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Le contrat de travail à durée déterminée, mode d’emploi

Si embaucher un salarié dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) est monnaie courante dans les entreprises, il convient néanmoins de ne pas oublier que, juridiquement, il reste un contrat d’exception par rapport au contrat de droit commun, le contrat à durée indéterminée. Et surtout qu’un recrutement en CDD obéit à des règles très strictes !

Quels sont les motifs de recours au CDD ?

Un CDD ne peut être conclu que dans les cas prévus par le Code du travail.

Un CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les cas de recours

Un employeur ne peut conclure un CDD que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants : remplacement d’un salarié absent (congés payés…) ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité, arrêt de travail…), d’un salarié provisoirement à temps partiel, ainsi qu’en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste de travail ou dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié, recruté en CDI, appelé à remplacer un salarié ; accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (augmentation temporaire de l’activité habituelle, commande exceptionnelle à l’exportation, exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise comme l’informatisation d’un service, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité) ; emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, par exemple, dans les secteurs de l’agriculture et du tourisme ; emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité (hôtellerie et restauration, déménagement, enseignement, centres de loisirs et de vacances, action culturelle, spectacle, sport professionnel, exploitation forestière, etc.), il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (contrats dits « d’usage »). Un CDD peut aussi être conclu pour remplacer un chef d’entreprise, un professionnel libéral ou leur conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel, ainsi qu’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral. De même pour remplacer un exploitant agricole, un aide familial, un associé d’exploitation ou leur conjoint participant effectivement à l’activité de l’exploitation.

À savoir : un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise peut prévoir la possibilité de conclure un CDD à objet défini (ou CDD de chantier) pour recruter des ingénieurs et des cadres en vue de la réalisation d’un objet défini.

Les interdictions

Le Code du travail interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux (par exemple, exposition à des agents chimiques dangereux). De même, si l’employeur a procédé, dans les 6 mois qui précédent, à un licenciement économique, il ne peut pas engager de salariés en CDD, sur les postes concernés par le licenciement, au titre d’un accroissement temporaire de l’activité. Exceptions faites cependant des CDD inférieurs à 3 mois non susceptibles de renouvellement, ainsi qu’en cas de commande exceptionnelle à l’exportation.

Quelles sont les règles à respecter lors de la conclusion d’un CDD ?

Le CDD est un contrat écrit qui doit comporter certaines mentions obligatoires.

Obligatoirement conclu par écrit, le CDD doit mentionner notamment : la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel il correspond (remplacement, contrat saisonnier ou d’usage…) ; le cas échéant, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ; la date de son terme lorsqu’il est précis (contrat de date à date) ou sa durée minimale lorsqu’il est imprécis et éventuellement, une clause de renouvellement s’il est à terme précis ; le cas échéant, une période d’essai ; la désignation du poste de travail. Le CDD doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Sachant que le non-respect de cette obligation peut être sanctionné en justice par le paiement au salarié d’une indemnité maximale d’un mois de salaire.

Attention : outre des sanctions pénales, l’employeur qui ne respecte pas certaines règles du CDD peut voir le contrat requalifié en CDI. C’est notamment le cas lorsqu’il a recours au CDD dans des situations non prévues par le Code du travail, lorsque le CDD n’est pas conclu par écrit ou ne comporte pas la définition précise de son motif ou encore lorsque sa durée est supérieure aux maxima autorisés. Cette requalification ouvre droit pour le salarié à une indemnité spécifique d’au moins un mois de salaire.

Quelle est la durée d’un CDD ?

La durée d’un CDD varie selon le motif pour lequel il est conclu.

En principe, le CDD comporte une date de fin fixée dès sa conclusion (terme précis). Il ne peut alors dépasser une durée maximale (cf. tableau ci-dessous). Toutefois, certains CDD peuvent comporter un terme imprécis. Ils doivent alors être conclus pour une durée minimale et ne sont pas forcément soumis à une durée maximale. Les contrats à terme précis peuvent être renouvelés deux fois dans la limite de la durée maximale applicable (légale ou conventionnelle.

Attention : la durée totale du CDD ainsi que le nombre maximal de renouvellements autorisés peuvent être fixés par un accord de branche étendu.

Terme et durée d’un CDD
Motif de recours	Terme	Durée maximale (renouvellement inclus)
Accroissement temporaire d’activité	Précis uniquement	Principe : 18 mois. Exceptions :- 9 mois pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité- 24 mois en cas de commande exceptionnelle à l’exportation (durée initiale d’au moins 6 mois dans ce cas)
Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail	Précis uniquement	24 mois
Contrat conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI	Précis ou imprécis	9 mois, que le contrat soit à terme précis ou imprécis
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou bien remplacement d’un chef d’entreprise ou de son conjoint	Précis ou imprécis	18 mois en cas de terme précis. Pas de durée maximale en cas de terme imprécis
Contrats saisonniers et d’usage	Précis ou imprécis	Pas de durée maximale selon la Cour de cassation (1)
CDD à objet défini	Précis ou imprécis	36 mois
(1) Attention, même si, selon la Cour de cassation, les contrats saisonniers et d’usage à terme précis ne sont pas soumis à une durée maximale, une durée trop longue pourrait être un indice que l’emploi visé par le contrat est un poste permanent dans l’entreprise, ce qui pourrait entraîner sa requalification en CDI par les juges.

Comment un CDD prend fin ?

Le CDD prend fin automatiquement à l’arrivée de son terme.

À l’arrivée du terme, le contrat prend automatiquement fin sans que l’employeur ait, sauf clause contractuelle contraire, à respecter un délai de prévenance. Il ne faut surtout pas rater cette échéance car si la relation contractuelle se poursuit après l’arrivée du terme, le contrat devient un CDI !

Exception : le CDD à objet défini prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance d’au moins 2 mois.

Afin de compenser sa situation précaire, le salarié en CDD a droit à une indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de sa rémunération brute totale ou au taux prévu dans la convention collective applicable à l’entreprise. Toutefois, cette indemnité n’est pas due notamment : pour les contrats saisonniers ou d’usage ; pour les jeunes travaillant dans le cadre de leurs vacances scolaires ou universitaires (sauf s’ils viennent de finir leur scolarité ou que le CDD excède la période de vacances) ; lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente ; lorsque le CDD se poursuit en CDI.

Peut-on rompre un CDD de manière anticipée ?

La rupture anticipée d’un CDD n’est possible que lorsque le Code du travail l’autorise.

