Un testament rédigé dans une langue que le testateur ne comprend pas n’est pas recevable

Selon la Cour de cassation, un testament olographe rédigé dans une langue que ne connaît pas le testateur ne peut être considéré comme l’expression de sa volonté.

Dans une affaire récente, une personne, de nationalité allemande, était décédée en France en 2003, pays dans lequel il résidait depuis 1999. Divorcé, il avait laissé pour lui succéder ses enfants. Afin d’anticiper sa succession, il avait rédigé un testament olographe en langue française dans lequel il instituait sa sœur légataire universelle. Langue qu’il ne parlait pas et ne comprenait pas. Dans un second document, daté du même jour et rédigé en allemand, intitulé traduction du testament, il était indiqué que le testateur désignait sa sœur comme exécuteur testamentaire et lui léguait son patrimoine disponible, même si celle-ci n’était pas une héritière directe. Un document qui n’était pas de la main du testateur mais qui lui avait été présenté pour comprendre le sens du testament. Voulant faire valoir ses droits, la sœur avait assigné en justice les enfants pour se faire délivrer le legs et procéder aux opérations de liquidation et de partage des biens composant la succession. La cour d’appel avait déclaré valable le testament rédigé en français. Mécontents, les enfants s’étaient pourvu en cassation dans le but de faire annuler l’acte en question. Appelée à se prononcer sur cette question, la Cour de cassation a donné tort à la cour d’appel. Elle a rappelé qu’un testament olographe n’est pas valable s’il n’est pas écrit en entier, daté et signé de la main du testateur : il n’est assujetti à aucune autre forme. Elle a également souligné que le testateur avait rédigé un testament dans une langue qu’il ne comprenait pas, de sorte que l’acte ne pouvait être considéré comme l’expression de sa volonté.

Cassation civile 1re, 9 juin 2021, n° 19-21770

Article publié le 11 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Exonération des plus-values de cession de parts de SCP

À certaines conditions, les plus-values réalisées lors de la cession de l’intégralité des parts d’une société civile professionnelle (SCP) peuvent être exonérées en tout ou partie si la valeur des parts transmises n’excède pas 500 000 €.

Sur option, les plus-values réalisées lors de la vente de l’intégralité des parts d’une société de personnes relevant de l’impôt sur le revenu, détenues par un associé qui y exerce son activité professionnelle, peuvent être exonérées si la valeur des parts ainsi transmises n’excède pas 500 000 €.

Précision : l’exonération est totale si la valeur des parts sociales transmises est inférieure à 300 000 €. Elle est partielle et dégressive lorsque cette valeur est comprise entre 300 000 € et 500 000 €.

Pour bénéficier de cette exonération, l’activité dans la société dont les parts sont transmises doit avoir été exercée pendant au moins 5 ans. En outre, le cédant des parts ne doit pas contrôler l’entreprise cessionnaire en raison de la participation qu’il y détient ou des fonctions qu’il y exerce, et ce de façon continue au moment de la cession et pendant les 3 ans qui suivent. Plus précisément, le cédant ne doit détenir aucun droit de vote, ni aucun droit aux bénéfices sociaux dans l’entreprise cessionnaire. Application de cette règle a été faite par les juges dans l’affaire récente suivante. Deux associés d’une société civile professionnelle (SCP) d’avocats avaient cédé aux autres associés du cabinet l’intégralité de leurs parts sociales. À cette occasion, ils avaient réalisé une plus-value, qu’ils avaient placée sous le régime d’exonération précité. À tort, selon la Cour administrative d’appel, qui avait considéré que la condition tenant à l’absence de liens entre le cédant et le cessionnaire n’était pas satisfaite. En effet, pour elle, le cessionnaire des parts était la SCP elle-même. Or les cédants s’étaient vu attribuer, un mois après la cession, 4 parts en industrie de la SCP, leur ouvrant droit, notamment, à un partage des bénéfices sociaux. Faux, a tranché le Conseil d’État qui a souligné que la détention des nouvelles parts par les associés du cabinet ne pouvait être assimilée à une détention par la SCP elle-même, cette dernière ayant une personnalité juridique distincte. Pour les juges, la SCP n’était donc pas le cessionnaire des parts cédées. En conséquence, les deux avocats n’avaient pas cédé leurs parts à un cessionnaire dans lequel ils détenaient ensuite des droits dans les bénéfices sociaux du fait de l’attribution des parts en industrie. Le redressement a donc été annulé.

Conseil d’État, 19 mai 2021, n° 430265

Article publié le 11 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Accord sur les conditions d’un bail commercial renouvelé : sur le prix aussi ?

Lorsque bailleur et locataire conviennent de renouveler un bail commercial « aux clauses et conditions du bail précédent » sans mentionner la moindre réserve, il convient d’en déduire que leur accord concerne également le montant du loyer.

