Comment renouveler un congé de présence parentale ?

Les modalités de renouvellement du congé de présence parentale ont été précisées par décret.

Le salarié dont l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d’un congé de présence parentale. Ce congé lui est accordé pour une durée maximale de 310 jours ouvrés (consécutifs ou non) à prendre sur une période de 3 ans. Un congé qui, en cas de besoin, peut être renouvelé…

À noter : pendant le congé, le salarié bénéficie d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales. L’employeur n’a donc pas à maintenir sa rémunération.

Quand le congé peut-il être renouvelé ?

Si le salarié a épuisé les 310 jours accordés au titre du congé de présence parentale avant la fin de la période de 3 ans, il peut, sans attendre le terme de cette période, prétendre au renouvellement du congé. Et ce, au titre de la même maladie, du même accident ou du même handicap de l’enfant. Le salarié bénéficie alors d’un nouveau congé de présence parentale de 310 jours, à prendre sur une nouvelle période de 3 ans.

Rappel : le congé de présence parentale peut également être renouvelé à l’issue de la période initiale de 3 ans, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant ou bien lorsque la gravité de la pathologie nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

À quelles conditions ?

Pour bénéficier du renouvellement du congé de présence parentale avant la fin de la période de 3 ans, le salarié doit obtenir un nouveau certificat médical du médecin qui suit l’enfant. Un document attestant du caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite de soins contraignants et d’une présence soutenue du salarié. Ce certificat doit, en outre, faire l’objet d’un accord explicite du service du contrôle médical de la Sécurité sociale. Une fois le renouvellement du congé accordé, le salarié qui souhaite en bénéficier doit en avertir son employeur au moins 15 jours à l’avance, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Une lettre qui doit être accompagnée du certificat établi par le médecin et de l’avis favorable du service du contrôle médical de la Sécurité sociale.

Décret n° 2022-733 du 28 avril 2022, JO du 29

Article publié le 01 juin 2022 – © Les Echos Publishing 2022

L’activité partielle de longue durée

Afin d’éviter des licenciements massifs lors de la crise liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont instauré un nouveau dispositif : l’activité partielle de longue durée (APLD). Un dispositif qui s’adresse aux entreprises qui, en raison d’une réduction durable de leur activité, sont contraintes de placer leurs salariés en activité partielle. Et compte tenu des conséquences économiques du conflit en Ukraine, les règles de recours à l’APLD ont été assouplies. Explications.

Comment bénéficier de ce dispositif ?

L’activité partielle de longue durée est mise en place dans le cadre d’un accord collectif.

Pour aider les employeurs à surmonter la crise économique liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont instauré un dispositif spécifique d’activité partielle, dénommé « activité partielle de longue durée » (APLD). Un dispositif qui permet aux employeurs de préserver leur trésorerie en contrepartie d’engagements en matière de maintien en emploi de leurs salariés. Pour en bénéficier, les employeurs doivent signer un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou bien appliquer un accord de branche étendu conclu sur le sujet. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur doit, après consultation de son comité social et économique, s’il existe, élaborer un document unilatéral conforme aux dispositions de l’accord de branche.

Précision : plusieurs branches professionnelles disposent d’un accord relatif à l’APLD. C’est le cas notamment des hôtels, cafés et restaurants, des agences de voyage et de tourisme, de l’industrie textile, de la coiffure, du transport routier de marchandises et du commerce de détail non alimentaire. Ces accords sont disponibles sur le site du ministère du Travail.

Dans tous les cas, l’accord collectif ou le document unilatéral élaboré par l’employeur doit comporter : un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité selon le cas de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ; la date de début et la durée d’application de l’APLD ; les activités et salariés concernés par l’APLD ; la réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale ; les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ; les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique sur la mise en œuvre de l’accord (une information devant avoir lieu au moins tous les 3 mois).

Précision : la réduction de l’horaire de travail des salariés ne peut pas excéder 40 % de la durée légale de travail. Exceptionnellement et sur décision de la Dreets, cette réduction peut atteindre 50 %. La réduction de l’horaire de travail étant appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée totale de recours à l’APLD.

Ensuite, l’accord collectif ou le document unilatéral élaboré par l’employeur doit être adressé à la Dreets, via le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr. Celle-ci dispose alors de 15 jours pour valider l’accord (ou de 21 jours pour valider le document rédigé par l’employeur). Et attention, seuls les employeurs qui transmettent un accord collectif (ou un document) à la Dreets au plus tard le 31 décembre 2022 peuvent prétendre à l’APLD.

