La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026

Présentation des principales mesures intéressant les employeurs et les travailleurs indépendants issues de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026.

Les cotisations sociales

Hausse de la contribution spécifique due sur les indemnités de rupture

Les indemnités de rupture conventionnelle homologuée et de mise à la retraite versées par l’employeur au salarié sont exonérées de cotisations sociales dans la double limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 96 120 € en 2026, et du plus élevé des trois montants suivants :
– l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement ;
– 50 % de l’indemnité octroyée au salarié ;
– deux fois la rémunération annuelle brute qu’il a perçue au cours de l’année civile qui précède la rupture. La part de ces indemnités exonérée de cotisations sociales est soumise à une contribution spécifique mise à la charge de l’employeur. Au 1er janvier 2026, le taux de cette contribution a augmenté de 10 points passant ainsi de 30 à 40 %.

Extension de la déduction forfaitaire de cotisations sur les heures supplémentaires

Les heures de travail supplémentaires accomplies par les salariés donnent lieu, pour les employeurs, à une déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales fixée à :
– 1,50 € par heure, pour les entreprises de moins de 20 salariés (ou 10,50 € par jour de repos auquel renoncent les salariés soumis à un forfait annuel en jours) ;
– 0,50 € par heure, pour les entreprises comptant au moins 20 et moins de 250 salariés (ou 3,50 € par jour de repos auquel renoncent les salariés soumis à un forfait annuel en jours).Pour les rémunérations versées au titre des périodes d’emploi courant depuis le 1er janvier 2026, cette déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales est étendue aux entreprises comptant au moins 250 salariés (montant de 0,50 € par heure supplémentaire accomplie ou 3,50 € par jour de repos auquel renoncent les salariés soumis à un forfait annuel en jours).

Hausse des majorations en cas de redressement pour travail dissimulé

Lorsque l’Urssaf procède à un redressement de cotisations et de contributions sociales à la suite de la constatation d’une infraction de travail dissimulé, le montant dû par l’entreprise mise en cause est actuellement majoré :
– de 25 % ;
– ou de 40 % lorsque cette infraction est commise à l’égard de plusieurs personnes, d’un mineur soumis à l’obligation scolaire ou d’une personne vulnérable ou lorsqu’elle est commise en bande organisée. Le taux de ces majorations augmentera de 10 points pour les procédures engagées à compter du 1er juin 2026. Ainsi, la majoration du redressement s’élèvera à 35 %, portée à 50 % en cas de circonstances aggravantes (plusieurs personnes, mineur, personne vulnérable ou bande organisée).

Sanction de l’absence de négociation sur le maintien en emploi des seniors

Les entreprises et groupes d’entreprises comptant au moins 300 salariés et dotés d’au moins une section syndicale d’organisation représentative sont tenues d’engager, en principe, tous les 3 ans une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. Celles qui n’engagent pas de négociations sur ce sujet ou qui, à défaut d’accord, ne mettent pas en place un plan d’action annuel destiné à favoriser l’emploi des salariés expérimentés se voient désormais imposer un malus sur les cotisations patronales dues au titre de l’assurance vieillesse et de l’assurance veuvage. Ce malus est déterminé « en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs ».

À noter : cette mesure entrera en vigueur lorsque le décret fixant les conditions de détermination du malus sera publié.

Réduction de l’aide à la création d’entreprise

L’aide à la création ou à la reprise d’une entreprise (Acre) permet aux personnes qui créent ou reprennent une entreprise de bénéficier d’une exonération de leurs cotisations sociales personnelles pendant les 12 premiers mois de leur activité. La LFSS pour 2026 a réduit le champ de ses bénéficiaires et diminué le taux de l’exonération pour les cotisations sociales dues au titre des périodes courant depuis le 1er janvier 2026.Ainsi, désormais, peuvent bénéficier de cette exonération uniquement :
– les personnes relevant de l’une des catégories de l’article L5141-1 du Code du travail (qu’ils soient ou non micro-entrepreneurs) ;
– les créateurs ou repreneurs d’une entreprise implantée dans une zone France ruralités revitalisation (ZFRR ou ZFRR +) ;
– et, comme auparavant, les conjoints collaborateurs d’un travailleur indépendant (autre qu’un micro-entrepreneur) bénéficiaire de l’Acre.

Précision : relèvent de l’article L5141-1 du Code du travail notamment les demandeurs d’emploi indemnisés, les personnes âgées de 18 à moins de 26 ans, les personnes âgées de moins de 30 ans qui sont handicapées ou qui ne remplissent pas la condition de durée d’activité antérieure pour bénéficier de l’allocation chômage et les personnes physiques créant ou reprenant une entreprise implantée au sein d’un quartier prioritaire de la politique de la ville.

Par ailleurs, jusqu’alors, l’exonération de cotisations sociales était totale lorsque l’entrepreneur percevait un revenu annuel inférieur ou égal à 75 % du Pass, soit à 36 045 € en 2026. Depuis le 1er janvier 2026, le montant de l’exonération de cotisations (qui doit encore être fixé par décret) ne peut pas dépasser 25 % de ces cotisations.

Exception : les exploitants agricoles ne sont pas concernés par ce changement. Ils continuent donc de se voir appliquer le régime de l’Acre tel que prévu jusqu’au 31 décembre 2025.

Les prestations sociales

Instauration d’un congé supplémentaire de naissance

Les salariés et les travailleurs indépendants dont l’enfant est né ou a été adopté depuis le 1er janvier 2026 bénéficient d’un congé supplémentaire de naissance d’une durée d’un ou deux mois (au choix du parent). Sont également concernés les parents dont l’enfant est né avant le 1er janvier 2026 si sa naissance était prévue à compter de cette date.

À noter : pour avoir droit à ce congé, les parents devront avoir pris leur congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption (sauf s’ils ne peuvent pas en bénéficier faute de remplir les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale comme une durée d’affiliation au régime de la Sécurité sociale insuffisante, par exemple).

Les modalités de mise en œuvre du congé supplémentaire de naissance doivent encore être confirmées par décret. Elles pourraient reprendre les pistes évoquées dans l’étude d’impact du projet de LFSS et précisées récemment par la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) :
– la possibilité de fractionner le congé en deux périodes d’un mois ;
– la possibilité de prendre ce congé jusqu’au 9e mois de l’enfant ;
– pour les salariés, un délai de prévenance de l’employeur fixé à un mois (15 jours, en principe, lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption) ;
– un montant des indemnités journalières versées aux salariés fixé à 70 % du salaire net antérieur le 1er mois, puis à 60 % de ce salaire le 2nd (indemnité journalière forfaitaire pour les travailleurs indépendants ou allocation supplémentaire de remplacement pour les non-salariés agricoles).Durant ce congé, le contrat de travail du salarié est suspendu, ce dernier devant donc cesser toute activité professionnelle. Et la durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié liés à son ancienneté.

En pratique : le gouvernement a annoncé que, pour des raisons pratiques de mise en œuvre, les parents ne pourront poser ce congé qu’à compter du 1er juillet 2026. Ceux dont l’enfant est né ou a été adopté avant le 1er juillet 2026 pourront le prendre jusqu’au 31 mars 2027.

Limitation de la durée de prescription des arrêts de travail

La durée des arrêts de travail initiaux et de prolongation prescrits par les médecins, sages-femmes et chirurgiens-dentistes à compter du 1er septembre 2026 sera limitée. Toutefois, les durées maximales de ces arrêts doivent encore être officialisées par un décret sachant qu’elles ne pourront pas être inférieures à :
– un mois pour les arrêts de travail initiaux ;
– 2 mois pour les arrêts de travail de prolongation.

À noter : le prescripteur de l’arrêt de travail pourra déroger à ces durées maximales s’il justifie de la nécessité d’une durée plus longue compte tenu de la situation du patient et, le cas échéant, des recommandations établies par la Haute autorité de santé.

Modification de la procédure de reconnaissance des maladies professionnelles

La maladie développée par un salarié est présumée être professionnelle si elle est inscrite dans un des tableaux des maladies professionnelles et que l’ensemble des conditions exigées dans ce tableau pour sa reconnaissance sont remplies (travail habituel, délai d’exposition, délai de prise en charge). En dehors de cette présomption, la reconnaissance d’une maladie professionnelle nécessite un avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Sont concernées :
– la maladie inscrite dans un tableau mais pour laquelle l’ensemble des conditions exigées pour sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle ne sont pas remplies : la maladie doit alors être directement causée par le travail habituel du salarié ;
– la maladie qui n’est pas inscrite dans un tableau : elle peut être reconnue comme une maladie professionnelle si elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié et qu’elle a entraîné une incapacité permanente d’au moins 25 % ou son décès. L’avis du CRRMP sera bientôt remplacé par l’avis d’au moins deux médecins conseils de la Caisse primaire d’assurance maladie lorsque la maladie sera inscrite dans un tableau et que le salarié remplira toutes les conditions exigées pour sa reconnaissance, à l’exception de celle liée au délai de prise en charge. Cette nouvelle procédure entrera en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2027.

Précision : le délai de prise en charge correspond au délai maximal compris entre la fin de l’exposition du salarié au risque (cessation d’activité de l’entreprise, départ à la retraite…) et la première constatation médicale de la maladie. Il est, par exemple, de 10 ans entre des travaux exposant le salarié à l’action des rayons X ou des substances radioactives naturelles ou artificielles et la cataracte et de 30 ans entre ces mêmes travaux et une leucémie.

