Professionnels de santé : une hausse des appels en souffrance

La plate-forme téléphonique mise en place par l’association Soins aux professionnels de la santé (SPS) pour accompagner et soutenir les soignants en souffrance vient de publier ses chiffres pour 2024. Les appels sont en hausse de 16 %.

Ce sont plus de 7 000 appels qui ont été reçus en 2024 par la plate-forme d’appel de la SPS*. Un chiffre en hausse de 16 % par rapport à l’année précédente, qui s’explique notamment par une meilleure notoriété du dispositif, mais aussi par une augmentation des violences vécues au travail et dans la vie personnelle des praticiens. 70 % des appelants sont des femmes et 80 % sont salariés. 75 % des appels concernent le secteur paramédical, 17 % le médical et 7 % le médico-social.

Principalement des problèmes personnels

Les principaux appelants sont des infirmiers (25 %), des aides-soignants (17 %) et des médecins (14 %). Dans 67 % des cas, les motifs de l’appel sont principalement liés aux problèmes personnels du soignant (raisons familiales, problèmes de santé…), devant les raisons professionnelles (épuisement, conflit avec les collègues et démotivation…). La durée des appels est, elle aussi, en augmentation, s’élevant à 29 minutes en moyenne, dont 8 % vont au-delà de 60 minutes. Un appel sur 3 a lieu la nuit.

*0 805 23 23 36, accessible 24h/24 et 7j/7, appel anonyme et gratuit

Article publié le 17 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Olena Malik

Retour sur les mesures phares de la loi de finances pour 2025

Les règles fiscales applicables aux entreprises et leurs dirigeants ont évolué, plus ou moins en profondeur, sous l’effet de la loi de finances pour 2025. Retour sur les mesures phares (indexation du barème de l’impôt, report de la fin de la CVAE…).

Temps fort de la fiscalité, la loi de finances pour 2025 a été adoptée, avec quelques semaines de retard, à la mi-février dernier. Un texte qui vient modifier, plus ou moins en profondeur, les règles applicables à la fiscalité des entreprises et de leurs dirigeants. Retour sur les mesures phares issues de ce texte.

Revalorisation du barème de l’impôt sur le revenu

Afin de protéger le pouvoir d’achat des Français, le barème de l’impôt sur les revenus de 2024, liquidé en 2025, est revalorisé de 1,8 % pour prendre en compte l’inflation.

À savoir : les personnes disposant de revenus élevés (250 000 € pour un célibataire et 500 000 € pour un couple) sont soumises à une nouvelle contribution visant à assurer une imposition minimale de 20 % au titre des revenus de 2025.

Report de la suppression de la CVAE

La suppression progressive de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE), initialement prévue jusqu’en 2027, est reportée sur les années 2028 et 2029, pour une disparition totale en 2030, soit un décalage de 3 ans. Particularité pour 2025, la baisse de la CVAE s’applique en raison de l’adoption tardive du budget mais une cotisation complémentaire est créée pour la compenser. Cette cotisation donnera lieu à un versement unique de 100 %, à payer au plus tard le 15 septembre 2025, et à une liquidation définitive au plus tard le 5 mai 2026 sur la déclaration n° 1329-DEF.

À noter : cet acompte est calculé d’après la CVAE retenue pour le paiement du second acompte de CVAE, également dû au 15 septembre 2025, donc d’après la CVAE 2024 pour un exercice clos le 31 décembre 2025.

Fin de l’attestation pour la TVA réduite sur les travaux dans les logements

Jusqu’à présent, le bénéfice des taux réduits de TVA sur certains travaux (amélioration, transformation, rénovation énergétique…) réalisés dans les logements de plus de 2 ans nécessitait la remise par le client au prestataire d’une attestation certifiant que les conditions d’application du taux réduit étaient remplies (nature des travaux, âge du logement…).Depuis le 16 février 2025, cette attestation est remplacée par une mention apposée sur le devis ou la facture.

Précision : les devis et les factures doivent être conservés par le prestataire à l’appui de sa comptabilité. Le cat devant en garder une copie pendant 5 ans.

