Obligation de sécurité et responsabilité d’une association

La responsabilité d’une association pour manquement à une obligation de sécurité de moyens ne peut être engagée que si elle a commis une faute.

Les associations sont tenues à une obligation de sécurité à l’égard des personnes participant à des évènements qu’elles organisent. Mais cette obligation est une obligation de moyens et pas de résultats. Pour que la responsabilité d’une association soit engagée à ce titre, il faut donc démontrer qu’elle a commis une faute. Ainsi, dans une affaire récente, une association d’étudiants, qui avait organisé un séjour dans une station de ski, avait vu sa responsabilité contractuelle mise en cause par l’une des participantes qui s’était gravement blessée après avoir fait une chute. Plus précisément, l’intéressée, après un apéritif organisé par l’association, avait rejoint un appartement mis à la disposition des étudiants puis, au cours de la nuit, alors qu’elle était fortement alcoolisée, avait enjambé la rambarde du balcon et chuté de deux étages. Elle avait alors agi en justice contre l’association, estimant que cette dernière avait manqué à son obligation de sécurité.

Pas de faute de l’association

Mais les juges ne lui ont pas donné gain de cause car ils ont estimé que l’association n’avait commis aucune faute. En effet, ils ont constaté, d’une part, que la cause première de l’accident était la décision prise par l’étudiante de quitter l’appartement où elle avait été enfermée par des camarades, en enjambant la rambarde du balcon, ce qui pouvait s’expliquer par l’état alcoolique sous l’empire duquel elle se trouvait. D’autre part, que le taux important d’alcoolémie qu’elle présentait était essentiellement imputable à une consommation intervenue après son départ de l’apéritif, dans des chambres constituant des espaces privés. Et qu’enfin, il ne pouvait être reproché à l’association, via les étudiants chargés de l’encadrement, de ne pas avoir particulièrement surveillé l’intéressée. La responsabilité de l’association ne pouvait donc pas être engagée. Cassation civile 1re, 8 avril 2021, n° 19-20796

Article publié le 07 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Contrat de travail versus entraide familiale

Un salarié ne peut pas poursuivre la même activité au-delà des heures prévues dans son contrat de travail au titre de l’entraide familiale. Et ce, même si cette activité est poursuivie de façon bénévole…

Couramment pratiquée dans les petits commerces, l’entraide familiale consiste en une assistance occasionnelle, spontanée et non rémunérée intervenant en dehors de tout lien de subordination. Une pratique qui ne s’associe pas au salariat, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation. Dans cette affaire, un boulanger avait conclu avec son épouse un contrat de travail prévoyant la réalisation de 30 heures par semaine. Lors d’un contrôle, l’Urssaf avait toutefois constaté que son épouse avait travaillé 56 heures par semaine (du lundi au dimanche, de 6h à 14h). Or, ces « heures supplémentaires » n’avaient pas été déclarées ni donné lieu au paiement de cotisations sociales. Aussi, l’Urssaf avait-elle constaté une situation de travail dissimulée. Mais l’affaire n’en était pas restée là ! Invoquant l’entraide familiale pour les heures accomplies au-delà de celles prévues dans le contrat de travail, le boulanger avait saisi la justice. Et la Cour d’appel d’Aix-en-Provence lui avait donné raison, estimant que la salariée avait accompli des heures extra contractuelles non rémunérées et en qualité d’épouse, liée par une communauté de vie et d’intérêt avec son mari, pour la bonne marche de l’entreprise familiale. Moins clémente que la cour d’appel, la Cour de cassation a indiqué que le statut de salarié, qui place l’intéressé dans un lien de subordination vis-à-vis de son employeur, exclut la poursuite de la même activité au-delà des heures contractuellement prévues au titre de l’entraide familiale et sans que soient établies les déclarations correspondantes aux organismes sociaux. Et ce, même si l’activité est poursuivie de manière bénévole. À bon entendeur…

Cassation criminelle, 26 mai 2021, n° 20-85118

Article publié le 01 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Dépenses professionnelles déductibles : à justifier !

En matière de bénéfices non commerciaux, les juges ont rappelé qu’un professionnel libéral qui a déduit certaines sommes de son résultat imposable doit pouvoir établir qu’elles constituent des dépenses nécessitées par l’exercice de sa profession.

Dans une affaire récente, un notaire, qui exerçait sa profession à titre individuel, avait fait l’objet d’une vérification de comptabilité à la suite de laquelle l’administration fiscale avait refusé la déduction de frais de représentation de son résultat imposable au motif qu’ils constituaient des dépenses personnelles. À défaut pour le notaire d’établir que les sommes qu’il avait déduites constituaient des dépenses nécessitées par l’exercice de sa profession, les juges ont validé le redressement fiscal. En effet, en matière de bénéfices non commerciaux, pour être admises en déduction, les dépenses professionnelles doivent pouvoir être justifiées par le contribuable. Il revient donc à ce dernier d’apporter la preuve de la réalité et du paiement de ces dépenses.

