Association : délégation du pouvoir de licencier les salariés

Le directeur général d’une association dispose de la compétence de licencier les salariés dès lors que le président lui a valablement délégué ce pouvoir.

Dans une association, le pouvoir de licencier les salariés appartient, dans le silence des statuts, à son président. Sauf interdiction prévue dans les statuts ou le règlement intérieur, le président peut déléguer ce pouvoir à un salarié de l’association (directeur général, responsable des ressources humaines, chef de service, responsable de la gestion du personnel, directeur d’établissement, etc.). Dans une affaire récente, un chef d’établissement avait contesté en justice son licenciement au motif que le directeur général qui l’avait prononcé n’en avait pas le pouvoir. Les statuts de l’association prévoyaient que son président pouvait, avec l’agrément du conseil d’administration, déléguer au directeur général l’administration des services et l’embauche du personnel. À ce titre, le conseil d’administration avait, à la demande de la présidente de l’association, voté la délégation, au directeur général, de l’administration et du fonctionnement de l’association en renvoyant, pour le contenu et les limites de cette délégation, à sa fiche de fonction. Une fiche selon laquelle le directeur général était « chargé avec le président du recrutement et du licenciement des chefs d’établissement ». Au vu de ses éléments, les juges ont estimé que la présidente de l’association avait valablement délégué le pouvoir de licencier les chefs d’établissement au directeur général. Ils en ont déduit que le licenciement prononcé par ce dernier était valable.

Précision : les juges ont estimé que même si les statuts mentionnaient uniquement la possibilité de déléguer l’embauche du personnel, le pouvoir de licencier pouvait être également délégué en application du principe du parallélisme des formes. Un principe selon lequel le pouvoir d’embaucher suppose aussi le pouvoir de licencier.

Cassation sociale, 14 juin 2023, n° 21-24162

Article publié le 23 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : SrdjanPav

Décès d’un associé de société civile : ses héritiers deviennent-ils associés ?

Lorsque les statuts d’une société civile prévoient qu’après le décès d’un associé, celle-ci continue avec ses héritiers, ces derniers ont, en leur qualité de propriétaire indivis des parts sociales dont ils ont hérité, la qualité d’associé, quand bien même n’ont-ils pas procédé au partage des parts.

Lorsque l’un des associés d’une société civile décède, celle-ci continue avec les héritiers de ce dernier, sauf si les statuts prévoient une autre règle, par exemple la dissolution de la société ou sa continuation avec les seuls associés survivants.

À noter : dans les sociétés commerciales de personnes (SARL, sociétés en nom collectif), les statuts doivent prévoir si, en cas de décès d’un associé, la société se poursuit avec les seuls associés survivants ou avec les héritiers de ce dernier, après, le cas échéant, avoir été agréés.

À ce titre, dans une affaire récente, les statuts d’une société civile, en l’occurrence un groupement foncier agricole, prévoyaient qu’en cas de décès d’un associé, la société continuerait entre les associés survivants et les héritiers de ce dernier, et ce sans qu’ils aient besoin d’être agréés. Après le décès d’un associé, l’un de ses héritiers (l’un de ses trois fils) avait demandé l’annulation d’une assemblée générale à laquelle il n’avait pas été convoqué. Il a obtenu gain de cause en justice. En effet, pour les juges, lorsque les statuts d’une société de personnes stipulent que la société continue avec les héritiers d’un associé décédé, ces derniers ont, en leur qualité de propriétaires indivis des parts sociales dont ils ont hérité, la qualité d’associé. Et ce, ont précisé les juges, même s’ils n’ont pas encore procédé au partage des parts sociales. Par conséquent, les héritiers de l’associé décédé disposaient du droit de participer aux décisions collectives, sous réserve d’être représentés, pour le vote de celles-ci, par un mandataire unique (l’un d’entre eux ou un associé, selon les statuts).

Cassation commerciale, 30 août 2023, n° 22-10018

Article publié le 23 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Klaus Vedfelt

Exonération des plus-values pour départ à la retraite : attention aux conditions !