Limitation de l’indemnisation en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle

Actuellement, les indemnités journalières de Sécurité sociale accordées dans le cadre d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail et une maladie professionnelle sont versées jusqu’à la guérison complète de l’assuré, la consolidation de sa blessure ou son décès. Et, contrairement aux indemnités allouées en cas d’arrêt de travail dû à un accident ou une maladie d’origine personnelle, elles sont payées sans aucune limite de temps. Une durée maximale d’indemnisation de l’assuré sera instaurée pour les accidents du travail et les maladies professionnelles survenant à compter du 1er janvier 2027, sauf cas de travail aménagé ou de travail à temps partiel de nature à favoriser la guérison ou la consolidation de la blessure. Cette durée maximale, calculée de date à date, sera fixée par décret sachant qu’elle pourrait être de 4 ans pour un même sinistre. À l’issue de cette durée maximale, l’incapacité temporaire de travail de l’assuré deviendra une incapacité permanente ouvrant droit à une rente ou à une indemnité en capital.

La retraite

Suspension de la réforme des retraites

Dans le cadre de la dernière réforme des retraites (2023), l’âge légal de départ à la retraite est progressivement relevé de 62 à 64 ans. Il en est de même de la durée d’assurance requise pour obtenir une pension de retraite à taux plein (50 %) : celle-ci est progressivement relevée de 168 à 172 trimestres (soit 43 ans).Ces relèvements sont temporairement suspendus pour les pensions de retraite prenant effet à compter du 1er septembre 2026.

Modifications apportées au calendrier de déploiement de la réforme des retraites de 2023
Année de naissance Règles issues de la réforme des retraites de 2023 Règles issues de la LFSS 2026
Âge légal de départ à la retraite Durée d’assurance requise* Âge légal de départ à la retraite Durée d’assurance requise*
1963 62 ans et 9 mois 170 62 ans et 9 mois 170
1964 63 ans 171 62 ans et 9 mois 170
1965 (du 1er janvier au 31 mars) 63 ans et 3 mois 172 62 ans et 9 mois 170
1965 (du 1er avril au 31 décembre) 63 ans et 3 mois 172 63 ans 171
1966 63 ans et 6 mois 172 63 ans et 3 mois 172
1967 63 ans et 9 mois 172 63 ans et 6 mois 172
1968 64 ans 172 63 ans et 9 mois 172
1969 64 ans 172 64 ans 172
*Nombre de trimestres de retraite nécessaires pour l’obtention d’une pension de retraite à taux plein.

Majorations de durée d’assurance pour enfant

Les salariés et les travailleurs indépendants peuvent bénéficier de majorations de trimestres de retraite en raison de la naissance d’un enfant, de l’adoption d’un enfant mineur ou de l’éducation d’un enfant. Ces trimestres sont pris en compte dans la durée d’assurance permettant d’établir le taux de la pension de retraite. En revanche, ces trimestres ne sont pas considérés comme étant « cotisés » et ne sont donc pas pris en compte pour l’accès à une retraite anticipée pour carrière longue. Pour les pensions de retraite prenant effet à compter du 1er septembre 2026, les trimestres de majoration de durée d’assurance pour enfant (naissance, adoption, éducation) seront, dans une certaine limite (qui devrait être fixée à 2 trimestres par décret), considérés comme des trimestres cotisés pour l’ouverture du droit à une retraite anticipée pour carrière longue.

En complément : les pouvoirs publics prévoient également de modifier par décret le calcul des pensions de retraite des femmes ayant eu des enfants. Concrètement, leur pension, aujourd’hui calculée sur les 25 meilleures années en termes de revenus professionnels, tiendrait compte uniquement des 24 (mères d’un enfant) ou des 23 (mères de 2 enfants ou plus) meilleures années de carrière.

Durcissement du cumul emploi-retraite

Les salariés et les travailleurs indépendants peuvent actuellement cumuler intégralement le montant de leurs pensions de retraite avec les revenus tirés de la poursuite ou de la reprise d’une activité professionnelle dès lors :
– qu’ils ont atteint l’âge légal de départ à la retraite et qu’ils justifient de la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein (ou bien qu’ils ont atteint l’âge permettant de percevoir automatiquement une pension de retraite à taux plein) ;
– et qu’ils ont obtenu l’attribution de l’ensemble de leurs pensions de retraite, de base et complémentaire. Les salariés et les travailleurs indépendants qui ne remplissent pas ces conditions peuvent, eux aussi, poursuivre ou reprendre une activité professionnelle mais leurs revenus professionnels annuels ne doivent alors pas dépasser un certain plafond. Le cumul-emploi retraite est profondément réformé pour les travailleurs qui obtiendront leur première pension de retraite de base à compter du 1er janvier 2027. Ainsi, en cas de cumul emploi-retraite :
– avant l’âge légal de départ à la retraite : l’intégralité des revenus professionnels et des revenus de remplacement perçus par le retraité seront déduits du montant de sa pension de retraite ;
– à compter de l’âge légal de départ à la retraite et avant 67 ans : la moitié des revenus professionnels et de remplacement qui dépassent un certain seuil (7 000 € par an selon l’exposé des motifs du projet de LFSS 2026) sera déduite de la pension de retraite ;
– à partir de 67 ans : la pension de retraite pourra être intégralement cumulée avec des revenus professionnels et de remplacement. Comme aujourd’hui, seul le cumul emploi-retraite intégral permettra aux salariés et aux travailleurs indépendants d’obtenir une seconde pension de retraite. Toutefois, le montant de cette pension ne sera plus limité à 5 % du Pass. De plus, le délai d’attente de 6 mois, actuellement exigé pour reprendre une activité chez le même employeur, sera supprimé.

Les mesures spécifiques aux non-salariés agricoles

Calcul des cotisations sociales personnelles sur un revenu estimé

Les cotisations et contributions sociales personnelles des chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole sont calculées :
– sur la moyenne de leurs revenus professionnels des 3 années précédentes (assiette triennale) ;
– ou, sur option, sur leurs revenus professionnels de l’année précédente (assiette annuelle). Du 1er octobre 2026 au 31 décembre 2028, une expérimentation va permettre aux chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole de voir leurs cotisations et contributions sociales personnelles calculées sur la base d’un revenu estimé, autrement dit sur leur revenu professionnel de l’année en cours. Ces cotisations et contributions sociales feront ensuite l’objet d’une régularisation, une fois le revenu professionnel définitif du non-salarié agricole connu de la Mutualité sociale agricole (MSA).

À noter : un décret doit encore venir préciser, en particulier, les conditions dans lesquelles les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole peuvent opter pour ce mode de calcul ainsi que la durée minimale de cette option.

Extension de l’exonération « jeune agriculteur » aux conjoints collaborateurs

Depuis 2022, le statut de conjoint collaborateur d’un chef d’exploitation ou d’entreprise agricole ne peut pas être conservé au-delà de 5 ans. Au terme de ce délai, le conjoint collaborateur doit donc opter pour le statut de chef d’exploitation ou d’entreprise agricole ou pour celui de salarié. À défaut d’option, c’est le statut de salarié qui s’applique automatiquement. Pour les cotisations sociales dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2027, les conjoints collaborateurs agricoles qui choisiront le statut de chef d’exploitation bénéficieront de l’exonération de cotisations sociales applicable aux jeunes agriculteurs. Mais à condition :
– qu’ils aient été affiliés à la MSA en tant que conjoint collaborateur pendant au moins 5 ans ;
– et qu’ils s’engagent à exercer leur activité de chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, à titre principal ou exclusif, pendant au moins 5 ans. Par ailleurs, la limite d’âge de 40 ans, normalement applicable à l’exonération « jeune agriculteur » ne s’appliquera pas aux conjoints collaborateurs agricoles qui optent pour le statut de chef d’exploitation ou d’entreprise agricole.

Rappel : l’exonération de cotisations « jeune agriculteur » consiste en une exonération partielle, pendant 5 ans, des cotisations sociales personnelles dues par le chef d’exploitation ou d’entreprise agricole au titre de l’assurance maladie-maternité (Amexa), de l’assurance invalidité, de l’assurance vieillesse et des prestations familiales.

Capital décès étendu pour les ayants droit

Lors du décès d’un non-salarié agricole (chef d’exploitation ou d’entreprise, aide familial, associé d’exploitation), la MSA verse un capital décès à ses ayants droit (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, enfants…) ainsi qu’aux collaborateurs d’exploitation (conjoint collaborateur). Le montant de ce capital décès s’élève à 3 977 € (depuis le 1er avril 2025).Jusqu’alors, ce capital décès n’était versé qu’en cas de décès d’un non-salarié agricole dû à une maladie ou un accident de la vie privée. Pour les décès survenus depuis le 1er janvier 2026, le capital décès est également versé aux ayants droit et aux collaborateurs d’exploitation d’un travailleur non salarié agricole :
– décédé à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
– ou ayant perçu, au cours des 3 mois précédant son décès, une prestation d’invalidité ou une rente d’incapacité permanente.

Précision : les conditions de versement du capital décès en raison du décès d’un non-salarié agricole titulaire d’une prestation d’invalidité ou d’une rente d’incapacité permanente doivent encore être déterminées par décret. Ceci concerne la durée minimale d’affiliation au régime des non-salariés agricoles (qui pourrait être d’un an) ainsi que le taux minimal d’incapacité permanente (qui pourrait être fixé à 66,66 %).

