Renouvellement du bail rural au profit d’un seul des conjoints colocataires

L’exploitant qui n’a pas informé le bailleur de la cessation de son conjoint colocataire à la participation de l’exploitation n’encourt pas la résiliation du bail qui s’est renouvelé à son nom.

Lorsque deux époux sont cotitulaires d’un bail rural et que l’un d’eux cesse de participer à l’exploitation des terres louées, par exemple à la suite d’un divorce ou de son départ à la retraite, celui qui continue à exploiter dispose d’un délai de 3 mois pour demander au bailleur que le bail se poursuive à son seul nom. Le bailleur ne peut alors s’y opposer qu’en saisissant le tribunal paritaire des baux ruraux dans les 2 mois qui suivent.

Précision : cette règle est applicable aux baux conclus depuis plus de 3 ans, sauf si la cessation d’activité de l’un des colocataires résulte d’un cas de force majeure. Si le bail rural a moins de 3 ans, la régularisation au profit de celui qui continue à exploiter n’est pas juridiquement prévue.

Et attention, si le locataire « restant » s’abstient d’accomplir cette formalité, le bailleur est alors en droit d’obtenir du juge qu’il prononce la résiliation du bail, et ce sans avoir à démontrer que le départ de l’autre colocataire lui a causé un préjudice. Toutefois, lorsque, postérieurement au départ de l’un des époux colocataires, le bail s’est renouvelé au profit de l’autre époux, le bailleur n’est alors plus en droit d’agir en résiliation. En effet, ce dernier n’est pas fondé à se prévaloir d’un manquement commis antérieurement au renouvellement du bail, c’est-à-dire au cours du bail précédent. C’est ce que les juges ont considéré dans une affaire récente. En l’espèce, l’épouse colocataire avait pris sa retraite en 2005, les différents baux s’étaient renouvelés au profit du seul mari, l’un en 2012 et l’autre en 2008 puis en 2017, et le bailleur n’avait saisi le tribunal d’une action en résiliation qu’en 2018.

Rappel : la loi prévoit qu’en cas de départ de l’un des époux (ou de l’un des partenaires de Pacs) cotitulaires du bail, le conjoint (ou le partenaire) qui poursuit l’exploitation a droit au renouvellement du bail.

Cassation civile 3e, 6 juillet 2022, n° 21-12833

Article publié le 15 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Projet de restructuration et consultation du CSE

L’employeur qui consulte le comité social et économique sur un projet de restructuration n’est pas tenu de le consulter, au préalable, sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit être consulté de manière récurrente (au moins tous les 3 ans) sur trois sujets : les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière et sa politique sociale. Parallèlement, le comité doit être consulté à l’occasion de projets qui concernent l’organisation, la gestion et la bonne marche de l’entreprise. Il s’agit de consultations ponctuelles qui peuvent concerner, par exemple, un projet de licenciement collectif pour motif économique ou un projet de restructuration et de compression des effectifs. Et ces consultations sont indépendantes des consultations récurrentes, viennent de préciser les juges de la Cour de cassation. Dans cette affaire, un organisme de gestion d’un établissement d’enseignement avait informé le CSE d’un projet de fermeture d’un lycée professionnel et de la résiliation du contrat d’association conclu en la matière avec l’État. Mais le CSE avait saisi la justice afin d’obtenir la suspension de cette consultation ponctuelle dans l’attente de sa consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Et les juges d’appel lui avaient donné raison, estimant que le projet de restructuration (fermeture du lycée et résiliation du contrat d’association), qui résultait notamment de la volonté de rétablir un équilibre financier mis à mal depuis plusieurs années, s’apparentait à une orientation stratégique qui devait être préalablement soumise à la consultation du CSE (consultation récurrente). Mais la Cour de cassation, elle, a indiqué que la consultation ponctuelle du CSE sur la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise ou en cas de restructuration et compression des effectifs n’est pas subordonnée au respect préalable par l’employeur de l’obligation de consulter le comité sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Elle considère, en effet, que cette consultation récurrente est indépendante des consultations ponctuelles.