La rupture du CDD est anticipée lorsqu’elle intervient, en cas de terme précis, avant la date d’échéance prévue ou, en cas de terme imprécis, avant l’expiration de sa durée minimale ou la réalisation de son objet (avant le retour de la personne absente, par exemple). Sauf rupture d’un commun accord avec le salarié, un employeur peut mettre fin au CDD de manière anticipée uniquement dans les situations prévues par le Code du travail : faute grave ou lourde du salarié ; force majeure ; inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail. Et attention, la rupture anticipée du CDD pour une autre raison ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts correspondant au moins au montant des rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du CDD, auxquels s’ajoute l’indemnité de fin de contrat. De son côté, le salarié peut, lui aussi, moyennant un préavis, rompre son CDD lorsqu’il est embauché ailleurs en CDI.

À savoir : le CDD à objet défini peut être rompu par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion (24e mois).

Article publié le 03 février 2023 – © Les Echos Publishing 2022

Le service civique dans les associations

Depuis maintenant plus de 10 ans, l’engagement de service civique permet à une association d’accueillir un jeune âgé de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes handicapées) pour accomplir une mission d’intérêt général. En 2021, environ 10 400 organismes, dont 81 % d’associations, ont accueilli près de 145 000 jeunes.

Une demande d’agrément auprès de l’Agence du service civique

Seules les associations agréées peuvent recevoir un jeune dans le cadre d’un engagement de service civique.

Pour accueillir un jeune en service civique, une association doit être membre d’une union ou d’une fédération agréée par l’Agence du service civique (ASC) ou être elle-même agréée par cet organisme.

À noter : les associations cultuelles, les associations politiques et les fondations d’entreprise ne peuvent pas obtenir un tel agrément.

Plusieurs conditions liées au fonctionnement et à la situation financière de l’association sont exigées pour pouvoir bénéficier de l’agrément de service civique. Ainsi, l’association doit notamment : justifier d’au moins un an d’existence, sauf dérogation accordée par l’ASC au vu de l’intérêt des missions proposées ; justifier d’un budget équilibré et d’une situation financière saine sur les 3 derniers exercices ; préciser le nombre de jeunes qu’elle souhaite accueillir et les modalités de leur accompagnement (y compris, le cas échéant, les modalités d’accompagnement spécifiques des mineurs) ; proposer des missions d’intérêt général s’inscrivant dans l’un des 10 domaines reconnus prioritaires pour la Nation et justifier de sa capacité à les exercer dans de bonnes conditions ; disposer d’une organisation et des moyens compatibles avec la formation, l’accompagnement et la prise en charge des jeunes (nombre de salariés et de bénévoles, moyens matériels, modalités de tutorat…) ; s’engager par écrit à respecter les sept engagements du contrat d’engagement républicain (respect des lois de la République, absence de discrimination, absence de provocation à la haine ou à la violence, rejet de toute forme de racisme et d’antisémitisme…). L’agrément est accordé pour une durée maximale de 3 ans renouvelable. En pratique, les démarches pour obtenir l’agrément doivent être effectuées en ligne sur le site de l’ASC.

Précision : les 10 domaines reconnus prioritaires pour la Nation sont la solidarité, la santé, l’éducation pour tous, la culture et les loisirs, le sport, l’environnement, la mémoire et la citoyenneté, le développement international et action humanitaire, l’intervention d’urgence en cas de crise et la citoyenneté européenne.

L’accueil d’un jeune en service civique

Ni bénévole, ni salarié, ni stagiaire, le jeune en service civique est soumis à un statut particulier.

Dans le cadre d’un service civique, l’association doit proposer au jeune une mission d’intérêt général d’une durée allant de 6 à 12 mois. Et attention, car cette mission ne doit ni relever du fonctionnement courant de l’association (secrétariat, gestion du standard ou de la logistique…), ni avoir été exercée par un salarié dont le contrat de travail a été rompu depuis moins d’un an. En outre, sachez qu’un salarié ou un dirigeant bénévole (président, secrétaire général, trésorier) ne peut pas exécuter un service civique au sein de son association.

En pratique : pour recruter un jeune, l’association doit publier la mission proposée sur le site de l’ASC.

La mission confiée au jeune en service civique doit l’occuper, en principe, entre 24 et 48 heures par semaine, réparties au maximum sur 6 jours. Étant précisé que pour les mineurs, cette durée hebdomadaire ne peut dépasser 35 heures sur 5 jours maximum. L’association conclut avec le jeune un contrat d’engagement de service civique (autorisation parentale pour les mineurs) dont le modèle est disponible sur le site de l’ASC. Ce contrat n’obéit pas aux règles du Code du travail et il n’existe donc aucun lien de subordination juridique entre le jeune en service civique et l’association.

Attention : comme le bénévole, le jeune en service civique peut demander en justice la reconnaissance d’un contrat de travail si, dans les faits, les conditions du salariat sont réunies (a de subordination juridique avec l’association).

Les jeunes en service civique ont quand même droit à un congé payé annuel dont la durée est fixée à 2 jours ouvrés par mois (3 jours pour les mineurs) ainsi qu’à des congés exceptionnels pour événements familiaux (3 jours en cas de naissance d’un enfant, de mariage ou de conclusion d’un Pacs et 10 jours pour le décès de leur père, de leur mère, de leur enfant ou de leurs frère et sœur). En outre, ils bénéficient des congés de maternité et d’adoption ainsi que des arrêts de travail pour accident ou maladie d’origine personnelle ou pour accident du travail ou maladie professionnelle.

À savoir : les associations agréées peuvent mettre le jeune à la disposition de structures ne bénéficiant pas de l’agrément de l’ASC. Cette « intermédiation » doit être officialisée dans une convention tripartite conclue entre les deux organismes et le jeune.

La mission prend fin au terme fixé dans le contrat d’engagement de service civique sans pouvoir être renouvelée. Sachant que le contrat peut être rompu de manière anticipée par l’association ou le jeune : sans préavis, en cas de force majeure ou de faute grave ; avec un préavis d’au moins un mois dans les autres cas. Le jeune peut aussi mettre fin à son service civique de façon anticipée sans préavis en cas d’embauche en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ou en contrat à durée indéterminée.

Les obligations de l’association

L’association doit notamment désigner un tuteur et assurer au jeune une formation.

L’association doit désigner un tuteur et assurer au jeune une phase de préparation à ses missions ainsi qu’un accompagnement dans leur réalisation. À cette fin, l’ASC verse à l’association une aide de 100 € par jeune. L’association doit aussi fournir au jeune en service civique un accompagnement dans sa réflexion sur son projet d’avenir ainsi qu’une formation civique et citoyenne qui comprend : un volet théorique (d’une durée d’au moins 2 jours) dont les thèmes sont choisis avec le jeune parmi les propositions faites par l’ASC (droits et devoirs du citoyen, discriminations, libertés individuelles et collectives, démocratie, égalité femmes-hommes, développement durable et transition écologique, monde du travail, lien intergénérationnel, lutte contre la violence, francophonie, mondialisation, etc.) ; une participation à l’unité d’enseignement « Prévention et secours civiques de niveau 1 » (PSC1). Une aide de 100 € par jeune est versée à l’association pour la mise en œuvre du volet théorique de cette formation. Les frais qu’elle engage pour assurer la formation PSC1 lui sont remboursés à hauteur de 60 €.Enfin, l’association doit verser au jeune une prestation, en nature (titres-repas, par exemple) ou en espèces, pour couvrir ses frais de repas, de transport et, le cas échéant, d’hébergement. Son montant minimal est fixé à 111,35 € par mois, quel que soit le temps de présence du jeune.