Renforcement de la sécurité des logiciels de caisse

Les entreprises assujetties à la TVA qui effectuent des ventes ou des prestations auprès de clients non professionnels, et qui ont choisi de les enregistrer avec un logiciel de caisse, doivent, en principe, utiliser un logiciel sécurisé. Pour justifier de la conformité de leur logiciel, elles pouvaient, jusqu’à présent, produire un certificat d’un organisme accrédité ou une attestation individuelle de l’éditeur. Depuis le 16 février 2025, l’attestation de l’éditeur n’est plus valable. Les entreprises doivent donc s’assurer d’être en possession d’un certificat. Sinon elles doivent se tourner, sans attendre, vers leur éditeur afin de l’obtenir.

Attention : l’absence de certificat peut être sanctionnée par une amende de 7 500 €.

Retrouvez, en détail, l’ensemble des mesures de la loi de finances 2025 dans nos dossiers spéciaux Loi de finances pour 2025 (Mesures pour les professionnels ; Mesures pour les particuliers).

Loi n° 2025-127 du 14 février 2025, JO du 15

Article publié le 17 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Stadtratte

Comment mettre en place un intéressement dans l’entreprise ?

L’intéressement consiste à associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de votre entreprise via le versement de primes, le plus souvent annuelles. Selon les chiffres publiés par la société de gestion Amundi, environ 2,7 Md€ ont été versés aux salariés en 2024 au titre de l’intéressement, soit un montant annuel moyen de 1 624 € par bénéficiaire. Et pour cause, ce dispositif fait l’objet d’un régime social et fiscal de faveur.

Une prime pour les salariés… et le chef d’entreprise

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, l’intéressement concerne aussi le chef d’entreprise et son conjoint collaborateur ou associé.

L’intéressement vous permet de récompenser financièrement vos salariés pour les performances accomplies ou les objectifs réalisés collectivement durant l’année écoulée. Il peut ainsi constituer un bon levier de motivation et donc stimuler la productivité. Mais ce n’est pas tout. En tant qu’employeur de moins de 250 salariés, vous pouvez, vous aussi, bénéficier d’une prime d’intéressement, de même que votre conjoint collaborateur ou conjoint associé.

Une mise en place facilitée

Vous pouvez soumettre un projet d’accord d’intéressement à vos salariés.

En principe, l’intéressement doit être instauré dans le cadre d’un accord d’entreprise qui précise, notamment, sa période d’application et les critères servant au calcul des primes. Il peut s’agir d’un accord conclu avec des délégués syndicaux ou au sein du comité social et économique (CSE) à la majorité des représentants du personnel. Vous pouvez aussi proposer à vos salariés un projet d’accord qui s’appliquera s’ils le ratifient à la majorité des deux tiers. Toutefois, la mise en place de l’intéressement est facilitée si votre entreprise compte moins de 50 salariés. Vous pouvez ainsi, lorsque votre branche professionnelle dispose d’un accord d’intéressement agréé en la matière, et si cet accord le prévoit, l’appliquer dans votre entreprise en rédigeant un document unilatéral d’adhésion. Et en l’absence d’accord de branche agréé, vous pouvez recourir à l’intéressement au moyen d’une simple décision unilatérale, dès lors :
– que vous ne disposez ni de délégué syndical ni de CSE ;
– ou que les négociations menées avec le délégué syndical ou le CSE présents dans votre entreprise et visant à instaurer un intéressement ont échoué.

À savoir : l’intéressement peut être mis en place dans l’entreprise pour une durée d’un à 5 ans.

Si vous vous demandez à quel moment conclure un accord d’intéressement, sachez que sa signature doit intervenir avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant sa prise d’effet.

Exemple : si vous souhaitez que votre accord s’applique à partir du 1er janvier 2025, il doit être conclu avant le 1er juillet 2025.

N’oubliez pas, enfin, de déposer votre accord (ou décision unilatérale ou document unilatéral d’adhésion) sur le portail TéléAccords. Et attention, ce dépôt doit être effectué au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.

Exemple : un accord (ou décision unilatérale ou document unilatéral d’adhésion ) applicable à compter du 1er janvier 2025, alors conclu avant le 1er juillet 2025, doit être déposé au plus tard le 15 juillet 2025.

Un calcul et une répartition adaptés à l’entreprise

Les primes d’intéressement peuvent être calculées en fonction d’indicateurs financiers ou comptables et/ou être liées à l’atteinte d’objectifs quantitatifs ou qualitatifs.