À savoir : pour tenir compte de l’évolution de la situation économique de leur entreprise, les employeurs peuvent transmettre à la Dreets un avenant de révision de l’accord collectif conclu pour recourir à l’APLD (ou un document modifiant le document unilatéral rédigé par l’employeur), même après le 31 décembre 2022.

Combien de temps s’applique ce dispositif ?

L’APLD est prévue pour une durée limitée.

Les employeurs peuvent bénéficier de l’APLD pendant une durée maximale de 36 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 4 années consécutives. Mais attention, car la décision de validation de l’accord (ou du document) de la Dreets n’est valable que pour une durée de 6 mois. Autrement dit, l’employeur doit, tous les 6 mois, solliciter de nouveau la Dreets pour continuer à bénéficier de l’APLD. Pour ce faire, il doit avant chaque échéance, lui adresser un bilan portant notamment sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Un bilan accompagné d’un diagnostic de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.

Précision : la période allant du 1er novembre 2020 au 31 mars 2021 est neutralisée pour le décompte de la durée maximale de l’APLD et le calcul de la réduction du temps de travail pratiquée dans l’entreprise.

Quelles indemnisation et allocation ?

L’allocation d’activité partielle perçue par l’employeur s’élève, en principe, à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié.

Les salariés placés en APLD perçoivent, pour chaque heure non travaillée, une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 8,59 € net ni supérieure à 70 % de 4,5 fois le Smic horaire (soit 34,18 €).En contrepartie, l’employeur perçoit, pour chaque heure non travaillée, une allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié (avec un montant plancher de 8,59 € et un montant plafond de 29,30 €).

À noter : ces montants planchers et plafonds de l’indemnité et de l’allocation s’appliquent aux heures non travaillées depuis le 1er mai 2022.

Article publié le 12 mai 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Un cadre dirigeant doit participer à la définition de la stratégie de l’entreprise

Le salarié qui ne dispose pas du pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome n’est pas un cadre dirigeant. Les règles liées à la durée du travail lui sont alors applicables…

Les cadres dirigeants d’une entreprise constituent une catégorie particulière de salariés. Ce sont des employés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. De ce fait, les règles du Code du travail qui concernent, notamment, la durée du travail et les jours fériés, ne leur sont pas applicables. Mais attention, car en cas de litige, les critères permettant de bénéficier de ce statut sont examinés à la loupe par les juges… Dans une affaire récente, un salarié engagé en tant que directeur d’exploitation d’un hôtel-restaurant et de responsable du restaurant s’était vu confier, environ un an après, la gestion du recrutement du personnel de l’hôtel. Quelques mois plus tard, le salarié et son employeur avaient conclu une rupture conventionnelle individuelle. Et le salarié avait saisi la justice en vue d’obtenir le paiement de diverses sommes correspondant, entre autres, à des heures supplémentaires. De son côté, l’employeur indiquait que le salarié avait le statut de cadre dirigeant, que les règles liées à la durée du travail ne lui étaient pas applicables et qu’ils n’étaient donc pas redevables des sommes réclamées. Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé, elle, que le salarié n’était pas un cadre dirigeant. Car si celui-ci percevait le salaire le plus élevé de l’entreprise et bénéficiait d’une indépendance certaine dans l’organisation de son emploi du temps, il ne disposait pas d’un pouvoir de décision et de l’autonomie d’un cadre dirigeant. Et pour cause, le salarié devait rendre des comptes au président directeur général de l’entreprise. Il ne participait donc pas à la définition de la stratégie de l’entreprise ni à ses instances dirigeantes. Aussi, l’employeur était bien redevable des sommes réclamées par le salarié au titre, notamment, des heures supplémentaires.

Cassation sociale, 13 avril 2022, n° 20-13817

Article publié le 05 mai 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Des mesures pour prévenir la désinsertion professionnelle des salariés

Deux dispositifs, à savoir l’essai encadré et la convention de rééducation professionnelle en entreprise, ont été officialisés par la loi « santé au travail » pour lutter contre la désinsertion professionnelle des salariés en arrêt de travail.

Publiée en août 2021, la loi pour renforcer la prévention en santé au travail, dite « loi santé au travail », a officialisé deux dispositifs spécifiques permettant de lutter contre la désinsertion professionnelle des salariés en arrêt de travail : l’essai encadré et la convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE). Des dispositifs dont les modalités d’application viennent d’être précisées par décret.