Cassation sociale, 21 septembre 2022, n° 20-23660

Article publié le 15 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Licenciement économique : prise en compte des contrats d’insertion professionnelle

Les associations doivent prendre en compte, pour établir l’ordre des licenciements économiques, la situation des salariés engagés dans le cadre d’un contrat ayant pour objet l’insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

L’association qui procède à un licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif, doit établir l’ordre des salariés à licencier. Pour cela, elle doit se référer aux critères prévus par sa convention collective ou un accord collectif. Si ces textes sont muets sur ce point, l’association doit prendre en compte les critères fixés par le Code du travail, à savoir : les charges de famille des salariés ;- leur ancienneté ; la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées et salariés âgés, notamment) ; leurs qualités professionnelles. Dans une affaire récente, un employeur avait licencié pour motif économique un salarié engagé dans le cadre d’un contrat d’insertion revenu minimum d’activité. Ce dernier avait alors demandé en justice des dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements. En effet, selon lui, son employeur aurait dû prendre en compte le fait qu’il avait été engagé dans le cadre d’un contrat d’insertion professionnelle. La cour d’appel avait rejeté sa demande au motif que le contrat d’insertion revenu minimum d’activité ne correspondait pas à une situation de handicap. Mais la Cour de cassation, elle, a donné raison au salarié. En effet, le contrat d’insertion revenu minimum d’activité, qui vise à faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, fait bien partie, au même titre que le handicap ou l’âge du salarié, des critères à prendre en compte selon le Code du travail.

À noter : cette solution pourrait s’appliquer à tous les contrats de travail conclus pour une durée indéterminée et ayant pour objet l’insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi au titre desquelles on peut citer, pour les associations, le contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE).

Cassation sociale, 12 juillet 2022, n° 20-23651

Article publié le 14 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

L’acceptation d’une clause figurant dans les conditions générales de vente d’une entreprise

Pour que les conditions générales de vente d’une entreprise puissent avoir des effets à l’égard d’un client, elles doivent avoir été portées à la connaissance de ce dernier et acceptées par celui-ci.

Une entreprise ne peut invoquer et faire respecter l’application de ses conditions générales de vente (CGV) par un client que si ce client en a eu connaissance et les a acceptées. En cas de litige avec un client en la matière, l’entreprise doit donc être en mesure de prouver non seulement que ses CGV ont été portées à sa connaissance, mais également qu’il en a accepté le contenu. Elle doit donc recueillir clairement l’accord du client sur ses CGV avant qu’il ne passe commande. En pratique, il convient donc de faire signer au client un document faisant expressément référence aux CGV. Ainsi, dans une affaire récente, dans le cadre de l’exécution d’un contrat, un sous-traitant avait commandé des menuiseries extérieures à un fournisseur. Plusieurs panneaux s’étant révélés défectueux, le sous-traitant avait demandé au fournisseur de les remplacer. Et, du coup, comme la réalisation des travaux avait pris du retard et que des pénalités de retard avaient été infligées au sous-traitant, il avait également demandé réparation de son préjudice au fournisseur. Ce dernier avait alors refusé en lui opposant une clause du contrat qui limitait sa responsabilité au seul remplacement des panneaux défectueux. Le sous-traitant a alors saisi la justice. Et les juges ont rejeté sa demande car ils ont estimé que le sous-traitant avait eu connaissance de la clause limitative de responsabilité et l’avait acceptée. En effet, l’offre du fournisseur comportait, au recto, une référence à ses conditions générales de vente figurant au verso, conditions générales dans lesquelles figurait une clause limitant sa responsabilité « au remplacement pur et simple de la marchandise à l’exception de tous autres frais et indemnités de quelque nature que ce soit ». Et c’est à la suite de cette offre que le sous-traitant avait commandé au fournisseur les panneaux litigieux. De surcroît, ce dernier n’expliquait aucunement pourquoi il n’aurait pas connu cette limitation de la responsabilité contractuelle du fournisseur.