À savoir : l’État verse directement au jeune en service civique une indemnité s’élevant à 489,59 € net par mois. Ce montant est majoré de 111,45 € net lorsque les difficultés sociales ou financières du jeune le justifient.

Article publié le 02 février 2023 – © Les Echos Publishing 2022

Comment transmettre son entreprise à moindre coût ?

Passé un certain âge, se pose la question de la transmission de son entreprise. Une transmission qui peut être subie (décès de l’entrepreneur) ou anticipée (par le biais d’une donation, notamment). À ce titre, la transmission, par donation ou par succession, de parts ou d’actions d’une société peut être exonérée de droits de mutation à hauteur de 75 % de leur valeur. Pour en bénéficier, les titres transmis doivent faire l’objet d’un engagement de conservation, aussi appelé « Pacte Dutreil ». Retour sur les conditions d’application de ce dispositif.

D’abord un engagement collectif de conservation…

Les associés doivent conserver les titres transmis pendant au moins 2 ans.

Les titres transmis doivent avoir fait l’objet d’un engagement collectif de conservation pris par le donateur ou le défunt, pour lui et ses ayants cause à titre gratuit, avec un ou plusieurs autres associés de la société. L’engagement « collectif » peut également être pris par une personne seule. En d’autres termes, le dispositif bénéficie aussi aux transmissions de sociétés unipersonnelles (EURL, Sasu…). D’une durée minimale de 2 ans, l’engagement collectif commence à courir à compter de l’enregistrement de l’acte le constatant (pour un acte sous seing privé) ou de la date de l’acte (pour un acte authentique). L’engagement devant, en principe, être en cours au jour de la transmission. En outre, l’engagement collectif doit porter sur un certain quota de titres, à savoir au moins : 10 % des droits financiers et 20 % des droits de vote pour une société cotée ; ou 17 % des droits financiers et 34 % des droits de vote pour une société non cotée. Ces quotas devant être respectés pendant toute la durée de l’engagement collectif. Point important, en l’absence d’engagement collectif pris avant la transmission, il est néanmoins possible de bénéficier de l’exonération partielle à certaines conditions. Ainsi, l’engagement collectif peut être « réputé acquis » lorsque le donateur ou le défunt, seul ou avec son conjoint ou partenaire de Pacs, détient, directement, depuis au moins 2 ans, le quota de titres requis et que l’un d’eux exerce dans la société depuis plus de 2 ans, selon les cas, son activité professionnelle principale ou une fonction de direction éligible.

À noter : depuis le 1er janvier 2019, les engagements collectifs peuvent être réputés acquis en prenant en compte les détentions indirectes (un seul niveau d’interposition), y compris celles du concubin notoire.

Autre condition, la société dont les titres sont transmis doit exercer, de façon prépondérante, une activité industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale, peu importe en revanche son régime d’imposition.

… suivi d’un engagement individuel de conservation

Les héritiers doivent conserver (individuellement) les titres transmis pendant 4 ans après l’expiration de l’engagement collectif de conservation.

Au jour de la transmission, chaque donataire ou héritier doit également prendre l’engagement individuel, pour lui et ses ayants cause à titre gratuit, de conserver les titres transmis pendant au moins 4 ans à compter de l’expiration de l’engagement collectif de conservation pris précédemment ou de la transmission si l’engagement collectif est réputé acquis.

Précision : l’engagement individuel peut ne porter que sur une partie des titres transmis, l’exonération étant alors limitée à la fraction des titres faisant l’objet de cet engagement.

Exercice professionnel

En outre, l’un des donataires ou héritiers ayant pris l’engagement individuel, ou l’un des associés ayant souscrit l’engagement collectif doit exercer, pendant la durée de l’engagement collectif et les 3 ans qui suivent la transmission, soit son activité professionnelle principale (dans le cas d’une société de personnes), soit une fonction de direction éligible (dans le cas d’une société soumise à l’impôt sur les sociétés).

Obligations déclaratives

Enfin, certaines obligations déclaratives doivent être respectées pour pouvoir bénéficier de l’exonération Dutreil. Concrètement, les héritiers ou les donataires doivent joindre à la déclaration de succession ou à l’acte de donation une attestation de la société dont les titres font l’objet de l’engagement collectif certifiant que celui-ci est en cours au jour de la transmission et qu’il a porté jusqu’à cette date sur le quota de titres requis. Puis, dans les 3 mois qui suivent la fin de l’engagement individuel, ils doivent remettre une attestation de la société certifiant que l’ensemble des conditions d’application du Pacte Dutreil ont été respectées jusqu’à leur terme. Si vous souhaitez mettre en place un Pacte Dutreil, il peut être opportun, compte tenu de la complexité du dispositif, de faire appel à votre conseil habituel.

Remise en cause de l’exonération

Si les conditions pour bénéficier du dispositif Dutreil ne sont pas respectées, les avantages fiscaux peuvent être remis en cause.

L’exonération partielle peut être remise en cause en cas de non-respect des engagements collectifs et individuels, notamment en raison de la cession des titres de la société. Cette remise en cause peut concerner soit l’ensemble des héritiers ou donataires, soit seulement l’un d’entre eux. La remise en cause du régime de faveur donne alors lieu à restitution du complément de droits de mutation ayant fait l’objet de l’exonération et au versement d’un intérêt de retard (0,20 % par mois).

Article publié le 26 janvier 2023 – © Les Echos Publishing 2022

ChatGPT : pourquoi tout le monde en parle ?

Depuis son lancement en décembre dernier, ChatGPT, le chatbot d’OpenAI impressionne ses utilisateurs. Non seulement capable de converser en langage naturel, il peut vous écrire un article, une lettre de motivation, des pages de codes ou vous composer un menu basses calories.

Retour sur OpenAI

Créée en 2015, OpenAI est une société à « but lucratif plafonné » qui a pour objet de développer une intelligence artificielle qui bénéficiera à toute l’humanité.

