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Quant à la validité des images issues de la vidéosurveillance

Les images issues d’un dispositif de vidéosurveillance sont licites dès lors que leur production en justice est indispensable au droit à la preuve de l’employeur et que l’atteinte portée à la vie privée du salarié est proportionnée au but poursuivi.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est autorisé à recourir à un dispositif de vidéosurveillance, par exemple, pour contrôler l’activité de ses salariés. Mais pour ce faire, il doit, avant la mise en place de ce dispositif, consulter, le cas échéant, son comité social et économique et en informer ses salariés. En principe, à défaut de respecter ces formalités, les images issues de la vidéosurveillance sont illicites et ne peuvent pas être produites en justice pour justifier un licenciement. Sauf si les juges considèrent que ces images sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte portée au respect de la vie privée du salarié est proportionnée au but poursuivi par l’employeur. Illustration. Dans une affaire récente, un employeur avait mis en place un dispositif de vidéosurveillance au sein d’une pharmacie afin de protéger la sécurité des biens et des personnes. Il avait ensuite constaté des anomalies au niveau des stocks, à savoir des produits manquants. Une fois écartée la piste de vols commis par les clients, il avait décidé d’orienter ses recherches sur les ventes réalisées en caisse au moyen du dispositif de vidéosurveillance. Un dispositif qui lui avait permis d’identifier la salariée responsable des vols de produits et de la licencier pour faute grave. La salariée avait toutefois saisi la justice pour contester son licenciement. Elle estimait que les preuves apportées par l’employeur pour justifier son licenciement, à savoir les images issues de la vidéosurveillance, étaient illicites. Et ce, notamment, en raison de l’absence de consultation des représentants du personnel et d’une information détaillée des salariés sur le dispositif mis en place. Saisies du litige, la Cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, puis la Cour de cassation, ont constaté que la vidéosurveillance visant à contrôler les ventes réalisées en caisse avait été utilisée sur une durée limitée (du 10 au 27 juin) et après des premières recherches restées infructueuses. Elles en ont déduit que la production des images issues de la vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur. Et que l’atteinte portée au respect de la vie privée de la salariée était proportionnée au but poursuivi par l’employeur, à savoir assurer le bon fonctionnement de son entreprise et veiller à la sécurité de ses biens. Les preuves apportées par l’employeur étaient donc recevables et le licenciement de la salariée justifié.

Cassation sociale, 14 février 2024, n° 22-23073

Article publié le 27 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Copyright Reserved. liyao.xie@gmail.com

Arrêt des prélèvements automatiques mensuels de CFE

Chaque mois, mon entreprise règle sa cotisation foncière des entreprises (CFE) par prélèvement. Comment faire pour ne plus utiliser ce mode de paiement ?

Vous devez simplement résilier votre contrat de mensualisation. Pour cela, vous pouvez vous rendre dans votre « espace professionnel » du site impots.gouv.fr, en vous munissant de votre numéro Siret et de votre numéro de contrat. Après validation de votre démarche, vous recevrez un courriel de confirmation. La résiliation prendra ensuite effet le mois suivant votre demande. Sachant que vous avez jusqu’au 30 septembre prochain pour résilier votre contrat au titre de 2024.

Article publié le 26 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024

Une tolérance pour l’imposition des locations de meublés de tourisme

Le tour de vis sur l’imposition des locations de meublés de tourisme non classés, qui s’applique dès cette année, peut être reportée d’un an par les loueurs.

Les revenus issus de la location en meublé, lorsqu’ils sont soumis à l’impôt sur le revenu, relèvent de la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux (BIC). Jusqu’à présent, le régime micro-BIC était ouvert aux meublés de tourisme non classés à condition que le chiffre d’affaires HT dégagé pour cette activité n’excède pas 77 700 €. Et un abattement forfaitaire pour frais égal à 50 % était pratiqué. La loi de finances pour 2024 a abaissé ce seuil d’application de 77 700 à 15 000 € et l’abattement pour frais de 50 à 30 %. Cette mesure s’applique dès l’imposition des revenus de 2023. Autrement dit, les loueurs de meublés de tourisme non classés dont le chiffre d’affaires HT réalisé en 2021 et 2022 est compris entre 15 001 et 77 700 € ne relèvent plus du régime micro-BIC en 2023. Ce qui implique pour ces derniers de reconstituer, a posteriori, une comptabilité commerciale au titre de 2023.Cette démarche pouvant s’avérer complexe, l’administration fiscale vient d’admettre une tolérance. Ainsi, ces loueurs peuvent encore profiter, s’ils le souhaitent, des anciennes modalités d’application du régime micro-BIC pour leurs revenus de 2023.