L’intéressement distribué doit présenter un caractère aléatoire et son montant doit résulter d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de votre entreprise réalisés, la plupart du temps, au cours d’une année. Concrètement, il vous est possible de relier les primes à un indicateur financier ou comptable (bénéfice net comptable, bénéfice d’exploitation…) et/ou à l’atteinte d’objectifs qualitatifs ou quantitatifs (amélioration des délais de livraison, augmentation du niveau global des ventes, taux de satisfaction client…).

À noter : si l’ensemble de vos salariés doit bénéficier de l’intéressement, l’accord conclu en la matière peut toutefois prévoir une condition d’ancienneté minimale, mais qui ne peut excéder 3 mois.

Quant à la répartition de l’intéressement entre les salariés, elle peut être uniforme ou bien proportionnelle à leur durée de présence dans l’entreprise et/ou à leur rémunération.

Précision : lorsque l’intéressement est réparti en fonction du niveau de rémunération, la prime que vous percevrez, en tant que chef d’entreprise, est calculée sur la base de votre rémunération ou de votre revenu professionnel de l’année précédente, mais dans la limite du salaire le plus élevé versé dans l’entreprise.

Enfin, une fois le montant de l’intéressement déterminé, vous devez remettre à vos salariés une fiche, distincte du bulletin de salaire, qui précise, en particulier, le montant global de l’intéressement et la prime qui leur est attribuée. Vos salariés disposent alors d’un délai de 15 jours pour demander soit le versement (intégral ou partiel) de leur prime, soit son affectation sur votre plan d’épargne d’entreprise (PEE), dès lors qu’un tel plan existe. À défaut de se prononcer dans ce délai, les bénéficiaires voient leur prime directement versée sur le PEE.

Précision : sous peine de devoir régler des intérêts de retard à vos salariés, vous devez verser les primes d’intéressement au plus tard le dernier jour du 5e mois qui suit la clôture de votre exercice comptable, soit au plus tard le 31 mai lorsque cet exercice coïncide avec l’année civile.

Un régime social et fiscal avantageux

Les primes d’intéressement échappent, sous certaines conditions, aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Qu’elles soient placées sur un PEE ou versées à leurs bénéficiaires, les primes d’intéressement, y compris celles versées au chef d’entreprise, ne sont pas considérées comme un élément de salaire. Aussi échappent-elles à toutes les cotisations et contributions sociales (sauf CSG-CRDS et taxe sur les salaires). Mais à condition, notamment, que leur montant annuel global ne dépasse pas 20 % du total des salaires bruts versés (total augmenté, le cas échéant, du revenu professionnel du chef d’entreprise) et que le montant annuel des primes accordées à chaque bénéficiaire n’excède pas les trois quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 35 325 € en 2025. Les fractions d’intéressement excédant ces montants sont soumises aux cotisations et contributions sociales.

Précision : les employeurs de moins de 250 salariés sont exonérés du forfait social normalement dû sur l’intéressement.

D’un point de vue fiscal, l’entreprise peut déduire de son bénéfice imposable les primes d’intéressement attribuées aux salariés ainsi qu’aux dirigeants de sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés. Des primes qui, en outre, échappent à l’impôt sur le revenu pour leurs bénéficiaires, dans la limite des trois quarts du Pass (35 325 € en 2025), dès lors qu’elles sont placées sur un PEE. Dans les mêmes conditions, les primes accordées aux exploitants individuels (ainsi qu’aux conjoints collaborateurs ou associés) sont exclues de l’assiette des bénéfices industriels et commerciaux ou des bénéfices non commerciaux.

Vous pouvez aller plus loin !

D’autres dispositifs sont mis à votre disposition pour favoriser l’épargne salariale dans l’entreprise.

Pour développer encore davantage votre politique salariale, vous pouvez prévoir, au sein de votre accord d’intéressement, que les sommes qui n’ont pas été distribuées (« le reliquat ») en raison des règles liées à la répartition ou au plafonnement des primes soient reversées aux bénéficiaires qui n’ont pas atteint le plafond individuel (les trois quarts du Pass). Autre possibilité : si le règlement du PEE le prévoit, vous pouvez abonder, c’est-à-dire venir compléter les primes d’intéressement placées sur ce plan par vos salariés. Mais aussi les vôtres et celles de votre conjoint collaborateur ou associé ! Des abondements exonérés de cotisations sociales (sauf CSG-CRDS et taxe sur les salaires) et de forfait social (pour les entreprises de moins de 50 salariés) lorsqu’ils n’excèdent pas, à la fois, le triple de la somme placée par le salarié et 8 % du Pass (3 768 € en 2025) par an et par bénéficiaire. Côté fiscal, les abondements sont déductibles du bénéfice imposable de votre entreprise. Ils ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu pour leurs bénéficiaires.