OpenAI a été cofondée en 2015 par Elon Musk et Sam Altman, un investisseur spécialisé dans l’accompagnement des start-up. Elon Musk a quitté le projet en 2018. Lancée sous le statut d’association sans but lucratif, OpenAI a pris la forme, en 2019, d’une société à « but lucratif plafonné ». Un statut « mixte » qui lui permet d’attirer des investisseurs tout en poursuivant le but éthique qu’elle s’est fixée : « veiller à ce que l’intelligence artificielle générale (IAG) c’est-à-dire des systèmes hautement autonomes qui surpassent les humains dans les travaux les plus économiquement rentables, profite à toute l’humanité ».Concrètement, OpenAI entend rester en pointe des recherches sur l’intelligence artificielle (IA) tout en partageant les résultats de son travail. Une approche collaborative qui, selon ses fondateurs, limitera la concurrence et ainsi les risques de développer une IA sans prendre le temps de mesurer les dangers qu’elle pourrait faire courir à ses utilisateurs. Une charte, disponible sur le site d’OpenAI, présente dans le détail ses missions et ses engagements éthiques. Au moment de sa création, les fondateurs d’OpenAI se sont engagés à doter le projet d’un milliard de dollars. La structure employait, en 2022, un peu plus de 150 personnes. Selon le Wall Street Journal, OpenAI serait en discussion pour vendre une partie de ses actions. Une opération qui pourrait lui rapporter 29 milliards de dollars.

ChatGPT, l’IA à tout faire

Le chatbot d’OpenAI sait écrire, résumer et peut même corriger des erreurs dans des domaines très techniques.

Le lancement public, en décembre dernier, de ChatGPT, l’interface qui permet d’échanger en langage naturel avec l’intelligence artificielle créée par OpenAI, a donné lieu à de nombreux commentaires dans la presse et sur les réseaux sociaux. Le plus souvent, les utilisateurs se sont dits sidérés par la facilité d’utilisation, mais aussi par la diversité des réponses obtenues et par leurs pertinences. La tentation de l’essayer est donc très forte.

Une interface simple et des réponses rapides

Pour utiliser ChatGPT, il suffit de s’inscrire en ligne (https://openai.com). L’opération ne prend que quelques minutes et, pour le moment, l’outil est mis à disposition gratuitement. L’interface est simpliste : un espace pour taper sa requête est proposé en bas de l’écran, le reste est réservé à la réponse de l’IA. Une réponse qui s’affiche lettre par lettre (à la manière des anciens téléscripteurs, sans le bruit) ce qui amplifie le côté « humain » de l’échange. Sans surprise comme tous les autres chatbots, ChatGPT est toujours correct, ne perd jamais son calme et, chose rare, comprend la plupart des questions qu’on lui pose (en langage naturel) mêmes les plus mal formulées. Quant aux réponses, elles sont rapides, précises, étayées et rédigées dans un français presque parfait (OpenAI travaille en anglais, mais son interface dispose d’un système de traduction instantanée), ce qui démontre la puissance de l’outil.

Une grande variété de sujets

Sincèrement, il est difficile d’appréhender les limites d’OpenAI. Lorsqu’on lui pose la question, elle répond « avoir été conçue pour répondre à des interrogations portant sur un large éventail de sujets ». Et il est vrai qu’à l’usage, il est très rare de parvenir à la coincer. Pour rédiger cet article, je l’ai interrogé sur « les femmes dans la poésie de Mallarmé », l’exercice du « privilège de l’agriculteur dans le droit des obtentions végétales », « les étapes pour bâtir un business plan » ou encore sur « comment introduire une condition dans une cellule Excel ? ». À chaque fois, la réponse a été claire, précise et juste. Cette IA est donc capable de livrer des réponses structurées et bien rédigées ainsi que des conseils sur la façon de couler une chappe en ciment, ou de préparer une pâtisserie. Lorsque je lui ai demandé ce que je devais faire suite à l’apparition soudaine d’une paralysie faciale, OpenAI m’a invité à contacter les urgences pour qu’un médecin s’assure qu’elle n’était pas causée par un AVC. Impressionnant. Mais ce n’est pas tout, OpenAI peut également, si vous le lui demandez, rédiger un article sur le sujet de votre choix, une rédaction de lycéen ou, pourquoi pas une lettre de motivation. Pour cela, rien de plus simple : précisez-lui vos compétences, votre expérience, vos qualités et le nom de l’entreprise que vous ciblez, elle fera le reste en moins de 30 secondes. Encore plus bluffant, elle sait résumer les textes les plus complexes (scientifiques, économiques, philosophiques…). Il suffit de coller le texte en question dans la barre d’interrogation en lui demandant de le réduire à quelques lignes. J’ai fait le test à partir d’une instruction du Bulletin officiel des Finances publiques (Bofip) et l’AI s’est est très bien sortie. Une gageure. Enfin, OpenAI peut également corriger des erreurs (il suffit de lui demander si une information est vraie), produire des lignes de code informatique et sans doute bien d’autres choses encore…

Encore des limites

La base de connaissances sur laquelle s’entraîne OpenAI n’a pas été actualisée depuis 2021. Inutile donc de l’interroger sur la guerre en Ukraine, sur le projet de réforme du régime de retraite français actuellement à l’étude ou sur tout autre sujet d’actualité. C’est sans doute une des réserves les plus importantes que l’on peut formuler sur l’intérêt de cet outil. Mais gageons que dans les années qui viennent, ce décalage dans le temps sera réduit. Autre réserve, et pas des moindres, dans la mesure où l’IA se base sur des données mises en ligne sur internet, elle peut relayer des erreurs. Il convient donc de toujours valider les informations qu’elle nous livre. Une contrainte d’autant plus grande, qu’elle n’indique jamais les sources sur lesquelles elle s’appuie, contrairement aux moteurs de recherche dont le rôle est de sélectionner les meilleures sources et non de se substituer à elles. Enfin, étant très attentive à la forme, OpenAI propose toujours une réponse bien formulée même quand elle se trouve en limite de compétence. Un non-expert du domaine traité risque alors de se satisfaire d’une réponse fausse ou incomplète. Rester critique du travail de cette IA est impératif.

Article publié le 06 janvier 2023 – © Les Echos Publishing 2022

Zoom sur les pénalités de retard

Lorsqu’une entreprise agit contre une autre entreprise en vue de recouvrer une facture impayée, elle est en droit de lui réclamer des pénalités de retard en plus du montant de sa créance. Le point sur les règles applicables en la matière.

L’obligation de prévoir des pénalités de retard

Les entreprises sont tenues de prévoir des pénalités de retard dans leurs conditions générales de vente et de les indiquer dans leurs factures.

La loi (article L. 441-10, II du Code de commerce) impose aux entreprises de prévoir des pénalités de retard à l’encontre de leurs clients professionnels. Les modalités d’application et le taux de ces pénalités devant être précisés dans leurs conditions générales de vente (CGV). Les factures doivent également mentionner le taux des pénalités de retard.

