Le congé d’adoption peut désormais être posé dans les 8 mois qui suivent l’arrivée de l’enfant au sein du foyer.
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Article publié le 08 novembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Mise à disposition à une société de terres agricoles louées : il faut les exploiter !
Lorsqu’un exploitant agricole qui a mis des terres dont il est locataire à la disposition d’une société cesse de participer aux travaux de l’exploitation, le bailleur est en droit d’obtenir la résiliation du bail pour cession illicite.
Très souvent, les exploitants agricoles qui exercent leur activité en société mettent à la disposition de celle-ci les terres et bâtiments dont ils sont locataires. Ce qui permet juridiquement à la société d’exploiter ces terres sans en devenir elle-même locataire, les associés concernés demeurant seuls titulaires des baux. Ces derniers doivent donc continuer à respecter leurs obligations de locataires à l’égard de leurs bailleurs respectifs. À ce titre, ils sont tenus d’exercer effectivement l’activité agricole au sein de la société et d’en être associés. À défaut, le bailleur concerné serait en droit de demander la résiliation du bail, et ce sans même que le manquement du locataire à cette obligation lui ait causé un préjudice. C’est ce que les juges ont réaffirmé dans une affaire où l’exploitant locataire de parcelles agricoles les avait mises à disposition d’une EARL dont il était l’un des associés avec sa fille. Ce dernier ayant pris sa retraite, le bailleur avait demandé en justice la résiliation du bail au motif qu’il ne participait plus aux travaux de l’exploitation, ce qui constituait une cession de bail illicite. Les juges ont donné gain de cause au bailleur. En effet, ils ont déclaré que le locataire qui, après avoir mis le bien loué à la disposition d’une société, ne participe plus aux travaux de façon effective et permanente, selon les usages de la région et en fonction de l’importance de l’exploitation, abandonne la jouissance du bien loué à cette société et procède ainsi à une cession prohibée du droit au bail à son profit. Et que dans ce cas, le bailleur peut solliciter la résiliation du bail sans être tenu de démontrer un préjudice.
Article publié le 07 novembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : John Scott
La surface maximale autorisée des publicités extérieures est réduite
La surface maximale autorisée des affiches et des enseignes est abaissée à 10,50 m² dans les agglomérations de plus de 10 000 habitants.
Depuis le 2 novembre dernier, la surface des publicités extérieures dans les agglomérations de plus de 10 000 habitants est limitée à 10,50 m², contre 12 m² jusqu’alors. Les pouvoirs publics entendent ainsi réduire l’impact des panneaux publicitaires dans l’espace public tout en maintenant la possibilité pour les commerçants de faire de la publicité. Plus précisément, la surface maximale des publicités (non lumineuses) et des enseignes apposées sur un mur ou sur une clôture, scellées au sol ou installées directement sur le sol, est ramenée de 12 m² à 10,50 m² dans les agglomérations de plus de 10 000 habitants, dans celles de moins de 10 000 habitants mais appartenant à une unité urbaine de plus de 100 000 habitants, ainsi qu’à l’intérieur de l’emprise d’un aéroport ou d’une gare ferroviaire ou routière. À l’inverse, dans les autres agglomérations, la surface maximale des publicités (non lumineuses) sur les murs ou sur les clôtures passe de 4 m² à 4,70 m².
Précision : ces surfaces prennent en compte le panneau tout entier, c’est-à-dire encadrement compris, et non pas seulement l’affiche qu’il supporte. Toutefois, pour les publicités supportées par le mobilier urbain, seule la surface de l’affiche ou de l’écran est à prendre en compte.
Important : les publicités et enseignes déjà en place avant le 2 novembre 2023 peuvent être maintenues jusqu’au 2 novembre 2027. Les professionnels du secteur disposent donc d’un délai de 4 ans pour procéder à leur mise en conformité à ces nouvelles règles.