En complément : chaque salarié recruté doit recevoir un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs (intéressement, PEE, participation…) mis en place dans l’entreprise. Et chaque salarié quittant l’entreprise doit se voir remettre un état récapitulatif des sommes qu’il a épargné au titre de l’intéressement.

Article publié le 17 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : DR

Associations : montant 2025 de la franchise des impôts commerciaux

Pour 2025, le seuil de la franchise des impôts commerciaux applicable aux organismes sans but lucratif s’élève à 80 011 €.

Les associations et autres organismes sans but lucratif dont la gestion est désintéressée échappent aux impôts commerciaux (impôt sur les sociétés, TVA et contribution économique territoriale) lorsque leurs activités non lucratives restent significativement prépondérantes et que leurs activités lucratives accessoires n’excèdent pas une certaine limite.En 2025, le seuil de la franchise des impôts commerciaux est fixé à 80 011 € (contre 78 596 € en 2024).En pratique, ce seuil de 80 011 € s’applique :
– aux recettes lucratives accessoires encaissées au titre des exercices clos à compter du 31 décembre 2024 pour l’impôt sur les sociétés ;
– aux impositions établies au titre de 2025 pour la contribution économique territoriale (CET) ;
– aux recettes lucratives accessoires encaissées à compter du 1er janvier 2025 pour la TVA.Et attention, en matière de TVA, le bénéfice de la franchise pour une année N suppose que le seuil soit respecté pour les recettes perçues en N, mais également pour les recettes encaissées en N-1. En conséquence, ce nouveau seuil est également applicable au titre de l’année 2024 pour déterminer si les organismes sont susceptibles d’être exonérés de TVA pour 2025.


Exemple : les organismes qui, en 2024, n’ont pas encaissé plus de 80 011 € de recettes lucratives accessoires, seront exonérés de TVA au titre de leurs recettes lucratives accessoires perçues en 2025, dès lors que le montant de ces recettes n’excède pas lui-même 80 011 €.

Mise à jour du Bofip du 16 avril 2025

Article publié le 17 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : FreshSplash

L’activité partielle de longue durée rebond peut désormais s’appliquer !

Mis en place par la dernière loi de finances, le dispositif d’activité partielle de longue durée rebond peut maintenant être mobilisé grâce à la publication d’un décret fixant ses modalités d’application.

Afin d’aider les employeurs à faire face à « une compétition internationale exacerbée, au prix de l’énergie toujours haut et aux mutations économiques profondes de certains secteurs », le gouvernement a instauré un dispositif baptisé « activité partielle de longue durée rebond » (APLD-R). Quasi-semblable à l’activité partielle de longue durée mise en place pendant l’épidémie de Covid-19, et destinée à maintenir les salariés dans leur emploi, l’APLD-R s’adresse aux employeurs confrontés à une baisse durable de leur activité qui, pour autant, n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Voici la marche à suivre.

Important : pour bénéficier de l’APLD-R, les employeurs doivent transmettre leur accord collectif ou leur document unilatéral à l’administration jusqu’à une date déterminée par décret, au plus tard le 28 février 2026. Des avenants de révision de l’accord collectif ou du document unilatéral pouvant être transmis après cette date.

Il faut trouver un accord !

Les employeurs peuvent recourir à l’APLD-R :
– soit en signant un accord collectif au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe ;
– soit, après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe, en élaborant un document unilatéral visant à appliquer un accord de branche étendu conclu en la matière.

Précision : l’accord ou le document unilatéral doit contenir un préambule qui présente, notamment, un diagnostic sur la situation économique de l’entreprise (ou de la branche, de l’établissement ou du groupe) justifiant une baisse durable d’activité. En outre, il doit comporter la date de début et la durée d’application du dispositif d’APLD-R, les salariés concernés, la réduction maximale de l’horaire de travail pratiquée ainsi que des engagements portant sur le maintien de l’emploi et la formation professionnelle des salariés.

