Évaluation des avantages en nature véhicule : du nouveau

Un récent arrêté modifie les règles relatives à l’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature pour les véhicules mis à la disposition des salariés depuis le 1er février 2025 et prolonge les règles de faveur applicables aux véhicules électriques.

Lorsqu’un employeur met un véhicule à la disposition permanente d’un salarié, son utilisation à des fins personnelles par ce dernier constitue un avantage en nature soumis à cotisations et contributions sociales. Cet avantage devant être mentionné sur le bulletin de paie du salarié. Un récent arrêté est venu modifier les règles relatives à l’évaluation forfaitaire de cet avantage en nature pour les véhicules mis à disposition des salariés depuis le 1er février 2025. L’occasion de faire le point sur les dispositions applicables.

L’évaluation de l’avantage en nature véhicule

L’avantage en nature véhicule est évalué, au choix de l’employeur, soit sur la base des dépenses réellement engagées, soit sur la base d’un forfait annuel estimé en pourcentage du coût d’achat du véhicule ou sur le coût global annuel comprenant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule en location simple ou en location avec option d’achat, toutes taxes comprises (TTC). Les dépenses réellement engagées comprennent :
– en cas d’achat du véhicule, l’amortissement de la valeur d’achat du véhicule sur 5 ans (20 % du prix TTC par an), l’assurance et les frais d’entretien et, le cas échéant, les frais de carburant. Si le véhicule a plus de 5 ans, l’amortissement de la valeur d’achat du véhicule est de 10 % ;
– en cas de location du véhicule, le coût global annuel TTC de la location, l’entretien et l’assurance du véhicule et, le cas échéant, les frais de carburant. Les dépenses forfaitaires sont, quant à elles, évaluées différemment selon la date à laquelle le véhicule est mis à la disposition du salarié.

Évaluation forfaitaire pour les véhicules mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025
Véhicule acheté : Véhicule de 5 ans et moins Véhicule acheté : Véhicule de plus de 5 ans Véhicule en location simple ou location avec option d’achat
L’employeur ne prend pas en charge le carburant 9 % du coût d’achat TTC 6 % du coût d’achat TTC 30 % du coût global annuel TTC (location, entretien, assurance)
L’employeur prend en charge le carburant 9 % du coût d’achat TTC + frais réellement engagés pour l’achat de carburant utilisé à des fins personnellesOU12 % du coût d’achat TTC 6 % du coût d’achat TTC + frais réellement engagés pour l’achat de carburant utilisé à des fins personnellesOU 9 % du coût d’achat TTC 30 % du coût global annuel TTC (location, entretien, assurance) + frais réellement engagés pour l’achat de carburant utilisé à des fins personnellesOU40 % du coût global annuel (location, entretien, assurance, carburant)
Évaluation forfaitaire pour les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025
Véhicule acheté : Véhicule de 5 ans et moins Véhicule acheté : Véhicule de plus de 5 ans Véhicule en location simple ou location avec option d’achat
L’employeur ne prend pas en charge le carburant 15 % du coût d’achat TTC 10 % du coût d’achat TTC 50 % du coût global annuel TTC (location, entretien, assurance)
L’employeur prend en charge le carburant 15 % du coût d’achat TTC + frais réellement engagés pour l’achat de carburant utilisé à des fins personnellesOU20 % du coût d’achat TTC 10 % du coût d’achat TTC + frais réellement engagés pour l’achat de carburant utilisé à des fins personnellesOU15 % du coût d’achat TTC 50 % du coût global annuel TTC (location, entretien, assurance) + frais réellement engagés pour l’achat de carburant utilisé à des fins personnellesOU67 % du coût d’achat TTC (location, entretien, assurance, carburant)

Des particularités pour les véhicules électriques

Pour évaluer l’avantage en nature consistant en la mise à la disposition d’un salarié d’un véhicule fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique, le montant des dépenses (sans compter les frais d’électricité engagés par l’employeur) doit faire l’objet d’un abattement de :
– 50 % dans la limite de 2 000,30 € par an pour les véhicules mis à disposition du 1er janvier 2020 au 31 janvier 2025 ;- 70 % dans la limite de 4 582 € par an pour les véhicules mis à disposition du 1er février 2025 au 31 décembre 2027 et respectant une condition spécifique de score environnemental permettant le bénéfice d’un bonus écologique.