Pour bénéficier de l’exonération des plus-values professionnelles en cas de départ à la retraite, le cédant doit, notamment, cesser toute fonction dans l’entreprise cédée, y compris une activité salariée.

Sous certaines conditions, les plus-values professionnelles réalisées lors de la vente d’une PME relevant de l’impôt sur le revenu, quelle que soit la nature de l’activité (commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole), en raison du départ à la retraite de l’exploitant peuvent, sur option, être exonérées.

Précision : sont visées les entreprises de moins de 250 salariés, dont le chiffre d’affaires n’excède pas 50 M€ ou dont le total de bilan est inférieur à 43 M€, et dont le capital ou les droits de vote ne sont pas détenus à hauteur d’au moins 25 % par des entreprises ne remplissant pas les critères d’effectif, de chiffre d’affaires ou de total de bilan précités.

Pour bénéficier de l’exonération, le cédant doit notamment, dans les 2 ans suivant ou précédant la cession, cesser toute fonction dans l’entreprise individuelle cédée ou dans la société dont l’intégralité des parts sont cédées, qu’il s’agisse d’une fonction de direction ou d’une activité salariée, comme viennent de le rappeler les juges de la Cour administrative d’appel de Versailles. Il doit également faire valoir ses droits à la retraite dans ce même délai de 2 ans suivant ou précédant la cession. Dans cette affaire, une pharmacienne, gérante et associée unique de l’EURL exploitant la pharmacie, avait, en 2011, cédé ses parts à une autre EURL détenue par son fils. La plus-value réalisée à l’occasion de cette cession avait été exonérée d’impôt sur le revenu en application du régime de faveur prévu pour les cédants partant à la retraite. Mais, à l’issue d’un contrôle fiscal, l’administration avait remis en cause cette exonération au motif que la pharmacienne n’avait pas cessé son activité dans les 2 ans suivant la cession de ses parts. En effet, les juges ont relevé qu’elle avait souscrit des déclarations de revenus, au titre des années 2012 à 2015, mentionnant des salaires versés par la pharmacie cessionnaire, que des bulletins de salaires lui avaient été délivrés entre septembre 2012 et janvier 2015 et que les déclarations sociales de cette pharmacie l’indiquaient en qualité de salariée. Du fait de la poursuite d’une activité salariée au sein de la pharmacie de son fils pendant cette période, l’administration fiscale, puis les juges, ont estimé que l’intéressée n’avait pas cessé toute fonction au sein de l’entreprise cédée dans le délai imparti. En conséquence, elle ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de l’exonération. Le redressement a donc été confirmé.

Cour administrative d’appel de Versailles, 23 mai 2023, n° 21VE00479

Article publié le 18 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Luis Alvarez

Quand la décision de préemption d’une Safer n’est pas justifiée

La décision par laquelle une Safer exerce son droit de préemption sur un terrain agricole doit être justifiée. A défaut, elle est susceptible d’être annulée.

Lorsque la Safer exerce son droit de préemption, et donc qu’elle acquiert le bien agricole mis en vente en lieu et place de l’acquéreur initialement pressenti, elle doit justifier sa décision en faisant explicitement référence et de façon motivée à l’un ou à plusieurs des objectifs définis par la loi (installation ou maintien d’agriculteurs, consolidation d’une exploitation afin de lui permettre d’atteindre une dimension économique viable, sauvegarde du caractère familial d’une exploitation, lutte contre la spéculation foncière, etc.). Et attention, si tel n’est pas le cas, la décision de préemption encourt la nullité. Illustration avec l’affaire récente suivante. La vente d’une parcelle enclavée, située en bordure de mer, avait été prévue au profit d’une société ostréicole qui exploitait des parcelles contigües à celle-ci. Informée du projet, la Safer avait manifesté son intention d’exercer son droit de préemption sur cette parcelle. À l’appui de sa décision, elle avait fait valoir que plusieurs autres exploitants pouvaient être intéressés par cette parcelle et que le rétrocessionnaire potentiellement pressenti était spécialisé dans la production ostréicole.