Précision : pour les meublés de tourisme classés et les chambres d’hôtes, le seuil de chiffre d’affaires est resté fixé à 188 700 € et l’abattement pour frais à 71 %. Mais attention, les règles d’imposition des locations de meublés de tourisme devraient encore évoluer, une proposition de loi étant en cours d’examen devant le Parlement.

BOI-BIC-CHAMP-40-20 du 14 février 2024, n° 55

Article publié le 26 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Copyright Kentaroo Tryman

Insertion : implantation d’Esat en milieu pénitentiaire

Les établissements et services d’accompagnement par le travail peuvent désormais s’implanter dans les établissements pénitentiaires afin d’accompagner les personnes détenues en situation de handicap.

Les établissements et services d’accompagnement par le travail (Esat), nouvelle appellation des établissements ou services d’aide par le travail depuis le 1er janvier 2024, permettent à des personnes handicapées d’exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d’un soutien médico-social et éducatif dans un milieu protégé. Ces personnes handicapées ne sont pas des salariés mais des usagers. Ils ne signent pas un contrat de travail mais un contrat d’accompagnement par le travail. Les Esat peuvent désormais s’implanter dans des établissements pénitentiaires afin d’accueillir des personnes détenues handicapées. Explications.

Des formalités administratives

L’Esat qui souhaite s’implanter dans un établissement pénitentiaire doit élaborer un projet définissant ses objectifs, les actions prévues en faveur de la réinsertion sociale et professionnelle des personnes détenues ainsi que ses modalités d’organisation et de fonctionnement. Il doit aussi obtenir une autorisation du préfet et conclure un contrat d’implantation avec l’établissement pénitentiaire.

Un accompagnement individuel

Dans le mois suivant l’intégration au sein de l’Esat de la personne détenue, celui-ci établit un projet individualisé d’accompagnement qui précise notamment ses souhaits et ses besoins (formation, validation des acquis de l’expérience, acquisition de compétences…) ainsi que les actions socio-éducatives mises en place pour y répondre (accompagnement dans l’exercice d’activités professionnelles, soutien médico-social, actions d’entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, actions éducatives d’accès à l’autonomie et d’implication dans la vie sociale).

À noter : ce projet est révisé au moins tous les ans dans le cadre d’un entretien avec la personne détenue.

Lors de la sortie de détention, l’Esat apporte son concours au service pénitentiaire d’insertion et de probation pour accompagner la personne handicapée dans son projet de sortie, notamment par la poursuite de son parcours au sein d’un Esat ou d’une autre structure correspondant à ses souhaits et à ses capacités.

Associations : une aide pour financer les travaux de mise en accessibilité

Les associations recevant du public peuvent demander une aide pour financer des travaux de mise en accessibilité de leurs locaux pour les personnes atteintes d’un handicap.

Les établissements recevant du public (ERP) ont l’obligation d’être accessibles aux personnes atteintes d’un handicap. Or, selon le ministère de l’Économie, près de la moitié des 2 millions d’ERP que compte la France ne sont pas encore accessibles dont 560 000 ERP de 5e catégorie, c’est-à-dire ceux du quotidien (cafés, hôtels, restaurants, commerces, cabinets médicaux…). Aussi, afin d’accélérer le processus, un « fonds territorial d’accessibilité », doté de 300 M€ et ouvert jusqu’au 31 décembre 2028, a été mis en place afin d’accompagner financièrement la réalisation de travaux de mise en accessibilité dans les associations classées ERP de 5e catégorie.

Précision : en 2024, priorité est donnée aux demandes formulées par les associations situées dans les villes qui accueilleront les Jeux olympiques et paralympiques. La liste de ces 28 villes est disponible à l’annexe 2 de l’arrêté du 31 octobre 2023.

Qui est concerné par cette aide ?

