en justice la requalification en CDI de ces deux CDD. Une demande que la Cour de cassation a acceptée. En effet, pour les juges, le surcroît d’activité entraîné par l’ouverture d’une nouvelle unité, qui s’intégrait dans le cadre de l’activité normale et permanente de la fondation, n’était pas temporaire. En conséquence, il ne pouvait pas justifier la conclusion d’un CDD.
Article publié le 22 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Nicolas Hansen