S’agissant de la réduction de l’horaire de travail, elle ne peut excéder 40 % de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de la durée de travail mentionnée dans le contrat de travail du salarié. Cette réduction d’horaire pouvant être portée jusqu’à 50 %, en cas de situation économique particulière et avec l’autorisation de l’administration.

À noter : le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail est apprécié, pour chaque salarié, sur l’ensemble de la période d’application du dispositif d’APLD-R.

Une autorisation préalable de l’administration

L’accord collectif (ou le document unilatéral) portant sur le recours à l’APLD-R doit être adressé à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS), par voie dématérialisée, pour validation (ou homologation) accompagné, le cas échéant, de l’avis rendu par le CSE de l’entreprise.

À savoir : à réception du document, l’administration dispose de 15 jours pour valider l’accord collectif ou de 21 jours pour homologuer le document unilatéral de l’employeur. Sachant que son silence vaut accord.

Et attention, si la durée d’application du dispositif d’APLD-R peut aller jusqu’à 24 mois consécutifs, l’autorisation délivrée par l’administration n’est valable que pour 6 mois maximum. Les employeurs qui souhaitent continuer à bénéficier de l’APLD-R au-delà de cette période doivent donc renouveler leur demande d’autorisation, par tranche de 6 mois maximum.

Important : avant le terme de chaque période d’autorisation, l’employeur doit adresser à la DDETS un bilan sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail des salariés et sur les engagements pris pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle. En cas de demande de renouvellement d’autorisation de recours à l’APLD-R, ce bilan doit être accompagné, en particulier, d’un diagnostic actualisé de l’entreprise justifiant notamment la baisse durable de son activité.

Quelle indemnisation ?

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse aux salariés une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute. Une indemnité qui ne peut être inférieure à 9,40 € (8,10 € à Mayotte) ni supérieure à 37,42 € (28,29 € à Mayotte).

Précision : cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette du salarié lorsqu’il suit des actions de formation.

De son côté, l’employeur perçoit de l’État, pour chaque heure non travaillée par ses salariés, une allocation fixée à 60 % de leur rémunération horaire brute. Le montant de cette allocation ne peut être inférieur à 9,40 € (8,10 € à Mayotte) ni supérieur à 32,08 € (24,25 € à Mayotte).Mais attention, la durée d’indemnisation de l’employeur ne peut excéder 18 mois (consécutifs ou non), au cours de la période maximale d’application de l’APLD-R fixée à 24 mois consécutifs.

Décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, JO du 15Loi n° 2025-127 du 14 février 2025, JO du 15

Article publié le 17 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Silk And Salt Images

Quelles indemnités journalières pour les exploitants agricoles ?

Depuis le 1er avril 2025, le montant de l’indemnité journalière versée aux exploitants agricoles en cas d’incapacité de travail s’élève à 25,79 € pour les 28 premiers jours indemnisés, puis à 34,39 € à compter du 29 jour.

En contrepartie du paiement de cotisations sociales personnelles auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA), les exploitants agricoles peuvent bénéficier d’indemnités journalières en cas d’incapacité temporaire de travail d’origine professionnelle (assurance Atexa) ou personnelle (assurance Amexa).

Rappel : ces indemnités sont également octroyées aux collaborateurs d’exploitation, aux aides familiaux et aux associés d’exploitation.

Pour la période allant du 1er avril 2025 au 31 mars 2026, le montant de l’indemnité journalière versée par la MSA s’élève à 25,79 € (pour les 28 premiers jours indemnisés), puis à 34,39 € (à compter du 29e jour). Sachant que le versement de cette indemnité débute à l’issue d’un délai de carence de 3 jours. L’indemnité journalière versée par la MSA en cas de reprise d’un travail aménagé ou de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique est, quant à elle, fixée à 25,79 € pour la période allant du 1er avril 2025 au 31 mars 2026.

Précision : le gain minimal annuel permettant le calcul des prestations versées aux exploitants agricoles, au titre d’une assurance complémentaire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles souscrite avant le 1er avril 2002, s’établit, pour la période allant du 1er avril 2025 au 31 mars 2026, à 11 047,56 €.

