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Aviculture : indemnisation des éleveurs impactés par la grippe aviaire 2025-2026

Les éleveurs de volailles ayant subi des pertes économiques en raison de l’épizootie de grippe aviaire 2025-2026 vont pouvoir percevoir une indemnisation.

La ministre de l’Agriculture l’avait annoncé, il y a quelques semaines, à l’occasion du Salon de l’Agriculture : les éleveurs de volailles (palmipèdes, gallinacés et colombinés) ayant subi des pertes économiques en raison de l’épizootie de grippe aviaire 2025-2026 vont pouvoir percevoir une aide. Une enveloppe de 10 millions d’euros a été débloquée à cette fin. Plus précisément, cette aide vise à compenser les pertes économiques subies par les élevages situés dans des zones réglementées (zones de protection, zones de surveillance), qui sont liées à l’arrêt de la production consécutif aux mesures d’interdiction de mise en place et de mouvements de volailles édictées pour lutter contre l’épizootie de grippe aviaire 2025-2026. Les pertes générées par ces mesures de restrictions sanitaires peuvent être indemnisées jusqu’à 90 %.

Les conditions pour bénéficier de l’aide

Sont éligibles à l’aide les éleveurs (entrepreneurs individuels ou sociétés) dont au moins un bâtiment est situé en zone réglementée et qui ont subi une mesure de vide sanitaire prolongé pendant ou à la suite des interdictions de mise en place de volailles liées à l’épisode de grippe aviaire entre le 1er août 2025 et le 6 mars 2026. Sont concernés tant les élevages de volailles à vocation commerciale que les élevages reproducteurs.

Attention : les élevages qui pratiquent l’engraissement doivent respecter les exigences de l’arrêté du 21 avril 2015 établissant des normes minimales relatives à l’hébergement des palmipèdes destinés à la production de foie gras.

Les exploitants exerçant une activité d’élevage en tant que prestataires sont également éligibles à l’aide. Bien entendu, l’attribution de l’aide est conditionnée au respect par l’éleveur des mesures de biosécurité imposées par la réglementation relative à la prévention des maladies animales transmissibles aux animaux ou aux êtres humains.

En pratique : cette aide peut être demandée jusqu’au 15 mai 2026 à 14 heures sur le site de FranceAgriMer. Elle sera versée à titre d’avance de trésorerie. Une demande d’indemnisation définitive pour percevoir le solde devra ensuite être déposée (après le 1er août 2026), selon des modalités qui seront précisées ultérieurement.

Article publié le 16 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : auremar – stock.adobe.com

Comptes courants d’associés : un actif toujours considéré comme disponible ?

Les sommes placées sur un compte courant d’associé sont prises en compte dans l’actif disponible d’une société, sauf si elles ont été consenties artificiellement en vue de dissimuler l’état de cessation des paiements de celle-ci.

Une entreprise est en état de cessation des paiements lorsqu’elle ne peut plus faire face à son passif exigible (ses dettes à payer immédiatement) avec son actif disponible. Lorsqu’une entreprise se retrouve dans cette situation, son dirigeant est tenu, dans les 45 jours qui suivent, de demander l’ouverture d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire (sauf s’il bénéficie d’une procédure de conciliation). Autrement dit, de déposer son bilan.

Attention : le dirigeant qui ne déclare pas au tribunal la situation de cessation des paiements de son entreprise dans le délai de 45 jours peut être sanctionné par une mesure d’interdiction de gérer, voire par une condamnation à payer le passif de la société sur ses deniers personnels.

À ce titre, pour déterminer si une entreprise est en état de cessation des paiements, sont notamment prises en compte dans son actif disponible les sommes figurant sur les comptes courants d’associé, à condition que leur remboursement n’ait pas été demandé. Mais attention, ces sommes ne seront pas considérées comme faisant partie de l’actif disponible si elles ont été consenties artificiellement en vue de dissimuler l’état de cessation des paiements de la société, et donc de retarder l’ouverture d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

Des financements consentis artificiellement ?