Dispense d’affiliation pour les bailleurs à métayage

Dans le cadre d’un bail à métayage, un bien rural est donné à bail à un preneur qui le cultive et en partage les produits avec le bailleur. L’article 87 de la LFSS pour 2025 a inséré dans le Code rural et de la pêche maritime un article L722-7-1 prévoyant que le preneur et le bailleur d’un bail à métayage sont considérés comme des chefs d’exploitation et donc affiliés à la MSA. À l’exception toutefois :
– du preneur qui est déjà affilié à la MSA en tant que salarié agricole ;
– du bailleur qui exerce simultanément plusieurs activités professionnelles indépendantes et est déjà affiliée pour son activité principale. L’article 9 de la LFSS 2026 a ajouté un nouveau cas de dispense à l’affiliation à la MSA du bailleur en tant que chef d’exploitation. Celui-ci concerne le bailleur « dont le contrat de bail à métayage prévoit, expressément ou selon l’usage issu d’un droit ancien, l’absence de partage des dépenses d’exploitation entre le preneur et le bailleur dans les conditions prévues au dernier alinéa de l’article L417-3 » du Code rural et de la pêche maritime. Ce dernier précisant qu’une « dérogation au partage des dépenses d’exploitation entre le preneur et le bailleur peut être autorisée par le préfet du département après avis de la commission consultative paritaire départementale des baux ruraux ». Il découle de la nouvelle règle mise en place par l’article 9 de la LFSS 2026 que, dans le cadre d’un bail à métayage, les bailleurs qui ne participent pas aux dépenses de l’exploitation ne sont pas affiliés à la MSA en tant que chefs d’exploitation.

En pratique : cette dispense d’affiliation a été intégrée dans la LFSS par un amendement visant spécifiquement les bailleurs à métayage (propriétaires de vignes) des exploitations viticoles en Champagne qui ne participent ni à l’activité, ni à la direction, ni au financement de l’exploitation (contrat dit de « métayage franc »). En effet, à la suite de l’intégration dans le Code rural et de la pêche maritime de l’article L722-7-1, la MSA de la Marne avait affilié comme chefs d’exploitation les bailleurs à métayage champenois.

Article publié le 26 janvier 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Dragos Condrea

Numérique : les entreprises européennes rattrapent leur retard

Désormais, 77 % des entreprises de l’UE utilisent des technologies numériques avancées contre 78 % de leurs homologues américaines. Un rattrapage particulièrement marqué dans l’industrie.

Si l’Europe compte peu de groupes de taille mondiale à l’origine des nouvelles technologies numériques, ses entreprises les adoptent de plus en plus dans le but d’améliorer leur productivité et, plus largement, leur compétitivité. Dans son rapport annuel (EIB Investment Survey 2025), la Banque européenne d’investissement (BEI) nous apprend ainsi que 77 % d’entre elles (13 000 entreprises de l’UE ont été interrogées) utilisent désormais des technologies numériques avancées. Un taux d’adoption équivalent à celui des entreprises américaines (78 %).

L’industrie européenne en pointe

81 % des entreprises industrielles européennes ont déjà intégré une ou plusieurs solutions numériques innovantes. C’est le secteur le plus en pointe en Europe devant les entreprises d’infrastructure (énergie, transport…) (79 %), le secteur des services (72 %) et celui de la construction (58 %).Dans le détail, l’industrie européenne apparaît même comme plus investie dans les nouvelles technologies que l’industrie américaine. On note ainsi que le niveau de robotisation des entreprises du Vieux continent (55 %) est bien supérieur à celui des entreprises américaines (36 %). Les entreprises européennes manufacturières devancent également leurs concurrentes américaines dans l’internet des objets (51 %, contre 47 %), l’utilisation du big data et de l’IA (48 %, contre 28 %), mais aussi celle des dispositifs d’impressions 3D (40 %, contre 38 %).Dans les secteurs des services, de la construction ou des infrastructures, en revanche, les entreprises américaines présentent, le plus souvent, un taux d’adoption de ces technologies numériques innovantes supérieur ou égal à celui des entreprises européennes.Sans surprise, l’effet taille joue sur ce taux d’adoption. On note ainsi qu’il ne dépasse pas 66 % dans les PME alors qu’il atteint 85 % dans les grands groupes.

L’utilisation de l’IA

Autour de 37 % des entreprises de l’UE utilisent l’IA générative contre 36 % des entreprises américaines. Pour autant, si les taux d’adoption sont proches, les usages divergent. Aux États-Unis, 81 % des entreprises utilisent l’IA dans au moins deux processus métier, contre seulement 55 % dans l’UE. « Les entreprises européennes privilégient l’IA pour leurs processus internes, le marketing et les ventes, tandis qu’aux États-Unis, cette technologie est intégrée à tous leurs services, des processus internes au marketing et aux ventes, en passant par le service client et les ressources humaines », précisent les auteurs de l’étude.Côté secteur, c’est une fois de plus dans l’industrie que l’IA générative est la plus utilisée (39 %), devant le secteur de l’infrastructure (38 %), celui des services (36 %) et celui de la construction (27 %).

Et la France dans tout ça ?

Au niveau européen, la France se classe, avec 60 % de taux d’adoption de ces nouvelles technologies numériques, en 24e place, très loin du Danemark (92 %), de l’Autriche (87 %) ou encore de l’Espagne (85 %) et juste devant le trio de queue : Chypre (57 %), la Grèce (57 %) et la Croatie (55 %). Côté IA génératives, on apprend qu’elles ne sont utilisées que par 24 % des entreprises françaises (20e place européenne), contre 66 % des entreprises en Finlande et 19 % en Grèce.Des résultats en retrait que le tissu économique français, dans lequel les TPE sont surreprésentées, pourrait, en partie, expliquer.

Article publié le 12 janvier 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Rawf8

Les atouts du mécénat pour votre entreprise

Contrairement aux idées reçues, une majorité des entreprises mécènes se révèlent être des TPE et des PME. Un acte de générosité qui, au-delà de l’avantage fiscal qu’il procure, constitue un formidable outil stratégique.

Les entreprises qui font preuve de générosité peuvent bénéficier d’une réduction d’impôt sur leurs bénéfices tout en soutenant une stratégie de création de valeur. Le point sur le mécénat d’entreprise et les démarches à accomplir pour en bénéficier.

Une création de valeur

De nombreuses raisons peuvent motiver les entreprises à devenir mécènes. D’abord, le mécénat permet à l’entreprise d’affirmer son rôle sociétal en contribuant à l’intérêt général. Une démarche qui, en privilégiant les projets au niveau local, renforce son ancrage sur le territoire. Le mécénat apporte également un supplément de sens au travail, valorisant l’image de l’entreprise en rappelant qu’elle est fondée sur des valeurs humaines, et non pas seulement sur le business. Et il crée de la cohésion dès lors que les salariés sont impliqués. Une mobilisation interne qui renforce la légitimité de l’engagement solidaire de l’entreprise.

À noter : selon l’association Admical, le nombre d’entreprises mécènes en France s’élèverait à 9 % pour 3,8 Md€ de dons en 2022 (contre 3,6 Md€ en 2019).

Un gain fiscal à la clé

Les entreprises, soumises à l’impôt sur le revenu ou à l’impôt sur les sociétés, qui consentent des dons au profit de certaines associations peuvent profiter d’une réduction d’impôt sur les bénéfices, dès lors qu’elles relèvent d’un régime réel d’imposition. Ne peuvent donc pas en bénéficier les micro-entrepreneurs.

À savoir : outre le mécénat, une entreprise peut également pratiquer le parrainage (ou sponsoring). Mais attention, alors que le don caractéristique du mécénat se réalise sans contrepartie ou avec une contrepartie limitée, le parrainage est une opération commerciale dont l’entreprise retire un bénéfice direct et proportionné au soutien apporté. En d’autres termes, elle achète un service publicitaire. Ces dépenses n’ouvrent pas droit à une réduction d’impôt mais sont, sous conditions, déductibles du résultat imposable de l’entreprise.

Pour que leurs dons ouvrent droit à cet avantage fiscal, les entreprises doivent en faire profiter une des catégories d’organismes limitativement énumérées par la loi. Parmi elles, on trouve notamment les œuvres ou organismes d’intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises.

À noter : sont, en revanche, exclus les dons aux associations exerçant des actions en faveur du pluralisme de la presse.

Les dons en numéraire (versement d’une somme d’argent, abandon de recettes) sont bien évidemment éligibles à la réduction d’impôt, mais, c’est moins connu, les dons en nature (don d’un bien, réalisation d’une prestation, mise à disposition gratuite d’un salarié) le sont également.

Précision : le don en nature doit être valorisé à son coût de revient. S’agissant d’un mécénat de compétences, ce coût de revient correspond, pour chaque salarié, à sa rémunération et aux cotisations sociales dans la limite de trois fois le montant du plafond de la Sécurité sociale (12 015 €/mois en 2026).

La réduction d’impôt s’élève à 60 % du montant des versements ou de la valeur du don. Ce taux étant abaissé à 40 % pour la fraction des dons supérieure à 2 M€, sauf exceptions. Pour le calcul de la réduction d’impôt, le montant des versements est retenu dans la limite de 20 000 € ou de 0,5 % du chiffre d’affaires hors taxes de l’entreprise donatrice lorsque ce dernier montant est plus élevé. Sachant que lorsque ce plafond est dépassé, l’excédent de dons peut encore donner lieu à réduction d’impôt au titre des 5 exercices suivants, après prise en compte des éventuels nouveaux dons, et dans les mêmes limites.