Lorsqu’elles conviennent de renouveler un bail commercial, bailleur et locataire doivent se mettre d’accord sur les clauses et conditions du bail renouvelé, en particulier sur le montant du loyer. Si elles n’y parviennent pas, elles doivent saisir le juge à cette fin. À ce titre, dans une affaire récente, une entreprise locataire avait sollicité du bailleur le renouvellement de son bail commercial « aux clauses et conditions du bail venu à expiration ». Puis, quelque temps après que le bailleur avait accepté le renouvellement « aux mêmes clauses conditions antérieures », elle avait demandé une diminution du loyer en proposant un certain montant. Le bailleur ayant refusé cette proposition, elle avait saisi le juge pour qu’il fixe le montant du loyer. Sa demande a été rejetée par les juges appelés successivement à trancher le litige. En effet, après avoir constaté que les parties avaient exprimé leur volonté de voir renouveler le bail aux mêmes clauses et conditions antérieures sans mentionner aucune réserve, ils ont estimé qu’elles avaient conclu un accord exprès sur les conditions et clauses du bail précédent, en ce compris le montant du loyer.

Cassation commerciale, 15 avril 2021, n° 19-24231

Article publié le 10 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Obligation de sécurité et responsabilité d’une association

La responsabilité d’une association pour manquement à une obligation de sécurité de moyens ne peut être engagée que si elle a commis une faute.

Les associations sont tenues à une obligation de sécurité à l’égard des personnes participant à des évènements qu’elles organisent. Mais cette obligation est une obligation de moyens et pas de résultats. Pour que la responsabilité d’une association soit engagée à ce titre, il faut donc démontrer qu’elle a commis une faute. Ainsi, dans une affaire récente, une association d’étudiants, qui avait organisé un séjour dans une station de ski, avait vu sa responsabilité contractuelle mise en cause par l’une des participantes qui s’était gravement blessée après avoir fait une chute. Plus précisément, l’intéressée, après un apéritif organisé par l’association, avait rejoint un appartement mis à la disposition des étudiants puis, au cours de la nuit, alors qu’elle était fortement alcoolisée, avait enjambé la rambarde du balcon et chuté de deux étages. Elle avait alors agi en justice contre l’association, estimant que cette dernière avait manqué à son obligation de sécurité.

Pas de faute de l’association

Mais les juges ne lui ont pas donné gain de cause car ils ont estimé que l’association n’avait commis aucune faute. En effet, ils ont constaté, d’une part, que la cause première de l’accident était la décision prise par l’étudiante de quitter l’appartement où elle avait été enfermée par des camarades, en enjambant la rambarde du balcon, ce qui pouvait s’expliquer par l’état alcoolique sous l’empire duquel elle se trouvait. D’autre part, que le taux important d’alcoolémie qu’elle présentait était essentiellement imputable à une consommation intervenue après son départ de l’apéritif, dans des chambres constituant des espaces privés. Et qu’enfin, il ne pouvait être reproché à l’association, via les étudiants chargés de l’encadrement, de ne pas avoir particulièrement surveillé l’intéressée. La responsabilité de l’association ne pouvait donc pas être engagée. Cassation civile 1re, 8 avril 2021, n° 19-20796

Article publié le 07 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Contrat de travail versus entraide familiale

Un salarié ne peut pas poursuivre la même activité au-delà des heures prévues dans son contrat de travail au titre de l’entraide familiale. Et ce, même si cette activité est poursuivie de façon bénévole…

Couramment pratiquée dans les petits commerces, l’entraide familiale consiste en une assistance occasionnelle, spontanée et non rémunérée intervenant en dehors de tout lien de subordination. Une pratique qui ne s’associe pas au salariat, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation. Dans cette affaire, un boulanger avait conclu avec son épouse un contrat de travail prévoyant la réalisation de 30 heures par semaine. Lors d’un contrôle, l’Urssaf avait toutefois constaté que son épouse avait travaillé 56 heures par semaine (du lundi au dimanche, de 6h à 14h). Or, ces « heures supplémentaires » n’avaient pas été déclarées ni donné lieu au paiement de cotisations sociales. Aussi, l’Urssaf avait-elle constaté une situation de travail dissimulée. Mais l’affaire n’en était pas restée là ! Invoquant l’entraide familiale pour les heures accomplies au-delà de celles prévues dans le contrat de travail, le boulanger avait saisi la justice. Et la Cour d’appel d’Aix-en-Provence lui avait donné raison, estimant que la salariée avait accompli des heures extra contractuelles non rémunérées et en qualité d’épouse, liée par une communauté de vie et d’intérêt avec son mari, pour la bonne marche de l’entreprise familiale. Moins clémente que la cour d’appel, la Cour de cassation a indiqué que le statut de salarié, qui place l’intéressé dans un lien de subordination vis-à-vis de son employeur, exclut la poursuite de la même activité au-delà des heures contractuellement prévues au titre de l’entraide familiale et sans que soient établies les déclarations correspondantes aux organismes sociaux. Et ce, même si l’activité est poursuivie de manière bénévole. À bon entendeur…

Cassation criminelle, 26 mai 2021, n° 20-85118

Article publié le 01 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Dépenses professionnelles déductibles : à justifier !