Attention : faute d’avoir prévu des pénalités de retard dans ses CGV, une entreprise est passible (théoriquement) d’une amende administrative pouvant atteindre 75 000 € pour une personne physique et 2 M€ s’il s’agit d’une société ! Et l’absence de mention du taux des pénalités de retard dans les factures peut, là encore, être sanctionnée par une amende administrative de 75 000 € pour une personne physique et de 375 000 € pour une société.

Les entreprises sont libres de fixer le taux des pénalités de retard. Seule obligation, ce taux ne peut pas être inférieur à 3 fois le taux d’intérêt légal, soit à 7,86 % pour le premier semestre 2026 (2,62 % x 3). Un taux faible que les entreprises n’ont pas intérêt à retenir car il n’est pas très dissuasif pour leurs clients.En pratique, elles ont donc intérêt à choisir un taux relativement élevé (par exemple 15 % ou 20 %) de façon à inciter leurs clients à payer leurs factures dans les délais.

À noter : tout retard de paiement donne lieu, en plus des pénalités de retard, au versement d’une indemnité forfaitaire de 40 € pour frais de recouvrement. Une indemnité qui doit également être mentionnée dans les CGV et sur les factures. Sachant que lorsque les frais de recouvrement sont supérieurs à 40 €, le créancier peut demander, sur justifications, une indemnisation complémentaire. L’indemnité forfaitaire et l’indemnité complémentaire ne peuvent pas être réclamées au débiteur qui fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

L’exigibilité des pénalités de retard

Les pénalités de retard sont dues de plein droit sans qu’un rappel soit nécessaire.

Les pénalités de retard sont exigibles à compter du jour qui suit la date de règlement indiquée sur la facture, sans qu’un rappel soit nécessaire.En cas de retard de paiement, un fournisseur n’a donc pas besoin d’adresser une mise en demeure à son client pour faire courir les pénalités de retard car celles-ci courent automatiquement dès le jour suivant la date de règlement mentionnée sur la facture ou, à défaut de mention d’une date de règlement sur la facture, dès le 31e jour suivant la date de réception de la marchandise ou d’exécution de la prestation.

Rappel : le délai convenu entre les parties pour régler les sommes dues ne peut dépasser 60 jours à compter de la date d’émission de la facture. Par dérogation, un délai maximal de 45 jours fin de mois à compter de la date d’émission de la facture peut être convenu entre les parties, sous réserve que ce délai soit expressément stipulé par contrat et qu’il ne constitue pas un abus manifeste à l’égard du créancier. Le règlement devant intervenir au plus tard dans les 30 jours suivant la date de réception des marchandises ou de l’exécution de la prestation lorsque la facture ne prévoit pas de délai de paiement.

À ce titre, les tribunaux considèrent que les pénalités de retard sont dues de plein droit sans même qu’elles aient été prévues dans les conditions générales des contrats. Un fournisseur impayé peut donc demander et obtenir des pénalités de retard même s’il a oublié de les prévoir dans ses CGV. Dans ce cas, le taux des pénalités de retard qui s’applique est le taux de refinancement de la Banque centrale européenne (taux « refi ») majoré de 10 points, soit 12,15 % jusqu’au 30 juin 2026, le taux de refinancement de la BCE étant de 12,15 % au 1er janvier 2026.

Précision : le taux refi à appliquer pendant le premier semestre de l’année est celui en vigueur au 1er janvier de l’année considérée et le taux à appliquer pendant le second semestre est celui en vigueur au 1er juillet de l’année considérée.

Cette solution peut être transposée à l’hypothèse où le fournisseur n’a pas établi de conditions générales de vente. Il faut rappeler, en effet, que si la loi réglemente le contenu des conditions générales de vente et oblige les entreprises à les communiquer à tout acheteur de produits ou tout demandeur de prestations de services qui leur en fait la demande dans le cadre de leur activité professionnelle, elle ne les oblige pas, en revanche, à établir des conditions générales de vente.Bien entendu, une entreprise n’est pas obligée de réclamer de pénalités de retard à ses clients.

Le calcul des pénalités de retard

Les pénalités de retard sont calculées sur le prix TTC figurant sur la facture.

L’assiette des pénalités de retard est constituée des sommes dues par l’acheteur. Les pénalités de retard doivent donc être calculées sur la base du prix toutes taxes comprises figurant sur la facture et non sur celle du prix hors taxes. Elles cessent d’être dues le jour où les sommes sont portées sur le compte du créancier, la loi prévoyant que « le règlement de la facture est réputé réalisé à la date à laquelle les fonds sont mis, par le client, à la disposition du bénéficiaire ou de son subrogé ».Le montant des pénalités de retard est calculé au prorata du nombre de jours de retard de paiement.

Illustration : soit une facture relative à la fourniture de marchandises d’un montant de 15 000 € TTC émise le 15 février 2026 et payable au plus tard le 15 mai 2026. Le taux des pénalités de retard mentionné sur la facture est de 15 %. Le cat ne règle sa facture que le 15 juin 2026, soit 30 jours après l’échéance prévue. Le vendeur est en droit de lui réclamer des pénalités de retard pour la période courant du 16 mai au 15 juin 2026. Le montant de ces pénalités est alors de : [(15 000 € x 15 %) x (30 / 365)] = 184,93 €.

Article publié le 14 octobre 2022 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Detkov D – stock.adobe.com

La rupture brutale d’une relation commerciale établie

Une entreprise qui rompt brutalement, même partiellement, une relation commerciale établie sans donner un préavis écrit d’une durée suffisamment longue tenant compte de celle de la relation commerciale engage sa responsabilité et s’oblige à réparer le préjudice qu’elle cause à la victime de la rupture. Explications.

Le champ d’application de la réglementation

Le contentieux de la rupture de relation commerciale établie est très abondant. En effet, le champ d’application de l’article du Code de commerce (art. L. 442-1-II) qui pose la règle applicable en la matière est très large, tant au niveau des personnes concernées que de la notion de relation commerciale établie.L’auteur de la rupture peut être un producteur, un industriel, un distributeur, un commerçant ou un artisan. Ne sont pas visées, en revanche, les personnes morales relevant du droit civil ou du droit public et donc, notamment, les sociétés civiles immobilières (SCI), les sociétés civiles professionnelles (SCP), les collectivités territoriales ou encore les personnes physiques n’exerçant pas une profession commerciale ou artisanale, tels que, par exemple, les professionnels libéraux.

À noter : ces catégories de personnes peuvent tout de même voir leur responsabilité engagée au titre d’une rupture brutale de relation dont elles seraient les auteurs. Simplement, cette responsabilité ne sera pas assise sur le dispositif spécifique de l’article L. 442-1-II du Code de commerce, mais sur le droit commun de la responsabilité civile (contractuelle ou extracontractuelle selon les cas).