C’est ce que la Cour de cassation a rappelé dans l’affaire récente suivante. Une société avait été placée en liquidation judiciaire, la date de la cessation des paiements ayant été fixée par le tribunal au 10 mars 2020. Par la suite, le liquidateur avait demandé que cette date soit fixée plus tôt. En effet, selon lui, des sommes avaient été placées sur un compte courant d’associé par l’associé majoritaire, entre juin 2017 et juillet 2018, dans le but d’entretenir artificiellement la trésorerie de la société puisque, à cette époque, cette dernière était déjà en difficulté. Saisie du litige, la cour d’appel avait rejeté la demande du liquidateur, estimant que ces sommes, dont le remboursement n’avait pas été demandé par l’associé majoritaire, étaient venues abonder la trésorerie de la société et qu’elles devaient donc être prises en compte dans l’actif disponible de la société. Mais la Cour de cassation a censuré cette décision, reprochant à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si ces sommes avaient un caractère artificiel visant à masquer l’état de cessation des paiements de la société.

Précision : la date de la cessation des paiements est importante car la période comprise entre cette date et celle du jugement d’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, est une période, appelée « période suspecte », pendant laquelle les actes conclus qui ont entamé ou dilapidé l’actif de l’entreprise ou qui ont avantagé certains créanciers peuvent être annulés par le tribunal.

Cassation commerciale, 4 mars 2026, n° 24-22234

Article publié le 15 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : momius – stock.adobe.com

PSE : comment décompter l’effectif de l’entreprise ?

Pour déterminer s’ils sont tenus de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi, obligatoire à partir de 50 salariés, les employeurs doivent, sous certaines conditions, prendre en compte les salariés mis à leur disposition par une entreprise extérieure.

Lorsqu’ils envisagent de licencier au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, autrement dit en cas de « grand licenciement collectif » économique, les employeurs d’au moins 50 salariés doivent mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Mais comment l’effectif de l’entreprise est-il déterminé ? Et plus précisément, les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure doivent-ils être pris en compte dans cet effectif ? Réponse de la Cour de cassation.

Précision : un PSE a pour objectif d’éviter des licenciements ou d’en limiter le nombre en instaurant, par exemple, des actions de formation ou des actions visant au reclassement interne ou externe des salariés.

Les salariés mis à disposition comptent !

Dans une affaire récente, une société qui exploitait un hôtel avait, en raison de travaux de rénovation de grande ampleur programmés sur au moins 18 mois, procédé à un licenciement économique collectif de 29 salariés sans établir de PSE. L’une des salariées licenciées avait contesté en justice la rupture de son contrat de travail car, selon elle, son employeur comptait au moins 50 salariés et aurait donc dû instaurer un PSE. En effet, pour la salariée, le seuil de 50 salariés était bien atteint, puisque la société comptait 39 salariés auxquels s’ajoutaient 11 autres travailleurs mis à sa disposition par une entreprise extérieure pour des prestations d’entretien et de nettoyage de l’hôtel. De son côté, la société estimait que les 11 travailleurs mis à sa disposition ne devaient pas être pris en compte dans son effectif car elle n’avait pas le pouvoir de les licencier et donc de les faire bénéficier d’un PSE. Saisie du litige, la Cour de cassation a indiqué qu’en matière de PSE, il convient de déterminer l’effectif de l’entreprise selon les règles générales prévues par le Code du travail. Et cet effectif doit prendre en compte, en plus des salariés recrutés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, les travailleurs temporaires ainsi que les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an. Dans cette affaire, les 11 travailleurs mis à la disposition de l’hôtel devaient donc être pris en considération dans son effectif, ce dernier atteignant alors 50 salariés. En conséquence, l’hôtel aurait dû mettre en place un PSE et faute de l’avoir fait, la rupture du contrat de travail de la salariée a été requalifiée en licenciement nul.

Conséquence : le licenciement nul, fondé sur l’absence de mise en place d’un PSE, ouvre notamment droit, pour le salarié, au paiement d’une indemnité au moins égale à ses 6 derniers mois de salaire.

Cassation sociale, 18 mars 2026, n° 22-10903

Article publié le 15 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Andrii Yalanskyi – stock.adobe.com

N’oubliez pas de payer le solde de la taxe d’apprentissage !