Article publié le 07 novembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : MarioGuti
Un nouveau site pour l’ANSSI
En charge de la cybersécurité et de la cyberdéfense au niveau national et international, l’Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information (ANSSI) propose une nouvelle version de son site internet qui devrait permettre de mieux identifier ses missions.
Lancé en octobre dernier, le nouveau site de l’ANSSI est désormais accessible à partir d’une autre URL : cyber.gouv.fr. S’il n’est pas modifié par le fonds des informations transmises, il propose tout de même une expérience utilisateur améliorée. La navigation est plus fluide, plus intuitive et les recherches sont facilitées. Le site répond également au nouveau design, notamment du volet numérique de la marque de l’État, qui permet aux citoyens de retrouver une cohérence graphique entre les différents sites internet étatiques.
Un bug bounty en cours de réalisation
Le site est encore en cours d’amélioration. Un bug bounty (un appel à des spécialistes qui recherchent des vulnérabilités dans des applications ou des configurations de serveur en échange d’une gratification pour les découvertes et remontées) est ainsi en cours de réalisation pour perfectionner la sécurisation du site.
À noter : l’ancien site (www.ssi.gouv.fr) reste accessible jusqu’à la mi-novembre 2023.
Article publié le 07 novembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Agents d’assurances : bientôt une exonération en cas de cessation du mandat ?
L’indemnité compensatrice versée aux agents généraux d’assurances par leur compagnie lors de la cessation de leur mandat pourrait prochainement, sous certaines conditions, bénéficier d’une exonération en fonction de la valeur du portefeuille cédé.
Sur option, les plus-values réalisées à l’occasion de la transmission, à titre onéreux ou gratuit, d’une entreprise individuelle ou d’une branche complète d’activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, peuvent, sous certaines conditions, être exonérées en tout ou partie, selon la valeur des éléments transmis. L’activité doit, notamment, avoir été exercée pendant au moins 5 ans.
Précision : l’exonération est totale lorsque cette valeur est inférieure à 500 000 € et partielle lorsqu’elle est comprise entre 500 000 et 1 M€.
Le projet de loi de finances pour 2024 prévoit d’étendre ce régime d’exonération à l’indemnité compensatrice susceptible d’être versée aux agents généraux d’assurances par leur compagnie lors de la cessation de leur mandat. Pour en bénéficier, le contrat dont la cessation est indemnisée devrait avoir été conclu depuis au moins 5 ans au moment de cette cessation. Cette mesure s’appliquerait à l’impôt sur le revenu dû au titre de 2023 et des années suivantes.
Article publié le 07 novembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Westend61 / Joseffson
Informer les salariés en CDD des postes en CDI
L’employeur doit désormais informer les salariés en contrat à durée déterminée et les travailleurs intérimaires qui en font la demande des postes disponibles en contrat à durée indéterminée.
Depuis le 1er novembre dernier, les employeurs ont l’obligation d’informer leurs salariés en contrat à durée déterminée (CDD) des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir dans leur entreprise. Une obligation qui s’impose cependant uniquement si le salarié compte au moins 6 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise et en fait la demande.
À savoir : bénéficient également de cette information les travailleurs intérimaires qui comptent au moins 6 mois d’ancienneté continue au sein de l’entreprise utilisatrice et qui en font la demande.
Le salarié doit transmettre sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (lettre recommandée avec accusé de réception, par exemple). L’employeur dispose alors d’un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande pour lui fournir par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à sa qualification professionnelle.
À noter : l’employeur n’a pas à respecter ces exigences (écrit et délai d’un mois) lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. En outre, à compter de la deuxième demande du salarié, les entreprises de moins de 250 salariés peuvent répondre oralement si leur réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.
Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, JO du 10Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, JO du 31
Article publié le 07 novembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : fotostorm
Transmission d’entreprise aux proches : vers un renforcement de l’abattement fiscal
Le projet de loi de finances pour 2024 prévoit de relever l’abattement susceptible de s’appliquer pour le calcul des droits d’enregistrement sur les transmissions d’entreprise à des salariés ou à un membre du cercle familial.