Quant au champ des victimes susceptibles d’être concernées par la règle, il est encore plus large, les tribunaux considérant que le statut juridique de la victime de la rupture brutale est, en principe, indifférent. Ainsi, une association, une SCI ou un professionnel libéral peuvent, en invoquant les dispositions de l’article L. 442-1-II du Code de commerce, solliciter la réparation du préjudice que leur cause la rupture brutale d’une relation commerciale établie. La Cour de cassation a eu l’occasion cependant de préciser que le dispositif de l’article L. 442-1-II du Code de commerce ne pouvait être invoqué par les agents commerciaux dès lors que cette catégorie professionnelle bénéficiait d’un cadre légal spécifique. La victime peut aussi être une victime par ricochet : par exemple, un sous-traitant touché par la rupture brutale des relations commerciales subie par son donneur d’ordre. Sont concernées par la règle toutes les relations commerciales, qu’elles portent sur la fourniture d’un produit ou d’une prestation de services. Et peu importe la forme de cette relation, notamment qu’elle repose ou non sur un contrat. La notion de relation commerciale dépasse en effet celle de relation contractuelle. Un simple courant d’affaires non formalisé peut donc constituer une relation commerciale établie. A fortiori, l’existence d’une relation commerciale établie peut résulter d’une succession, sur plusieurs années, de contrats à durée déterminée (même de courte durée) ou d’un enchaînement, entre deux mêmes partenaires, de contrats de nature juridique différente avec des conditions différentes. Sachant que pour être qualifiée de relation commerciale établie, la relation doit être régulière, significative et stable. Il faut que la continuité des relations d’affaires précédemment entretenues ait pu raisonnablement autoriser la victime de la rupture à considérer que ces relations allaient se poursuivre avec la même stabilité dans le futur. Si la relation doit être significative, il n’est pas exigé, en revanche, qu’elle se caractérise par un important volume d’affaires.

Le caractère brutal de la rupture

L’entreprise victime de la rupture peut mettre en cause la responsabilité de son partenaire commercial lorsque cette rupture a été « brutale ».La rupture de la relation commerciale peut bien sûr résulter de la résiliation unilatérale d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée mais aussi du non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée arrivé à son terme si, du moins, le renouvellement était envisageable. Tel n’est pas le cas lorsque le contrat excluait toute reconduction. La rupture peut également se déduire de la modification par l’un des partenaires des conditions de la relation commerciale, si toutefois cette modification est substantielle. Tel est le cas par exemple :- d’une diminution significative de la marge accordée jusque-là à un grossiste ;- de l’augmentation par un fournisseur de ses tarifs et de ses conditions de règlement ;- d’une baisse significative du volume des commandes. La rupture peut être totale ou partielle. Constitue, par exemple, une rupture partielle des relations commerciales le déréférencement par un distributeur de certains des produits dont il s’approvisionnait auprès d’un fournisseur ou encore une baisse significative du volume de commandes ou du chiffre d’affaires. Pour que la rupture soit qualifiée de « brutale », il faut qu’elle ait été précédée d’un préavis d’une durée insuffisante. À ce titre, l’article L. 442-1-II du Code de commerce n’impose aucun formalisme particulier pour le préavis. Notamment, il n’est pas exigé que le préavis soit notifié par un courrier recommandé avec demande d’avis de réception. Il suffit qu’il y ait un écrit qui peut être un simple e-mail. Il n’est pas non plus exigé un écrit notifiant spécifiquement le préavis. Ainsi, par exemple, les tribunaux ont pu considérer que l’annonce de nouveaux tarifs ou de conditions de vente substantiellement modifiées, l’émission d’un appel d’offres ou encore l’annonce de la création d’une filiale ayant pour activité celle du partenaire valait notification du préavis. Quant à la durée de préavis, elle doit tenir compte de la durée de la relation commerciale.

Précision : le cas échéant, cette durée doit également respecter la durée minimale de préavis déterminée en référence aux usages du commerce ou par des accords interprofessionnels.

En pratique, la juste durée du préavis est appréciée au cas par cas par le juge. L’article L. 442-1-II du Code de commerce ne pose qu’un seul critère d’appréciation du caractère raisonnable du préavis : celui de l’ancienneté de la relation. Cependant, en pratique, les tribunaux ont également tendance à tenir compte de la nature de la relation commerciale. Notamment, un rapport de dépendance économique entre les partenaires ou une obligation d’exclusivité peuvent justifier un préavis plus long. Ceci explique qu’en la matière, il soit difficile de dégager des solutions générales.

Important : en toute hypothèse, la responsabilité de l’auteur de la rupture ne peut pas être engagée du chef d’une durée insuffisante dès lors qu’il a respecté un préavis de 18 mois au moins.

L’indemnisation du préjudice causé par la rupture brutale

L’auteur d’une rupture brutale d’une relation commerciale établie doit réparer le préjudice causé par la rupture brutale.

À noter : par exception à la règle posée par l’article L. 442-1-II du Code de commerce, la rupture brutale n’engage pas la responsabilité de son auteur si elle se justifie par la faute grave de celui qui subit la rupture ou par un cas de force majeure.

Ce préjudice est d’abord celui de la marge qui n’a pas pu être réalisée par l’entreprise victime pendant la durée du préavis qui aurait dû lui être accordé. C’est la marge brute qui est le plus souvent retenue mais une indemnisation sur la base de la marge nette a parfois été accordée. En revanche, l’indemnité demandée ne peut correspondre à la perte de chiffre d’affaires. Il incombe à la victime de la rupture de justifier du montant des dommages et intérêts qu’elle réclame. En pratique, le chiffrage du préjudice est souvent confié – et c’est d’ailleurs recommandé – à un cabinet d’expertise comptable qui est, dans ce cadre, chargé d’établir un rapport permettant de justifier du montant des dommages et intérêts réclamés. Outre la perte de marge, la victime de la rupture brutale peut également solliciter des dommages et intérêts pour :- le préjudice moral ou la perte d’image causés par la brutalité de la rupture ;- les charges de restructuration – et en particulier le coût des licenciements – générées par la brutalité de la rupture. Et attention, pour être indemnisable, le préjudice doit être causé par la brutalité de la rupture et non juste par la rupture elle-même. Ainsi, notamment, pour être indemnisée du coût des licenciements économiques qu’elle a dû engager, la victime de la rupture ne peut se contenter de dire que ces licenciements sont la conséquence de la rupture de la relation commerciale ; elle doit démontrer en quoi ceux-ci sont dus au caractère brutal de la rupture. Outre les sanctions sollicitées par la victime de la rupture, l’auteur de la rupture peut également se voir condamner notamment à une amende civile, à la demande du ministère de l’Économie ou du ministère public.