Le solde de la taxe d’apprentissage dû sur la masse salariale de l’année 2025 doit être déclaré et payé dans la déclaration sociale nominative du mois d’avril transmise, selon l’effectif de l’entreprise, le 5 ou le 15 mai 2026.

Les entreprises doivent verser des contributions destinées à financer la formation professionnelle des salariés. Ces contributions ainsi que la taxe d’apprentissage étant collectées par l’Urssaf. Ainsi, les employeurs doivent déclarer et payer mensuellement, dans la déclaration sociale nominative (DSN), la contribution légale à la formation professionnelle, la part principale de la taxe d’apprentissage (taux de 0,59 % en principe ; totalité de la taxe au taux de 0,44 % en Alsace-Moselle) ainsi que la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation des salariés en contrat à durée déterminée dite « 1 % CPF-CDD ».

Exception : les entreprises de moins de 11 salariés qui ont opté pour un paiement trimestriel des cotisations sociales paient ces sommes selon une périodicité trimestrielle mais effectuent une déclaration sur un rythme mensuel.

Le solde de la taxe d’apprentissage (taux de 0,09 % en principe, sauf en Alsace Moselle) doit, lui, être déclaré et payé annuellement au printemps. Ainsi, le solde dû sur la masse salariale de l’année 2025 doit être déclaré et payé dans la DSN d’avril 2026 transmise, selon l’effectif de l’entreprise, le 5 ou le 15 mai 2026.

À noter : seuls les professionnels libéraux exerçant au sein d’une société soumise à l’impôt sur les sociétés (Selarl, société d’exercice libéral à forme anonyme, société d’exercice libéral par actions simplifiées) sont redevables de la taxe d’apprentissage. En effet, cette taxe n’est pas due par les professionnels libéraux dont l’activité relève du régime des bénéfices non commerciaux (BNC).

Article publié le 15 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : contrastwerkstatt – stock.adobe.com

Avocats : précisions sur la contribution pour l’aide juridique de 50 €

Le champ et les modalités d’application de la contribution pour l’aide juridique de 50 €, due pour les instances introduites devant le tribunal judiciaire ou le conseil des prud’hommes à compter du 1er mars 2026, ont été précisés.

Depuis le 1er mars dernier, une contribution pour l’aide juridique de 50 € est due lors de l’introduction d’une instance devant un tribunal judiciaire ou un conseil des prud’hommes en matière civile et prud’homale. Instaurée par la loi de finances pour 2026, cette contribution vient de voir ses modalités de mise en œuvre précisées par décret.

Champ d’application de la contribution

Cette contribution est due lors de l’introduction de l’instance, donc pour les demandes initiales, mais pas pour les éventuelles demandes incidentes. Le décret précise également que lorsqu’une même instance donne lieu à plusieurs procédures successives devant la même juridiction, la contribution n’est due qu’une seule fois, au titre de la première des procédures intentées. Autrement dit, elle n’est pas due notamment pour une demande tendant à la modification, à la rétractation ou à la contestation d’une ordonnance rendue sur requête, pour une demande consécutive à une mesure d’instruction ordonnée en référé ou sur requête ou encore pour une demande soumise à une juridiction de renvoi après cassation.

À noter : lorsque la procédure intentée ne constitue pas une instance, elle ne donne pas lieu au paiement de la contribution pour l’aide juridique. Ainsi, n’y sont pas assujetties les procédures soumises au procureur de la République ou au directeur des services de greffe judiciaires ainsi que les procédures aux seules fins d’homologation d’un accord, de certificat, d’acte de notoriété, de recueil de consentement.

