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Le mois de mai et son cortège de jours fériés

Le point sur les règles applicables à la gestion des jours fériés du mois de mai dans l’entreprise.

Avec le mois de mai débute une longue série de jours fériés : le mercredi 1er mai, le mercredi 8 mai, le jeudi 9 mai et le lundi 20 mai. Des jours fériés que vous allez devoir gérer pour assurer le bon fonctionnement de votre entreprise.

Jours travaillés ou jours chômés ?

Associé à la Fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc. Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Étant précisé que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés.

Précision : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le lundi dans les commerces, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

À l’inverse, si vos salariés travaillent durant les jours fériés ordinaires, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Exception : les salariés qui travaillent le 1er mai voient leur rémunération doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur.

Devez-vous accorder un jour de pont ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 10 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et en cas de congés ?

Si les jours fériés du mois de mai sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.

Article publié le 11 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : www.peopleimages.com

Fonds en euros des assurances-vie

Les fonds en euros ont affiché un rendement de 2,60 % en moyenne en 2023, soit 0,7 point de plus qu’en 2022.

Avril 2024 – semaine 15

Article publié le 10 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024

Toutes cultures : la dérogation aux jachères en 2024

L’obligation qui pèse sur les agriculteurs de consacrer une part minimale de leurs terres arables à des jachères ou à des éléments non productifs est assouplie en 2024.

Pour respecter la BCAE 8 (bonne condition agricole et environnementale) et pouvoir être éligibles aux aides de la Pac, les agriculteurs doivent, en principe, consacrer 4 % des terres arables de leur exploitation à des jachères ou à des espaces non productifs favorables à la biodiversité, tels que des haies, des mares ou des bosquets. Cette part en jachères ou en espaces non productifs pouvant être de 3 % seulement si l’exploitant implante, en complément, des plantes fixatrices d’azote (lentilles, pois…) ou des cultures dérobées sans utilisation de produits phytopharmaceutiques, à condition de consacrer au total 7 % de ses terres arables à des éléments favorables à la biodiversité. La Commission européenne a décidé d’assouplir cette obligation pour la campagne 2024, laissant aux États membres la liberté de mettre en œuvre cette dérogation. C’est chose faite en France, un décret ayant récemment été pris à cette fin par les pouvoirs publics. Ainsi, l’obligation pour les agriculteurs de consacrer une part minimale d’éléments non productifs (jachères, haies, mares, bosquets…) est aménagée en 2024 : 4 % de la part des terres arables de l’exploitation devra être affectée à des jachères, à des espaces non-productifs ou à l’implantation de plantes fixatrices d’azote ou de cultures dérobées, sans avoir recours à des produits phytopharmaceutiques. L’obligation de 4 % des terres arables en zones et en éléments non productifs pourra donc être respectée sans avoir recours aux jachères, mais en cultivant uniquement des plantes fixatrices d’azote et/ou en implantant des cultures dérobées à condition que ces deux catégories de cultures ne fassent l’objet d’aucun traitement phytosanitaire.

Décret n° 2024-292 du 29 mars 2024, JO du 31

Article publié le 10 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : C. LEHENAFF

Associations en ZFU : déclaration des mouvements de main-d’œuvre de 2023

Pour continuer à avoir droit aux exonérations de cotisations sociales liées aux zones franches urbaines, les associations doivent effectuer leur déclaration des mouvements de main-d’œuvre d’ici le 30 avril 2024.

Les associations situées dans des zones franches urbaines (ZFU) bénéficient, dans la limite de 15 salariés et sous certaines conditions, d’une exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, vieillesse…), d’allocations familiales, de contribution au Fnal et de versement mobilité.

Précision : cette exonération n’est octroyée qu’aux associations qui se sont implantées dans une ZFU au plus tard le 31 décembre 2014.

Pour conserver cet avantage, les associations doivent, tous les ans et pour chaque établissement situé en ZFU, transmettre à l’Urssaf et à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) une déclaration des mouvements de main-d’œuvre intervenus l’année précédente. La déclaration des mouvements de main-d’œuvre survenus en 2023 doit ainsi être effectuée au plus tard le 30 avril 2024 via le formulaire dédié.

Attention : l’association qui ne transmet pas sa déclaration dans ce délai verra l’exonération de cotisations sociales suspendue pour les rémunérations versées à compter du 1er mai 2024. Cette exonération sera de nouveau accordée à l’association sur les rémunérations payées à compter du jour qui suit l’envoi ou le dépôt de la déclaration des mouvements de main-d’œuvre. L’exonération pour la période suspendue étant définitivement perdue.