Reprendre la main sur sa boîte de réception

Avec la crise sanitaire, notre courriel est devenu, plus que jamais un outil de travail essentiel. Y laisser s’entasser des centaines de mails inutiles est donc contre-productif et source d’erreurs. C’est pourquoi, il est fortement conseillé d’adopter quelques comportements simples et vertueux permettant d’éviter de se faire déborder et d’atteindre le « inbox zero ».

Trier chaque jour

Lorsque cela est possible, après avoir lu un mail, il faut le traiter dans la foulée.

Bien gérer une boîte mail est, sur le principe, très simple. Il suffit de la traiter comme une boîte aux lettres physique : l’ouvrir chaque jour, récupérer le courrier qu’elle contient pour en prendre connaissance, la débarrasser des prospectus qui l’encombre, puis une fois vide, la refermer. Concrètement, dans le monde des boîtes numériques, cela signifie qu’il faut s’obliger, lorsque l’on consulte sa boîte mail, c’est-à-dire deux ou trois fois par jour au maximum, à systématiquement traiter tous les courriels qui sont arrivés dans la boîte de réception immédiatement après avoir pris connaissance de leur contenu (en les ouvrant ou simplement en découvrant leur objet) : s’ils sont sans intérêt (pub, certaines newsletters, blague virale…), il faut les supprimer ; s’ils appellent une action simple et rapide, c’est-à-dire une action ou une réponse ne réclamant pas plus de 5 ou 10 minutes de notre temps, il faut les traiter dans la foulée (puis les archiver) ; enfin, s’ils ne sont qu’informatifs et n’appellent aucune action (typiquement le célèbre « en copie »), il faut les lire, puis les archiver ou les supprimer.

Un archivage ?

Concernant l’archivage, plusieurs approches sont possibles. La première consiste à utiliser la fonction du même nom qu’offre la plupart des outils de messagerie. Dans cette hypothèse, une fois archivé, le message sera transféré de la boîte de réception vers un espace de stockage qui reprend la structure de votre boîte mail. La seconde approche consiste à créer des répertoires thématiques (clients, année, zones géographiques, produits…), puis à y glisser-déposer les courriels une fois traités. Ici la mise en place est plus fastidieuse, mais les recherches des courriels « archivés » sont facilitées.

À noter : le plus souvent, dès qu’un courriel tombe dans la boîte de réception, nous nous précipitons pour le lire. Cette pratique nous conduit à régulièrement interrompre notre travail. Pour ne pas être tenté, il est donc conseillé de désactiver les notifications (petits messages visuels et sonores qui nous signalent l’arrivée d’un courriel).

Limiter le volume des mails entrants

La plupart des courriels reçus chaque jour sont inutiles, quand ils ne sont pas indésirables. En limiter le nombre est donc salutaire. D’abord, il convient de se désinscrire des newsletters que l’on ne consulte jamais. Ensuite, il est conseillé d’activer le système anti-spam de sa messagerie. Enfin, il ne faut pas hésiter à mettre en place des filtres qui permettent de traiter automatiquement un message en fonction de son expéditeur ou de son objet. Selon le critère de tri choisi, les mails pourront être basculés, par exemple, dans un répertoire « clients » ou directement dans la corbeille.

Les courriels appelant un traitement plus complexe

Même les mails qu’il est impossible de traiter immédiatement doivent être retirés de la boîte de réception.

Une fois que les mails simples ont été traités, puis supprimés ou archivés, il ne doit rester dans la boîte de réception que les courriels qui ne peuvent être traités immédiatement. Il peut s’agir d’une demande complexe (opération longue ou impliquant la mobilisation d’autres personnes) ou encore, par exemple, du rappel d’un rendez-vous important (code pour une visioconférence prévue dans 3 jours, date limite pour réaliser un travail…). Là encore, même s’il s’agit de mails importants, les laisser « traîner » dans la boîte de réception n’est pas la meilleure solution. Cette dernière ne doit pas devenir une « liste des tâches à effectuer ». Il est préférable de stocker ces courriels importants dans un répertoire dédié et de programmer un rappel via un outil spécifique comme un agenda électronique, par exemple. Il faut ici noter que nombre de gestionnaires de courriels, comme par exemple Outlook ou Gmail, intègrent ce type de fonction et permettent ainsi d’associer une alerte à un courriel stocké dans un répertoire (envoi d’un message à une échéance définie pour rappeler qu’il faut traiter le courriel).

Aider les autres à gérer leur boîte de réception

Émettre des courriels inutiles, non seulement, pollue, mais en plus encombre la boîte de réception des destinataires.

Si chaque jour nous pestons en supprimant les mails inutiles qui viennent s’entasser dans notre boîte de réception, c’est bien qu’ils nous ont été adressés par quelqu’un. Une bonne raison d’éviter, à notre tour, d’encombrer les boîtes de nos destinataires. Et pour y parvenir, rien de plus simple. Il suffit de renoncer à ces envois. Il peut, par exemple, s’agir du célèbre « répondre à tous » qui, le plus souvent, est injustifié, du mail de confirmation de réception d’un autre mail ou de courriels envoyés en « copie » à des personnes qui ne sont pas concernées par le courriel, quand ce n’est pas le dossier traité.

La clause de non-concurrence en droit commercial

Bien connue en droit du travail, la clause de non-concurrence est également très utilisée en droit commercial, en particulier dans certains contrats tels que la vente de fonds de commerce, la location-gérance, la franchise, l’agence commerciale, la cession de clientèle ou encore la cession de parts sociales ou d’actions. Comme son nom l’indique, cette clause a pour objet de préserver une entreprise contre une éventuelle concurrence d’un partenaire avec lequel elle est en relation d’affaires ou d’un ancien dirigeant ou associé.

Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence

Pour être valable, une clause de non-concurrence doit être à la fois proportionnée aux intérêts légitimes à protéger et limitée dans le temps et dans l’espace.

Pour être valable, une clause de non-concurrence doit répondre à certaines conditions. Des conditions qui ne sont pas définies par la loi, mais qui ont été posées par les juges.

Précision : toutefois, certaines clauses de non-concurrence sont réglementées par la loi. Tel est le cas de celle prévue pour les agents commerciaux, qui doit être limitée à une période de 2 ans après la cessation du contrat et ne concerner que le secteur géographique et, le cas échéant, le groupe de personnes confié à l’agent commercial, ainsi que le type de biens ou de services pour lesquels il exerce la représentation.

Pour les tribunaux, une clause de non-concurrence doit, pour être valable, être justifiée par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de son bénéficiaire et doit donc être proportionnée à l’objet du contrat auquel elle se rapporte. Ainsi, elle ne doit pas procurer un avantage excessif ou anormal à celui au profit duquel elle est stipulée. Étant précisé qu’il revient aux juges d’apprécier, au cas par cas, si cette condition est satisfaite.Une clause de non-concurrence doit également être limitée dans son objet, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas interdire purement et simplement l’exercice par l’intéressé de son activité professionnelle, ce qui constituerait une atteinte à sa liberté d’entreprendre. Elle ne peut que restreindre cette liberté, mais pas la supprimer.