Précision : dans cette affaire, l’administration fiscale avait remis en cause le caractère professionnel de certaines dépenses relatives, notamment, à des frais de restauration, d’hôtellerie, de parking et d’autoroute au motif qu’elles avaient été engagées, souvent dans le sud de la France, les vendredis, samedis et dimanches ainsi que pendant les congés scolaires, et qu’elles concernaient deux ou trois personnes. Selon les juges, le notaire, qui produisait seulement un tableau mettant en correspondance, la date, le lieu et l’affaire professionnelle traitée, ne justifiait pas que ces dépenses étaient nécessitées par l’exercice de sa profession.

Conseil d’État (na), 9 novembre 2020, n° 439845

Article publié le 20 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Un nouveau critère pour définir la holding animatrice

La notion de holding animatrice se précise au gré des décisions de justice. Dernièrement, la Cour de cassation a jugé que pour être qualifiée d’animatrice, une holding doit mettre concrètement en œuvre les moyens mis en place pour animer ses filiales.

La qualification de « holding animatrice » d’une société ouvre droit à plusieurs régimes fiscaux de faveur tels que l’exonération partielle des droits de mutation à titre gratuit dans le cadre d’un pacte Dutreil (transmission familiale de l’entreprise) ou l’exonération d’impôt sur la fortune immobilière des actifs professionnels. Mais cette notion étant floue, le Conseil d’État et la Cour de cassation ont été amenés à apporter plusieurs précisions au cours des dernières années. Ainsi, selon les juges, une société holding est animatrice de son groupe lorsqu’elle a pour activité principale, outre la gestion d’un portefeuille de participations, la participation active à la conduite de la politique du groupe et au contrôle de ses filiales et, le cas échéant et à titre purement interne, la fourniture de services spécifiques, administratifs, juridiques, comptables, financiers et immobiliers. Et, récemment, la Cour de cassation est venue affiner cette définition. D’abord, elle a souligné qu’une holding qui ne contrôle aucune filiale opérationnelle ne peut pas être qualifiée d’animatrice. La holding doit donc détenir une participation suffisante au capital de sa filiale pour en assurer le contrôle. Ensuite, elle a indiqué que la holding doit mettre concrètement en œuvre les moyens mis en place pour animer ses filiales. Autrement dit, la holding doit participer de manière active et effective à la conduite de la politique du groupe.

En pratique : la holding doit être en mesure de prouver l’exécution effective de la convention d’animation.

Cassation commerciale, 3 mars 2021, n° 19-22397

Article publié le 18 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Un CSE unique pour l’association en l’absence d’établissements distincts

Le CSE doit être créé au niveau de l’association lorsque ses établissements ne peuvent pas être qualifiés d’établissements distincts faute d’une autonomie suffisante concernant la gestion du personnel et l’exécution du service.

Toute association qui compte au moins 11 salariés doit mettre en place un comité social et économique (CSE). Ce comité étant, en principe, instauré au niveau de l’association. Cependant, les associations d’au moins 50 salariés qui comportent au moins deux établissements distincts doivent instaurer un CSE central et des CSE d’établissements. Étant précisé que, pour les tribunaux, « l’établissement distinct » est celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Dans une affaire récente, une association œuvrant auprès de personnes handicapées employaient 365 salariés répartis sur 12 établissements. Alors qu’elle avait choisi de mettre en place un CSE unique, les syndicats avaient demandé en justice qu’il soit ordonné à l’association d’instaurer, en plus d’un CSE central, un CSE au niveau de chacun de ses 12 établissements. Une demande que la Cour de cassation a rejeté au motif que les établissements de cette association ne pouvaient pas être considérés comme des établissements distincts car ils n’avaient pas d’autonomie suffisante concernant la gestion du personnel et l’exécution du service. Les juges ont, en effet, constaté que les responsables d’établissement disposaient de délégations de compétence limitées. Le pouvoir décisionnaire pour le recrutement du personnel, l’exercice du pouvoir disciplinaire et la gestion budgétaire était exercé par la direction générale de l’association soit directement, soit en application de règles qu’elle avait elle-même mises en place et dont elle contrôlait la bonne mise en œuvre par les établissements.

En pratique : le siège de l’association recrutait les cadres, déterminait les effectifs des établissements, validait les sanctions disciplinaires, signait les lettres de licenciement et contrôlait les dossiers du personnel, les contrats et les congés en plus d’examiner et de valider les propositions d’évolution de fonctionnement, les propositions salariales ainsi que les propositions de budget de fonctionnement et d’investissement.

Cassation sociale, 27 janvier 2021, n° 19-20462

Article publié le 17 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Contrôle du crédit d’impôt recherche : la procédure doit être respectée !