Cassation commerciale, 14 septembre 2022, n° 20-20736

Article publié le 10 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

La reprise par le bailleur des terres louées après le décès du locataire

Le bailleur qui, à la suite du décès de l’exploitant locataire, reprend les terres louées sans respecter la procédure de résiliation du bail commet une faute à l’égard du conjoint survivant qui entendait poursuivre l’exploitation et doit donc l’indemniser.

Au décès d’un exploitant agricole, le bail rural dont il était titulaire a vocation à se poursuivre au profit de son conjoint ou de son partenaire de Pacs, de ses ascendants et de ses descendants qui participent à l’exploitation ou qui y ont participé au cours des 5 années précédant le décès. Sachant que si aucun d’entre eux ne remplit cette condition, le bailleur est alors en droit de faire résilier le bail en le demandant au juge dans les 6 mois qui suivent le décès. À ce titre, dans une affaire récente, au décès de son locataire, un bailleur avait repris possession des terres louées sans avoir respecté cette procédure de résiliation. L’épouse du défunt, qui entendait poursuivre l’exploitation, avait alors agi contre le bailleur en vue d’être indemnisée du préjudice ainsi subi. Et elle a obtenu gain de cause. En effet, les juges ont estimé qu’en ayant évincé l’épouse du locataire décédé sans avoir demandé en justice la résiliation du bail, le bailleur avait commis une faute à son égard ayant engagé sa responsabilité. Il devait donc indemniser l’intéressée, en l’occurrence, selon les juges, du préjudice représentant « pour chaque année culturale, les revenus qu’elle aurait pu retirer de l’exploitation des parcelles affermées ».

À noter : dans cette affaire, il y a lieu de penser que l’épouse du locataire décédé ne remplissait pas la condition de participation à l’exploitation des terres louées au cours des 5 années ayant précédé le décès. Sinon, elle aurait été en droit de faire valoir que le bail s’était poursuivi à son profit.

Cassation civile 3e, 13 avril 2022, n° 20-21997

Article publié le 08 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

L’accord tacite du locataire au renouvellement d’un bail commercial

Après l’expiration d’un bail commercial, le fait que le locataire ait continué à payer le loyer ne signifie pas qu’il ait tacitement accepté le renouvellement du bail dès lors que ce loyer était identique à celui du bail initial.

Dans une affaire récente, à l’expiration d’un bail commercial portant sur des locaux abritant une maison de retraite, le bailleur avait donné à son locataire un congé avec offre de renouvellement pour une durée de 9 ans ferme et moyennant un loyer identique à celui du bail précédent. Dans sa proposition de renouvellement, le bailleur prévoyait également une mention selon laquelle la faculté de résiliation triennale du locataire était écartée.

Rappel : pour certains baux commerciaux tels que ceux portant sur des maisons de retraite, le contrat de bail peut prévoir une clause selon laquelle le locataire est privé de la faculté de résilier le bail tous les 3 ans.

Le locataire avait d’abord gardé le silence, était resté dans les lieux et avait payé les loyers. Mais 3 ans plus tard, il avait cessé de payer les loyers, faisant valoir qu’il n’avait jamais accepté le renouvellement. Le bailleur avait alors agi en justice pour faire constater que le bail s’était bel et bien renouvelé et que le locataire devait donc payer les loyers pour les 6 années restantes. La cour d’appel lui avait donné gain de cause. Pour elle, le fait que le locataire ait payé les loyers pendant 3 ans après l’expiration du bail initial démontrait qu’il avait tacitement accepté le renouvellement du bail aux conditions stipulées dans le congé envoyé par le bailleur.

Pas d’acceptation tacite du locataire

Mais la Cour de cassation, saisie à son tour par le locataire, n’a pas été de cet avis. Pour elle, le paiement des loyers par le locataire ne valait pas acceptation tacite et non équivoque au renouvellement du bail dès lors que le loyer réglé par ce dernier correspondait au loyer stipulé au bail initial. De même, rien ne démontrait le consentement du locataire à la clause dérogatoire lui interdisant toute faculté de résiliation triennale du bail.