Dispense de paiement de la contribution

La contribution pour l’aide juridique n’est pas due dans les cas suivants :- instances introduites par les personnes bénéficiaires de l’aide juridictionnelle ou par l’État ;- procédures introduites devant la commission d’indemnisation des victimes d’infraction ;- procédures introduites devant le juge des enfants, devant le juge des libertés et de la détention, devant le magistrat du siège du tribunal judiciaire chargé du contrôle des mesures privatives et restrictives de liberté prévues par le Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile et le Code de la santé publique et devant le juge des tutelles ;- procédures de traitement des situations de surendettement des particuliers ;- procédures de redressement et de liquidation judiciaires ;- procédures mentionnées aux articles 515-9, 515-13 et 515-13-1 du Code civil (délivrance par le juge aux affaires familiales d’une ordonnance de protection en cas de violence au sein du couple ou en cas de risque de mariage forcé) ;- procédure mentionnée au II de l’article L. 20 du Code électoral (correction d’une omission sur les listes électorales en raison d’une erreur manifeste ou en raison d’une radiation des listes électorales) ;- procédures d’injonction de payer, y compris l’opposition à l’ordonnance portant injonction de payer ;- procédures introduites devant le juge aux affaires familiales en application de l’article 373-2-7 du Code civil (homologation de la convention par laquelle les parents organisent les modalités d’exercice de l’autorité parentale).

Modalités de paiement de la contribution

La contribution forfaitaire de 50 € est due par la partie qui intente l’action, donc soit par le justiciable, soit par l’avocat pour le compte de son client. Elle est acquittée par voie électronique au moyen d’un timbre dématérialisé. Le justiciable doit justifier de cet acquittement lors de la saisine du juge par la remise d’un justificatif.

Attention : lorsque le justiciable n’a pas acquitté la contribution, le greffe l’invite à régulariser dans le délai d’un mois. À défaut de paiement dans ce délai, le juge constate d’office l’irrecevabilité de l’action en justice.

Le produit de cette contribution est perçu par l’Union nationale des caisses des règlements pécuniaires des avocats, qui le répartit ensuite entre les différents barreaux. Il a vocation à être intégralement affecté à la rétribution des avocats pour les missions d’aide juridictionnelle et d’aide à l’intervention de l’avocat dans les procédures non juridictionnelles.

Décret n° 2026-250 du 7 avril 2026, JO du 8Art. 128, loi n° 2026-103 du 19 février 2026, JO du 20

Article publié le 14 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Jacob Lund – stock.adobe.com

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Ainsi, elles doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total.

Qui est concerné par cette obligation ?

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’impose aux entreprises d’au moins 20 salariés.

Les employeurs

Tous les employeurs d’au moins 20 salariés doivent respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Cet effectif étant apprécié au niveau de l’entreprise.

Précision : l’effectif annuel de l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois au cours de l’année civile précédente.

Une entreprise devient assujettie à l’OETH lorsqu’elle atteint ou dépasse le seuil de 20 salariés pendant 5 années civiles consécutives. Si l’effectif d’une entreprise appliquant l’OETH passe en dessous de 20 salariés durant une année civile, elle cesse d’être soumise à cette obligation dès l’année qui suit.

Les salariés

Bénéficient de cette obligation d’emploi :
– les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
– les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente versée par un régime de protection sociale obligatoire (régime général de la Sécurité sociale, Mutualité sociale agricole…) ;
– les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée par un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics dont l’invalidité réduit d’au moins deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre (victimes d’un acte de terrorisme, titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures…) ;
– les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident survenu ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service et titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
– les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
– les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

En quoi consiste cette obligation ?

Pour remplir l’OETH, les employeurs peuvent recruter des travailleurs handicapés ou mettre en œuvre un accord collectif agréé.

Les entreprises soumises à l’OETH doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total.Pour déterminer le nombre de personnes handicapées à employer, l’effectif total de l’entreprise est multiplié par 6 % et le résultat arrondi au nombre entier inférieur. Par exemple, une entreprise comptant 55 salariés doit employer trois travailleurs handicapés (55 x 6 % = 3,3).

L’embauche de personnes handicapées

Pour satisfaire à l’OETH, les employeurs peuvent :
– recruter des travailleurs handicapés, peu importe la durée et la nature du contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;
– employer des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs ;
– accueillir des personnes handicapées en stage ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
– accueillir des jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage. L’effectif annuel des bénéficiaires de l’OETH présents dans l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de bénéficiaires employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

À noter : afin d’encourager l’emploi de travailleurs plus âgés, le nombre de bénéficiaires de l’OETH âgés d’au moins 50 ans est multiplié par 1,5. Cette règle a pour objectif de compenser « l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi ».