Arrêté du 27 mars 2025, JO du 29

Article publié le 17 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Eric Audras

Aviculture : indemnisation des pertes dues à la grippe aviaire

Les indemnisations pour la prise en charge des pertes économiques subies en raison des mesures de vide sanitaire imposées dans certaines zones pour lutter contre la grippe aviaire en 2023-2024 peuvent être demandées par les éleveurs concernés le 5 mai au plus tard.

On se souvient que pour lutter contre l’épizootie de grippe aviaire de 2023-2024, des mesures d’interdiction de mise en place de volailles (palmipèdes, gallinacées et colombinés) avaient été imposées aux éleveurs situés dans les zones réglementées entourant les foyers, à savoir dans un certain nombre de communes des départements du Morbihan, du Nord, de la Somme et de la Vendée. À ce titre, une partie des pertes économiques causées par cet arrêt de production dans les exploitations concernées peut donner lieu à une indemnisation versée par l’État. Cette indemnisation s’élève à 90 % des pertes subies par les éleveurs pendant l’application des mesures de restrictions imposant des vides sanitaires. En pratique, les demandes pour bénéficier de cette aide peuvent être demandées via le site de FranceAgriMer (téléservice de la plate-forme d’acquisition de données) jusqu’au 5 mai prochain à 14 heures. Sont éligibles à une indemnisation les éleveurs de volailles, filière œufs, chair (volailles vivantes, entières, découpées ou transformées) ou engraissement qui respectent les exigences en matière de normes minimales relatives à l’hébergement des palmipèdes destinés à la production de foie gras et qui ont respecté les mesures de biosécurité imposées par la réglementation.

Précision : les demandeurs réalisant de l’élevage en tant que prestataires sont éligibles.

Pour en savoir plus, notamment sur les conditions et modalités d’attribution de l’aide, rendez-vous sur le site de FranceAgriMer.

Article publié le 16 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : thianchai sitthikongsak

Exclusion d’un membre d’une association et droits de la défense

La lettre qui demande à un membre de se présenter, en vue de son exclusion, à un entretien à des fins d’explication de son comportement « inacceptable et non en phase avec l’esprit du club » ne contient pas un exposé des griefs précis qui lui sont reprochés lui permettant de présenter utilement sa défense.

Le membre d’une association qui, par exemple, ne respecte pas les règles fixées dans les statuts ou le règlement intérieur ou se comporte de manière menaçante ou agressive peut faire l’objet d’une sanction allant jusqu’à l’exclusion. Comme vient de le rappeler la Cour de cassation, la lettre par laquelle une association convoque l’un de ses membres à un entretien en vue de son exclusion doit mentionner les griefs précis qui lui sont reprochés, et ce afin de lui permettre de présenter utilement sa défense. Dans cette affaire, le comité directeur avait exclu un adhérent de l’association. Une décision qui, après appel de ce dernier, avait été confirmée par l’assemblée générale. L’adhérent exclu avait alors contesté cette décision devant les tribunaux.

Pas de mention de faits précis

Saisie du litige, la cour d’appel avait considéré que la lettre de convocation du membre à un entretien devant le comité directeur lui avait permis d’avoir connaissance de son motif dans un délai lui permettant d’organiser sa défense. Elle avait également estimé que l’adhérent avait pu présenter ses observations devant l’assemblée générale. Elle en avait conclu que les droits de la défense avaient été respectés et que la sanction d’exclusion devait être maintenue. Mais la Cour de cassation a annulé cette décision de la cour d’appel. Elle a constaté que la lettre de convocation à l’entretien devant le comité directeur demandait au membre de se présenter à des fins d’explication de son comportement « inacceptable et non en phase avec l’esprit du club ». Elle en a conclu que cette lettre ne contenait pas un exposé des griefs précis reprochés à l’adhérent qui lui aurait permis de présenter utilement sa défense devant le comité. En conséquence, la cour d’appel aurait dû annuler la sanction d’exclusion prononcée par le comité directeur.

Précision : la cour d’appel n’avait pas non plus constaté que l’adhérent avait eu connaissance, avant son audition par l’assemblée générale, des griefs précis ayant amené le comité directeur à prononcer son exclusion.