Peuvent bénéficier de cette aide les associations classées ERP de 5e catégorie, inaccessibles ou partiellement accessibles aux personnes atteintes d’un handicap et qui ont un projet de mise en accessibilité partielle ou totale. Elles doivent, en outre, avoir été créées avant le 20 septembre 2023, être inscrites au répertoire national des associations (en Alsace-Moselle, au registre des associations), employer moins de 250 salariés et dégager un chiffre d’affaires annuel n’excédant pas 50 M€ ou avoir un total de bilan n’excédant pas 43 M€. Elles doivent également appartenir aux types M, N, O et U des ERP dans la nomenclature sécurité incendie. Sont ainsi concernés :
– les magasins de vente (alimentaire, vestimentaire…) ;
– les restaurants ou débits de boissons ;
– les hôtels ou pensions de famille ;
– les établissements de santé qui dispensent des soins de courte durée en médecine, chirurgie, obstétrique ;
– les établissements de santé qui dispensent des soins de psychiatrie, de suite ou de réadaptation, des soins de longue durée, à des personnes n’ayant pas leur autonomie de vie dont l’état nécessite une surveillance médicale constante ;
– les établissements ou services spécialisés qui reçoivent jour et nuit des enfants de moins de 3 ans (pouponnières) ;
– les établissements de cure thermale ou de thalassothérapie.

Quel est le montant de cette aide ?

Grâce à cette aide, les associations peuvent financer :
– des équipements et/ou travaux de mise en accessibilité (installation d’une signalisation adaptée des bâtiments et de leurs entrées, mise en place d’un système de contraste visuel ou tactile pour les dispositifs de commande, aménagement des caisses ou équipements conçus pour permettre l’usage par une personne en fauteuil roulant, etc.) ;
– et/ou une assistance à la maîtrise d’ouvrage (ingénierie) pour les propriétaires ou gestionnaires qui souhaitent se faire accompagner dans la réalisation de leurs travaux. L’aide financière est versée à hauteur de 50 % des dépenses engagées, dans la limite de 20 000 € pour celles liées aux travaux et équipements et 500 € pour les dépenses d’ingénierie.

En pratique : l’aide doit être demandée sur le site de l’Agence de services et de paiement.

Décret n° 2024-111 du 14 février 2024, JO du 16

Article publié le 26 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : pornpimon Ainkaew / Getty Images

Stages en entreprise : les règles du jeu

Le stage est une période pendant laquelle un élève (préparant un diplôme de l’enseignement technologique) ou un étudiant (universitaire, ingénieur…) se rend dans un organisme d’accueil (entreprise, cabinet, association…) afin d’acquérir des compétences professionnelles en rapport avec ses connaissances théoriques, et ce en vue d’obtenir un diplôme et de favoriser son insertion professionnelle. Ces stages obéissent à une règlementation stricte que vous devez bien maîtriser avant d’accueillir un stagiaire dans votre structure.

Une convention de stage obligatoire

Une convention doit venir préciser, en particulier, les dates de début et de fin du stage ainsi que les missions confiées au stagiaire.

Tout stage doit faire l’objet d’une convention tripartite entre votre entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. En pratique, cette convention est signée à la fois par le stagiaire (s’il est mineur, par son représentant légal), par l’établissement d’enseignement et son enseignant référent, par son tuteur désigné au sein de votre entreprise et par vous-même. Généralement élaborée à partir d’une convention type établie par l’établissement d’enseignement, elle mentionne notamment les dates de début et de fin du stage, sa durée totale, la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou pendant les jours fériés, le montant de la gratification qui lui est allouée ainsi que l’intitulé de sa formation, les compétences à acquérir au cours du stage et les activités qui lui sont confiées. Et attention, gardez à l’esprit qu’une convention de stage ne peut pas être conclue en vue de l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, ni pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, occuper un emploi saisonnier ou d’usage ou remplacer un salarié absent (pour congés payés, par exemple). En effet, dans un tel cas, le stagiaire pourrait saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de sa convention de stage en contrat de travail. L’Urssaf disposant aussi de ce pouvoir, avec alors un redressement de cotisations sociales à la clé pour l’association.

Précision : deux stagiaires peuvent se succéder sur un même poste à condition qu’un délai de carence fixé au tiers de la durée du premier stage soit respecté (par exemple, après un stage de 6 mois, le délai de carence sur le même poste est de 2 mois). Ce délai ne s’applique toutefois pas lorsque le stage a été interrompu, avant son terme, à l’initiative du stagiaire.

Enfin, le stagiaire n’ayant pas le statut de salarié, vous n’avez pas à effectuer de déclaration préalable à l’embauche. Cependant, vous devez l’inscrire dans une rubrique spécifique de votre registre unique du personnel (nom et prénom du stagiaire, dates de début et de fin du stage, lieu de présence, nom et prénom du tuteur).

À noter : au terme du stage, vous devez délivrer à votre stagiaire une attestation mentionnant obligatoirement la durée effective globale de son stage et, le cas échéant, le montant total de la gratification qui lui a été versée.