Exemple : si en 2025, un véhicule électrique génère, pour l’employeur, des dépenses annuelles réelles d’un montant de 5 000 €, celles-ci bénéficient d’un abattement de 50 % (soit 2 500 €) retenu dans la limite de 2 000,30 € par an. Le montant de l’avantage en nature que constitue ce véhicule s’élève donc à 5 000 € – 2 000,30 € = 2 999,70 €.

Par ailleurs, jusqu’au 31 décembre 2027, l’avantage en nature résultant de l’utilisation à des fins personnelles par le salarié de bornes de recharge pour les véhicules électriques fait l’objet de règles spécifiques. Ainsi, l’utilisation d’une borne installée sur le lieu de travail (mise à disposition par l’employeur d’une borne ou prise en charge par celui-ci de tout ou partie des coûts liés à l’utilisation d’une borne), constitue un avantage en nature qui est considéré comme nul. En cas de prise en charge par l’employeur de tout ou partie des frais relatifs à l’achat et à l’installation en-dehors du lieu de travail d’une borne de recharge :
– cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales lorsque la mise à disposition de la borne cesse à la fin du contrat de travail du salarié ;
– lorsque la borne est installée au domicile du salarié et n’est pas retirée à la fin de son contrat de travail, cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour l’achat et l’installation de la borne, dans la limite de 1 043,50 €. Ces limites sont portées respectivement à 75 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager et 1 565,20 € lorsque la borne a plus de 5 ans. Enfin, en cas de prise en charge par l’employeur de tout ou partie des autres frais liés à l’utilisation d’une borne installée hors du lieu de travail ou du coût d’un contrat de location d’une borne de recharge électrique (hors frais d’électricité), cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % du montant des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager.

Arrêté du 25 février 2025, JO du 27

Article publié le 04 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : PhotoAttractive

Nomination d’un administrateur provisoire en cas de mésentente entre associés

Il y a quelques mois, un profond désaccord est apparu entre associés de notre société. Et depuis, la gestion de la société s’en trouve sérieusement entravée. Etant moi-même associé, que puis-je faire pour débloquer la situation ?

Dans cette situation, vous pouvez, en tant qu’associé, demander en justice la désignation d’un administrateur provisoire qui sera chargé de gérer la société. Mais à condition que l’entreprise soit confrontée à de graves difficultés qui l’empêchent de fonctionner normalement et qu’elle soit exposée à un péril imminent. Si le juge estime que ces deux conditions sont réunies, il désignera un administrateur provisoire, tout au moins s’il pense que la situation peut être redressée. À noter toutefois que la désignation d’un administrateur provisoire est une mesure exceptionnelle qui n’est prise par les juges que dans les situations les plus graves, quand il y a un risque de paralysie pour la société. Du coup, si le juge estime que les conditions ne sont pas réunies pour nommer un administrateur provisoire, vous pouvez toujours lui demander de désigner un mandataire ad hoc qui aura alors pour simple mission par exemple de tenter de les concilier. Et si aucune solution n’est possible, il faudrait alors peut-être envisager de dissoudre la société…

Article publié le 03 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Organisation d’un vide-grenier sur un terrain privé

Nous allons bientôt organiser un vide-grenier ouvert à tous sur un terrain appartenant à notre association. Devons-nous effectuer des formalités administratives pour cet évènement qui se tient dans un lieu privé ?

Votre vide-grenier n’est pas réservé aux membres de votre association mais est ouvert au public. Dès lors, même s’il se déroule dans un lieu privé, vous devez, au moins 15 jours avant la date du vide-grenier, effectuer une déclaration préalable de vente au déballage auprès de la mairie de la ville où est situé le terrain de votre association (formulaire Cerfa 13939*01). Vous devez également tenir un registre permettant l’identification des vendeurs présents et le déposer, dans les 8 jours qui suivent le vide-grenier, à la préfecture ou à la sous-préfecture.

À savoir : vous devez faire signer aux particuliers une attestation sur l’honneur certifiant qu’ils n’ont pas participé à deux autres manifestations de même nature au cours de l’année civile.

Article publié le 03 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Et si vous recouriez à l’apprentissage ?

Le recours à l’apprentissage peut être un excellent moyen de former un jeune en fonction des besoins, des méthodes et des valeurs de votre entreprise pour, à terme, l’intégrer durablement dans vos effectifs. Le tout en bénéficiant d’une aide financière de l’État.

Pour qui ?