La cession, en pleine propriété, de fonds de commerce, de fonds artisanaux, de clientèles d’une entreprise individuelle, de fonds agricoles ou de parts ou actions d’une société peut, sous certaines conditions, bénéficier d’un abattement de 300 000 € sur la base de calcul des droits de mutation à titre onéreux lorsqu’elle est réalisée au profit :
– de salariés ;
– de proches du cédant, c’est-à-dire aux membres de son cercle familial (conjoint ou partenaire de Pacs, ascendants et descendants en ligne directe, frères et sœurs). De la même façon, la donation de fonds de commerce ou assimilés aux salariés peut ouvrir droit, sur option, à un abattement de 300 000 € sur la valeur du fonds pour le calcul des droits de donation.
Précision : pour bénéficier de l’abattement, les salariés doivent être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée depuis au moins 2 ans et exercer leurs fonctions à temps plein. Il peut aussi s’agir d’apprentis, titulaires d’un contrat d’apprentissage.
Afin d’encourager ces reprises d’entreprise, en interne ou dans la famille, le projet de loi de finances pour 2024 prévoit de relever ces abattements de 300 000 à 500 000 € pour les cessions et donations réalisées à compter du 1er janvier 2024.
Rappel : les repreneurs doivent poursuivre l’exploitation pendant au moins 5 ans. À défaut, le bénéfice de l’abattement peut être remis en cause.
Article publié le 06 novembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : mediamasmedia
Médico-social : octroi de jours de congés supplémentaires
Les salariés qui travaillent dans un service de tutelles ne bénéficient pas des congés payés supplémentaires prévus à l’article 09.02.1 de la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.
Selon l’article 09.02.1 de la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, les personnels des établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés bénéficient « de congés payés supplémentaires à prendre au mieux des intérêts du service ». Dans une affaire récente, les salariés travaillant au sein d’une association intervenant dans le domaine de la protection judiciaire des personnes majeures et occupant les postes de mandataire judiciaire délégué à la protection des majeurs ou de technicienne administrative avaient réclamé en justice le bénéfice de ces congés payés supplémentaires. Une demande refusée par la Cour de cassation. En effet, pour elle, l’article 09.02.1 de cette convention collective ne vise que le personnel travaillant dans des établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés et ne s’applique donc pas aux autres salariés pouvant être concernés par la convention collective. En conséquence, les salariés qui travaillent dans un service de tutelles, dont l’activité consiste essentiellement en la gestion des ressources et du patrimoine des personnes placées sous protection judiciaire, ne peuvent bénéficier de cet article.
Cassation sociale, 27 septembre 2023, n° 22-12435Cassation sociale, 27 septembre 2023, n° 22-12443
Article publié le 06 novembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Maria Korneeva
Les créations d’associations retrouvent de la vigueur
Les créations d’associations, qui avaient brutalement chuté en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, retrouvent enfin leur niveau d’avant-crise.
La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, marquée par de nombreuses semaines de confinement à compter de mars 2020, avait entraîné une très forte diminution du nombre des créations d’associations. Ainsi, alors que depuis 2014, plus de 71 000 associations voyaient le jour chaque année, seulement 65 014 associations avaient été créées entre le 1er juillet 2019 et le 30 juin 2020 et 65 268 entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2021. La période 2021-2022 avait, elle, été marquée par un léger regain avec 66 487 créations d’associations. Bonne nouvelle, dans la dernière année, le nombre de créations d’associations a retrouvé son niveau d’avant-crise ! En effet, 71 128 associations ont vu le jour entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023. Côté secteur, sur les 3 dernières années, presque un quart des nouvelles associations ont été créées dans les domaines de la culture et de la pratique d’activités artistiques et culturelles (22,6 % des créations). Suivent les associations proposant des activités sportives et de plein air (15,8 %), les associations d’entraide (8,5 %), les clubs de loisirs (8,3 %) et les associations œuvrant pour la protection de l’environnement ou du cadre de vie (5,7 %).