Exemple : serait nulle la clause qui déposséderait un commerçant franchisé, propriétaire de son fonds de commerce, de toute sa catèle et qui l’empêcherait d’exercer sa profession. De même pour une clause de non-concurrence qui, en raison de la densité du réseau d’une enseigne de magasin, fixerait à un rayon de cinquante kilomètres à vol d’oiseau autour des magasins l’interdiction pour un ancien gérant-mandataire d’exercer une activité concurrente, et conduirait ainsi à une impossibilité, de fait, de toute réinstallation.

Enfin, l’obligation posée par la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et/ou dans l’espace.

Exemple : une clause de non-concurrence édictée à l’occasion de la vente d’un fonds de commerce ou de la rupture d’un contrat de franchise peut ainsi valablement interdire au vendeur ou au franchisé de se réinstaller pendant un certain délai et/ou sur un territoire déterminé (une ville, une région, une zone déterminée, un rayon de quelques kilomètres à vol d’oiseau).

La clause de non-concurrence qui n’est pas conforme à ces conditions est susceptible d’être annulée par un tribunal. Des conditions qui s’appliquent également à une clause de non-concurrence qui figure dans un pacte d’associés ou d’actionnaires.

À noter : contrairement à celle prévue dans le contrat de travail d’un salarié, la clause de non-concurrence en droit commercial n’a pas à prévoir de contrepartie financière au profit de celui qui s’oblige à ne pas faire concurrence. Sauf si ce dernier a la qualité de salarié au moment où il souscrit l’engagement de non-concurrence. Dans ce cas, une contrepartie financière à cet engagement est obligatoire. Ainsi, les juges ont affirmé qu’une clause de non-concurrence souscrite par un associé lorsqu’il cède ses parts sociales doit prévoir une contrepartie financière dès lors que ce dernier est également salarié de la société au moment où il souscrit l’engagement de non-concurrence.

Le contenu d’une clause de non-concurrence

Sous réserve de respecter les conditions de validité requises, les parties au contrat sont libres de déterminer l’étendue de l’obligation de non-concurrence.

Une clause de non-concurrence consiste donc à interdire à l’une des parties au contrat, pendant un certain temps et/ou dans un certain secteur géographique, d’exercer une activité professionnelle susceptible de concurrencer l’autre partie.Dès lors que la clause répond aux conditions de validité énumérées ci-dessus, les parties au contrat sont libres de déterminer l’étendue de l’obligation de non-concurrence.Sachant qu’en cas de litige sur sa portée ou sur ses modalités d’application, une clause de non-concurrence fait l’objet d’une interprétation stricte de la part des tribunaux.

Exemple : les tribunaux ont estimé qu’un fabricant de pantalons pour hommes qui s’était engagé à ne pas vendre de pantalons pour femmes pouvait valablement vendre des pantalons pour hommes à une catèle féminine.

Pour éviter toute difficulté, la clause doit donc définir précisément la liste des activités interdites ou, au moins, le domaine d’activité dans lequel l’intéressé s’oblige à ne plus exercer. Mais très souvent, la clause se contente d’interdire l’exploitation « d’une activité similaire » ou « d’un fonds de même nature » que celui (celle) transmis(e) ; formule imprécise qui est appréciée par les juges en cas de contentieux.

Exemples : ont été considérées comme similaires la vente en grosses quantités de fournitures de papeterie à des entreprises pour leurs besoins personnels et la papeterie de détail. À l’inverse, n’ont pas été jugées comme similaires l’activité de fabrication industrielle de pain destiné à la vente à des boulangers et à des dépositaires et la fabrication artisanale de pain vendu à la pièce.

La clause de non-concurrence doit également déterminer avec précision les modes d’exercice qui sont interdits. Là encore, très souvent, la clause se borne à interdire à l’intéressé « la poursuite de son activité, de quelque manière que ce soit, ou de s’intéresser directement ou indirectement à cette activité ». Ce qui oblige les juges saisis d’un litige à interpréter la portée de cette clause en recherchant l’intention commune des parties.

Exemples : les juges ont estimé que le vendeur d’un fonds de commerce qui s’était interdit de s’intéresser directement ou indirectement à un fonds de même nature pouvait exercer une activité salariée ou de représentant de commerce, ou encore participer à l’exploitation d’un fonds concurrent appartenant à sa compagne. En revanche, il a été jugé que le vendeur d’un fonds de commerce ne pouvait pas exploiter un même fonds par personne interposée.

Les personnes bénéficiaires ou tenues par l’obligation de non-concurrence

La clause de non-concurrence profite à celui pour lequel elle a été stipulée et oblige celui qui l’a contractée.

La clause de non-concurrence profite évidemment à celui pour lequel elle a été stipulée, c’est-à-dire l’acquéreur en cas de vente d’un fonds de commerce ou de cession de droits sociaux, ou le franchiseur en cas de rupture du contrat de franchise.

À noter : le bénéfice de l’obligation de non-concurrence est, en principe, transmis aux héritiers du bénéficiaire décédé, qui sont donc en droit de continuer de la faire respecter. Et elle profite également au sous-acquéreur du fonds de commerce dès lors que l’acte de revente le prévoit.

À l’inverse, la clause de non-concurrence oblige celui qui l’a contractée, c’est-à-dire le vendeur du fonds de commerce, le franchisé, l’agent commercial ou encore l’ancien dirigeant ou associé d’une société…

À noter : l’obligation de non-concurrence est transmise aux héritiers du débiteur décédé qui devront donc continuer à la respecter. En revanche, si elle vise une société, ses dirigeants et ses associés ne sont pas tenus par l’obligation, la société ayant sa propre personnalité juridique distincte de celle de ses membres.

Les sanctions en cas de non-respect d’une clause de non-concurrence

Celui qui viole une clause de non-concurrence peut être condamné au versement de dommages-intérêts.

La violation d’une clause de non-concurrence donne lieu aux sanctions prévues par les parties dans le contrat, c’est-à-dire en général au versement de dommages-intérêts au profit de celui qui en est victime. Le juge peut également interdire la poursuite de l’activité illicitement exercée. L’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect de la clause de non-concurrence est également possible.

En pratique : gros avantage de la clause de non-concurrence, elle permet à celui qui en bénéficie de ne pas avoir à apporter la preuve d’une faute ou d’une déloyauté de son cocontractant. Il lui suffit d’établir que ce dernier a exercé une activité qui lui était interdite par la clause.