Bien entendu, l’apprentissage concerne tout particulièrement les jeunes soucieux d’acquérir une formation qualifiante en vue de s’insérer sur le marché du travail. C’est pourquoi le contrat d’apprentissage s’adresse, en principe, aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus. Mais il peut également être conclu avec une personne âgée d’au plus 35 ans révolus :
– qui signe un nouveau contrat d’apprentissage pour accéder à une qualification supérieure à celle qu’elle a déjà obtenue ;
– ou dont le précédent contrat d’apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté (cessation d’activité de l’employeur, par exemple) ou en raison d’une inaptitude physique et temporaire. Plus encore, aucune condition d’âge n’est imposée pour les contrats d’apprentissage conclus, notamment, avec :
– un salarié reconnu travailleur handicapé ;
– un apprenti qui n’a pas obtenu son diplôme et souhaite conclure un nouveau contrat pour se représenter à l’examen. Finalement, vous avez accès, dans le cadre de l’apprentissage, à des candidats aux profils variés, tant en termes d’âge que d’expérience professionnelle.

Pourquoi ?

Là encore, contrairement aux idées reçues, l’apprentissage ne concerne pas seulement les métiers manuels ou certains secteurs d’activité comme l’hôtellerie-restauration, les métiers de bouche ou encore le bâtiment. En effet, il couvre non seulement un large champ de diplômes et de titres professionnels, du CAP au doctorat, en passant par le BTS, la licence professionnelle ou bien le Master, mais aussi de nombreux secteurs d’activité (agriculture, tourisme, aéronautique, banque, informatique…). Il est ainsi possible de recourir à l’apprentissage pour préparer un CAP horlogerie ou ébéniste, un BTS tourisme ou professions immobilières, une licence professionnelle sur les métiers du numérique, un master en management et administration des entreprises ou bien encore un diplôme d’ingénieur en informatique industrielle. Et ce, afin que l’apprenti acquière des compétences adaptées aux besoins de votre entreprise.

Comment ?

Le recrutement d’un apprenti suppose de conclure, par écrit, un contrat d’apprentissage (formulaire Cerfa n° 10103*13) précisant, notamment :
– les nom et prénom de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise ;
– l’effectif de l’entreprise ;
– le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti ;
– la rémunération qui lui est due pour chaque année du contrat ou de la période d’apprentissage.

Important : le contrat doit obligatoirement désigner un maître d’apprentissage qui a pour mission d’aider le salarié à acquérir les compétences nécessaires à l’obtention du diplôme ou du titre préparé. Étant précisé que vous pouvez parfaitement remplir vous-même cette fonction.

Pendant combien de temps ?

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du cycle de formation nécessaire à l’obtention du diplôme ou du titre préparé, soit de 6 mois à 3 ans. Sachant que cette durée maximale peut être portée à 4 ans, en particulier lorsque l’apprenti est en situation de handicap. Mais vous pouvez aussi conclure un contrat d’apprentissage pour une durée indéterminée si votre objectif est de pourvoir un emploi durable dans votre entreprise. Dans cette hypothèse, le contrat doit alors débuter par une période d’apprentissage dont la durée correspond au cycle de formation permettant d’obtenir la qualification prévue dans le contrat.

Précision : le contrat d’apprentissage commence à la date à laquelle débute la formation théorique en centre de formation des apprentis (CFA) ou la formation pratique au sein de votre entreprise.

Point important, le contrat d’apprentissage peut être rompu par écrit, par l’apprenti ou l’employeur, pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique en entreprise. Passé ce délai, seules, notamment, la faute grave, la force majeure et l’inaptitude de l’apprenti constatée par le médecin du travail vous permettent de mettre fin au contrat d’apprentissage avant son terme. Et bien entendu, à l’issue du contrat, vous devez remettre à votre apprenti un certificat de travail, un reçu pour solde de toute compte ainsi qu’une attestation destinée à France Travail.

Quelles conditions de travail ?

L’apprentissage a pour but d’allier enseignement théorique auprès d’un organisme de formation (CFA) et mise en pratique au sein de l’entreprise. Aussi, vous devez garder à l’esprit que votre nouvelle recrue sera « régulièrement » absente de l’entreprise (une semaine par mois, par exemple) pour suivre sa formation théorique. Une formation théorique qui doit correspondre, au minimum, à 25 % de la durée totale du contrat d’apprentissage. Lorsqu’il est présent dans votre entreprise, l’apprenti est soumis à la même durée de travail que les autres salariés (soit, en principe, une durée légale de travail de 35 heures par semaine). Sachant qu’il est possible de demander à un apprenti majeur d’accomplir des heures supplémentaires. Et restez vigilant, car des règles particulières s’appliquent aux mineurs. Ainsi, par exemple, les apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent normalement pas travailler plus de 8 heures par jour et plus de 35 heures par semaine.