Important : ces mesures s’appliquent à compter du 31 mars 2022, y compris pour les arrêts de travail en cours à cette date.

L’essai encadré

L’essai encadré a pour but d’évaluer la compatibilité d’un poste de travail avec l’état de santé d’un salarié (y compris un apprenti ou un stagiaire de la formation professionnelle) qui se trouve en arrêt de travail. Cet essai pouvant être effectué dans l’entreprise qui emploie le salarié ou auprès d’un autre employeur.

Précision : l’essai encadré intervient à l’initiative du salarié, avec l’accord de son médecin traitant, du médecin conseil de l’Assurance maladie et du médecin du travail. Mais ce dispositif peut aussi lui être proposé, notamment par le service de prévention et de santé au travail de l’entreprise.

Durant l’essai encadré, dont la durée maximale est de 14 jours ouvrables renouvelable dans la limite de 28 jours ouvrables, le salarié continue de percevoir (comme pendant son arrêt de travail) des indemnités journalières de la Sécurité sociale et, le cas échéant, des indemnités complémentaires de la part de son employeur. Autrement dit, l’entreprise auprès duquel le salarié effectue un essai encadré n’a pas à le rémunérer à ce titre.

La CRPE

Les salariés en arrêt de travail qui sont (ou risquent d’être) déclarés inaptes à occuper leur poste peuvent bénéficier d’une CRPE. D’une durée maximale de 18 mois, ce dispositif permet au salarié de se réadapter à son métier ou de se former à un nouveau métier. Durant l’application de la CRPE, le salarié doit percevoir une rémunération qui ne peut pas être inférieure à celle qui lui était versée avant son arrêt de travail. Cette rémunération se compose : d’une indemnité réglée par l’Assurance maladie (égale à l’indemnité journalière allouée au salarié pendant l’arrêt de travail) ; d’une fraction de rémunération payée par l’employeur.

Précision : la CRPE peut se dérouler dans une autre entreprise. Dans ce cas, l’employeur, qui reste redevable de la rémunération de son salarié, facture à l’entreprise d’accueil la fraction de la rémunération, des cotisations sociales et des frais professionnels restant à sa charge.

Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, JO du 3Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022, JO du 17Décret n° 2022-373 du 16 mars 2022, JO du 17

Article publié le 20 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Évaluation des risques professionnels : du nouveau !

Le point sur les nouvelles règles applicables au document unique d’évaluation des risques professionnels à compter du 31 mars 2022.

Afin de préserver la santé et la sécurité de leurs salariés, tous les employeurs ont l’obligation d’évaluer les risques liés aux activités de leur entreprise et d’en consigner les résultats dans un « document unique d’évaluation des risques professionnels » (DUERP).La loi pour renforcer la prévention en santé au travail, dite « loi santé au travail », a modifié les règles applicables à ce document à compter du 31 mars 2022. Ainsi, à présent, le DUERP doit, en plus de recenser les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés, assurer la traçabilité collective de ces expositions.

Important : doivent désormais contribuer à l’évaluation des risques professionnels non seulement, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) et, le cas échéant, sa commission santé, sécurité et conditions de travail mais aussi les salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels (si l’entreprise en a désigné) et le service de prévention et de santé au travail auquel adhère l’employeur.

Définir des actions de prévention

Les résultats issus de l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise doivent donner lieu :- à un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, dans les entreprises d’au moins 50 salariés ;- à une liste d’actions de prévention des risques et de protection des salariés consignée au sein du DUERP, pour les autres entreprises. Ce programme ou cette liste devant, si nécessaire, être actualisé à chaque mise à jour du DUERP.

À savoir : dorénavant, seules les entreprises d’au moins 11 salariés ont l’obligation de mettre à jour, chaque année, leur DUERP. Sa mise à jour reste toutefois obligatoire, quel que soit l’effectif de l’entreprise, en cas d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur. Les entreprises doivent transmettre chaque mise à jour au service de prévention et de santé au travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur le DUERP et ses mises à jour. L’employeur doit également lui présenter le programme annuel de prévention. Dans celles de moins de 50 salariés, l’employeur présente au CSE la liste des actions de prévention.