Une motivation qui n’était pas réelle

Invoquant une motivation qui ne tenait pas la route, l’acquéreur évincé avait alors demandé en justice l’annulation de la décision de préemption. Et les juges lui ont donné gain de cause. En effet, ils ont estimé que la mention par la Safer, dans sa décision de préemption, de l’existence de plusieurs autres rétrocessionnaires potentiels était illusoire dans la mesure où, compte tenu de la configuration des lieux, seuls deux exploitants pouvaient être intéressés par l’acquisition de cette parcelle enclavée, à savoir l’acquéreur évincé et son seul concurrent local en la personne du rétrocessionnaire potentiellement pressenti. D’autre part, les juges ont constaté que la Safer avait faussement retenu, dans sa motivation, que ce rétrocessionnaire potentiel était spécialisé dans la production ostréicole alors qu’il ne disposait pas sur place de parc d’élevage. Les juges en ont déduit que la motivation développée par la Safer n’était pas réelle et ne visait qu’à dissimuler la perspective de privilégier un exploitant au détriment d’un autre. La décision de préemption a donc été annulée.

Cassation civile 3e, 7 septembre 2023, n° 21-21445

Article publié le 17 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Andy Sacks

Bail de résidence de tourisme : peut-on le résilier tous les 3 ans ?

L’interdiction de résilier tous les 3 ans un bail commercial portant sur un logement situé dans une résidence de tourisme classée ne s’applique qu’au bail initial. Une fois le bail renouvelé, l’exploitant de la résidence retrouve la faculté de donner congé aux propriétaires à l’expiration de chaque période triennale.

En principe, le locataire titulaire d’un bail commercial a le droit d’y mettre fin tous les 3 ans. Toutefois, par exception, l’exploitant locataire d’une résidence de tourisme classée ne dispose pas de cette faculté. Les baux commerciaux conclus pour l’exploitation de tels biens ont donc nécessairement une durée de 9 ans minimum. Mais attention, cette interdiction légale de résilier tous les 3 ans le bail d’un logement situé dans une résidence de tourisme classée ne s’applique pas aux baux renouvelés. Autrement dit, une fois que le bail est renouvelé, l’exploitant locataire retrouve la faculté de donner congé aux propriétaires de la résidence à l’expiration de chaque période triennale. Cette précision vient d’être apportée par la Cour de cassation.

À noter : l’interdiction de résilier le bail de logement situé dans une résidence de tourisme tous les 3 ans a été édictée par la loi pour permettre aux propriétaires de ces locaux, souvent des particuliers qui ont investi, d’être assurés de louer leur bien pendant au moins 9 ans et de pouvoir ainsi bénéficier de la réduction d’impôt associée à ce type d’investissement. Rappelons, en effet, que le bénéfice de cette réduction d’impôt est subordonné au respect de l’engagement du propriétaire de louer son logement à l’exploitant de la résidence de tourisme pendant au moins 9 ans.

Cassation civile 3e, 7 septembre 2023, n° 21-14279

Article publié le 17 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : A. Martin UW Photography

Faits commis dans la vie personnelle du salarié et pouvoir de sanction de l’employeur

Des actes commis par un salarié dans le cadre de sa vie personnelle ne peuvent justifier un licenciement disciplinaire que s’ils se rattachent à sa vie professionnelle ou constituent un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.

Les employeurs peuvent infliger des sanctions disciplinaires (avertissement, mise à pied, licenciement…) aux salariés qui commettent des fautes à l’occasion de leur travail.En revanche, les agissements des salariés dans le cadre de leur vie personnelle ne peuvent pas être sanctionnés disciplinairement sauf si ces agissements se rattachent à leur vie professionnelle ou constituent un manquement aux obligations découlant de leur contrat de travail (obligation de loyauté, obligation de sécurité…).Dans une affaire récente, un mécanicien avait été licencié pour avoir commis quatre infractions au Code de la route sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail. Son employeur, une entreprise spécialisée dans les infrastructures ferroviaires, avait en effet estimé que ces faits se rattachaient à sa vie professionnelle puisque le salarié conduisait un véhicule de fonction et se rendait à son travail.Un point de vue que les juges n’ont cependant pas partagé… Ainsi, ils ont considéré que ces infractions routières relevaient de la vie personnelle du salarié et ne pouvaient ni être rattachées à sa vie professionnelle, ni constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail. Dès lors, pour les juges, ces infractions ne pouvaient pas donner lieu à un licenciement disciplinaire.Pour en arriver à cette conclusion, les juges ont constaté que les infractions avaient été commises en dehors du temps de travail, qu’elles n’avaient pas eu de conséquences sur les obligations découlant de son contrat de travail en tant que mécanicien et que le véhicule de l’entreprise n’avait pas été endommagé.Cassation sociale, 4 octobre 2023, n° 21-25421