Précision : les apprentis ont les mêmes droits aux congés payés que les autres salariés de l’entreprise. Ils bénéficient donc, en principe, de 5 semaines de congés payés par an. En outre, ils bénéficient d’un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables rémunéré (comprenant tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise) pour préparer leurs examens, et ce dans le mois qui les précède.

À quel prix ?

Puisqu’il est en formation, l’apprenti perçoit généralement une rémunération inférieure à celles des autres salariés de l’entreprise. Le salaire qui lui est versé varie alors en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Ainsi, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la rémunération brute minimale d’un apprenti âgé de moins de 18 ans doit correspondre à 27 % du Smic lors de la première année d’exécution du contrat (soit 486,49 € depuis le 1er novembre 2024). Le taux de cette rémunération passant à 51 % du Smic pour un apprenti âgé de 18 à 20 ans lors de la deuxième année d’exécution du contrat (soit 918,92 €) et à 67 % du Smic lors de la troisième année (soit 1 207,21 €).

Précision : les rémunérations versées aux apprentis, comme celles des autres salariés, bénéficient de la réduction générale des cotisations sociales patronales.

Mais ce n’est pas tout, les apprentis ont droit aux avantages qui sont accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme la prise en charge de tout ou partie de leur frais de trajet domicile-travail et les titres-restaurants.

En complément : la loi de finances pour 2025 prévoit une participation des employeurs au financement de la formation théorique des apprentis, normalement pris en charge par leur OPCO, lorsqu’elle vise à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre équivalent au moins à un bac + 3. Le niveau de cette prise en charge devant être fixé par un décret.

Avec quelles aides ?

Pour favoriser le recours à l’apprentissage, tout en évitant les effets d’aubaine, les pouvoirs publics remanient régulièrement les aides financières accordées aux employeurs qui signent des contrats d’apprentissage.

En pratique : pour bénéficier d’une aide financière, les employeurs doivent adresser le contrat d’apprentissage à leur opérateur de compétences dans les 6 mois qui suivent leur conclusion (au plus tard le 30 juin 2025 pour les contrats conclus au plus tard le 31 décembre 2024).

Vous retrouverez dans le tableau ci-dessous l’aide financière que vous pouvez mobiliser compte tenu de la date de conclusion du contrat d’apprentissage.

Aide financière à l’apprentissage accordée aux employeurs
Date de conclusion du contrat Effectif de l’entreprise Niveau du diplôme ou du titre préparé Montant de l’aide financière
Du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2024 Tout effectif (1) Niveau équivalent au plus à un bac + 5 6 000 €
Du 1er janvier 2025 au 23 février 2025 Moins de 250 salariés Niveau équivalent au plus au baccalauréat 6 000 €
Au moins 250 salariés Aucune aide mobilisable
Depuis le 24 février 2025 Moins de 250 salariés Niveau équivalent au plus à un bac + 5 5 000 € (2)
Au moins 250 salariés 3 000 € (2)
(1) Pour bénéficier de cette aide, les entreprises d’au moins 250 salariés doivent remplir une condition liée à la proportion d’alternants dans leur effectif global (5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leurs effectifs au 31 décembre de l’année suivant celle de conclusion du contrat d’apprentissage, par exemple). (2) Le montant de l’aide est porté à 6 000 € pour le recrutement d’un apprenti en situation de handicap.

En pratique : il est possible de simuler, sur le site www.alternance.emploi.gouv.fr, le coût réel de l’emploi d’un alternant (déduction faite de l’exonération de cotisations et de l’aide qui vous est accordée).

Article publié le 03 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : FG Trade

Contribution supplémentaire à l’apprentissage : c’est pour bientôt !

Les employeurs d’au moins 250 salariés qui n’engagent pas assez de salariés en alternance doivent déclarer et payer la contribution supplémentaire à l’apprentissage dans la DSN de mars transmise le 5 ou le 15 avril.