Un accord collectif agréé

Les employeurs peuvent également remplir l’OETH en mettant en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise. Cet accord étant signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. Pour être agréé, l’accord doit mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Il doit fixer des objectifs annuels, notamment en termes de recrutement, et préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Ce financement doit être au moins égal, chaque année, à la contribution financière annuelle due par l’entreprise. Cet accord de groupe ou d’entreprise doit être transmis pour agrément à l’administration au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme. Une démarche qui est effectuée via la plateforme AGAPETH. L’administration vérifie la nature, la portée et la cohérence des différentes actions envisagées ainsi que le respect des exigences liées au contenu de l’accord.

À savoir : l’employeur doit dresser un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord et le présenter au comité social et économique ou au comité de groupe.

Au plus tard le 31 mai de l’année qui suit la fin de l’accord de groupe ou d’entreprise, l’employeur doit transmettre à l’administration via la plateforme AGAPETH :
– les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord précisant leur financement ;
– le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière annuelle qui aurait été due sans accord agréé ;
– à la demande de l’administration, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif. Si les dépenses réalisées pendant la durée de l’accord sont inférieures au montant de la contribution annuelle qui aurait été due sans accord agréé, l’entreprise doit alors verser à l’Urssaf, à la CGSS ou à la Mutualité sociale agricole (MSA) une somme correspondant aux dépenses prévues par l’accord et non réalisées.

Une contribution financière annuelle

Les employeurs qui ne respectent pas l’OETH doivent verser une contribution financière.

Les entreprises qui n’emploient pas suffisamment de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter, chaque année, d’une contribution financière auprès de l’Agefiph.

Le montant de la contribution

Le montant de cette contribution se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un montant forfaitaire de :
– 400 fois le Smic horaire brut pour celles de 20 à moins de 250 salariés ;
– 500 fois le Smic horaire brut pour celles de 250 à moins de 750 salariés ;
– 600 fois le Smic horaire brut pour celles d’au moins 750 salariés ;
– 1 500 fois le Smic horaire brut, quel que soit son effectif, lorsque l’entreprise, pendant plus de 3 ans, n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, ni conclu de contrats d’un montant minimal (montant supérieur ou égal sur 4 ans à 600 fois le Smic horaire brut) avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’accompagnement par le travail (Esat) ni mis en œuvre un accord agréé.

Précision : le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants correspond à l’écart entre le nombre de bénéficiaires que l’entreprise aurait dû employer et le nombre qu’elle emploie réellement.

Les dépenses déductibles

La contribution peut faire l’objet de déductions au titre :
– des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap) occupés par des salariés de l’entreprise (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les ambulanciers, les gardes du corps, les convoyeurs de fonds, les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP) ;
– de certaines dépenses supportées directement par l’entreprise : réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre ses locaux accessibles aux travailleurs handicapés ; dépenses liées au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’OETH ; prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’OETH et actions de sensibilisation et de formation des salariés afin de favoriser leur prise de poste et leur maintien en emploi (déduction limitée à 10 % de la contribution). Peuvent également être déduites, dans la limité de 10 % de la contribution, les dépenses exposées par un employeur au titre du partenariat, par voie de convention ou d’adhésion, avec des associations ou des organismes œuvrant pour la formation et l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées, à l’exclusion des opérations de mécénat. Toutefois, pour pouvoir déduire ses dépenses, l’entreprise doit, au titre de l’année considérée, avoir conclu avec un bénéficiaire de l’OETH accompagné par l’association ou l’organisme, un contrat de travail à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois, un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou une convention de stage d’au moins 6 mois. Enfin, peuvent être déduites du montant de la contribution les dépenses liées à la conclusion, par l’entreprise, de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est un bénéficiaire de l’OETH, des entreprises adaptées ou des Esat. Le montant de la déduction correspond à 30 % du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation. Sachant que la déduction est limitée à 50 % du montant de la contribution lorsque l’entreprise emploie moins de 3 % de bénéficiaires de l’OETH par rapport à son effectif et à 75 % lorsqu’elle en emploie au moins 3 %.

