Quand un salarié a-t-il la qualité de cadre dirigeant ?

Le directeur des ressources humaines qui ne signe ni les lettres de convocation aux entretiens préalables ni les lettres de licenciement ne dispose pas de l’autonomie nécessaire pour être qualifié de cadre dirigeant.

Les cadres dirigeants d’une entreprise constituent une catégorie particulière de salariés. En effet, ce sont des employés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. De ce fait, ils ne sont pas soumis, notamment, aux règles liées à la durée du travail et ne peuvent donc pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires. Mais encore faut-il qu’ils aient réellement la qualité de cadre dirigeant… Dans une affaire récente, un salarié qui occupait le poste de directeur des ressources humaines et de la communication interne avait été licencié. Il avait alors saisi la justice en vue d’obtenir, notamment, le paiement d’heures supplémentaires, des rappels de salaire au titre d’heures travaillées pendant ses congés et son arrêt maladie ainsi que des dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos. Saisie du litige, la Cour d’appel de Bordeaux avait relevé, entre autres, que le salarié était chargé de la gestion du personnel, menait régulièrement des entretiens préalables au licenciement, était responsable des procédures de licenciement et bénéficiait de subdélégations du directeur général pour signer les contrats de travail et engager diverses dépenses. Elle avait même considéré que la tonalité des échanges entre le directeur général de la société et le salarié démontrait que ce dernier disposait d’une grande marge de manœuvre dans la définition des orientations stratégiques en matière juridique et de risque lié aux ruptures de contrats de travail envisagées. Dès lors, pour la cour, le salarié relevait du statut de cadre dirigeant et ne pouvait pas réclamer le paiement d’heures supplémentaires. Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis ! Pour elle, le salarié ne bénéficiait pas du statut de cadre dirigeant. Et pour cause : malgré une grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions, le salarié ne signait ni les lettres de convocation aux entretiens préalables ni les lettres de licenciement et devait systématiquement en référer au directeur général, seul titulaire des délégations accordées par le conseil d’administration. Le salarié était donc soumis aux règles liées à la durée du travail et était fondé à demander, en particulier, le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Cassation sociale, 15 mars 2023, n° 21-21632

Article publié le 22 mai 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Quant à la priorité d’emploi des salariés à temps partiel

En cas de litige sur la priorité d’emploi à temps plein d’un salarié à temps partiel, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien rempli ses obligations.

Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel sont prioritaires pour occuper un emploi à temps plein (ou correspondant à la durée minimale de travail à temps partiel, soit 24 heures par semaine) relevant de leur catégorie professionnelle (ou un emploi équivalent). Aussi, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés qui en font la demande la liste des emplois disponibles correspondants. Dans une affaire récente, une salariée engagée à temps partiel en qualité d’hôtesse, caissière et barmaid avait saisi la justice afin de réclamer, notamment, le versement de dommages et intérêts pour non-respect, par son employeur, de la priorité d’emploi dont elle bénéficiait. Saisie de l’affaire, la Cour d’appel de Paris avait refusé la demande de la salariée au motif qu’elle n’avait pas prouvé qu’il existait, dans l’entreprise, des emplois à temps complet disponibles correspondant à sa catégorie professionnelle. Mais pour la Cour de cassation, en cas de litige, c’est à l’employeur qu’il appartient de prouver qu’il a respecté la priorité d’emploi du salarié. Et ce, soit en démontrant qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des emplois disponibles, soit en justifiant de l’absence de tels postes. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

Conseil : pour prouver qu’il a bien respecté la priorité d’emploi d’un salarié, l’employeur a tout intérêt à lui remettre la liste des emplois disponibles correspondant à sa catégorie professionnelle (ou emplois équivalents) par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Cassation sociale, 13 avril 2023, n° 21-19742

Article publié le 17 mai 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Les employeurs peuvent temporairement couper l’eau chaude

Dans un souci de sobriété énergétique, les employeurs peuvent, jusqu’au 30 juin 2024, supprimer l’eau chaude sanitaire des lavabos.

Les employeurs doivent mettre à la disposition de leurs salariés diverses installations sanitaires parmi lesquelles des lavabos (au moins un pour 10 personnes). L’eau de ces lavabos devant être à température réglable. Toutefois, afin de réduire la consommation d’énergie, le gouvernement autorise les employeurs à déroger aux règles du Code du travail relatives à l’utilisation d’eau chaude sur les lieux de travail. Ainsi, jusqu’au 30 juin 2024, les employeurs peuvent, le cas échéant, après avis de leur comité social et économique, mettre à disposition des salariés de l’eau dont la température n’est pas réglable (donc de l’eau non chauffée).

À noter : l’évaluation des risques professionnels, que les employeurs doivent mettre à jour à cette occasion, ne doit révéler aucun risque pour la sécurité et la santé des salariés du fait de l’absence d’eau chaude et doit tenir compte des besoins liés à l’activité éventuelle de travailleurs d’entreprises extérieures.

Attention toutefois, cette dérogation ne concerne pas : les lavabos et douches installés dans les hébergements des salariés ; l’eau distribuée dans le local d’allaitement, dans le local de restauration mis à la disposition des salariés dans les établissements d’au moins 50 salariés et dans les douches ; l’eau des éviers, lavabos et douches des hébergements des travailleurs agricoles.