Un nombre de stagiaires limité

Les employeurs de moins de 20 salariés ne peuvent pas, en principe, accueillir plus de trois stagiaires simultanément.

Le nombre de stagiaires pouvant être accueillis simultanément dans votre entreprise est limité. Ainsi, si vous employez au moins 20 salariés, vous ne pouvez pas accueillir, au cours d’une même semaine civile, un nombre de stagiaires excédant 15 % de votre effectif, soit, par exemple, cinq stagiaires maximum par semaine (4,5 arrondis à l’entier supérieur) pour un effectif de 30 personnes et six stagiaires maximum pour 40 personnes. Si, en revanche, vous employez moins de 20 salariés, ce quota est fixé forfaitairement à trois stagiaires par semaine civile. Par dérogation, cependant, pour les formations en milieu professionnel obligatoires dispensées notamment dans les lycées professionnels, l’autorité académique dont vous dépendez a la possibilité de porter ce quota à 20 % de l’effectif pour les entreprises qui emploient au moins 30 salariés et à cinq stagiaires pour celles qui en emploient moins de 30.

Précision : vous êtes tenu de désigner, parmi votre personnel, un tuteur chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Un tuteur qui ne peut pas encadrer simultanément plus de trois stagiaires.

Une durée maximale

La durée d’un stage au sein d’une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement.

Un stagiaire ne peut pas effectuer un stage de plus de 6 mois par année d’enseignement au sein de votre entreprise. Cette durée étant calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans votre entreprise. À ce titre, chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour de stage, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois de stage. Autrement dit, la durée maximale de 6 mois de stage correspond à 924 heures de présence effective.

Une gratification minimale

La gratification due au stagiaire se calcule en fonction de son temps de présence dans l’entreprise.

Le montant de la gratification

Vous devez verser une gratification minimale à l’élève ou à l’étudiant qui effectue dans votre entreprise un stage de plus de 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non. Sachant que pour les formations du second cycle de l’enseignement secondaire en milieu agricole, la gratification doit être versée lorsque le stage a une durée supérieure à 3 mois, consécutifs ou non, au cours de la même année d’enseignement. Comme cette durée correspond à son temps de présence effective, le stagiaire bénéficie de la gratification dès lors qu’il est présent dans votre entreprise plus de 308 heures (462 heures pour les formations agricoles du second cycle de l’enseignement secondaire). Sauf montant plus élevé prévu par votre convention collective, la gratification horaire minimale est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit à 4,35 € en 2024.Cette gratification, due à compter du premier jour du premier mois de stage, est versée mensuellement, et non à l’issue du stage. Elle se calcule en multipliant la gratification horaire minimale par le nombre d’heures de stage réellement effectuées par le stagiaire au cours du mois. Vous pouvez toutefois décider de lisser cette gratification sur la totalité de la durée du stage.

Exemple : si un stagiaire est présent 140 heures le premier mois (gratification de 609 €), 150 heures le deuxième mois (gratification de 652,50 €) et 154 heures le troisième mois (gratification de 669,90 €), vous pouvez lisser le montant total de sa gratification, soit 1 931,40 €, sur ces 3 mois, et donc lui octroyer une gratification mensuelle de 643,80 €.

L’exonération de cotisations sociales

La gratification due au stagiaire n’est pas assujettie aux cotisations et contributions sociales (cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale, contribution de solidarité pour l’autonomie, Fnal, CSG-CRDS et versement mobilité), dans la limite toutefois du montant minimal dû au stagiaire (soit 4,35 € de l’heure). En conséquence, la part de la gratification qui excède ce minimum est soumise à cotisations sociales (sauf cotisation d’assurance chômage, contribution au dialogue social, cotisations de retraite complémentaire et cotisation AGS).

Des droits pour les stagiaires

Les stagiaires doivent bénéficier des avantages accordés aux salariés de l’entreprise.

Vous devez appliquer à vos stagiaires les règles relatives aux durées maximales de travail, aux durées minimales de repos, aux jours fériés et au travail de nuit. Sachant que vous êtes tenu de décompter leur durée de présence effective au sein de l’entreprise. En outre, vos stagiaires ont droit aux congés et autorisations d’absence liés à la grossesse, à la paternité et à l’adoption selon les mêmes modalités que vos salariés. Et plus largement, pour les stages de plus de 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absences (congés pour mariage, pour décès d’un proche…). Enfin, les stagiaires doivent bénéficier des éventuels titres-restaurant que vous accordez à vos salariés ainsi que de la prise en charge de leurs frais de transport en commun.