Les entreprises doivent verser différentes contributions destinées à financer la formation professionnelle des salariés. Ainsi, les employeurs d’au moins 250 salariés soumis à la taxe d’apprentissage qui n’engagent pas assez de salariés en alternance doivent notamment verser une contribution supplémentaire à l’apprentissage.La contribution due sur la masse salariale 2024 doit être déclarée et payée dans la déclaration sociale nominative (DSN) de mars 2025 transmise le 5 avril 2025 ou, en cas de décalage de la paie, le 15 avril 2025.

Calculer le nombre d’alternants

La contribution supplémentaire à l’apprentissage est due par les entreprises qui n’ont pas employé, au cours de l’année, au moins 5 % d’alternants par rapport à leur effectif total.Lorsque leur proportion d’alternants est comprise entre 3 % et moins de 5 %, les entreprises ne sont pas soumises à la contribution supplémentaire à l’apprentissage si les salariés en alternance ont progressé d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente.Pour déterminer le nombre d’alternants, il est tenu compte des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation, des doctorants bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche (Cifre) ainsi que des salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage mis à disposition dans l’entreprise par un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ). Il est aussi tenu compte, pendant l’année qui suit la fin d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée à l’issue de ce contrat.

Article publié le 03 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : vichie81

Loi de finances 2025 : plusieurs changements en matière de TVA

Mention sur la facture pour le taux réduit sur les travaux dans les logements, fin de l’attestation de l’éditeur pour les logiciels de caisse sécurisés et gel jusqu’au 1er juin prochain de la réforme de la franchise en base sont au menu.

Plusieurs mesures de la loi de finances pour 2025 viennent modifier, plus ou moins en profondeur, les règles applicables en matière de TVA.

Travaux dans les logements

Jusqu’à présent, le bénéfice du taux de TVA de 10 % sur les travaux d’amélioration, de transformation, d’aménagement et d’entretien et de 5,5 % sur les travaux de rénovation énergétique, réalisés dans les locaux d’habitation (maison, appartement…) achevés depuis plus de 2 ans, nécessitait la remise au prestataire par le client d’une attestation certifiant que les conditions d’application du taux réduit étaient remplies (nature des travaux, âge du logement…). Depuis le 16 février 2025, cette attestation est remplacée par une mention sur le devis ou la facture.

À savoir : l’administration fiscale autorise déjà cette mesure de simplification pour les travaux de réparation et d’entretien dont le montant est inférieur à 300 € TTC.

Ces devis et factures doivent être conservés par le prestataire à l’appui de sa comptabilité. Le client devant en garder une copie pendant 5 ans.

Utilisation d’un logiciel de caisse

Les entreprises et professionnels assujettis à la TVA qui effectuent des livraisons de biens ou des prestations de services pour lesquelles ils ne sont pas tenus d’émettre une facture (clients particuliers), et qui ont choisi de les enregistrer avec un logiciel de caisse, doivent utiliser un logiciel sécurisé et pouvoir justifier de sa conformité. Jusqu’à présent, ils pouvaient produire un certificat d’un organisme accrédité ou une attestation individuelle de l’éditeur. Depuis le 16 février 2025, l’attestation de l’éditeur n’est plus valable. Les entreprises doivent donc s’assurer d’être en possession d’un certificat, sinon elles doivent se tourner vers leur éditeur afin d’en obtenir un.

Attention : en l’absence de certificat, une amende de 7 500 € est encourue.

Transition énergétique des logements

Depuis le 1er mars 2025, la fourniture ou la pose de chaudières à combustibles fossiles relèvent du taux de 20 % (8,5 % dans les DOM), sauf devis et acompte encaissé avant cette date ouvrant droit au taux réduit de 10 %. Et à compter du 1er octobre 2025, le taux de TVA de 5,5 % s’appliquera sur la livraison et l’installation de panneaux photovoltaïques (≤ 9 kWc) dans les logements, sous réserve d’un arrêté d’application.

Chamboulement des régimes de TVA des petites entreprises

À compter du 1er mars 2025, les limites de chiffre d’affaires permettant de bénéficier de la franchise en base de TVA devaient être abaissées à 25 000 €, quelle que soit l’activité exercée. Mais face aux inquiétudes des professionnels, le gouvernement a suspendu cette réforme jusqu’au 1er juin prochain afin de pouvoir proposer des adaptations. Les limites actuelles continuent donc à s’appliquer jusqu’à cette date.

Rappel : depuis le 1er janvier 2025, les limites sont fixées à 85 000 € pour les activités de commerce, de restauration ou d’hébergement et à 37 500 € pour les autres activités de prestations de services.