À noter : le taux de réduction d’impôt applicable à cet excédent correspond à celui auquel il a ouvert droit.

La réduction d’impôt est imputée sur l’impôt dû, selon les cas, au titre de l’année ou de l’exercice de réalisation des dons. L’éventuel excédent de réduction d’impôt pouvant servir au paiement de l’impôt dû au titre de l’un des 5 exercices suivants.

Les démarches à effectuer

Pour bénéficier de l’avantage fiscal, les entreprises doivent le déclarer, par voie électronique, auprès de l’administration fiscale sur le formulaire n° 2069-RCI, dans le même délai que la déclaration de résultats de l’exercice de réalisation des dons. Et si elles consentent, au cours d’un même exercice, plus de 10 000 € de dons éligibles à l’avantage fiscal, elles doivent aussi renseigner, sur ce même formulaire, certaines informations complémentaires. Concrètement, elles doivent transmettre le montant et la date des dons, l’identité des organismes bénéficiaires ainsi que, le cas échéant, la valeur des biens et services reçus en contrepartie.

Précision : en outre, les personnes physiques doivent reporter le montant de la réduction d’impôt sur leur déclaration de revenus complémentaire n° 2042-C-PRO et y joindre, le cas échéant, un état de suivi.

Autre point important, les entreprises doivent également disposer des reçus fiscaux correspondants (n° 2041-MEC), délivrés par les associations bénéficiaires, pour pouvoir prétendre à la réduction d’impôt. Elles doivent donc être en mesure de présenter ces reçus lorsque l’administration fiscale le demande. À ce titre, l’administration a précisé que l’établissement d’un reçu fiscal ne dispense pas l’entreprise donatrice de conserver l’ensemble des pièces justificatives attestant la réalité des dons consentis et permettant leur valorisation.

À savoir : la responsabilité de la valorisation des dons en nature incombe exclusivement à l’entreprise mécène. Cette dernière doit donc communiquer le montant de cette valorisation à l’organisme bénéficiaire afin que celui-ci puisse établir le reçu. À défaut, l’entreprise qui ne dispose pas de reçu ne peut pas bénéficier de la réduction d’impôt.

Article publié le 09 janvier 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Creativ Studio Heinemann

La feuille de paie, version 2026

Voici les principales informations à connaître pour établir les feuilles de paie 2026 de vos salariés.

Le Smic et le minimum garanti

À compter du 1er janvier 2026, le montant horaire brut du Smic s’élève à 12,02 € et le minimum garanti à 4,25 €.

Le Smic est revalorisé de 1,18 % au 1er janvier 2026. Son montant horaire brut augmentant donc de 11,88 € à 12,02 €. Le Smic mensuel brut progresse, quant à lui, de 21,23 € pour s’établir, à compter du 1er janvier 2026, à 1 823,03 € (contre 1 801,80 € précédemment) pour une durée de travail de 35 heures par semaine. Soit un Smic mensuel net de 1 443,11 €.

Précision : à Mayotte, le montant horaire brut du Smic est fixé à 9,33 € (contre 8,98 € précédemment) et son montant mensuel brut à 1 415,05 € (contre 1 361,97 €) pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Au 1er janvier 2026, le minimum garanti, qui intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture, passe de 4,22 € à 4,25 €. Dans le secteur des hôtels-cafés-restaurants, l’avantage nourriture est donc évalué, en 2026, à 8,50 € par journée ou à 4,25 € par repas.

Smic mensuel depuis le 1er janvier 2026 en fonction de l’horaire hebdomadaire (1)
Horaire hebdomadaire Nombre d’heures mensuelles Montant brut du Smic (2)
35 H 151 2/3 H 1 823,03 €
36 H(3) 156 H 1 888,14 €
37 H(3) 160 1/3 H 1 953,25 €
38 H(3) 164 2/3 H 2 018,36 €
39 H(3) 169 H 2 083,47 €
40 H(3) 173 1/3 H 2 148,58 €
41 H(3) 177 2/3 H 2 213,68 €
42 H(3) 182 H 2 278,79 €
43 H(3) 186 1/3 H 2 343,90 €
44 H(4) 190 2/3 H 2 422,03 €
(1) Hors Mayotte ;
(2) Calculé par la rédaction ;
(3) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %, soit 15,025 € de l’heure ;
(4) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %, soit 18,03 € de l’heure.

Le plafond de la Sécurité sociale

Le montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale est fixé à 4 005 € en 2026.

En 2026, le montant du plafond de la Sécurité sociale augmente de 2 % par rapport à 2025. Ainsi, au 1er janvier 2026, le montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale passe de 3 925 € à 4 005 € et son montant annuel de 47 100 € à 48 060 €.

Plafond de la Sécurité sociale pour 2026
Plafond annuel 48 060 €
Plafond trimestriel 12 015 €
Plafond mensuel 4 005 €
Plafond par quinzaine 2 003 €
Plafond hebdomadaire 924 €
Plafond journalier 220 €
Plafond horaire (1) 30 €
(1) Pour une durée de travail inférieure à 5 heures.

À noter : à Mayotte, le montant du plafond mensuel de la Sécurité sociale est fixé à 3 022 € au 1er janvier 2026.

Les cotisations sociales

Au 1er janvier 2026, certains taux de certaines cotisations sociales sont modifiés.

Le versement mobilité régional

À compter du 1er janvier 2026, les entreprises d’au moins 11 salariés situées en Centre-Val de Loire, en Bourgogne-Franche-Comté, en Bretagne et en Nouvelle-Aquitaine doivent verser, sur leur masse salariale, un versement mobilité régional et rural (VMRR) au taux de 0,15 %.Toutefois, certaines communautés de communes situées en Bretagne bénéficient d’un taux réduit de 0,08 % :
– Loudéac Communauté Bretagne Centre ;
– Monts d’Arrée Communauté ;
– Poher Communauté ;
– Brocéliande Communauté ;
– Arc Sud Bretagne ;
– Ploërmel Communauté ;
– De l’Oust à Brocéliande Communauté ;
– Centre Morbihan Communauté ;
– Baud Communauté ;
– Roi Morvan Communauté ;
– Pontivy Communauté ;
– les communauté de communes du Kreiz-Breizh, de la Presqu’île de Crozon-Aulne maritime, de Pleyben-Châteaulin-Porzay, de Haute Cornouaille, du Cap Sizun-Pointe du Raz, du Haut Pays Bigouden, de Couesnon Marches de Bretagne et de Belle-Île-en-mer.

À noter : au 1er janvier 2026, le taux de VMRR applicable en Provence-Alpes-Côte d’Azur est abaissé de 0,15 % à 0,08 %.

La cotisation AGS

L’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement…). Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Au 1er juillet 2024, le taux de cette cotisation est passé de 0,20 % à 0,25 % en raison de la situation économique dégradée et de la hausse significative des défaillances d’entreprise. Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 16 décembre dernier, de maintenir ce taux de cotisation à 0,25 % au 1er janvier 2026.

Rappel : la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 16 020 € par mois en 2026.

Les exonérations de cotisations sociales patronales

Les allègements des cotisations sociales dues par l’employeur sont remaniés.

Les taux réduits de cotisations

Jusqu’au 31 décembre 2025, les employeurs bénéficient d’une réduction :
– du taux de la cotisation d’assurance maladie (7 % au lieu de 13 %) sur les rémunérations n’excédant pas 2,25 Smic (4 054,05 € bruts par mois pour une durée de travail de 35 heures par semaine) ;
– du taux de la cotisation d’allocations familiales (3,45 % contre 5,25 %) sur les rémunérations qui ne dépassent pas 3,3 Smic (5 945,94 € bruts par mois pour une durée de travail de 35 heures par semaine). Ces taux réduits de cotisations sont supprimés pour les cotisations sociales dues au titre des périodes d’emploi débutant à compter du 1er janvier 2026.

La réduction générale des cotisations sociales patronales

Afin de compenser la suppression des taux réduits de cotisations, une nouvelle formule de calcul de la réduction générale des cotisations sociales patronales (RGCP) s’applique pour les cotisations sociales dues au titre des périodes d’emploi débutant à compter du 1er janvier 2026. Cette nouvelle formule :
– concerne les rémunérations inférieures à 3 Smic (5 469,09 € bruts par mois en 2026), contre 1,6 Smic auparavant (2 882,88 € par mois en 2025) ;
– garantit à chaque employeur une réduction de cotisations minimale de 2 % pour les rémunérations inférieures à ce plafond.

Nouvelle formule de calcul de la réduction générale des cotisations patronales
Entreprises soumises au Fnal au taux de : Formule du calcul du coefficient de la réduction générale (1)
0,10 % 0,0200 (2) + (0,3773 (3) x [(1/2) x (3 x Smic annuel / rémunération annuelle brute – 1)]1,75)
0,50 % 0,0200 (2) + (0,3813 (3) x [(1/2) x (3 x Smic annuel / rémunération annuelle brute – 1)]1,75)
(1) Le coefficient obtenu doit être multiplié par la rémunération annuelle brute du salarié pour obtenir le montant de la réduction générale.
(2) Taux minimal (T min).
(3) Ce taux, baptisé « taux delta » (T delta), doit être réduit si la somme de T min et T delta est supérieure à la somme des taux des cotisations et des contributions effectivement dues par l’employeur. Il est réduit jusqu’à ce que T min + T delta soit égal au taux effectif des cotisations et contributions mis à la charge de l’employeur. En outre, ce taux peut être modifié compte tenu de la fraction de la cotisation AT/MP comprise dans le champ de la réduction générale (fixée à 0,5 point à l’heure où nous écrivions ces lignes).