En complément : si vous engagez un stagiaire dans les 3 mois suivant la fin de son stage réalisé lors de sa dernière année d’études, vous devez déduire la durée de ce stage de la période d’essai prévue dans son contrat de travail. Une déduction équivalant à la totalité du stage lorsque cette embauche porte sur un emploi en correspondance avec les missions confiées au stagiaire. Dans le cas contraire, cette déduction ne peut réduire de plus de la moitié la durée de la période d’essai (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Une meilleure lisibilité pour les contrats d’assurance prévoyance

À compter du 1er janvier 2025, les compagnies d’assurance devront mettre à disposition des assurés des tableaux d’exemples de prise en charge des principales garanties de prévoyance.

Le Comité consultatif du secteur financier (CCSF) vient d’adopter à l’unanimité un avis concernant les contrats d’assurance prévoyance. Cet avis fait suite à une demande du ministre de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique d’engager des travaux sur la lisibilité de ces contrats. Après avoir passé en revue l’offre des contrats d’assurance prévoyance, le Comité a constaté le manque de lisibilité globale des prestations de prévoyance quant au fonctionnement entre le régime de base et le régime complémentaire et a travaillé sur des tableaux d’exemples de remboursement pour les salariés du secteur privé et travailleurs non-salariés. Ces travaux ont permis d’élaborer des exemples de remboursement, destinés à faciliter la lisibilité et la comparabilité entre les offres existant sur le marché pour les souscripteurs de ces contrats. Ils visent à aider les assurés à comprendre le fonctionnement de ces contrats prévoyance, avec des exemples chiffrés pour les principaux risques couverts par la prévoyance – décès, incapacité et invalidité – et indication des montants totaux perçus in fine par l’assuré. Des tableaux d’exemples qui devront être mise à disposition des assurés par toutes les compagnies d’assurance à compter du 1er janvier 2025.

Comité consultatif du secteur financier

Mise en location d’une résidence principale

Je souhaite louer, sur de courtes périodes, ma résidence principale en meublé de tourisme. Ai-je le droit de le faire ?

Tout à fait. Une fois les formalités réalisées (inscription au répertoire Sirène, déclaration en mairie…), rien ne vous interdit de pratiquer ce type de location. Attention toutefois, en principe, vous ne pouvez pas louer votre logement plus de 120 jours par année civile. Si vous dépassez cette limite, votre logement ne sera plus considéré comme votre résidence principale. Cette limite peut toutefois être dépassée lorsque vous justifiez soit d’une obligation professionnelle (par exemple, une formation à l’étranger), soit d’un problème de santé qui vous oblige à ne pas habiter votre logement, soit encore d’un cas de force majeure.

Convention d’assistance bénévole

Une convention d’assistance bénévole se crée juridiquement entre l’association et un bénévole qui participe à ses actions dès lors que cette participation est déterminante pour la réussite de l’action menée par l’association et que cette dernière accepte l’aide du bénévole même tacitement.

Février 2024 – semaine 8

Professionnels de santé : un guide pour aider à signaler les violences conjugales

Élaboré par les conseils nationaux des ordres des professions de santé, un document d’aide au signalement propose des informations et des outils génériques aux professionnels de santé témoins de violences conjugales sur leurs patients.

La loi du 30 juillet 2020 visant à protéger les victimes de violences conjugales permet aux professionnels de santé de déroger à la règle du secret professionnel lorsque l’un de leurs patients est victime de violences conjugales et se trouve en situation de danger immédiat et sous emprise. Il peut alors effectuer un signalement au procureur de la République, y compris en l’absence d’accord de la victime. Pour accompagner la mise en application de cette loi, le ministère de la Justice a publié un vade-mecum, principalement à destination des professions médicales.

Différents outils pour accompagner le professionnel

Pour les autres professionnels de santé, une synthèse opérationnelle de ce vade-mecum a été élaborée par le gouvernement avec la collaboration des ordres des professions de santé. Après un rappel de l’évolution de la loi, ce guide revient sur la procédure de prise en charge des victimes de violences conjugales. Puis il détaille différents outils pour accompagner le professionnel de santé, comme le logigramme d’aide au signalement ou encore l’aide à l’évaluation des signaux d’alerte de danger immédiat et d’emprise. Il propose également un modèle de fiche de signalement au procureur de la République.

Pour télécharger le guide, rendez-vous le site sante.gouv.fr