En pratique : le paiement de la contribution financière est effectué dans la déclaration sociale nominative (DSN) d’avril transmise le 5 ou 15 mai (selon l’effectif de l’entreprise).

Des déclarations obligatoires

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont soumises à des démarches administratives.

Une déclaration mensuelle

Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, tous les mois, préciser dans leur DSN le statut de travailleur handicapé de leurs salariés, de leurs stagiaires et des personnes accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel. Et attention, toutes les entreprises sont concernées par cette déclaration, y compris celles qui ne sont pas assujetties à l’OETH.

Une déclaration annuelle

Les entreprises assujetties à l’OETH effectuent également une déclaration annuelle. Cette déclaration intervient dans la DSN d’avril transmise le 5 ou le 15 mai (selon l’effectif de l’entreprise).Afin d’aider les employeurs concernés à remplir cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la MSA leur transmet courant mars les informations suivantes relatives à l’année civile précédente :
– l’effectif d’assujettissement à l’OETH ;
– le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ;
– le nombre de bénéficiaires effectivement employés ;
– le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières.

À savoir : cette déclaration annuelle doit être portée à la connaissance du comité social et économique, exception faite de la liste nominative des bénéficiaires de l’OETH.

L’entreprise qui ne transmet pas la déclaration annuelle relative à l’OETH doit verser une contribution forfaitaire provisoire calculée en multipliant :
– le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants ;
– et un coefficient variant en fonction de son effectif (400 fois le Smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, 500 fois pour celles de 250 à moins de 750 salariés ou 600 fois pour celles de 750 salariés et plus).Le montant ainsi obtenu est majoré de 25 %, sachant que ce taux augmente de 5 points par échéance non déclarée consécutive (taux de 30 % si l’entreprise n’effectue pas de déclaration 2 ans de suite, par exemple). Cette contribution forfaitaire provisoire est notifiée à l’entreprise défaillante avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle elle aurait dû souscrire la déclaration. Si, après notification, l’entreprise effectue sa déclaration, le montant de la contribution est régularisé et une majoration de retard de 8 % est appliquée.

Article publié le 14 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Azeemud/peopleimages.com – stock.adobe.com

Sécurisez votre patrimoine grâce au mandat de protection future

Méconnu du public, le mandat de protection future permet de désigner une personne de confiance qui sera chargée de sauvegarder les intérêts d’une autre personne en situation de vulnérabilité et d’assurer la continuité de la gestion de son patrimoine.

Chacun est soumis aux aléas de la vie. Ainsi, par exemple, une incapacité temporaire ou encore une invalidité peuvent rendre difficile la gestion de votre patrimoine. Pourtant, il existe un outil juridique efficace, le mandat de protection future, qui permet d’anticiper ces risques.

Un acte de prévoyance

Le mandat de protection future est un contrat qui va permettre à une personne (le mandant) d’organiser à l’avance sa protection en donnant pouvoir à une autre personne (le mandataire) de veiller sur elle et de gérer tout ou partie de son patrimoine.

Précision : le mandataire est choisi librement par le mandant. Généralement, il s’agit d’une personne de confiance : le conjoint, un enfant majeur, un ami…

Le mandat ne prend effet que le jour où le mandant n’est plus en état physique ou mental de s’occuper seul de ses « affaires ». L’étendue de la mission du mandataire est librement définie par le mandant. Des pouvoirs dont les limites et les conditions d’exercice doivent être précisées par le mandat.Comme la gestion d’un patrimoine impose de prendre des décisions rapidement, il convient de conférer au mandataire les pouvoirs les plus larges pour réaliser des actes d’administration et de disposition, comme la cession d’un bien immobilier ou encore la signature d’un bail d’habitation. Ce que permet un mandat établi sous la forme notariée. En revanche, lorsqu’il est dressé par un simple acte sous seing privé, le mandataire ne pourra effectuer que des actes de gestion courante. Et ce dernier sera tenu, pour des actes plus importants, d’obtenir l’autorisation du juge des tutelles.