Article publié le 16 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : ZU_09

Le locataire peut-il cesser de payer le loyer en cas de manquement du bailleur ?

À certaines conditions seulement, le locataire commercial peut suspendre le paiement des loyers en cas de manquement du bailleur à ses obligations.

Un locataire ne peut suspendre le paiement des loyers en invoquant un manquement du bailleur à ses obligations que si ce manquement l’empêche totalement d’utiliser les locaux loués ou de les utiliser conformément à l’usage auquel ils sont destinés.La Cour de cassation vient de rappeler ce principe dans l’affaire récente suivante. Une société locataire d’un local à usage commercial avait cessé de payer ses loyers en raison d’infiltrations d’eau dans ce local. À l’appui de sa décision, elle invoquait le fait que le bailleur avait manqué à son obligation de délivrance. La cour d’appel lui avait donné raison, ayant constaté que le bailleur avait manqué à une obligation essentielle du bail.


Rappel : le bailleur est obligé de délivrer le bien loué au locataire, d’entretenir ce bien en état de servir à l’usage pour lequel il a été loué et d’en faire jouir paisiblement le locataire pendant la durée du bail.

Mais la Cour de cassation a censuré l’arrêt de la cour d’appel. En effet, elle lui a reproché de ne pas avoir recherché si les infiltrations alléguées avaient rendu les locaux loués impropres à l’usage auquel ils étaient destinés.Ainsi, contrairement à ce que la cour d’appel avait estimé, le manquement du bailleur à une obligation essentielle du bail ne suffit pas à justifier le défaut de paiement des loyers par le locataire.Cassation civile 3e, 6 juillet 2023, n° 22-15923

Article publié le 12 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Copyright (C) Andrey Popov

Congés payés : report après un congé parental d’éducation

Le salarié en congé parental d’éducation a droit au report des congés payés qu’il a acquis avant son congé parental.

Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif pendant une « période de référence » qui s’étale généralement du 1er juin au 31 mai. Soit un total de 5 semaines de congés payés.Ils prennent ces congés payés pendant une période déterminée par un accord d’entreprise ou, à défaut, par la convention collective applicable dans l’entreprise. En l’absence d’accord, cette période est définie par l’employeur.Que se passe-t-il lorsque les salariés ne peuvent pas poser tout ou partie de leurs congés payés pendant cette période en raison de leur absence de l’entreprise ?Si pour certains évènements (arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, par exemple), les congés payés sont reportés jusqu’au retour du salarié, ce n’était pas le cas jusqu’à récemment pour le congé parental d’éducation.Ainsi, en 2019, une salariée de retour d’un congé parental d’éducation n’avait pas pris les congés payés qu’elle avait acquis avant ce congé. À la suite d’une rupture conventionnelle, elle avait réclamé en justice le paiement d’une indemnité compensatrice pour ces congés non pris.Saisie du litige, la Cour de cassation a considéré que les congés payés acquis avant un congé parental d’éducation n’étaient pas perdus mais devaient être reportés à l’issue de ce congé. La salariée n’ayant pas pris ces congés payés à son retour de congé parental d’éducation, elle avait donc droit à leur paiement sous la forme d’une indemnité compensatrice.


À savoir : en mars 2023, la loi d’adaptation du droit français au droit de l’Union européenne a intégré dans le Code du travail une disposition selon laquelle le salarié en congé parental d’éducation « conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé ». Ce qui inclut les congés payés acquis avant le début du congé parental d’éducation. Cette intégration met donc fin au débat en confirmant que le salarié de retour d’un tel congé a droit au report de ces congés payés.