Selon le niveau de rémunération des salariés, la réforme des allègements des cotisations sociales patronales est avantageuse, neutre ou défavorable pour les employeurs. À ce titre, voici un tableau comparatif des allègements accordés aux employeurs de moins de 50 salariés en 2025 et 2026.

Comparatif des allègements des cotisations sociales patronales 2025/2026 (1)
Rémunération mensuelle 2025 2026 Variation Mensuelle 2025/2026
RGCP Réduction des taux de cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales Total RGCP
1 Smic 575,31 140,53 715,84 724.29 +8,45
1,6 Smic 0 224,86 224,86 317,35 +92,49
2 Smic 0 281,09 281,09 194.33 -86,76
2,5 Smic 0 81,08 81,08 121.69 +40,61
3 Smic 0 97,29 97,29 0 -97,29
(1) Le montant (en euros) des allègements, calculés par nos soins, s’appuie sur la valeur du Smic horaire applicable en 2025 (11,88 € de l’heure) et en 2026 (12,02 € de l’heure). La RGCP de 2026 est, elle, calculée en tenant compte de la fraction de la cotisation AT/MP actuellement comprise dans le champ de la réduction générale (soit 0,5 point). Le montant de la RGCP pour 2025 est, lui, calculé en utilisant le simulateur disponible sur le site de l’Urssaf.

La déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels

Les taux de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels vont progressivement diminuer ces prochaines années jusqu’à devenir nul.

Certaines professions bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’un abattement, appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS) pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération. Son montant étant plafonné à 7 600 € par an et par bénéficiaire. Le taux de cette DFS va progressivement diminuer ces prochaines années jusqu’à devenir nul.

Une suppression aménagée…

Pour certaines professions, la suppression progressive de la DFS a débuté au 1er janvier 2024. Le tableau ci-dessous recense les taux applicables en 2026.

Taux de la DFS en 2026
Professions Taux 2026
Construction : ouvriers du bâtiment 7 %
Propreté : ouvriers des entreprises de nettoyage de locaux 3 %
Transport routier de marchandises 17 %
Journalistes (presse et audiovisuel) 24 %
Aviation civile 26 %
VRP 24 %
Casinos et cercles de jeux 5 %
Spectacle vivant et spectacle enregistré pour les professions ayant un taux de DFS de 20 % (musiciens, choristes, chefs d’orchestre et régisseurs de théâtre) 16 %
Spectacle vivant et spectacle enregistré pour les professions ayant un taux de DFS de 25 % (artistes dramatiques, lyriques, cinématographiques ou chorégraphiques) 18 %

… et étendue à toutes les professions

Les autres professions qui bénéficient de la DFS voient cet avantage progressivement supprimé. Concrètement, à compter du 1er janvier 2026, leur taux de DFS diminue de 15 % (par rapport au taux pratiqué en 2025) chaque année pour devenir nul au 1er janvier 2032. En pratique, les pourcentages obtenus sont arrondis à l’unité la plus proche, une fraction de 0,5 étant comptée pour 1.

Précision : la liste complète des professions concernées figure à l’article 5 de l’annexe 4 du Code général des impôts dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000. Sont notamment visés les démarcheurs et négociateurs salariés des cabinets immobiliers, les démarcheurs de banque, les visiteurs médicaux, les ouvriers d’imprimerie de journaux qui travaillent la nuit, les mannequins, les ouvriers forestiers, les ouvriers des entreprises électriques…

La gratification due aux stagiaires

La gratification minimale des stagiaires s’élève à 4,50 € de l’heure en 2026.

L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non. Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Comme ce plafond augmente de 29 € à 30 € en 2026, le montant minimal de la gratification passe de 4,35 € à 4,50 € de l’heure au 1er janvier 2026. Son montant mensuel est calculé en multipliant 4,50 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.

Exemple : la gratification minimale s’établit à 630 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage.

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.

À noter : si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 4,50 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.

Article publié le 16 décembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : krisanapong detraphiphat

Ordinateur tout-terrain : comment le choisir ?

Aucun ordinateur classique ne sortira sans dommage d’une chute d’un mètre ou d’une simple projection de liquide sur son clavier. Une vulnérabilité qui ne permet pas d’envisager leur utilisation quotidienne à l’extérieur. Une bonne occasion de rappeler qu’il existe des matériels informatiques tout-terrain.

Semi-durcis à ultra-durcis

Les qualités de résistance attendues ne sont pas les mêmes pour un chef de chantier travaillant sur de grands ouvrages que pour un magasinier gérant un entrepôt. C’est pourquoi une large gamme de matériels multimédia (ordinateurs, tablettes, smartphones…) est proposée sur le marché. Certains sont dits semi-durcis et sont conçus pour résister à la poussière, à la projection de liquide et aux chutes de moins d’un mètre. D’autres, qualifiés de durcis voire d’ultra-durcis, supportent une brève immersion, des températures extrêmes (-30°C à +70°C en fonctionnement et -50°C à +85°C en stockage), la corrosion saline, ou encore un écrasement.

Des coques en alliage

Pour résister aux chocs et à l’écrasement, ces machines sont souvent protégées par une coque en alliage de magnésium, elle-même préservée, notamment sur les coins, par des tampons de caoutchouc. En outre, afin d’assurer leur étanchéité et leur résistance aux températures extrêmes, ces ordinateurs ne sont pas équipés de ventilateurs. Le contrôle de la température du processeur et des autres composants internes est donc assuré par un système de régulation spécifique. Quant à certains composants fragiles, les disques durs, par exemple, ils sont isolés par des « amortisseurs » de polymères et reliés les uns aux autres, non pas à l’aide d’une carte rigide, mais d’un jeu de connexions souples.

Des normes de résistance

Il existe plusieurs normes que les fabricants doivent respecter pour faire certifier leurs appareils. La plus connue est la norme IP (Ingress Protection) qui a pour objet de valider les capacités de résistance à l’infiltration. La norme IP est composée de deux chiffres. Le premier (0 à 6) mesure la résistance à l’infiltration de corps étrangers solides en tenant compte de leur taille (de plus de 50 mm à la poussière). Le second (0 à 9) analyse la résistance aux liquides (des projections de gouttes d’eau à un nettoyage haute pression). Généralement, les ordinateurs durcis les mieux protégés sont certifiés IP66 (résistance à la poussière et à la projection de jets d’eau puissants). Les smartphones et les tablettes durcis, plus faciles à protéger que les ordinateurs, sont souvent certifiés IP68 (résistance à la poussière et étanchéité lors d’une immersion à plus d’un mètre de profondeur).En plus de la norme IP, nombre de ces appareils sont également certifiés MIL-STD-810. Cette norme, mise en place par le département de la défense des États-Unis, doit être respectée par les fabricants qui souhaitent vendre leurs appareils à l’armée américaine et à ses agences. Elle mesure notamment la résistance aux chocs, aux vibrations, aux températures extrêmes, à l’humidité, à l’air salin ou encore aux radiations solaires. Enfin, certains ordinateurs sont compatibles MIL-STD-461. Ce qui signifie que leur fonctionnement n’est pas affecté lorsqu’ils sont exposés à des ondes électromagnétiques.

Des fonctionnalités adaptées

Ces matériels ne sont pas seulement plus résistants, ils sont aussi conçus pour fonctionner dans des environnements difficiles. Le plus souvent, leurs claviers sont rétroéclairés et leurs écrans très lumineux et contrastés afin d’être lisibles même en plein soleil. Certains écrans tactiles sont, en outre, conçus pour rester précis sous la pluie ou lorsqu’on les utilise avec des gants. En termes d’autonomie, ces machines sont également très performantes (plus de 8h d’autonomie) et certaines d’entre elles s’appuient sur plusieurs batteries, ce qui permet de les remplacer sans devoir éteindre l’ordinateur. Par ailleurs, dans la mesure où ces appareils sont destinés à être utilisés aussi bien dans un bureau que sur un bateau, un chantier, au sommet d’une montagne ou en plein désert, ils sont généralement dotés non seulement d’une puce GPS (système de géolocalisation), mais aussi de différentes antennes leur permettant de s’appuyer sur un large choix de réseaux pour communiquer (Wi-Fi, téléphonique, satellitaire…). Le fait qu’ils soient nomades et ainsi davantage exposés au vol que les machines classiques conduit les fabricants à les doter, par défaut ou en option, de systèmes de sécurité (encryptage des données, système de traçage de l’appareil, prises pour câblage anti-vol, lecteur d’empreintes digitales ou de cartes d’identification…) et de disques durs facilement démontables.Enfin, même si cela peut sembler anecdotique, ces portables disposent, le plus souvent, d’une poignée de transport très pratique scellée à la coque.