À noter : pour vous aider à rédiger un mandat de protection future sous seing privé, les pouvoirs publics mettent à disposition un formulaire dédié. Un formulaire qui devra être enregistré (droit fixe de 125 €) auprès de l’administration fiscale pour pouvoir lui donner une date certaine. Ce formulaire est accessible en cliquant ici.

Une grande liberté est aussi laissée au mandant pour la manière dont il souhaite contrôler l’activité de son futur mandataire. Une ou plusieurs personnes peuvent ainsi être désignées pour contrôler l’exercice de la mission confiée à ce dernier. L’application du mandat faisant également l’objet d’un contrôle du juge des tutelles. Il est bon de préciser que le mandat de protection future prend fin notamment lorsque le mandant retrouve pleinement ses facultés ou décède.

Comment activer le mandat ?

Tant que le mandant conserve ses facultés, le mandat ne produit aucun effet. En revanche, lorsque le mandataire constate que l’état de santé du mandant ne permet plus de prendre soin de sa personne ou de s’occuper de ses affaires, il effectue les démarches nécessaires pour que le mandat prenne effet. Il sollicite alors un médecin, inscrit sur la liste dressée par le procureur de la République, pour qu’il examine et délivre un certificat médical constatant l’inaptitude du mandant.

Précision : une liste des médecins est disponible dans les tribunaux judiciaires et tribunaux de proximité.

Le mandataire va ensuite présenter le mandat et le certificat médical au greffier du tribunal judiciaire (incluant le tribunal de proximité) du domicile du mandant. Outre les pièces justificatives (certificat médical, pièce d’identité du mandataire…), le greffier vérifiera le respect des conditions de validité du mandat. Après ces vérifications, le greffier apposera son visa sur le mandat et le restituera au mandataire, qui pourra alors le mettre en œuvre.

Quelle durée pour un pacte d’associés conclu sans terme exprès ?

Lorsqu’il ne prévoit pas de terme exprès, un pacte d’associés est censé être conclu pour la durée restant à courir de la société. Il en résulte que les associés signataires d’un tel pacte ne peuvent pas y mettre fin unilatéralement.

Il n’est pas rare que les associés d’une société signent entre eux un pacte d’associés. Cette convention, conclue en dehors des statuts, a pour objet de régler notamment les questions liées au contrôle de la société et à la composition du capital social. À ce titre, la fixation de la durée d’un pacte d’associés (ou d’actionnaires dans les sociétés par actions) est très importante. En effet, si le pacte est conclu pour une durée indéterminée, chaque associé a le droit de le résilier unilatéralement (c’est-à-dire sans avoir à obtenir l’accord des autres associés), sous réserve de respecter le préavis prévu ou, à défaut, un délai raisonnable. Une fois qu’il a résilié le pacte, l’associé n’est alors plus tenu par les engagements qu’il avait souscrits (par exemple, celui de proposer en priorité aux autres associés les parts sociales ou les actions qu’il souhaite céder). À l’inverse, si le pacte est à durée déterminée, les associés sont engagés jusqu’à son terme. Les associés ont donc tout intérêt à rédiger la clause prévoyant la durée de leur pacte d’associés avec une grande précision pour éviter qu’il ne soit considéré comme étant conclu à durée indéterminée. Sachant que s’agissant d’un pacte d’associés conclu sans terme exprès, la Cour de cassation vient de rendre une décision importante en le qualifiant de pacte à durée déterminée. Dans cette affaire, un pacte d’associés, conclu entre un associé majoritaire et une société associée minoritaire d’une société anonyme (SA), prévoyait qu’il resterait en vigueur tant que l’associé majoritaire ou sa famille détiendraient le contrôle de la société. Or quelque temps après que la société associée minoritaire avait été absorbée par une autre société, l’associé majoritaire de la SA avait pris la décision de résilier le pacte d’associés. L’autre associé (la société absorbante donc) avait alors demandé en justice l’annulation de cette résiliation. Saisie du litige, la cour d’appel avait considéré que ce pacte d’associés n’avait pas de terme extinctif, la perte du contrôle majoritaire ne présentant aucune certitude. Pour elle, il s’agissait donc d’un pacte à durée indéterminée pouvant être résilié unilatéralement.