Conservation et mise à disposition du DUERP

Le DUERP, dans ses versions successives, doit désormais être conservé par les employeurs pendant au moins 40 ans. Et ce, pour les versions en vigueur au 31 mars 2022 ou élaborées à compter de cette date. Ce délai de 40 ans débute à la date de leur élaboration.

Précision : le DUERP, et ses versions successives, doivent être conservés au format papier ou en version dématérialisée. À compter du 1er juillet 2023 ou 2024, selon l’effectif de l’entreprise, ces documents devront être déposés sur un portail numérique dédié.

Par ailleurs, la liste des personnes pouvant accéder au DUERP a été élargie. Ainsi, les employeurs doivent maintenant tenir à la disposition de leurs anciens salariés les versions du DUERP applicables durant leur période d’activité.

À noter : le DUERP (et ses versions antérieures) demeure accessible, notamment, aux salariés de l’entreprise (pour les versions en vigueur durant leur période d’activité), au service de prévention et de santé au travail (à l’ensemble des membres qui composent ce service), à l’inspection du travail et aux membres du CSE.

Art. 3, loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, JO du 3Décret n° 2022-395 du 18 mars 2022, JO du 20

Article publié le 07 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Tout savoir sur le suivi médical des salariés

Dès lors qu’ils recrutent leur premier salarié, les employeurs sont tenus d’adhérer à un service de prévention et de santé au travail (SPST). Un service qui, moyennant des cotisations réglées par l’employeur, est chargé d’assurer le suivi régulier de l’état de santé des salariés. Le point sur les obligations de l’employeur en la matière.

La visite liée à l’embauche

Les salariés nouvellement recrutés doivent bénéficier d’une visite d’information et de prévention ou d’un examen médical d’aptitude.

Un suivi médical « normal »…

Dans les 3 mois qui suivent leur prise de poste effective, les salariés qui ne sont pas affectés à un poste à risque doivent être soumis à une visite d’information et de prévention (VIP) auprès d’un professionnel de santé du SPST (médecin du travail, collaborateur médecin, infirmier…). À l’issue de cette visite, l’employeur se voit remettre une attestation de suivi par le professionnel de santé.

Exceptions : pour les apprentis, cette visite doit se dérouler dans les 2 mois qui suivent leur embauche. Pour les salariés âgés de moins de 18 ans et les travailleurs de nuit, cette visite doit être organisée avant leur prise de poste.

… ou renforcé

Les salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail doivent, eux, être soumis à un examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail. Et ce, avant leur prise de poste. Un avis d’aptitude ou d’inaptitude étant ensuite remis à l’employeur.

Précision : sont concernés les salariés qui sont exposés à certains risques professionnels (amiante, plomb, agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, certains agents biologiques, rayonnements ionisants, risque hyperbare, risque de chute de hauteur lors du montage et du démontage d’échafaudages). Mais aussi les salariés affectés à un poste qui nécessite un examen d’aptitude spécifique, par exemple ceux qui détiennent une autorisation de conduite de certains équipements de travail.

Des cas de dispense

Lors du recrutement d’un salarié, l’employeur est dispensé d’organiser : une visite d’information et de prévention, si le travailleur en a déjà bénéficié au cours des 5 dernières années (au cours des 3 dernières années notamment pour les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit) ; un examen médical d’aptitude, si un tel examen a déjà été mis en place au profit du travailleur au cours des 2 années précédentes. Cette dispense ne s’applique cependant que si les conditions suivantes sont réunies : le salarié est amené à occuper un poste identique (avec des risques d’exposition équivalents), le professionnel de santé est en possession de sa dernière attestation de suivi (ou de son dernier avis d’aptitude) et il n’y a pas eu de mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, de mesure d’aménagement du temps de travail ni d’avis d’inaptitude rendu au cours des 5 dernières années (3 dernières années notamment pour les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit ou 2 dernières années en cas de poste à risque).

Les visites périodiques

La visite d’information et de prévention, tout comme l’examen médical d’aptitude, doit être renouvelée périodiquement.

La visite d’information et de prévention organisée lors de l’embauche d’un salarié doit être renouvelée selon une périodicité fixée par le médecin du travail. Pour ce faire, le médecin du travail tient compte des conditions de travail du salarié, de son âge, de son état de santé et des risques auxquels il est exposé. Une visite doit toutefois être organisée au moins tous les 5 ans (tous les 3 ans pour notamment les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit).

À noter : chaque visite périodique donne lieu à la remise d’une attestation de suivi à l’employeur.