Des accessoires spécifiques

Parmi les accessoires spécifiques, on trouve notamment des stations d’accueil pour utiliser le portable durci au bureau, des chargeurs de batteries portables et des adaptateurs permettant de se relier au plus grand nombre possible de sources d’énergie. Mais également des supports, souvent antichoc, conçus pour fixer le portable dans un véhicule et ainsi pouvoir l’utiliser même en parcourant des pistes non carrossées ou sur une mer démontée. Des souris et autres stylets tout-terrain font également partie des accessoires le plus souvent associés à ce type de machine.

Combien ça coûte ?

Il existe de nombreux fabricants proposant des ordinateurs, des tablettes et des smartphones durcis. En fonction de ses performances et de sa robustesse, le prix d’un ordinateur portable durci, hors accessoires, peut varier de 1 000 € à plus de 10 000 €, celui d’un smartphone ou d’une tablette de 200 € à 1 000 €.

Article publié le 02 décembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Jessie Casson

Les réclamations fiscales

Vous pouvez contester une imposition mise à votre charge en adressant une réclamation à l’administration fiscale, sous réserve d’agir dans le délai imparti.

Pour contester une imposition mise à votre charge et obtenir le dégrèvement correspondant, vous devez formuler une demande auprès de l’administration fiscale au moyen d’une réclamation. Mais passé le 31 décembre, cette action sera prescrite pour certains impôts. Si vous avez une réclamation à formuler avant cette date, nous vous rappelons les principales règles à suivre.

Dans quels cas réclamer ?

Vous pouvez déposer une réclamation afin d’obtenir la réparation d’une erreur commise dans l’assiette ou le calcul de votre imposition ou pour bénéficier d’un avantage fiscal, comme une réduction ou un crédit d’impôt, que vous auriez omis de solliciter dans votre déclaration.

Comment rédiger la réclamation ?

Présentée par écrit, la réclamation doit contenir plusieurs mentions obligatoires, notamment l’imposition contestée, un exposé sommaire des motifs invoqués et le dégrèvement demandé. Elle doit également porter votre signature manuscrite. Des justificatifs doivent, en outre, être joints à la réclamation, tels que l’avis d’imposition, l’avis de mise en recouvrement ou tout document établissant le montant d’un impôt versé spontanément (par exemple, une déclaration de TVA) dont vous demandez la remise.

À noter : la réclamation doit, le cas échéant, préciser les dispositions législatives et réglementaires sur lesquelles elle se fonde et leur interprétation ainsi que la jurisprudence, la doctrine administrative ou encore les réponses ministérielles qui soutiennent votre argumentation.

La réclamation peut être présentée par simple lettre sur papier libre. Toutefois, même si aucune obligation légale ne l’impose, il est recommandé d’envoyer la réclamation par lettre recommandée avec accusé de réception afin que vous puissiez prouver la date d’envoi et donc le respect du délai imparti.

Précision : les particuliers (donc pas les entreprises) peuvent déposer une réclamation fiscale en ligne sur le site impots.gouv.fr. Ils peuvent aussi présenter leur réclamation à l’oral lors d’une visite au service des impôts. Celle-ci étant consignée sur une fiche de visite, datée et signée par le contribuable.

Point important, même si vous formulez une réclamation, vous n’êtes pas dispensé du paiement de l’impôt contesté. Néanmoins, vous pouvez accompagner votre réclamation d’une demande de sursis de paiement. Des garanties (caution bancaire, hypothèque, nantissement de fonds de commerce…) devant alors être constituées si le montant contesté est supérieur à 4 500 €. Mais attention, en cas de rejet de la réclamation, des intérêts de retard et des pénalités pour paiement tardif seront appliqués.

Dans quel délai réclamer ?

En principe, votre réclamation doit être envoyée au service des impôts du lieu d’imposition au plus tard le 31 décembre de la 2e année qui suit celle du versement spontané de l’impôt contesté ou de sa mise en recouvrement. Ce délai étant toutefois ramené à seulement 1 an pour les impôts locaux. Vous avez donc jusqu’au 31 décembre 2025 pour contester les impositions mises en recouvrement ou payées en 2023 (impôt sur le revenu, impôt sur les sociétés, TVA…) et les impôts locaux de 2024 (CFE, CVAE, taxe foncière…). Sachant qu’une réclamation peut valablement être envoyée jusqu’au dernier jour de la date limite (donc le 31 décembre). À titre dérogatoire, le contribuable qui fait l’objet d’une procédure de redressement fiscal dispose d’un délai de réclamation expirant, en principe, le 31 décembre de la 3e année qui suit celle de la notification de la proposition de rectification. Dans ce cadre, vous pouvez présenter une réclamation concernant non seulement les impositions supplémentaires établies à la suite de la proposition de rectification, mais également les impositions initiales visées par la procédure.

À noter : certains événements peuvent également être de nature à rouvrir le délai de réclamation, comme une décision de justice modifiant rétroactivement votre situation fiscale.

La réponse de l’administration fiscale

À compter de la présentation de la réclamation, l’administration fiscale doit vous répondre dans un délai de 6 mois. Étant précisé que ce délai peut être porté à 9 mois, sous réserve que l’administration vous en informe. À défaut de réponse dans ce délai, l’administration est considérée comme ayant rejeté implicitement votre demande. Lorsqu’elle répond, l’administration peut adopter 3 positions différentes :
– soit une admission totale de la demande ;
– soit une admission partielle de la demande ;
– soit un rejet de la demande. En cas de rejet total ou partiel, la décision de l’administration doit être motivée et comporter la mention des voies et des délais de recours à votre disposition.

Précision : lorsque la décision de rejet ne mentionne pas les voies et délais de recours, le délai de saisine du juge est généralement fixé à un an.

Si la décision de l’administration ne vous convient pas, vous pouvez alors la contester en justice dans un délai de 2 mois à compter de sa notification. Sachant qu’aucun délai ne s’impose à vous en cas de rejet implicite de votre réclamation.

À savoir : si vous avez laissé s’éteindre le délai imparti pour saisir le tribunal, tout n’est pas perdu pour autant ! Tant que le délai général de réclamation n’est pas expiré, vous pouvez présenter une nouvelle réclamation contre la même imposition, même si vous n’invoquez pas de faits ou d’arguments nouveaux. Et recommencer la procédure en veillant, cette fois, à saisir le tribunal dans les 2 mois suivant la décision de rejet.

Article publié le 27 novembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : svetikd

Encadrement des loyers : comment justifier d’un complément de loyer ?

Un bailleur peut demander un complément de loyer à condition que le logement présente des caractéristiques exceptionnelles.

Dans certaines zones tendues, les communes peuvent mettre en place un encadrement des loyers. Toutefois, ce dispositif prévoit la possibilité pour les bailleurs d’exiger un complément de loyer en raison d’un bien présentant des caractéristiques particulières. Voici un tour d’horizon des règles à respecter pour pouvoir le faire valoir auprès de votre locataire.

Vous avez dit encadrement des loyers ?

Créé par la loi Alur du 14 mars 2014, l’encadrement des loyers est un dispositif destiné à maîtriser le montant des loyers dans les zones où il existe un déséquilibre marqué entre l’offre et la demande de logements, entraînant des difficultés sérieuses d’accès au logement. En pratique, dans les zones concernées, les bailleurs doivent fixer leur loyer dans une fourchette (comprise entre -30 % et +20 % d’un loyer de référence) définie chaque année par arrêté préfectoral. Fourchette qui tient compte notamment du type de logement, du nombre de pièces et du quartier.Globalement, environ 70 communes françaises ont adopté ce dispositif : Paris, Bordeaux, Est Ensemble (9 villes de Seine-Saint-Denis), Grenoble Alpes Métropole (depuis le 20 janvier 2025), Lille, Hellemmes et Lomme, Lyon et Villeurbanne, Montpellier, Plaine Commune (9 villes de Seine-Saint-Denis) et 24 villes du Pays basque.

Le complément de loyer

Le complément de loyer est une option du dispositif d’encadrement des loyers, qui permet au bailleur de demander, outre le loyer de base, une somme supplémentaire lorsque le logement présente des caractéristiques de localisation ou de confort le justifiant, par comparaison avec des logements de la même catégorie situés dans le même secteur géographique. Une définition assez floue !Toutefois, dans l’esprit de la loi, il faut comprendre que le logement loué doit présenter certaines particularités (par exemple, une vue sur un monument historique, la présence d’un jardin ou d’une terrasse, une cave, une place de parking, des équipements luxueux…) qui font que le loyer majoré (loyer de référence +20 %) n’est pas suffisant et ne correspond pas à la réalité du marché.À noter que le locataire dispose d’un délai de 3 mois à compter de la signature du bail pour contester le complément de loyer devant la commission départementale de conciliation (CDC). Passé ce délai, il n’a plus aucun moyen de réclamer une diminution du loyer, puisque le recours aux tribunaux ne peut se faire sans avoir, au préalable, déposé un dossier à la CDC.

Les conditions de mise en œuvre

Pour pouvoir prétendre à un complément de loyer, il faut que ces caractéristiques n’aient pas été déjà prises en compte pour fixer le loyer de référence correspondant au logement. Autre condition, le loyer de base inscrit dans le bail doit être au moins égal au loyer de référence majoré. Enfin, ces caractéristiques ne doivent pas faire l’objet d’une récupération par le propriétaire au titre des charges ou des travaux d’économies d’énergie.