La durée de la société restant à courir

Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis. En effet, elle a affirmé qu’un pacte d’associés qui ne prévoit pas de terme exprès (comme c’était le cas ici) est, en l’absence d’éléments contraires, réputé avoir été conclu pour la durée restant à courir de la société dont les parties sont associées, de sorte que ces dernières ne peuvent pas y mettre fin unilatéralement.

Observations : la Cour de cassation considère donc que le pacte d’associés conclu sans terme précis est présumé conclu pour la durée restante de la société. Elle vient donc sécuriser un tel pacte en empêchant les associés signataires de le résilier unilatéralement. Mais attention, il ne s’agit que d’une présomption, qui peut donc être renversée par des éléments contraires.

Cassation commerciale, 11 mars 2026, n° 24-21896

Aide à domicile : exonération des cotisations sociales patronales

Les rémunérations des aides à domicile employés par des associations bénéficient d’une exonération de cotisations sociales patronales lorsque ces salariés interviennent désormais auprès des personnes âgées d’au moins 80 ans.

Les associations déclarées qui emploient des salariés pour assurer un accompagnement et de l’aide aux personnes âgées dans les actes essentiels de la vie quotidienne à leur domicile bénéficient d’une exonération des cotisations et contributions sociales patronales normalement dues sur les rémunérations de ces salariés. Jusqu’alors, cette exonération s’appliquait sur les rémunérations des aides à domicile qui intervenaient auprès des personnes ayant atteint l’âge de 70 ans. Mais un récent décret a fait passer cet âge à 80 ans pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d’activité courant depuis le 1er janvier 2026.

À noter : pour les couples, l’exonération s’applique dès lors que l’un de ses membres a atteint 80 ans.

Décret n° 2026-261 du 8 avril 2026, JO du 10

Maintien de salaire en cas d’arrêt de travail : comment calculer l’ancienneté ?

Le calcul de l’ancienneté d’un salarié en arrêt de travail, permettant de déterminer ses droits aux indemnités complémentaires versées par l’employeur, doit tenir compte de ses arrêts de travail antérieurs.

Durant leurs arrêts de travail consécutifs à un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou personnelle, les salariés perçoivent, en principe, des indemnités journalières de l’Assurance maladie. Plus encore, le Code du travail impose à leur employeur de leur verser des indemnités complémentaires dès lors, notamment, qu’ils cumulent au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Mais faut-il prendre en compte, dans le calcul de cette ancienneté, les périodes d’arrêts de travail antérieures ? Réponse de la Cour de cassation.

Précision : le montant et la durée de ce maintien légal de salaire varient en fonction de l’ancienneté du salarié. Par exemple, un salarié cumulant une ancienneté allant de 6 à 10 ans, doit voir sa rémunération maintenue (indemnités journalières versées par l’Assurance maladie comprises) à hauteur de 90 % durant les 40 premiers jours indemnisés et de 66,66 % les 40 jours suivants.

Les arrêts de travail comptent !

Une salariée, occupant l’emploi d’auxiliaire de vie, avait été placée en arrêt de travail pendant environ 7 mois. Durant cet arrêt, son employeur ne lui avait pas versé d’indemnités complémentaires au motif qu’elle ne cumulait pas un an d’ancienneté dans l’entreprise. Étant précisé que pour décompter l’ancienneté de la salariée, l’employeur avait exclu une période d’arrêt de travail antérieure d’environ 2,5 mois. Ce que la salariée avait alors contesté en justice. Saisie du litige, la Cour de cassation lui a donné raison. Elle a, en effet, relevé que le Code du travail, qui prévoit le versement d’indemnités complémentaires par l’employeur aux salariés cumulant au moins un an d’ancienneté, ne comporte aucune restriction en cas de suspension du contrat de travail (en cas d’arrêt de travail, dans cette affaire). Elle en a donc déduit que les périodes d’arrêt de travail antérieures des salariés doivent être prises en compte dans le calcul de leur ancienneté conditionnant le versement des indemnités complémentaires de l’employeur. Des indemnités complémentaires auxquelles la salariée avait donc bien droit (soit plus de 7 600 €).

Cassation sociale, 25 mars 2026, n° 24-22717