Par ailleurs, le régime simplifié de TVA sera supprimé à compter du 1er janvier 2027. Les entreprises et les professionnels relevant jusqu’alors du régime simplifié seront donc soumis au régime normal de TVA et devront déposer des déclarations mensuelles ou trimestrielles. Sachant que, sauf option contraire, le régime déclaratif trimestriel s’appliquera automatiquement aux entreprises dont le chiffre d’affaires des années N-1 et N n’excèdera pas, respectivement, 1 M€ et 1,1 M€, quelle que soit l’activité.

Loi n° 2025-127 du 14 février 2025, JO du 15

Article publié le 03 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : malerapaso

Contenu de la loi d’orientation agricole

Que prévoit précisément la loi d’orientation agricole qui vient enfin d’être adoptée par le Parlement ?

Comme son nom l’indique, la loi « d’orientation pour la souveraineté alimentaire et le renouvellement des générations en agriculture » contient notamment des mesures visant à favoriser la transmission des exploitations agricoles et l’installation des jeunes en agriculture. Elle prévoit également un certain nombre de simplifications réglementaires. Et elle érige la souveraineté alimentaire de la France en « intérêt général majeur ». Les principales nouveautés introduites par cette loi feront l’objet d’articles publiés dans les pages Actualités de ce site.

Article publié le 28 février 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Mai 2025

Sous réserve de confirmation officielle.

Délai variable

• Télédéclaration et télérèglement de la TVA correspondant aux opérations d’avril 2025 et, éventuellement, demande de remboursement du crédit de TVA au titre du mois d’avril 2025.

5 mai 2025

• Dépôt des principales déclarations professionnelles annuelles• Le cas échéant, déclaration n° 1447-M relative à la cotisation foncière des entreprises (CFE).• Télédéclaration n° 1330-CVAE relative à la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE) (report jusqu’au 20 mai).• Télédéclaration n° 1329-DEF de liquidation et de régularisation de la CVAE 2024 et télérèglement de l’impôt correspondant.• Redevables de la TVA soumis au régime simplifié dont l’exercice clôture au 31 décembre 2024 :

– télédéclaration annuelle de régularisation de TVA n° 3517 (CA 12)
– télédéclaration et télépaiement des taxes sur les véhicules affectés à l’activité.• Sociétés civiles immobilières non soumises à l’impôt sur les sociétés : déclaration de résultats sur l’imprimé n° 2072 et ses annexes (report jusqu’au 20 mai).• Sociétés civiles de moyens : télétransmission de la déclaration de résultats n° 2036 et des annexes (report jusqu’au 20 mai).• Entreprises soumises à l’impôt sur les sociétés ayant clos leur exercice le 31 décembre 2024 (ou n’ayant clos aucun exercice en 2024) et entreprises à l’IR locataires de locaux commerciaux ou professionnels : télétransmission du formulaire Decloyer (report jusqu’au 20 mai).• Entreprises soumises à l’impôt sur les sociétés n’ayant clos aucun exercice en 2024 ou ayant clos leur exercice le 31 décembre 2024 : télétransmission de la déclaration des résultats et des annexes (report jusqu’au 20 mai).• Télétransmission de la déclaration des résultats et des annexes des titulaires de bénéfices industriels et commerciaux (BIC), de bénéfices agricoles (BA) et de bénéfices non commerciaux (BNC) imposés d’après un régime réel, quelle que soit la date de clôture de l’exercice 2024 (report jusqu’au 20 mai).• Employeurs d’au moins 50 salariés : DSN d’avril 2025, incluant la déclaration annuelle d’emploi des travailleurs handicapés au titre de l’année 2024, et paiement des cotisations sociales sur les salaires d’avril 2025 versés au plus tard le 30 avril 2025, du solde de la taxe d’apprentissage dû au titre de 2024, de l’impôt sur le revenu prélevé sur ces salaires et, le cas échéant, de la contribution due à l’Agefiph au titre de 2024.• Travailleurs indépendants : paiement par prélèvement mensuel des cotisations de maladie-maternité, d’indemnités journalières, de retraite, d’invalidité-décès, d’allocations familiales et de la CSG-CRDS (le 20 mai sur demande).• Professionnels libéraux affiliés à la CNAVPL : paiement par prélèvement mensuel des cotisations de maladie-maternité, d’indemnités journalières, d’allocations familiales et de la CSG-CRDS (le 20 mai sur demande).• Travailleurs indépendants n’ayant pas choisi la mensualisation : paiement trimestriel des cotisations de maladie-maternité, d’indemnités journalières, de retraite, d’invalidité-décès, d’allocations familiales et de la CSG-CRDS.• Professionnels libéraux affiliés à la CNAVPL n’ayant pas choisi la mensualisation : paiement trimestriel des cotisations de maladie-maternité, d’indemnités journalières, d’allocations familiales et de la CSG-CRDS.