En matière de bénéfices non commerciaux, les juges ont rappelé qu’un professionnel libéral qui a déduit certaines sommes de son résultat imposable doit pouvoir établir qu’elles constituent des dépenses nécessitées par l’exercice de sa profession.

Dans une affaire récente, un notaire, qui exerçait sa profession à titre individuel, avait fait l’objet d’une vérification de comptabilité à la suite de laquelle l’administration fiscale avait refusé la déduction de frais de représentation de son résultat imposable au motif qu’ils constituaient des dépenses personnelles. À défaut pour le notaire d’établir que les sommes qu’il avait déduites constituaient des dépenses nécessitées par l’exercice de sa profession, les juges ont validé le redressement fiscal. En effet, en matière de bénéfices non commerciaux, pour être admises en déduction, les dépenses professionnelles doivent pouvoir être justifiées par le contribuable. Il revient donc à ce dernier d’apporter la preuve de la réalité et du paiement de ces dépenses.

Précision : dans cette affaire, l’administration fiscale avait remis en cause le caractère professionnel de certaines dépenses relatives, notamment, à des frais de restauration, d’hôtellerie, de parking et d’autoroute au motif qu’elles avaient été engagées, souvent dans le sud de la France, les vendredis, samedis et dimanches ainsi que pendant les congés scolaires, et qu’elles concernaient deux ou trois personnes. Selon les juges, le notaire, qui produisait seulement un tableau mettant en correspondance, la date, le lieu et l’affaire professionnelle traitée, ne justifiait pas que ces dépenses étaient nécessitées par l’exercice de sa profession.

Conseil d’État (na), 9 novembre 2020, n° 439845

Article publié le 20 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Un nouveau critère pour définir la holding animatrice

La notion de holding animatrice se précise au gré des décisions de justice. Dernièrement, la Cour de cassation a jugé que pour être qualifiée d’animatrice, une holding doit mettre concrètement en œuvre les moyens mis en place pour animer ses filiales.

La qualification de « holding animatrice » d’une société ouvre droit à plusieurs régimes fiscaux de faveur tels que l’exonération partielle des droits de mutation à titre gratuit dans le cadre d’un pacte Dutreil (transmission familiale de l’entreprise) ou l’exonération d’impôt sur la fortune immobilière des actifs professionnels. Mais cette notion étant floue, le Conseil d’État et la Cour de cassation ont été amenés à apporter plusieurs précisions au cours des dernières années. Ainsi, selon les juges, une société holding est animatrice de son groupe lorsqu’elle a pour activité principale, outre la gestion d’un portefeuille de participations, la participation active à la conduite de la politique du groupe et au contrôle de ses filiales et, le cas échéant et à titre purement interne, la fourniture de services spécifiques, administratifs, juridiques, comptables, financiers et immobiliers. Et, récemment, la Cour de cassation est venue affiner cette définition. D’abord, elle a souligné qu’une holding qui ne contrôle aucune filiale opérationnelle ne peut pas être qualifiée d’animatrice. La holding doit donc détenir une participation suffisante au capital de sa filiale pour en assurer le contrôle. Ensuite, elle a indiqué que la holding doit mettre concrètement en œuvre les moyens mis en place pour animer ses filiales. Autrement dit, la holding doit participer de manière active et effective à la conduite de la politique du groupe.

En pratique : la holding doit être en mesure de prouver l’exécution effective de la convention d’animation.

Cassation commerciale, 3 mars 2021, n° 19-22397

Article publié le 18 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Un CSE unique pour l’association en l’absence d’établissements distincts

Le CSE doit être créé au niveau de l’association lorsque ses établissements ne peuvent pas être qualifiés d’établissements distincts faute d’une autonomie suffisante concernant la gestion du personnel et l’exécution du service.