Tout comme la visite de prévention et d’information, l’examen médical d’aptitude doit être renouvelé selon une périodicité fixée par le médecin du travail. Cette périodicité ne pouvant pas excéder 4 ans. Et dans cet intervalle, les salariés doivent être soumis à une visite intermédiaire réalisée par un professionnel de santé du SPST. Cette visite devant se tenir, au plus tard, 2 ans après l’examen effectué par le médecin du travail.

Précision : après chaque examen médical, un avis d’aptitude ou d’inaptitude est transmis à l’employeur.

La visite de mi-carrière

Les salariés doivent être soumis à une visite de mi-carrière, en principe, durant l’année civile de leur 45 anniversaire.

Tous les salariés doivent bénéficier d’une visite médicale de mi-carrière à une échéance prévue par un accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile de leur 45e anniversaire.

À savoir : cette visite peut être réalisée de manière anticipée. En effet, elle peut être organisée conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail dans les 2 ans qui précèdent l’échéance normale de la visite de mi-carrière.

Réalisée par le médecin du travail ou un infirmier de santé au travail exerçant en pratique avancée, cet examen vise à établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail du salarié et son état de santé et à évaluer les risques de désinsertion professionnelle compte tenu de l’évolution de ses capacités (selon son parcours professionnel, son âge et son état de santé). Mais aussi à sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

La visite post-exposition

Les salariés exposés à des risques professionnels sont soumis à une visite médicale dès la cessation de cette exposition ou, le cas échéant, lors de leur départ à la retraite.

Les salariés qui occupent un poste à risque nécessitant un suivi médical renforcé (exposition à l’amiante, au plomb, à des rayonnements ionisants…) doivent passer une visite médicale baptisée « visite post-exposition ». Et ce, dans les meilleurs délais après la cessation de leur exposition aux risques professionnels.

À noter : les salariés qui sont exposés à des risques professionnels jusqu’à leur départ à la retraite (ou leur mise à la retraite) sont soumis à une visite dite « post-professionnelle ». Elle doit avoir lieu avant le départ à la retraite du salarié.

Il appartient à l’employeur de désigner, auprès de son SPST, les salariés qui cessent d’être exposés à des risques professionnels ou qui partent à la retraite. À charge pour ce service de s’assurer que les conditions d’organisation de la visite post-exposition (ou post-professionnelle) sont bien réunies. Au terme de la visite, le médecin de travail remet au salarié un état des lieux de ses expositions aux facteurs de risques et le verse dans son dossier médical en santé au travail. Une surveillance post-exposition (ou post-professionnelle) est mise en place si le médecin du travail constate une exposition du salarié à des risques professionnels dangereux (notamment chimiques).

Les visites de reprise et de préreprise

Après certains arrêts de travail, notamment ceux de longue durée, les salariés doivent bénéficier d’une visite de reprise auprès du SPST.

Une visite de reprise obligatoire

Une visite médicale de reprise doit être organisée avec le médecin du travail :- lorsqu’une salariée revient de congé de maternité ;- après tout arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle ;- après un arrêt de travail d’au moins 30 jours consécutif à un accident du travail ;- après un arrêt de travail d’au moins 60 jours lié à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle. L’employeur doit alors saisir son SPST afin que cette visite soit mise en place le jour de la reprise du travail du salarié ou, au plus tard, dans les 8 jours qui suivent.

Une visite de préreprise facultative

Une visite de préreprise avec le médecin du travail peut être instaurée pour les salariés qui sont en arrêt de travail depuis plus de 30 jours (quelle qu’en soit la cause) et dont le retour à leur poste est anticipé. Cette visite peut être réalisée à l’initiative du salarié, de son médecin traitant, des services médicaux de l’Assurance maladie ou du médecin du travail. L’employeur, lui, doit informer son salarié de la possibilité de solliciter une visite de préreprise.

En complément : un rendez-vous de liaison entre employeur et salarié, associant le SPST, peut être organisé pour tout arrêt de travail supérieur à 30 jours (quelle qu’en soit la cause). Ce rendez-vous peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Il vise notamment à informer le salarié qu’il peut bénéficier d’une visite de préreprise ainsi que de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.

Et en cas d’inaptitude au travail ?

Lorsqu’un salarié est reconnu inapte à occuper son poste de travail, l’employeur doit, en principe, rechercher un poste de reclassement.