14 mai 2025

• Assujettis à la TVA ayant réalisé des opérations intracommunautaires : dépôt auprès des douanes de l’état récapitulatif des clients ainsi que, le cas échéant, de l’enquête statistique EMEBI (ex-DEB) et de la déclaration européenne des services pour les opérations intervenues en avril 2025.

15 mai 2025

• Employeurs de moins de 11 salariés ayant opté pour le paiement trimestriel des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu prélevé sur les salaires : DSN d’avril 2025 et paiement du solde de la taxe d’apprentissage dû au titre de 2024.• Employeurs de moins de 11 salariés n’ayant pas opté pour le paiement trimestriel des cotisations sociales et employeurs d’au moins 11 et de moins de 50 salariés : DSN d’avril 2025, incluant la déclaration annuelle d’emploi des travailleurs handicapés au titre de l’année 2024, et paiement des cotisations sociales sur les salaires d’avril 2025, du solde de la taxe d’apprentissage dû au titre de 2024, de l’impôt sur le revenu prélevé sur ces salaires et, le cas échéant, de la contribution due à l’Agefiph au titre de 2024.• Employeurs d’au moins 50 salariés qui pratiquent le décalage de la paie : DSN d’avril 2025, incluant la déclaration annuelle d’emploi des travailleurs handicapés au titre de l’année 2024, et paiement des cotisations sociales sur les salaires d’avril 2025, du solde de la taxe d’apprentissage dû au titre de 2024, de l’impôt sur le revenu prélevé sur ces salaires et, le cas échéant, de la contribution due à l’Agefiph au titre de 2024.• Entreprises soumises à l’impôt sur les sociétés (IS) ayant clos leur exercice le 31 décembre 2024, le 31 janvier 2025, ou qui n’ont pas clôturé d’exercice au titre de l’année 2024 : télérèglement du solde de l’IS ainsi que, le cas échéant, de la contribution sociale à l’aide du relevé n° 2572.• Sociétés possédant des immeubles en France : télédéclaration n° 2746 et télépaiement de la taxe annuelle de 3 %.• Employeurs assujettis à la taxe sur les salaires : télérèglement de la taxe sur les salaires payés en avril 2025 lorsque le total des sommes dues au titre de 2024 excédait 10 000 € et télétransmission du relevé de versement provisionnel n° 2501.

31 mai 2025

• Entreprises appliquant la participation et l’intéressement dont l’exercice s’est clos au 31 décembre 2024 : versement aux salariés des sommes attribuées au titre de la participation et de l’intéressement pour 2024.• Entreprises soumises à l’impôt sur les sociétés ayant clos leur exercice le 28 février 2025 : télétransmission de la déclaration annuelle des résultats et des annexes (tolérance jusqu’au 15 juin).

Article publié le 28 février 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Mise en jeu de la responsabilité du gérant de SARL par les associés

Lorsque le gérant d’une SARL a conclu un contrat constituant une convention réglementée ayant entraîné des conséquences préjudiciables pour la société, les associés peuvent valablement mettre en jeu sa responsabilité pour faute de gestion plutôt qu’agir sur le fondement des dispositions spécifiques aux conventions réglementées.

Les gérants de SARL sont responsables, individuellement ou solidairement selon les cas, envers la société ou envers les personnes extérieures à la société :- des infractions qu’ils commettent aux dispositions législatives ou réglementaires applicables aux SARL ;- des violations des statuts ;- des fautes commises dans leur gestion. Ils sont également tenus de supporter les conséquences préjudiciables à la société des conventions réglementées qui n’ont pas été approuvées par les associés.

Rappel : les conventions réglementées sont notamment celles qui sont conclues entre la SARL et l’un de ses gérants ou l’un de ses associés, ou celles qui sont conclues avec une société dont un associé, le gérant, le directeur général ou un administrateur est également gérant ou associé de la SARL. Sauf si elles portent sur des opérations courantes et conclues à des conditions normales, ces conventions doivent être approuvées par les associés.