Article publié le 10 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Frazao Studio Latino / Getty Images

Un Prêt à taux zéro plus accessible !

Le Prêt à taux zéro a fait l’objet de plusieurs aménagements. Des aménagements qui devraient permettre à 29 millions de foyers fiscaux d’être éligibles à ce dispositif, contre 23 millions actuellement.

Le prêt à taux zéro (PTZ), pilier du soutien à l’accession à la propriété en France depuis 1995, connaît quelques aménagements afin d’élargir le dispositif à davantage de Français.

Rappel : le PTZ est un dispositif qui permet aux ménages à revenus modestes et intermédiaires d’acquérir, sous conditions de ressources, leur première résidence principale. Comme son nom l’indique, il est consenti sans intérêts et pour une durée généralement comprise entre 20 et 25 ans, avec une période de remboursement différé d’une durée de 5, 10 ou 15 ans, durant laquelle le ménage ne paie aucune mensualité sur son PTZ.

Concrètement, cette réforme du PTZ revoit l’ensemble des critères d’éligibilité au prêt, ses taux et le barème de revenus applicable ainsi que les zones concernées. Ces changements consistent en particulier à : rehausser fortement les plafonds de revenus des deux premières tranches (entre 7 et 30 % selon les zones et les tranches de revenus) afin que le PTZ puisse bénéficier à davantage de ménages ; mieux aider les emprunteurs les plus modestes, en augmentant à 50 % la quotité de leur projet finançable par le PTZ (contre 40 % actuellement). L’aide par ménage peut à présent atteindre jusqu’à 10 000 € de subvention ;- doubler l’aide de l’État pour les locataires de logement social souhaitant acheter leur logement (« PTZ vente HLM ») qui bénéficient aujourd’hui d’un PTZ (20 % en 2024) ; élargir la cible des ménages éligibles grâce à la création d’une 4e tranche de revenus (entre 37 000 et 49 000 € par an). Ces ménages, qui ne pouvaient pas jusqu’à présent bénéficier du dispositif, pourront financer leur acquisition à hauteur de 20 %. Cet élargissement représente en moyenne 5 000 € d’aide de l’État. Applicables aux offres de prêt émises à compter du 1er avril 2024, ces mesures devraient permettre à 29 millions de foyers fiscaux d’être éligibles à ce nouveau dispositif, contre 23 millions actuellement.

Décret n° 2024-304 du 2 avril 2024, JO du 3

Article publié le 10 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : kali9 / Getty Images

Faute grave : ne tardez pas pour licencier !

L’employeur qui entend licencier un salarié pour faute grave doit engager la procédure dans un délai restreint à compter de sa découverte des faits.

La faute grave d’un salarié est celle qui rend impossible son maintien dans l’entreprise. Aussi les tribunaux considèrent que l’employeur qui invoque une telle faute doit enclencher rapidement la procédure de licenciement du salarié. Dans une affaire récente, un employeur avait eu connaissance, le jour même, d’un accident causé par un cariste. Pour autant, il l’avait laissé continuer à conduire des chariots élévateurs. Ce n’est, en effet, que 25 jours plus tard que l’employeur l’avait convoqué à un entretien préalable au licenciement. Le salarié avait alors contesté son licenciement en justice. Saisis du litige, les juges ont rappelé que le déclenchement d’une procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint dès lors que l’employeur a connaissance des faits commis par le salarié et qu’aucune vérification n’est nécessaire pour les confirmer. Ils ont ensuite relevé qu’un délai de 25 jours s’était écoulé entre l’accident dont le salarié était responsable et sa convocation à l’entretien préalable, un délai durant lequel il avait, par ailleurs, pu conserver son poste de travail. Or, pour les juges, ces circonstances s’opposaient à la reconnaissance d’une faute grave du salarié.

Précision : le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit à un préavis, ni à l’indemnité de licenciement. La Cour de cassation ayant, dans cette affaire, confirmé l’absence de faute grave, l’employeur a été condamné à verser au salarié, notamment, l’indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis.

Cassation sociale, 20 mars 2024, n° 23-13876

Avocats : validité d’une clause de dessaisissement d’une convention d’honoraires

La clause d’une convention d’honoraires d’un avocat qui prévoit que si le client souhaitait se séparer de l’avocat, les honoraires seraient calculés sur la base du taux horaire de celui-ci et non plus sur la base des honoraires forfaitaires initialement prévus est valable.