Lorsqu’ils vérifient la réalité de l’affectation à la recherche des dépenses prises en compte dans le calcul du crédit d’impôt recherche (CIR) d’une entreprise, les agents du ministère de la Recherche doivent respecter une certaine procédure.

L’administration fiscale peut contrôler le crédit d’impôt recherche (CIR) auquel ont droit certaines entreprises et procéder, le cas échéant, à des redressements. Mais le ministère chargé de la Recherche et de la Technologie peut, lui aussi, intervenir afin de vérifier la réalité de l’affectation à la recherche des dépenses engagées par une entreprise et prises en compte pour calculer l’avantage fiscal auquel elle peut prétendre. Dans le cadre de cette intervention, les agents du ministère de la Recherche doivent alors respecter une procédure particulière. Ainsi, ils sont notamment tenus d’adresser à l’entreprise contrôlée une demande d’éléments justificatifs, de lui garantir un délai de 30 jours pour y répondre et de lui reconnaître la faculté de s’entretenir avec l’agent en charge du contrôle lorsque, ne pouvant mener à bien son expertise, ce dernier lui a adressé une seconde demande d’informations complémentaires. À ce titre, le Conseil d’État a rappelé récemment que l’agent du ministère n’est donc pas obligé d’engager un débat oral et contradictoire avec l’entreprise contrôlée, excepté dans le cas où il lui a envoyé une seconde demande d’informations.

Précision : dans cette affaire, l’agent avait souligné l’ambiguïté et l’insuffisance des explications fournies par l’entreprise pour démontrer le caractère novateur des réponses techniques qu’elle soutenait avoir développées, sans même lui avoir adressé une demande d’éléments justificatifs, ni de demandes d’informations complémentaires. L’irrespect de la procédure par l’agent ayant privé l’entreprise d’une garantie, le redressement fiscal a été annulé.

Conseil d’État, 3 février 2021, n° 431253

Article publié le 29 avril 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Elections du CSE : qui peut se présenter et voter ?

Les salariés qui exercent les attributs de l’employeur en matière d’embauche, de discipline, de licenciement et qui le représentent devant les représentants de proximité ne peuvent pas être inscrits sur les listes électorales du CSE.

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent être dotées d’un comité social et économique (CSE). Un comité qui est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel élue par les salariés. Et selon les juges, ne peuvent ni faire partie de cette délégation, ni même en élire les membres, les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.

C’est pourquoi, dans une affaire récemment soumise à la Cour de cassation, un syndicat avait demandé que soient retirés des listes électorales du CSE les 80 salariés qui avaient la qualité de directeur de magasin. Et, en effet, les juges ont constaté que ces salariés, même s’ils ne disposaient pas d’une totale liberté en matière d’embauche, de discipline et de licenciement, notamment en cas de décision grave, représentaient, à ces occasions, l’employeur vis-à-vis des salariés de leur magasin et en exerçaient alors tous les attributs (embauche, discipline, licenciement). En outre, ils ont relevé que les directeurs représentaient effectivement l’employeur devant les représentants de proximité de leur magasin. Aussi, ces directeurs ne pouvaient pas figurer sur les listes électorales du CSE.

Rappel : dans les entreprises multi-sites, il est possible de mettre en place des représentants de proximité, via la conclusion d’un accord d’entreprise. Des représentants qui permettent de faire le a entre les salariés, l’employeur et le CSE.

Cassation sociale, 31 mars 2021, n° 19-25233

Article publié le 28 avril 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Résiliation d’un bail rural pour défaut de paiement du fermage

Le propriétaire de terres agricoles louées ne peut pas demander la résiliation du bail rural en invoquant des impayés de fermage intervenus antérieurement à son renouvellement, c’est-à-dire au cours du bail précédent.

Le défaut de paiement du fermage par un exploitant agricole constitue une cause de résiliation de son bail rural. Mais attention, en la matière, des conditions strictes doivent être réunies. En effet, le bailleur n’est en droit d’obtenir en justice la résiliation du bail que si deux échéances de fermage, consécutives ou non, ont été impayées, chacune ayant fait l’objet d’une mise en demeure restée sans effet pendant un délai de 3 mois.

À noter : une seule mise en demeure suffit si le paiement de deux échéances distinctes est demandé en même temps.

Un bailleur a fait les frais de la complexité de ce régime de résiliation dans l’affaire récente suivante. Ce bailleur avait été victime d’un défaut de paiement de deux échéances annuelles consécutives de fermage, en l’occurrence au titre des années 2014 et 2015. Dans les deux cas, il avait envoyé une mise en demeure à l’exploitant locataire, mais ce dernier s’était abstenu de payer les sommes dues dans les 3 mois suivant leur réception. Le bailleur avait alors saisi le tribunal pour qu’il prononce la résiliation du bail. Mais les juges ne lui ont pas donné gain de cause. En effet, son action en justice avait été engagée après le renouvellement du bail (intervenu en 2016) au cours duquel les impayés avaient eu lieu. Or, dans la mesure où le bail renouvelé est un nouveau bail, les juges ont estimé que le bailleur ne pouvait pas demander la résiliation de ce bail en invoquant des impayés de fermage qui s’étaient produits au cours du bail précédent.