Sur quel fondement agir ?

À ce titre, la question suivante s’est récemment posée en justice : lorsque le gérant d’une SARL a conclu un contrat constituant une convention réglementée ayant entraîné des conséquences préjudiciables pour la société, les associés peuvent-ils mettre en cause sa responsabilité pour faute de gestion ? Dans cette affaire, les associés d’une SARL avaient agi en responsabilité contre le gérant auquel ils reprochaient d’avoir commis une faute de gestion en ayant conclu une convention entre la SARL et une autre société dont il détenait 99 % des parts sociales à des conditions financières très défavorables à la SARL. Le gérant avait alors fait valoir que les associés auraient dû agir sur le fondement des dispositions spécifiques aux conventions réglementées et pas sur celui de la responsabilité pour faute de gestion. Les juges n’ont pas été d’accord avec cet argument. Au contraire, ils ont estimé que la possibilité prévue par la loi de mettre à la charge du gérant les conséquences préjudiciables à la société des conventions réglementées non approuvées n’est pas exclusive de la mise en jeu de sa responsabilité sur le fondement de la faute de gestion. Et ce, ont ajouté les juges, que ces conventions aient ou non été approuvées. Autrement dit, les associés peuvent agir sur l’un ou l’autre de ces deux fondements.

Cassation commerciale, 18 décembre 2024, n° 22-21487

Article publié le 28 février 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : www.peopleimages.com

La baisse des indemnités journalières impactera les employeurs !

Le montant maximal de l’indemnité journalière versée au salarié en arrêt de travail, d’origine non professionnelle, diminue à compter du 1 avril 2025, augmentant ainsi mécaniquement le montant des indemnités complémentaires dues par l’employeur.

Les salariés en arrêt de travail à la suite d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle perçoivent des indemnités journalières de l’Assurance maladie. Conformément à ce qu’il avait annoncé, le gouvernement, qui poursuit un objectif de réduction des dépenses publiques, a modifié le calcul du montant maximal de ces indemnités. Une situation qui entraîne des conséquences sur les indemnités complémentaires dues par les employeurs.

À savoir : cette mesure concerne les salariés affiliés au régime général de la Sécurité sociale ou au régime agricole.

Une baisse du montant de l’indemnité journalière…

Le montant de l’indemnité journalière versée par l’Assurance maladie aux salariés en arrêt de travail à la suite d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle correspond à 50 % de leur revenu d’activité antérieur (ou salaire de base).

À noter : ce revenu d’activité antérieur équivaut, en principe, à la moyenne des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 3 mois qui précèdent son arrêt de travail.

Actuellement, le revenu d’activité antérieur du salarié est pris en compte dans la limite de 1,8 Smic (soit 3 243,24 € par mois). Aussi, le montant de l’indemnité journalière réglée par l’Assurance maladie est-il plafonné à 53,31 €.Pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er avril 2025, seul le revenu d’activité antérieur du salarié qui n’excède pas 1,4 Smic (soit 2 522,52 €) servira au calcul de l’indemnité journalière. Une indemnité qui sera alors plafonnée à 41,47 € par jour. En conséquence, les salariés dont la rémunération mensuelle dépasse 1,4 Smic verront le montant de leur indemnité journalière diminuer.

… qui impacte les employeurs

En principe, les salariés qui ont au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient, en cas d’arrêt de travail, d’indemnités journalières complémentaires versées par leur employeur. Ces indemnités complémentaires, ajoutées aux indemnités réglées par l’Assurance maladie, doivent permettre au salarié de percevoir 90 % (ou, après un certain temps, 66,66 %) de sa rémunération brute. La diminution des indemnités versées par l’Assurance maladie aux salariés qui perçoivent une rémunération supérieure à un 1,4 Smic implique donc une augmentation des indemnités complémentaires réglées par l’employeur pour permettre un maintien de rémunération à hauteur de 90 % (ou de 66,66 %).

Précision : les employeurs peuvent aussi, conformément à leur convention collective, être contraints de maintenir, en tout ou partie, la rémunération des salariés en arrêt de travail. Des employeurs qui verront également le montant des indemnités complémentaires augmenter s’agissant des salariés qui perçoivent une rémunération supérieure à 1,4 Smic.

Décret n° 2025-160 du 20 février 2025, JO du 21

Article publié le 28 février 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : SimpleImages