Des exclusions

Attention toutefois, pour les baux conclus depuis le 18 août 2022, le bailleur ne peut pas demander un complément de loyer si le logement présente au moins l’une des caractéristiques suivantes : sanitaires sur le palier, signes d’humidité sur certains murs, DPE de classe F ou G, fenêtres laissant anormalement passer l’air (hors grille de ventilation), vis-à-vis à moins de 10 mètres, infiltrations ou inondations provenant de l’extérieur, problèmes d’évacuation d’eau au cours des 3 derniers mois, installation électrique dégradée et mauvaise exposition de la pièce principale.

Article publié le 19 novembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : andresr

Lutter contre le harcèlement sexuel au travail

Selon une étude de 2024 réalisée au sein de l’Union européenne, 41 % des femmes françaises déclarent avoir été victimes de harcèlement sexuel au travail au cours de leur vie professionnelle. Un phénomène qui doit amener les employeurs à être vigilants et sans concession face aux situations de harcèlement sexuel.

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

Des commentaires grossiers, des propos obscènes ou encore des gestes déplacés sont considérés comme des actes de harcèlement sexuel dès lors qu’ils interviennent de manière répétée.

Selon le Code du travail, le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Sont également considérés comme des actes de harcèlement sexuel des propos ou comportements imposés à une même victime :
– par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, et ce même si chaque personne n’a pas agi de manière répétée ;
– successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Illustration : entrent dans ce cadre des propositions sexuelles insistantes, des blagues salaces, des contacts physiques non désirés, l’envoi de photos ou de vidéos à caractère sexuel, des cadeaux inappropriés, des remarques déplacées sur le physique, des gestes grossiers, un comportement exhibitionniste, etc.

En outre, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers, est assimilé à du harcèlement sexuel. Il peut notamment s’agir de chantage sexuel lié à l’obtention d’un emploi ou d’une augmentation. Il ressort des décisions des tribunaux que les faits de harcèlement sexuel :
– peuvent être commis non seulement par un collègue, un supérieur hiérarchique, un subordonné ou un représentant du personnel mais aussi par une personne extérieure à l’entreprise (client, fournisseur…) ;
– peuvent intervenir hors du temps et du lieu de travail (appels ou messages sur le téléphone personnel de la victime, propos ou gestes déplacés lors d’une soirée après la journée de travail, visites à son domicile…) ;
– sont constitués même si l’auteur a sous-estimé la portée de ses actes.

À savoir : les tribunaux reconnaissent aussi comme du harcèlement sexuel le harcèlement « d’ambiance », c’est-à-dire les propos ou gestes à connotation sexuelle ou sexiste sans victime désignée (par exemple, les propos ou comportements, adoptés par un universitaire en amphithéâtre dans le cadre d’un cours magistral, qui s’imposent à chaque étudiant).

Comment prévenir le harcèlement sexuel au travail ?

L’employeur doit tout mettre en œuvre pour éviter les situations de harcèlement sexuel dans son entreprise.

L’employeur a l’obligation de protéger ses salariés contre le harcèlement sexuel et il doit donc, à ce titre, prendre toutes les dispositions nécessaires pour le prévenir. Il est d’abord conseillé à l’employeur de former tous ses salariés pour les aider à comprendre, identifier et prévenir les situations de harcèlement sexuel. Une attention particulière doit être portée aux managers qui doivent savoir réagir lorsque de tels faits sont portés à leur connaissance. En outre, l’employeur peut, par exemple, aménager les locaux de travail (portes vitrées à mi-hauteur dans les bureaux, couloirs bien éclairés et sans recoins…) pour éviter l’isolement des salariés, et constituer les équipes de travail en fonction du profil des employés. Par ailleurs, les dispositions du Code du travail relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel doivent être rappelées, le cas échéant, dans le règlement intérieur de l’entreprise. Et l’employeur est tenu d’informer, par tout moyen, ses salariés, ses stagiaires, les personnes en formation dans l’entreprise et les candidats à l’embauche :
– de la définition du harcèlement sexuel et des sanctions prévues par l’article 222-33 du Code pénal ;
– des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
– des adresses et numéros de téléphone notamment du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et du Défenseur des droits.Enfin, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Et dans celles d’au moins 250 salariés, l’employeur doit nommer un salarié référent chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés sur ce sujet. Leurs adresses et numéros de téléphone doivent être portés à la connaissance des salariés.

Précision : le harcèlement sexuel est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Des peines alourdies à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque le harcèlement sexuel est commis, notamment, par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions (un manager, par exemple), sur une personne dont la vulnérabilité résultant de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de l’auteur des faits ou via l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique.

Comment réagir face au harcèlement sexuel au travail ?

L’employeur qui a connaissance d’actes de harcèlement sexuel dans l’entreprise doit les faire cesser et sanctionner leur auteur.

Dès lors que l’employeur est informé par un salarié, par les représentants du personnel ou encore par le médecin du travail de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise, il doit, sans attendre, procéder à une enquête (interne ou externe) afin de vérifier la véracité des faits.

À noter : selon le Défenseur des droits, les employeurs doivent mettre en place, en interne ou en externe, une cellule d’écoute et/ou un dispositif de recueil de signalement facilement accessible par les salariés (mail, téléphone, accueil physique…).

L’enquête doit être menée de manière impartiale et collégiale (au moins deux personnes), avec discrétion et en respectant le principe du contradictoire (recueil des versions de toutes les personnes concernées et de tous les témoins). Elle doit être menée avec diligence et close « dans des délais les plus brefs possibles ». Le rapport d’enquête doit exposer les faits allégués et leur signalement, les éventuelles mesures de protection mises en œuvre à l’égard de la victime, les étapes de l’enquête, les difficultés rencontrées, les éléments de présomption recueillis, les justifications de la personne mise en cause, les propositions de qualification juridique des agissements dénoncés et les mesures de traitement de la situation proposées.

Attention : selon le Défenseur des droits, l’employeur doit veiller à ne pas minimiser les faits, ni les justifier par un caractère prétendument humoristique.

Si cette enquête révèle une situation de harcèlement sexuel, l’employeur doit alors sanctionner le salarié qui en est à l’origine. Cette sanction doit être dissuasive, effective et proportionnée à la gravité des faits. Elle doit tenir compte des fonctions exercées par l’auteur du harcèlement (sanction qui doit être plus lourde lorsque l’auteur des faits exerce une autorité hiérarchique sur la victime). La sanction doit intervenir dans les 2 mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits de harcèlement sexuel et peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Et, bien entendu, aucune sanction ne doit être prononcée à l’égard du salarié victime d’actes de harcèlement sexuel, des salariés qui ont refusé de subir de tels actes et des personnes qui ont dénoncé les faits.

Important : l’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention suffisantes ou n’a pas mis fin au harcèlement après en avoir été avisé peut être condamné à verser des dommages-intérêts à la victime.

Article publié le 05 novembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Giselleflissak

Optimisez le pilotage de votre entreprise !

Prévisionnel, tableau de bord : des outils de gestion que vous pouvez mettre en place pour vous permettre de piloter au plus près votre entreprise.

Ces dernières années ont été particulièrement chahutées : une reprise de croissance brutale post-Covid contrariée par une pénurie de matières premières, une guerre aux portes de l’Europe qui nous a plongés dans une crise de l’énergie aussi inattendue qu’inégalée, et enfin une guerre des droits de douane initiée par les États-Unis. Sans oublier les tensions générées par le conflit israélo-palestinien et l’instabilité politique française. Aussi, dans cet environnement chaotique, vous vous trouvez plus que jamais dans l’obligation de piloter votre entreprise au plus près. Pour vous y aider, des outils de gestion spécifiques existent. Ils vous permettent d’abord de vous projeter et d’écrire ce que devrait produire et consommer votre entreprise lors de l’exercice suivant, et ensuite d’analyser au jour le jour votre activité pour changer de cap rapidement si cela se révèle nécessaire. Prévisionnel, tableau de bord : voici une présentation de deux des outils les plus efficaces pour optimiser la gestion de votre entreprise en 2026.

Les comptes prévisionnels

Les comptes prévisionnels – on parle de « budget » dans les grandes entreprises ou de « business plan » pour les créateurs – sont des documents comptables qui sont établis à l’avance, pour les exercices à venir ou pour l’exercice qui va débuter. Ils comprennent essentiellement un compte de résultat prévisionnel, accompagné, le cas échéant, d’un tableau prévisionnel de trésorerie. Le principal intérêt du prévisionnel est de vous permettre de simuler votre activité du point de vue comptable et financier pour l’exercice à venir, l’exercice 2026 en l’occurrence, en fonction de votre ressenti du moment et des objectifs que vous vous fixez, notamment en termes de chiffre d’affaires, de marge et de charges. Ainsi, vous pourrez comparer en permanence, durant l’exercice 2026, vos réalisations avec les prévisions à l’aide d’un tableau de bord mensuel et, en fin d’exercice, lorsque vous en disposerez, avec vos comptes définitifs. On peut découper la démarche qui permet d’élaborer les comptes prévisionnels en 6 étapes principales :

1. La définition des orientations pour l’année : prévisions économiques, évolution de vos produits, etc.
2. La définition des moyens nécessaires pour atteindre vos objectifs et assurer leur financement : investissements, embauches, souscriptions d’emprunts, augmentations de capital, etc.
3. L’évaluation du chiffre d’affaires prévisible en fonction des orientations que vous avez définies. Méfiez-vous ici, cette évaluation du chiffre d’affaires doit être réaliste et tenir compte notamment des difficultés d’embauche que vous pourriez rencontrer, d’une possible baisse de la consommation des ménages et/ou d’un attentisme persistant des entreprises dans leurs décisions d’investissement.
4. L’estimation de vos charges prévisionnelles par le listage de l’ensemble des charges de votre entreprise, en accordant une attention particulière à l’augmentation de certaines d’entre elles, même si l’inflation semble derrière nous.
5. L’établissement d’un compte de résultat prévisionnel découlant de tous les éléments obtenus lors des étapes précédentes (chiffre d’affaires, investissements et charges, notamment).
Ce compte de résultat prévisionnel peut être présenté sous la forme comptable classique ou sous la forme d’un tableau de soldes intermédiaires de gestion (cf. ci-dessous), offrant ainsi une meilleure analyse des chiffres obtenus. Un tableau qui peut comporter à la fois les données prévisionnelles et celles du dernier exercice clos, et faire ressortir leur évolution programmée en pourcentage.
6. Le chiffrage de votre trésorerie prévisionnelle, afin d’anticiper vos besoins, pour les négocier par avance avec vos partenaires financiers si cela se révèle nécessaire. En effet, vous avez tout intérêt à compléter votre approche prévisionnelle comptable par une approche en termes de trésorerie. Autrement dit, à présenter sous la forme d’un tableau à 12 colonnes le détail des entrées et des sorties mensuelles prévisionnelles de trésorerie de l’exercice 2026 afin de faire apparaître l’évolution de la trésorerie prévisionnelle cumulée chaque fin de mois.