Cassation civile 3e, 21 janvier 2021, n° 20-10916

Article publié le 27 avril 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Quelles sont les recettes à retenir pour la détermination d’un bénéfice non commercial ?

Selon le Conseil d’État, toutes les recettes perçues par un professionnel libéral au cours de l’année d’imposition doivent être prises en compte pour déterminer son bénéfice non commercial imposable, quel que soit le mode de leur comptabilisation ou la date des actes dont elles constituent la rémunération.

Dans une affaire récente, une entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) avait exercé, dans le cadre d’un mandat de démarchage bancaire et financier conclu avec diverses sociétés, une activité de gestion de patrimoine qui était rémunérée en pourcentage des sommes placées. Les recettes réalisées par la société dans le cadre de cette activité avaient été encaissées sur les comptes bancaires ouverts au nom du gérant, associé unique de l’EURL. Selon ce dernier, les recettes à retenir pour la détermination du bénéfice non commercial (BNC) de la société étaient inexistantes puisqu’aucune somme n’avait été créditée sur les comptes bancaires ouverts au nom de l’EURL. Faux, a jugé le Conseil d’État qui a considéré que la société avait bel et bien réalisé des recettes. En conséquence, les recettes encaissées au titre de l’activité de gestion de patrimoine exercée par l’EURL devaient être retenues pour la détermination de son bénéfice imposable, peu importe qu’elles n’aient pas été directement perçues par la société.

Précision : selon le Conseil d’État, pour la détermination de son bénéfice non commercial imposable, toutes les recettes effectivement perçues par un professionnel libéral au cours de l’année d’imposition doivent être prises en compte, quel que soit le mode de leur comptabilisation ou la date des actes dont elles constituent la rémunération.

Conseil d’État, 26 janvier 2021, n° 439976

Article publié le 23 avril 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Licenciement d’un salarié en arrêt maladie : à quelles conditions ?

Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine personnelle n’est justifié que si ses absences répétées ou prolongées provoquent de graves perturbations sur le fonctionnement de l’entreprise nécessitant son remplacement définitif dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Les salariés en arrêt de travail en raison d’une maladie ou d’un accident d’origine personnelle ne bénéficient pas d’une protection contre le licenciement, sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective applicable à l’entreprise. Pour autant, un employeur ne peut pas licencier un salarié du seul fait qu’il est en arrêt de travail. Ceci serait, en effet, considéré comme une discrimination en raison de son état de santé. Aussi, un employeur ne peut licencier un salarié en arrêt de travail en raison d’une maladie ou d’un accident d’origine personnelle que si ses absences répétées ou prolongées provoquent de graves perturbations sur le fonctionnement de l’entreprise, à cause notamment de sa taille, de son secteur d’activité et du poste occupé, et que ces perturbations nécessitent le remplacement définitif du salarié. Autrement dit, l’employeur qui licencie un salarié en raison des conséquences graves de son arrêt de travail sur le fonctionnement de l’entreprise doit le remplacer par un salarié en contrat à durée indéterminée sous peine de voir ce licenciement invalidé. Et ce remplacement, s’il n’est pas effectué avant le licenciement doit, selon les tribunaux, intervenir à une date proche de celui-ci ou dans un délai raisonnable selon les spécificités de l’entreprise et de l’emploi ainsi que des démarches réalisées par l’employeur en vue d’un recrutement.

Dans une affaire récente, une salariée engagée en tant que directrice d’une association, en arrêt de travail pour maladie à compter de mai 2012, avait été licenciée en mars 2013 à cause de la désorganisation que son absence depuis plus de 10 mois faisait peser sur la structure. En septembre 2013, l’association avait recruté une nouvelle directrice en contrat à durée indéterminée. La salariée licenciée avait alors saisi les tribunaux invoquant notamment le fait que son remplacement, intervenu 6 mois après son licenciement, était trop tardif. Mais, pour les juges, ce remplacement est intervenu dans un délai raisonnable compte tenu de l’importance du poste de directeur. En outre, l’association avait, dès le licenciement de la salariée, entamé des démarches en vue d’une nouvelle embauche.

À noter : les juges ont déjà eu l’occasion d’indiquer que sont excessifs un délai de 6 mois pour remplacer une secrétaire administrative et celui de 7 mois pour un contremaître.

Cassation sociale, 24 mars 2021, n° 19-13188

Article publié le 21 avril 2021 – © Les Echos Publishing 2021