Cassation civile 3e, 7 septembre 2022, n° 21-11592

Article publié le 08 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Annoncer un licenciement oralement : attention danger !

L’employeur doit impérativement attendre d’avoir envoyé la lettre de licenciement au salarié pour lui annoncer oralement cette décision.

L’employeur qui envisage le licenciement d’un salarié doit le convoquer à un entretien préalable. S’il prend finalement la décision de le licencier, il doit alors attendre 2 jours ouvrables après cet entretien avant de l’informer de son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur peut-il informer oralement un salarié de son licenciement ? Surtout pas, car tout licenciement verbal est sans cause réelle et sérieuse. Une nuance, cependant : le licenciement qui est annoncé de vive voix au salarié est valable si l’employeur lui a déjà envoyé la lettre de licenciement par recommandée avec avis de réception. Néanmoins, comme en témoigne une affaire récente, si le fait de prévenir oralement le salarié de son licenciement avant qu’il ne reçoive sa lettre de licenciement peut partir d’une bonne intention, il vaut mieux s’en abstenir en pratique pour éviter tout risque de contentieux. Ainsi, un employeur avait, le même jour, envoyé par la poste la lettre de licenciement au salarié et lui avait téléphoné pour l’informer de son licenciement et lui demander de ne pas venir travailler le lendemain. Le salarié avait alors prétendu avoir fait l’objet d’un licenciement verbal. Saisie du litige, la Cour d’appel avait considéré que le licenciement était verbal, et donc sans cause réelle et sérieuse, car l’annonce du licenciement par téléphone et l’envoi de la lettre par la poste avaient eu lieu le même jour. Une décision que la Cour de cassation a annulée. En effet, ses juges ont rappelé que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur manifeste sa volonté d’y mettre fin, soit au moment où il expédie la lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans cette affaire, la cour d’appel aurait donc dû déterminer à quel moment l’employeur avait posté la lettre de licenciement : avant ou après sa conversation téléphonique avec le salarié. Si c’était avant, le licenciement est valable ; si c’était après, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 28 septembre 2022, n° 21-15606

Article publié le 07 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Bail d’habitation : conflit lors d’un état des lieux de sortie

Au terme d’un bail d’habitation, le recours à un huissier de justice n’est pas nécessaire lorsqu’un état des lieux de sortie est établi de façon contradictoire et amiable entre le bailleur et le locataire.

Au terme d’un bail d’habitation, bailleur et locataire doivent établir un état des lieux de sortie. Ce document liste notamment l’évolution de l’état de chaque pièce et de chaque équipement du logement constatée depuis l’établissement de l’état des lieux d’entrée. Un état des lieux qui fait foi lorsque ce dernier a été dressé de façon amiable et contradictoire. Toutefois, en cas de litige, l’état des lieux de sortie peut être réalisé par un huissier de justice à la demande de l’une des parties. Toutefois, le recours à ce professionnel du droit n’est pas nécessaire dans certains cas. C’est ce que nous démontre une récente décision de justice. Dans cette affaire, une société civile immobilière (SCI) avait, au terme d’un bail d’habitation, établi un état des lieux de sortie avec son locataire. Cet état des lieux relevait notamment l’état de saleté du logement ainsi que des dégradations. Mais le locataire avait refusé de dédommager la SCI. Par la suite, cette dernière avait obtenu contre le locataire une ordonnance d’injonction de lui payer une certaine somme au titre des dégradations locatives. Obstiné, le locataire avait formé une opposition devant le tribunal judiciaire. Les juges de première instance avaient rejeté la demande en paiement de la SCI au motif que, selon eux, il aurait été nécessaire, au vu des éléments de preuve contraire produits par le locataire, de faire établir un constat par huissier de justice. Insatisfaite de la décision, la SCI avait alors formé un recours devant la Cour de cassation. Et cette dernière n’a pas partagé l’avis des juges de première instance. Ainsi, elle a retenu que le recours à un huissier de justice pour faire établir l’état des lieux de sortie n’est prescrit qu’à défaut pour les parties de pouvoir y procéder contradictoirement et amiablement. Ayant constaté que les parties avaient établi un état des lieux de sortie dans les formes prescrites, le locataire devait répondre des dégradations constatées, à moins qu’il ne prouve qu’elles avaient eu lieu sans sa faute (cas de force majeure, faute du bailleur ou fait d’un tiers). Comme tel n’était pas le cas, le locataire devait réparer le préjudice du bailleur.