Cassation civile 3e, 5 décembre 2024, n° 23-17617

Article publié le 16 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Phil Leo / Michael Denora

Gare aux tentatives d’escroqueries financières !

Au cours du 1er trimestre 2025, 517 sites ou entités proposant des services financiers frauduleux ont été ajoutés à la liste noire de l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution.

Livrets d’épargne à rendement boosté, crédits immobiliers et contrats d’assurance au tarif attractif… Face à une recrudescence des tentatives d’escroqueries, l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR) tire la sonnette d’alarme. Au cours du 1er trimestre 2025, l’institution adossée à la Banque de France a relevé pas moins de 517 nouveaux sites ou entités proposant, en France, des crédits, des livrets d’épargne, des services de paiement ou des contrats d’assurance sans y être autorisés. Parmi les signalements reçus sur cette période, 92 % concernaient des offres frauduleuses avec usurpation de l’identité d’un établissement ou d’un intermédiaire financier dûment autorisé à commercialiser de tels produits, en France ou dans un autre pays de l’Espace économique européen.

Comment se protéger contre ces offres ?

En cas de sollicitation (par exemple, par téléphone, mail ou via les réseaux sociaux), il est conseillé de vérifier si l’interlocuteur ne figure pas sur la liste noire de l’ACPR et dispose bien d’un agrément pour fournir des services d’investissements en France. Des informations qu’il est possible d’obtenir en consultant l’un des registres suivants : le registre des agents financiers (www.regafi.fr), le registre des organismes d’assurance (www.refassu.fr) ou le registre des intermédiaires en assurance (www.orias.fr). Si ce n’est pas le cas, il s’agit probablement d’une des nombreuses « arnaques » qui circulent sur internet !

Précision : la liste noire de l’ACPR est consultable en cliquant ici.

Lorsqu’il est trop tard…

Si vous avez été victime d’une fraude, il est fortement recommandé de déposer plainte dans les meilleurs délais. Il n’est pas inutile non plus de contacter « info escroqueries » en appelant le 0 805 805 817 (service et appel gratuits du lundi au vendredi de 9h à 18h30) et d’effectuer un signalement sur www.internet-signalement.gouv.fr. Un signalement qui peut être utile pour empêcher d’autres tentatives d’escroquerie.

Article publié le 16 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Talaj

Attention aux pratiques managériales qui nuisent à la santé des collaborateurs !

Le manager qui, en raison de son comportement colérique et agressif, manque à son obligation de santé et de sécurité à l’égard de ses subordonnés peut être licencié pour faute grave.

Chaque salarié doit, en fonction de sa formation et de ses possibilités, prendre soin non seulement de sa santé et de sa sécurité mais aussi de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, autrement dit ses collègues. Et cette obligation, qui découle du contrat de travail du salarié, est d’autant plus forte s’agissant des managers qui doivent adopter des pratiques visant à préserver la santé et la sécurité de leurs subordonnés. Car à défaut de pratiques managériales appropriées, ils s’exposent à une sanction disciplinaire, comme l’illustre une décision récente de la Cour de cassation.

Une obligation contractuelle !

Dans cette affaire, un manager et responsable d’agence avait été licencié pour faute grave en raison de pratiques managériales inappropriées à l’égard de ses subordonnés. En effet, les membres de son équipe, ainsi qu’un commercial de l’agence, avaient décrit un comportement agressif, colérique, menaçant, malsain et lunatique, lequel avait d’ailleurs causé le départ d’une salariée. Amenés à se prononcer sur la validité du licenciement, les juges d’appel avaient reconnu le management inapproprié du salarié. Pour autant, après avoir constaté, notamment, que son comportement n’avait jamais occasionné d’arrêts de travail de ses collaborateurs ni donné lieu à une alerte du médecin du travail ou de l’inspecteur du travail, ils avaient considéré que le licenciement du manager était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Mais pour la Cour de cassation, le manager avait, par son comportement agressif et colérique, manqué à son obligation contractuelle de santé et de sécurité à l’égard de ses collaborateurs, ce qui rendait impossible le maintien de son contrat de travail. La Cour de cassation a donc remis l’affaire entre les mains des juges d’appel, les  « invitant » à valider le licenciement pour faute grave du manager.

Cassation sociale, 26 février 2025, n° 22-23703

Article publié le 16 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Peter Dazeley