Cassation sociale, 13 septembre 2023, n° 22-14.043

Article publié le 11 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Dobrila Vignjevic

Fermages impayés par un enfant à un parent : à rapporter à la succession ?

En principe, les héritiers doivent rapporter à la succession la valeur des biens que le défunt leur a donnés de son vivant. Les fermages que le défunt a renoncé à percevoir n’échappent pas à cette règle.

Sauf exceptions (donation-partage entre les héritiers, notamment), un héritier doit rapporter à la succession les donations que le défunt lui a consenties de son vivant. En effet, ces donations sont censées constituer des avances sur l’héritage futur de l’héritier et non pas un avantage qui lui serait consenti au détriment des autres héritiers.En pratique, au décès du donateur, il convient de réintégrer la valeur des biens qui ont été ainsi donnés de son vivant dans la masse des biens à partager entre les héritiers. Et du coup, l’héritier concerné par le rapport des donations reçoit sa part d’héritage diminuée de la valeur du bien qu’il a déjà reçue.

Des fermages impayés par une fille à sa mère

Cette règle a été appliquée par les juges à des fermages impayés par une fille à sa mère. Dans cette affaire, une propriétaire de parcelles agricoles les avait données à bail rural à l’une de ses filles pour qu’elle les exploite. Or, pendant plusieurs années, cette dernière, avec l’accord de sa mère, avait cessé de payer les fermages. Après le décès de la propriétaire, l’autre fille de celle-ci avait, dans le cadre du règlement de la succession, demandé à sa sœur que le montant des fermages impayés soit réintégré dans la masse des biens à partager entre elles deux.Saisis du litige qui s’en est suivi, les juges lui ont donné gain de cause. En effet, pour eux, la renonciation de la mère à percevoir les fermages l’avait été dans une intention libérale de sorte qu’il s’agissait bien d’une donation (on parle de « libéralité ») consentie par cette dernière à sa fille, qui devait être rapportée à la succession.Cassation civile 1re, 21 septembre 2022, n° 20-22139

Article publié le 10 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : simon skafar

Travail de nuit : ne dépassez pas les limites !

Pour la Cour de cassation, le seul dépassement de la durée hebdomadaire maximale du travail de nuit ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié.

Dans l’objectif de préserver leur santé et leur sécurité, les travailleurs de nuit ne peuvent pas, en principe, travailler plus de 8 heures par jour et plus de 40 heures par semaine calculées sur une période de 12 semaines consécutives. Un accord collectif pouvant toutefois venir fixer des durées maximales de travail plus élevées.Et attention, car le seul dépassement de la durée hebdomadaire maximale du travail de nuit peut ouvrir droit à des dommages et intérêts pour le salarié, comme vient de l’indiquer la Cour de cassation…Dans cette affaire, un salarié recruté en tant que chauffeur routier avait saisi la justice en vue d’obtenir des dommages et intérêts. Il affirmait, en effet, avoir dépassé la durée hebdomadaire maximale de travail applicable aux personnels roulants (autres que les chauffeurs grands routiers ou longue distance) dont l’activité s’exerce sur tout ou partie de la période nocturne, à savoir 46 heures par semaine calculées sur 12 semaines consécutives.Saisie du litige, la Cour d’appel de Paris avait rejeté sa demande. Et ce, notamment, parce qu’il ne justifiait pas avoir subi un préjudice du fait du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail.Mais pour la Cour de cassation, en cas de litige en la matière, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien respecté la durée hebdomadaire maximale de travail. Et dès lors que cette durée maximale est dépassée, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts sans avoir à prouver qu’il a subi un quelconque préjudice.L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.


Précision : dans des affaires antérieures, la Cour de cassation avait déjà précisé que le seul dépassement de la durée maximale quotidienne (Cassation sociale, 11 mai 2023, n° 21-22281) ou hebdomadaire (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n° 20-21636) de travail ouvrait droit à réparation pour le salarié.

Cassation sociale, 27 septembre 2023, n° 21-24782

Article publié le 10 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Predrag Vuckovic