Décret n° 2023-310 du 24 avril 2023, JO du 27

Article publié le 04 mai 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Inaptitude d’un salarié : ne négligez pas le télétravail !

L’employeur ne peut pas invoquer l’absence de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise pour refuser de reclasser un salarié inapte lorsque le télétravail est compatible avec ses missions et qu’il est préconisé par le médecin du travail.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail, l’employeur doit, sauf dispense de ce médecin, rechercher un emploi de reclassement adapté à ses capacités. Pour ce faire, il doit tenir compte des préconisations du médecin du travail quitte à adapter, à aménager ou à transformer le poste de travail du salarié. Ce n’est qu’à défaut d’emploi de reclassement disponible (ou en cas de refus des offres de reclassement) que l’employeur peut procéder au licenciement du salarié reconnu inapte. Et attention, l’employeur ne doit pas négliger le recours au télétravail lorsque ce dispositif est compatible avec les fonctions du salarié… Dans une affaire récente, une salariée qui exerçait les fonctions d’assistante coordinatrice d’équipe pluridisciplinaire dans un centre de santé au travail avait été déclarée inapte à occuper son poste. Dans son avis d’inaptitude, le médecin du travail avait précisé que la salariée était en mesure d’occuper un poste administratif sans déplacement, à temps partiel et en télétravail. Son employeur avait toutefois procédé à son licenciement pour inaptitude en indiquant qu’il ne disposait d’aucun poste en télétravail et que ce dispositif n’était d’ailleurs pas compatible avec l’activité du centre eu égard au secret médical. La salariée avait donc contesté son licenciement en justice estimant que celui-ci était sans cause réelle et sérieuse. Saisie du litige, la Cour de cassation lui a donné raison. Dans un premier temps, les juges ont rappelé que l’employeur doit tenter de reclasser le salarié reconnu inapte de manière loyale et en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Dans un second temps, ils ont relevé que les missions confiées à la salariée, notamment, en ce qu’elles ne nécessitaient pas un accès aux dossiers médicaux, étaient susceptibles d’être exercées en télétravail. Les juges en ont donc conclu que l’employeur n’avait pas rempli loyalement son obligation de reclassement. Le licenciement de la salariée était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Important : l’argument de l’employeur selon lequel la salariée ne pouvait pas être reclassée dans un poste en télétravail car ce mode d’organisation du travail n’avait pas été instauré dans le centre de santé n’a pas été retenu par la Cour de cassation. Cette dernière rappelant que l’aménagement d’un poste en télétravail peut résulter d’un avenant au contrat de travail.

Cassation sociale, 29 mars 2023, n° 21-15472

Article publié le 12 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Nouvelles fonctions confiées à un salarié : une modification de son contrat de travail ?

Dès lors que le salarié voit sa rémunération maintenue, que sa position est inchangée et qu’il ne subit aucune déclassification, le fait de lui confier de nouvelles missions constitue un simple changement de ses conditions de travail ne nécessitant pas son accord.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a la possibilité de modifier les conditions de travail de ses salariés (hors salariés protégés) sans, en principe, avoir à obtenir leur accord. En revanche, s’il entend modifier leur contrat de travail (rémunération, durée du travail…), il doit obtenir leur autorisation. Mais la distinction entre modification des conditions et travail et modification du contrat de travail n’est pas toujours évidente et donne lieu à un important contentieux comme en témoigne une affaire récente… Dans cette affaire, un salarié qui occupait le poste de vice-président business partners d’une société s’était vu confier les fonctions de business développement executive. Le salarié, qui était en désaccord avec ce changement de fonction, avait alors pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il estimait, en effet, que ce changement constituait une modification de son contrat de travail pour laquelle son accord était nécessaire. Il avait donc saisi la justice en vue d’obtenir la requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de se voir verser différentes sommes liées à ce licenciement (environ 800 000 €).Pour convaincre les juges, le salarié avait notamment indiqué que les nouvelles fonctions qui lui avaient été confiées étaient radicalement différentes de celles exercées antérieurement. Mais aussi que ses fonctions de management lui avaient été retirées et qu’il n’était plus secondé par une assistante à temps plein (mais par une assistante à temps partiel). Enfin, il avait estimé avoir été déclassé dans la mesure où l’on ne lui avait plus assigné ni objectif chiffré, ni budget de dépenses. Saisie du litige, la Cour de cassation a tout d’abord rappelé que le fait de confier de nouvelles tâches à un salarié, mêmes différentes de celles exercées auparavant, ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors que ces tâches correspondent à sa qualification. Ensuite, les juges ont relevé que, du fait des nouvelles fonctions transversales qui avaient été confiées au salarié, sa position hiérarchique n’avait pas changé, qu’il n’avait subi aucune rétrogradation ni déclassification et que sa rémunération avait été conservée. Ils en ont conclu que le changement de fonction qui lui avait été imposé constituait une simple modification de ses conditions de travail (et non une modification de son contrat) ne nécessitant pas son accord. Dès lors, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produisait les effets d’une démission.

Cassation sociale, 25 janvier 2023, n° 21-18141

Article publié le 24 mars 2023 – © Les Echos Publishing 2023