La décision d’inaptitude

L’inaptitude médicale au travail d’un salarié est reconnue par le médecin du travail s’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible et que son état de santé justifie un changement de poste. Ce constat doit être précédé d’au moins un examen médical du salarié, d’échanges avec l’employeur et le salarié, d’une étude de poste et d’une étude des conditions de travail dans l’entreprise. Cet avis d’inaptitude doit alors être éclairé par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du salarié.

Précision : l’employeur qui souhaite contester un avis d’inaptitude doit saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours.

Le reclassement du salarié

Qu’elle que soit l’origine de l’inaptitude du salarié, l’employeur doit rechercher un emploi de reclassement adapté à ses capacités. Il doit ainsi, après avoir consulté son comité social et économique, proposer des emplois de reclassement au salarié ou bien l’informer de l’absence de postes de reclassement disponibles.

Important : l’employeur est déchargé de son obligation de reclassement lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Et lorsqu’aucun emploi de reclassement n’est disponible ou que le salarié refuse les propositions de reclassement, l’employeur peut engager un licenciement pour inaptitude.

En résumé

Les visites et examens médicaux des salariés
Visite ou examen Qui ? Quand ?
Les visites et examens obligatoires
Visite d’information et de prévention (VIP) lors de l’embauche Salariés non affectés à un poste à risque En principe, dans les 3 mois qui suivent la prise de poste effective
VIP périodiques En principe, au moins tous les 5 ans
Examen médical d’aptitude (EMA) à l’embauche Salariés affectés à un poste à risque (exposition à l’amiante, au plomb, aux rayonnements ionisants…) Avant la prise de poste effective
EMA périodiques Au moins tous les 4 ans
Visites intermédiaires Au plus tard, 2 ans après l’examen réalisé par le médecin du travail
Visite de reprise – Salariées de retour de congé de maternité- Salariés en arrêt de travail :• à la suite d’une maladie professionnelle ;• à la suite d’un accident du travail, depuis au moins 30 jours ;• à la suite d’une maladie ou un accident d’origine personnelle, depuis au moins 60 jours. Le jour de la reprise du travail ou, au plus tard, dans les 8 jours qui suivent
Visite de mi-carrière Tous les salariés À une échéance fixée par un accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile de leur 45e anniversaire
Visite post-exposition ou post-professionnelle Salariés affectés à un poste à risque (exposition à l’amiante, au plomb, aux rayonnements ionisants…) Dans les meilleurs délais après la cessation de leur exposition aux risques professionnels ou, le cas échéant, avant leur départ à la retraite
Les visites facultatives
Rendez-vous de liaison Salariés en arrêt de travail pendant plus de 30 jours (quelle qu’en soit la cause) Pendant l’arrêt de travail
Visite de préreprise Salariés en arrêt de travail pendant plus de 30 jours (quelle qu’en soit la cause) et dont le retour au travail est anticipé Pendant l’arrêt de travail

Article publié le 06 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Pour bien gérer les jours fériés dans votre entreprise…

Le point sur les règles applicables aux prochains jours fériés.

Avec le printemps débute une longue série de jours fériés : le lundi de Pâques (le 18 avril), les 1er et 8 mai qui, cette année, tombent un dimanche, le jeudi de l’Ascension (le 26 mai) et le lundi de Pentecôte (le 6 juin). Retour sur les principales règles à connaître pour bien gérer ces jours fériés dans votre entreprise.

À noter : en Alsace-Moselle, le Vendredi saint (15 avril) est un jour férié chômé dans les communes qui possèdent un temple protestant ou une église mixte.

Vos salariés peuvent-ils travailler ?

Associé à la Fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc. Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent venir travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés. S’agissant du 8 mai, rappelons que seuls les employeurs qui disposent d’une dérogation au repos dominical peuvent faire travailler leurs salariés ce jour-là.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Étant précisé que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés.

Précision : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le dimanche ou le lundi, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés ordinaires, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Exception : les salariés qui travaillent le 1er mai voient leur rémunération doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur. Les salariés qui, en principe, travaillent le dimanche et qui, cette année, ne travailleront pas le 1er mai ont droit à un maintien de salaire quel que soit leur ancienneté dans l’entreprise.

Faire le pont…

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 27 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si les jours fériés précités sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.

Article publié le 05 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Reporter une visite médicale, c’est possible !

Le médecin du travail a la possibilité de différer, d’un an ou de 6 mois maximum, certaines visites médicales des salariés.