Dans une affaire récente, une clause figurant dans la convention d’honoraires signée entre un avocat et un client prévoyait que si ce dernier décidait de se séparer de l’avocat avant la fin de la procédure, les diligences déjà effectuées seraient alors rémunérées au taux horaire de celui-ci et non sur la base des honoraires forfaitaires et de résultat initialement prévus. À la suite d’un différend ayant conduit le client à se séparer de l’avocat, le bâtonnier avait, conformément à cette clause, fixé les honoraires de l’avocat au taux horaire de ce dernier. Le client avait alors refusé de les payer, estimant que cette clause était abusive.

À noter : sont considérées comme abusives, et donc interdites, les clauses ayant notamment pour objet ou pour effet de subordonner, dans les contrats à durée indéterminée, la résiliation par le consommateur au versement d’une indemnité au profit du professionnel.

Mais les juges ont considéré, au contraire, que la clause en question, dite « de dessaisissement », n’était pas abusive. En effet, pour eux, d’une part, une convention d’honoraires conclue entre un avocat et un client pour une procédure judiciaire déterminée ne constitue pas un contrat à durée indéterminée. Et d’autre part, en cas de dessaisissement par le client, le versement d’honoraires calculé sur la base du taux horaire de l’avocat, au lieu d’un honoraire forfaitaire complété par un honoraire de résultat, ne constitue pas une indemnité de résiliation.

Cassation civile 2e, 15 février 2024, n° 22-15680

Professionnels de santé : parution du décret sur la certification périodique

Les professionnels de santé relevant d’un ordre national sont soumis à l’obligation de certification périodique suite à une ordonnance de juillet 2021. Un décret vient de préciser les modalités d’application de cette obligation.

Depuis le 1er janvier 2023, tous les médecins, quel que soit leur type d’exercice (hospitalier ou libéral, en cumul emploi-retraite), sont tenus de passer une certification périodique. Un décret d’application de l’ordonnance n° 2021-961 du 19 juillet 2021, qui est venue imposer cette obligation, vient de paraître pour en préciser les modalités. Selon ce décret, sont concernés par cette obligation les professionnels de santé relevant d’un ordre national, à savoir les médecins, les chirurgiens-dentistes, les sages-femmes, les pharmaciens, les infirmiers, les masseurs-kinésithérapeutes et les pédicures-podologues. Certains professionnels peuvent toutefois bénéficier d’une exonération partielle. C’est le cas de ceux qui n’exercent pas de soins directement auprès des patients ou qui sont soumis à des formations obligatoires spécifiques conditionnant l’exercice de leur profession.

Deux actions prévues dans le référentiel de certification

Le texte précise que pour être certifié, le praticien doit attester avoir réalisé, au cours d’une période de 6 ans, au moins deux actions prévues dans le référentiel de certification proposé par son Conseil national professionnel (CNP), pour chacun des grands axes suivants : actualiser les connaissances et les compétences ; renforcer la qualité des pratiques professionnelles ; améliorer la relation avec les patients ; mieux prendre en compte la santé personnelle. Deux décrets sont encore attendus, l’un relatif au contrôle de la certification périodique par les ordres et l’autre visant la gestion des comptes individuels de certification.Décret n° 2024-258 du 22 mars 2024, JO du 24

Nouvelle édition du Guide de la sécurité des données personnelles

Pour rappeler les précautions de sécurité à mettre en œuvre, la CNIL propose un Guide de la sécurité des données personnelles, dont une nouvelle version vient de paraître. Cette édition intègre des questions sur l’IA, les applications mobiles ou encore le cloud.

Mettre en œuvre le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) peut parfois paraître compliqué aux entreprises qui se demandent si elles ont bien fait le nécessaire pour respecter leurs obligations en matière de sécurité des traitements de données personnelles. Pour les accompagner dans leurs démarches, la CNIL publie un guide composé de fiches, qui rappellent aussi bien les précautions élémentaires qui devraient être mises en œuvre que les mesures destinées à renforcer davantage encore la protection des données.

5 nouvelles fiches

La nouvelle édition répartit les 25 fiches composant le guide en 5 parties afin de faciliter la navigation. 5 nouvelles fiches ont également été ajoutées sur des thématiques d’actualité : l’informatique en nuage (cloud) ; les applications mobiles ; l’intelligence artificielle (IA) ; les interfaces de programmation applicative (API) ; le pilotage de la sécurité des données. Les fiches existantes ont été mises à jour et améliorées pour permettre de suivre l’évolution de la menace et des connaissances.

Pour télécharger le Guide : https://www.cnil.fr/