Le tableau de bord

Le tableau de bord complète idéalement le prévisionnel. Il s’agit d’un document mensuel d’information financière établi dans des délais très brefs (dans les 8-10 jours qui suivent la fin du mois considéré). Il vous permet de suivre au plus près l’évolution de votre activité et de disposer chaque mois d’une estimation du « score » réalisé par votre entreprise. Le tableau de bord est un outil qui vous permet de piloter au jour le jour votre activité et de connaître, dans les meilleurs délais, tous les éléments nécessaires à une prise de décision efficace, voire à un changement de cap qui s’imposerait. Il repose sur une procédure de remontée systématique et périodique de données commerciales, comptables et financières, afin de mieux apprécier les résultats et l’évolution de votre activité. Ainsi, grâce au tableau de bord, vous pourrez être informé de vos performances au fil de l’eau durant l’exercice 2026, sans attendre la clôture annuelle qui vous permettra, elle, de connaître avec précision votre performance comptable. La mise en place d’un tableau de bord nécessite de repérer au préalable les indicateurs les plus pertinents de l’évolution de votre activité – pas seulement comptables, mais aussi des indicateurs commerciaux prospectifs – et les clignotants qui traduisent le mieux les évolutions anormales. Les indicateurs à retenir sont ceux qui, à la fois, offrent une information essentielle et sur lesquels il est possible de mener une action corrective efficace (niveau des ventes, coûts d’approvisionnement, nombre de demandes de devis, rapport entre les devis émis et les devis signés, montant des carnets de commandes, taux de transformation des rendez-vous commerciaux, par exemple). En pratique, les éléments qu’il convient de contrôler diffèrent selon la nature de votre activité, ou selon la fonction exercée par le destinataire du document. Votre tableau de bord peut être synthétisé ou se résumer à un suivi d’activité vous permettant d’obtenir chaque fin de mois une approche suffisamment fine du résultat mensuel. On distingue dans ce document de synthèse trois grands types de données comptables :

• le chiffre d’affaires, qui est reporté mois après mois en fonction des réalisations mensuelles ;

• les charges sensibles, celles qui peuvent varier avec l’activité, qui seront auscultées de très près ;

• les charges fixes, qui pourront être suivies par « abonnement », c’est-à-dire par fractions mensuelles de la charge annuelle (par exemple, la contribution économique territoriale).

Article publié le 27 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Luis Alvarez

Digitalisation : où en sont les TPE-PME ?

Publié pour la 5 année consécutive par la Direction générale des entreprises, le Baromètre France Num fait le point sur l’usage du numérique par les petites entreprises, ses effets de levier et les freins qui ralentissent son adoption. Retour sur les principaux enseignements de ce sondage.

Une perception positive du numérique

Comme chaque année, la Direction générale des entreprises et le Crédoc publient le Baromètre France Num. Un sondage au cours duquel plus de 11 000 dirigeants d’entreprises de moins de 250 salariés sont interrogés sur la place des outils digitaux dans le fonctionnement de leur structure et, plus largement, sur leur perception du numérique.

Une meilleure communication avec les clients

À la question « le numérique représente-t-il un bénéfice réel pour votre entreprise ? », 78 % des chefs d’entreprise interrogés ont répondu par l’affirmative alors qu’ils étaient 79 % à le faire en 2024 et 76 % en 2023.Dans le détail, 77 % des dirigeants déclarent que les actions de digitalisation mises en œuvre leur ont permis de faciliter la communication avec leurs clients et avec leurs collaborateurs (60 %). 40 % des chefs d’entreprise, déclarent, également, que grâce au numérique leur chiffre d’affaires a augmenté (35 % évoquent une hausse de leurs bénéfices). Enfin, 78 % rapportent que ces actions de digitalisation leur ont facilité l’externalisation de certaines fonctions telles que la comptabilité, la paye et la communication.Il faut également noter une forte montée de l’inquiétude face aux cyberattaques. La proportion des dirigeants de TPE-PME exprimant des craintes en matière de cybersécurité représente désormais plus d’1 sur 2 (52 %) contre 49 % en 2024 et 44 % en 2021 !


À savoir : face à ces menaces, 84 % des TPE-PME ont déployé des mesures de protection : 81 % disposent d’antivirus, 68 % de dispositifs de sauvegarde et 32 % de mécanismes d’authentification multi-facteurs. En outre, 48 % ont élevé leur niveau de protection des locaux et du matériel et 34 % ont conduit des campagnes de sensibilisation et de formation de leurs collaborateurs.

Les outils mis en place

Assurer sa présence sur internet demeure un des objectifs majeurs de la digitalisation des TPE-PME. 84 % des dirigeants d’entreprise déclarent ainsi disposer d’outils permettant d’être visibles en ligne. Le plus utilisé, et c’est une première, sont les réseaux sociaux (66 %), juste devant le site internet (65 %). 50 % déclarent également avoir inscrit leur entreprise sur un annuaire internet gratuit et 19 % sur un payant.Pour ce qui est de vendre en ligne, 37 % des TPE-PME disposent d’une solution de vente en ligne et/ou de paiement en ligne. Un chiffre qui grimpe à 40 % pour les seules PME.


À noter : si les réseaux sociaux sont de plus en plus utilisés par les TPE-PME, on note une baisse de leur fréquence d’utilisation. Ainsi, alors que 61 % des répondants déclaraient en 2023 recourir aux réseaux sociaux au moins une fois par jour ou par semaine pour promouvoir les produits de l’entreprise, ils ne sont plus que 46 % en 2025 à le faire.

Des solutions de gestion

La digitalisation ne se limite pas à assurer sa présence en ligne, elle couvre également le déploiement d’outils de gestion et de pilotage de l’entreprise. Leur adoption s’est, d’ailleurs, confirmée en 2025. Ce sondage nous apprend que le niveau d’équipement en logiciel de comptabilité atteint désormais 68 % et 69 % pour les logiciels de facturation. Les outils de paiement en ligne sont, quant à eux, dorénavant présents dans 26 % des entreprises interrogées.On observe, par ailleurs, une tendance haussière avec les logiciels de gestion de commande et de suivi des livraisons (25 %, +1 point sur un an), les solutions d’achat et de gestion des stocks (25 %, +1 point) et les solutions conception 3D (9 %, +3 points). Quant aux messageries instantanées, elles sont utilisées par plus d’1 entreprise sur 2, et leur taux d’adoption a progressé de 2 points en un an, passant de 59 % à 61 %.

L’explosion de l’IA

Le nombre d’entreprises ayant adopté une solution d’intelligence artificielle est passé de 13 % en 2024 à 26 % en 2025. Un taux qui atteint 34 % dans les PME.Sans surprise et pour le moment, ce niveau d’adoption est plus élevé dans le secteur du numérique (51 %), celui des services spécialisés (41 %) que dans l’agriculture (9 %) et l’agroalimentaire ou les transports (15 %).Côté solutions, 22 % des TPE-PME utilisent ces IA pour générer du texte, du son ou des images (+12 points en un an), 14 % comme chatbot (+9 pts), 6 % pour analyser et classer des informations (+3 pts), 5 % pour automatiser des tâches (+2 pts) et 5 % pour réaliser des prévisions (+2 pts).

Quelles priorités pour les 2 prochaines années ?

S’équiper de matériel informatique plus récent, reste le projet le plus souvent cité par les chefs d’entreprise interrogés sur leurs priorités en matière de digitalisation.À moyen terme, les dirigeants d’entreprise ayant des projets numériques déclarent, avant tout, souhaiter acquérir ou améliorer leurs solutions logicielles (28 %) et investir pour « upgrader » leurs équipements numériques (22 %). Ensuite, ils envisagent de développer leur présence en ligne (21 %), de renforcer leur cybersécurité (17 %) et d’intégrer une solution d’intelligence artificielle (17 %).Question budget, 46 % des entreprises prévoient de consacrer, hors recrutement, plus de 1 000 € à ces projets et 14 % plus de 5 000 €.

Article publié le 20 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Westend61 / Daniel Ingold