À noter : on compterait, en France, entre 1,4 et 1,5 million d’associations actives dont la moitié œuvrerait dans les secteurs sportif (20 %), culturel (19 %) et de loisirs (13 %).
Recherches & Solidarités, La France associative en mouvement, 21e édition, octobre 2023
Article publié le 06 novembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Gogu Dumitru / 500px
Des informations à transmettre aux salariés nouvellement embauchés
Les employeurs doivent communiquer différentes informations relatives à la relation de travail à leurs nouveaux salariés.
Depuis le 1er novembre 2023, les employeurs doivent remettre à leurs salariés nouvellement embauchés un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Cette obligation découle de la loi destinée à mettre en conformité le droit français avec le droit européen et, notamment, avec la directive « relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne ».
En pratique : les employeurs français communiquaient déjà la plupart de ces informations dans le contrat de travail, qu’il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, ou le bulletin de paie.
Quelles informations transmettre ?
Les employeurs doivent, dans les 7 jours calendaires à compter de son embauche, informer individuellement leur salarié de :
– l’identité des parties au contrat de travail ;
– son(ses) lieu(x) de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
– l’intitulé de son poste, ses fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
– sa date d’embauche ;
– la date de fin ou la durée prévue du contrat pour les contrats à durée déterminée ;
– le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
– les éléments constitutifs de sa rémunération (salaires, primes, etc.), indiqués séparément, y compris les majorations pour heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
– la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes. Et les employeurs doivent, dans le mois suivant son embauche, communiquer à leur salarié :
– l’identité de l’entreprise utilisatrice pour les travailleurs temporaires ;
– le droit à la formation assuré par l’employeur ;
– la durée des congés payés ou les modalités de calcul de cette durée ;
– la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
– les conventions et accords collectifs applicables au salarié ;
– les régimes obligatoires auxquels il est affilié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté.
Précision : pour certaines informations, les employeurs peuvent simplement renvoyer aux dispositions législatives et règlementaires (Code du travail, notamment) ou aux stipulations conventionnelles applicables (convention collective, accord d’entreprise…). Il en est ainsi de celles sur la période d’essai, le droit à la formation, les congés payés, la procédure en cas de cessation de leur relation de travail, la rémunération et les heures supplémentaires, la durée de travail ainsi que les régimes obligatoires et la protection sociale complémentaire.
Enfin, les employeurs doivent informer les salariés des modifications de ces informations, sauf si celles-ci sont dues exclusivement à un changement des dispositions législatives et règlementaires ou des textes conventionnels. Cette information est à donner dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d’effet de la modification.
À noter : les salariés exerçant habituellement leur activité professionnelle en France qui sont appelés à travailler à l’étranger pour plus de 4 semaines consécutives doivent, avant leur départ, être informés notamment du(des) pays concerné(s) et de la durée prévue, de la devise de la rémunération, des avantages en espèces et en nature et des modalités de rapatriement.
Comment les transmettre ?
Les employeurs adressent ces informations au salarié sous format papier, par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée avec accusé de réception, par exemple). Cependant, ils peuvent les communiquer sous version électronique si le salarié dispose d’un moyen d’y accéder, si ces informations peuvent être enregistrées et imprimées et s’ils conservent un justificatif de leur transmission ou de leur réception.
En pratique : le ministère du Travail va publier des modèles de documents afin de faciliter la tâche des employeurs, notamment des TPE.
Et en l’absence de communication de ces informations ?
Les salariés qui ne reçoivent pas les informations dans les délais peuvent mettre en demeure leur employeur de les leur transmettre. En l’absence de réponse dans les 7 jours, ils peuvent alors saisir le conseil des prud’hommes.
Art. 19, loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, JO du 10Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, JO du 31
Article publié le 06 novembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Thomas Tolstrup