Toute association qui compte au moins 11 salariés doit mettre en place un comité social et économique (CSE). Ce comité étant, en principe, instauré au niveau de l’association. Cependant, les associations d’au moins 50 salariés qui comportent au moins deux établissements distincts doivent instaurer un CSE central et des CSE d’établissements. Étant précisé que, pour les tribunaux, « l’établissement distinct » est celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Dans une affaire récente, une association œuvrant auprès de personnes handicapées employaient 365 salariés répartis sur 12 établissements. Alors qu’elle avait choisi de mettre en place un CSE unique, les syndicats avaient demandé en justice qu’il soit ordonné à l’association d’instaurer, en plus d’un CSE central, un CSE au niveau de chacun de ses 12 établissements. Une demande que la Cour de cassation a rejeté au motif que les établissements de cette association ne pouvaient pas être considérés comme des établissements distincts car ils n’avaient pas d’autonomie suffisante concernant la gestion du personnel et l’exécution du service. Les juges ont, en effet, constaté que les responsables d’établissement disposaient de délégations de compétence limitées. Le pouvoir décisionnaire pour le recrutement du personnel, l’exercice du pouvoir disciplinaire et la gestion budgétaire était exercé par la direction générale de l’association soit directement, soit en application de règles qu’elle avait elle-même mises en place et dont elle contrôlait la bonne mise en œuvre par les établissements.

En pratique : le siège de l’association recrutait les cadres, déterminait les effectifs des établissements, validait les sanctions disciplinaires, signait les lettres de licenciement et contrôlait les dossiers du personnel, les contrats et les congés en plus d’examiner et de valider les propositions d’évolution de fonctionnement, les propositions salariales ainsi que les propositions de budget de fonctionnement et d’investissement.

Cassation sociale, 27 janvier 2021, n° 19-20462

Article publié le 17 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Contrôle du crédit d’impôt recherche : la procédure doit être respectée !

Lorsqu’ils vérifient la réalité de l’affectation à la recherche des dépenses prises en compte dans le calcul du crédit d’impôt recherche (CIR) d’une entreprise, les agents du ministère de la Recherche doivent respecter une certaine procédure.

L’administration fiscale peut contrôler le crédit d’impôt recherche (CIR) auquel ont droit certaines entreprises et procéder, le cas échéant, à des redressements. Mais le ministère chargé de la Recherche et de la Technologie peut, lui aussi, intervenir afin de vérifier la réalité de l’affectation à la recherche des dépenses engagées par une entreprise et prises en compte pour calculer l’avantage fiscal auquel elle peut prétendre. Dans le cadre de cette intervention, les agents du ministère de la Recherche doivent alors respecter une procédure particulière. Ainsi, ils sont notamment tenus d’adresser à l’entreprise contrôlée une demande d’éléments justificatifs, de lui garantir un délai de 30 jours pour y répondre et de lui reconnaître la faculté de s’entretenir avec l’agent en charge du contrôle lorsque, ne pouvant mener à bien son expertise, ce dernier lui a adressé une seconde demande d’informations complémentaires. À ce titre, le Conseil d’État a rappelé récemment que l’agent du ministère n’est donc pas obligé d’engager un débat oral et contradictoire avec l’entreprise contrôlée, excepté dans le cas où il lui a envoyé une seconde demande d’informations.

Précision : dans cette affaire, l’agent avait souligné l’ambiguïté et l’insuffisance des explications fournies par l’entreprise pour démontrer le caractère novateur des réponses techniques qu’elle soutenait avoir développées, sans même lui avoir adressé une demande d’éléments justificatifs, ni de demandes d’informations complémentaires. L’irrespect de la procédure par l’agent ayant privé l’entreprise d’une garantie, le redressement fiscal a été annulé.

Conseil d’État, 3 février 2021, n° 431253

Article publié le 29 avril 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Elections du CSE : qui peut se présenter et voter ?

Les salariés qui exercent les attributs de l’employeur en matière d’embauche, de discipline, de licenciement et qui le représentent devant les représentants de proximité ne peuvent pas être inscrits sur les listes électorales du CSE.

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent être dotées d’un comité social et économique (CSE). Un comité qui est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel élue par les salariés. Et selon les juges, ne peuvent ni faire partie de cette délégation, ni même en élire les membres, les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.

C’est pourquoi, dans une affaire récemment soumise à la Cour de cassation, un syndicat avait demandé que soient retirés des listes électorales du CSE les 80 salariés qui avaient la qualité de directeur de magasin. Et, en effet, les juges ont constaté que ces salariés, même s’ils ne disposaient pas d’une totale liberté en matière d’embauche, de discipline et de licenciement, notamment en cas de décision grave, représentaient, à ces occasions, l’employeur vis-à-vis des salariés de leur magasin et en exerçaient alors tous les attributs (embauche, discipline, licenciement). En outre, ils ont relevé que les directeurs représentaient effectivement l’employeur devant les représentants de proximité de leur magasin. Aussi, ces directeurs ne pouvaient pas figurer sur les listes électorales du CSE.

Rappel : dans les entreprises multi-sites, il est possible de mettre en place des représentants de proximité, via la conclusion d’un accord d’entreprise. Des représentants qui permettent de faire le a entre les salariés, l’employeur et le CSE.

Cassation sociale, 31 mars 2021, n° 19-25233

Article publié le 28 avril 2021 – © Les Echos Publishing 2021