Cassation civile 3e, 6 juillet 2022, n° 21-14588

Article publié le 04 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Révocation d’un dirigeant de SAS : les statuts, rien que les statuts !

Les conditions dans lesquelles les dirigeants d’une société par actions simplifiée peuvent être révoqués sont fixées par les statuts, un acte extrastatutaire ne pouvant pas prévoir des dispositions contraires.

Les conditions dans lesquelles une société par actions simplifiée (SAS) est dirigée, notamment les modalités de révocation de son directeur général, sont fixées par les statuts. Les actes extra-statutaires peuvent compléter ces statuts, mais ils ne peuvent pas y déroger. C’est ce que les juges ont réaffirmé dans l’affaire récente suivante. Le directeur général d’une SAS avait été nommé par décision de l’associé unique. Le même jour, un courrier précisant les modalités de sa collaboration avec la société lui avait été adressé. Ce courrier indiquait notamment qu’il bénéficierait d’une indemnité forfaitaire d’un montant égal à 6 mois de sa rémunération fixe au cas où il serait révoqué sans juste motif. Les statuts, quant à eux, prévoyaient que le directeur général pouvait être révoqué à tout moment et sans qu’aucun motif soit nécessaire par décision de l’associé unique et que la cessation de ses fonctions, pour quelque cause que ce soit et quelle qu’en soit la forme, ne lui donnerait droit à aucune indemnité. Quelques années après sa nomination, le directeur général avait été révoqué. Cette révocation étant intervenue sans juste motif, il avait agi en justice contre la société afin d’obtenir le paiement de l’indemnité prévue par la lettre. Mais il n’a pas obtenu gain de cause, les juges ayant considéré que la lettre ne pouvait pas déroger aux statuts et donc qu’une indemnité n’avait pas à être versée au directeur général.

Cassation commerciale, 12 octobre 2022, n° 21-15382

Article publié le 04 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Bail rural verbal : l’application du bail-type départemental

Les baux ruraux conclus verbalement sont régis de plein droit par le bail-type départemental. Seul un bail écrit « complet » permettrait aux parties d’échapper totalement à son application.

Très fréquents, les baux ruraux qui sont conclus sans écrit sont régis de plein droit par les dispositions du bail-type arrêté par le préfet dans chaque département. Et attention, seul un bail écrit « complet » permet aux parties d’échapper totalement à l’application du bail-type départemental. C’est ce qu’il ressort d’une décision de justice récente. Dans cette affaire, un bailleur et un locataire étaient liés par un bail purement verbal. Au cours du bail, ils avaient conclu un avenant écrit portant sur le montant du fermage. Quelque temps plus tard, le bailleur avait délivré un congé au locataire en se fondant sur la clause de reprise prévue dans le bail-type départemental. Ce dernier avait alors contesté la validité de ce congé. En effet, il faisait valoir qu’en ayant signé un avenant écrit en cours de bail, le bailleur et lui avaient abandonné le bail verbal. Et donc que le bail-type départemental – et sa clause de reprise – n’avait plus à s’appliquer. Mais pour les juges, l’avenant signé par les parties, qui avait seulement pour objet d’apporter un ajustement au fermage, ne constituait pas en lui-même un bail écrit complet. Hormis cet ajustement, le bail-type départemental, avec sa clause de reprise, continuait donc à s’appliquer.

Cassation civile 3e, 24 novembre 2021, n° 20-20186

Article publié le 02 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022