Afin de permettre aux services de prévention et de santé au travail de concentrer leurs efforts sur la lutte contre l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics ont de nouveau autorisé les médecins du travail à reporter plusieurs visites et examens médicaux des salariés. Et les modalités de ce report viennent d’être fixées par décret.

Quelles sont les visites concernées ?

Les médecins du travail ont la possibilité de reporter : les visites d’information et de prévention initiales, c’est-à-dire celles réalisées au moment de l’embauche, sauf si le salarié concerné bénéficie d’un suivi médical adapté (travailleur handicapé, salarié de moins de 18 ans…) ; les visites d’information et de prévention périodiques ; les examens médicaux d’aptitude de renouvellement (hors travailleurs exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A) et les visites intermédiaires.

Précision : le report de la visite ne fait pas obstacle à l’embauche ou à la reprise du travail.

6 mois ou un an

Le médecin du travail peut reporter, d’un an maximum, les visites et examens médicaux qui doivent normalement se dérouler entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022. Ce délai d’un an court à compter de la date de la visite normalement prévue.

Attention : lorsqu’ils ont déjà été reportés, les visites et examens médicaux qui doivent se dérouler entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022 peuvent être différés dans la limite de 6 mois seulement.

C’est le médecin du travail qui décide ou non de reporter les visites et examens médicaux des salariés. Il peut ainsi les maintenir s’il les estime indispensables au regard des informations dont il dispose sur l’état de santé des salariés et les risques liés à leur poste de travail ou à leurs conditions de travail.

En pratique : le médecin du travail informe l’employeur et le salarié du report de la visite (ou de l’examen) et de sa nouvelle date. Lorsque le médecin du travail ne dispose pas des coordonnées du salarié, il revient à l’employeur d’informer ce dernier du report et de la date de la visite.

Décret n° 2022-418 du 24 mars 2022, JO du 25

Article publié le 30 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Modification des congés : attention au délai de prévenance !

Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut pas modifier les dates des congés payés d’un salarié moins d’un mois à l’avance. Y compris lorsqu’il s’agit de la 5 semaine de congés payés ou de congés conventionnels.

Une fois les départs en congés payés des salariés planifiés, l’employeur ne peut pas modifier leurs dates moins d’un mois à l’avance. Sauf circonstances exceptionnelles, comme la nécessité de remplacer un salarié brusquement décédé ou des commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise.

Attention : un délai de prévenance différent peut être prévu par un accord d’entreprise ou, à défaut, par la convention collective applicable à l’entreprise.

Mais ce délai de prévenance s’applique-t-il seulement au congé principal du salarié (à savoir, le congé d’été de 4 semaines, en principe) ou à l’ensemble des congés payés ?Dans une affaire récente, un employeur avait, en raison d’une grève paralysant un site de travail, imposé à ses salariés non-grévistes de poser des jours de congés (des jours composant leur 5e semaine de congés payés et des jours de congés conventionnels). Et ce, sans respecter le délai de prévenance légal d’un mois. Un syndicat représentatif des salariés au sein de l’entreprise avait alors saisi la justice afin de faire reconnaître le caractère illicite de la fixation des congés par l’employeur. De son côté, l’employeur estimait qu’aucun délai de prévenance ne s’appliquait à la 5e semaine de congés payés, ni aux congés conventionnels. Pour appuyer son raisonnement, il faisait valoir que la 5e semaine de congés obéissait à des règles juridiques différentes de celles relatives aux 4 premières semaines puisque, notamment, elle ne pouvait pas donner lieu à l’acquisition de jours de fractionnement et que les salariés avaient la possibilité d’y renoncer pour abonder un compte épargne temps ou pour en faire don à un autre salarié. Mais pour la Cour de cassation, conformément au Code du travail, l’employeur n’est pas autorisé, sauf circonstances exceptionnelles, à modifier les dates des départs en congés de ses salariés moins d’un mois à l’avance. Ce texte ne faisant aucune distinction entre les 4 premières semaines et la 5e semaine de congés payés, le délai de prévenance d’un mois s’applique à l’ensemble des congés payés. Et selon les juges, en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, cette règle vaut également pour les jours de congés conventionnels. Aussi, le fait pour l’employeur d’avoir imposé des congés à ses salariés sans respecter le délai de prévenance d’un mois a été jugé illicite.

Cassation sociale, 2 mars 2022, n° 20-22261

Article publié le 23 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022