Comment gérer les jours fériés dans votre entreprise ?

Le point sur les règles légales applicables à la gestion des jours fériés.

Vous avez dit jours fériés ?

Le Code du travail prévoit 11 jours fériés légaux :- le 1er janvier (jour de l’An) ;
– le lundi de Pâques ;
– le 1er mai (Fête du travail) ;
– le 8 mai (commémoration de la Victoire alliée en 1945) ;
– le jeudi de l’Ascension ;
– le lundi de Pentecôte ;
– le 14 juillet (Fête nationale) ;
– l’Assomption (le 15 août) ;
– la Toussaint (le 1er novembre) ;
– le 11 novembre (commémoration de la signature de l’Armistice mettant fin à la Première Guerre mondiale) ;
– le 25 décembre (Noël).S’y ajoutent :- le Vendredi Saint en Alsace-Moselle dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte (vendredi précédant le dimanche de Pâques) ;
– le 26 décembre en Alsace-Moselle ;
– les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage : le 27 avril à Mayotte, le 22 mai en Martinique, le 27 mai en Guadeloupe et à Saint-Martin, le 10 juin en Guyane, le 9 octobre à Saint-Barthélemy et le 20 décembre à la Réunion. Enfin, des jours fériés sont célébrés de manière locale ou au sein de certaines confréries professionnelles comme le 1er décembre (Saint-Éloi reconnu comme un jour férié par certaines conventions collectives dans la métallurgie), le 4 décembre (Sainte-Barbe dans les exploitations minières) et la Mi-Carême outre-mer, comme en Guadeloupe et à Saint-Martin.

Important : les employeurs doivent vérifier si la convention collective applicable dans leur entreprise comprend des dispositions relatives aux jours fériés.

Un jour travaillé ou un jour chômé

Associé à la Fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé dans les entreprises. Autrement dit, tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, doivent se voir accorder un jour de repos sans perte de rémunération. Par exception, le 1er mai peut être travaillé dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail. Sont concernés notamment les usines à feu continu, les transports, les hôtels, les hôpitaux ou encore les entreprises de gardiennage. Les employeurs doivent verser aux salariés qui travaillent le 1er mai le double de leur salaire pour cette journée. Certaines conventions collectives pouvant accorder également un jour de repos compensateur à ces salariés.

Attention : les employeurs qui ne respectent pas les règles relatives au 1er mai risquent une amende de 750 € par salarié (3 750 € pour une société).

Les jours fériés autres que le 1er mai sont des jours dits « ordinaires » : ils ne sont donc pas automatiquement chômés. En effet, c’est un accord d’entreprise ou, en l’absence d’un tel accord, la convention collective applicable dans l’entreprise qui détermine si les salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos.

Attention : les dispositions d’un accord d’entreprise, même moins favorables aux salariés, s’appliquent en priorité à celles de la convention collective.

Lorsque ces accords ne comprennent aucune disposition à ce sujet, c’est à l’employeur de décider si ses salariés travaillent ou non. Sachant toutefois qu’en principe, les salariés des entreprises industrielles, commerciales ou artisanales situées en Alsace-Moselle ainsi que les jeunes de moins de 18 ans (y compris les apprentis) ne doivent pas travailler pendant les jours fériés.

À noter : les salariés ne peuvent refuser de travailler lors d’un jour férié non chômé. Leur absence serait alors irrégulière et l’employeur serait autorisé à ne pas les rémunérer pour cette journée.

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Et ce, qu’ils travaillent dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Cette règle s’applique également aux salariés saisonniers qui, du fait de plusieurs contrats successifs ou non, cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Les salariés à temps partiel ont, quant à eux, droit au maintien de leur rémunération seulement si le jour férié tombe un jour où ils travaillent habituellement.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés.

Quant aux salariés qui travaillent durant les jours fériés ordinaires, le Code du travail ne leur accorde aucun avantage particulier. Mais la convention collective peut, elle, prévoir une majoration de salaire ou un jour de repos supplémentaire.

À savoir : lorsqu’un jour férié travaillé tombe un dimanche, les majorations de salaire conventionnelles prévues pour le travail d’un jour férié et pour le travail le dimanche ne sont, en principe, pas cumulables.

Enfin, la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (par exemple, le dimanche ou bien, dans les commerces, le lundi). En revanche, la convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Important : les employeurs ne peuvent pas faire récupérer à leurs salariés les heures de travail perdues en raison d’un jour férié chômé.

Accorder un jour de pont

Aucune disposition légale n’impose aux employeurs de permettre à leurs salariés de « faire le pont », lorsque le jour férié tombe un mardi ou un jeudi, c’est-à-dire d’accorder un jour de repos, respectivement le lundi ou le vendredi. Il appartient donc à ces derniers de décider s’ils accordent ou non un jour de pont à leurs salariés.

À savoir : la convention collective applicable dans l’entreprise ou un usage peut contraindre les employeurs à accorder un jour de pont.

Dans la mesure où cette journée de pont vient modifier l’horaire collectif de travail des salariés, l’employeur doit au préalable consulter le comité social et économique (CSE). L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise. Les employeurs peuvent demander à leurs salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. L’inspecteur du travail doit en être informé et les heures récupérées ne doivent pas augmenter la durée de travail des salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

À noter : les heures récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et sont donc payées au taux de rémunération normal.

L’impact d’autres évènements sur les jours fériés

Si un jour férié est chômé dans l’entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congés « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période. En revanche, si un jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise, il doit être décompté un jour de congé payé au salarié. Lorsque les salariés sont placés en activité partielle lors d’une période comprenant un jour férié, la règle applicable varie selon que ce jour est travaillé ou chômé dans l’entreprise. Ainsi, lorsque le jour férié est habituellement travaillé, l’employeur doit verser aux salariés, pour chaque heure non travaillée durant cette journée, une indemnité d’activité partielle. En revanche, les jours fériés chômés ne sont pas pris en compte dans le dispositif d’activité partielle. Autrement dit, ils ne donnent pas lieu au paiement d’une indemnité d’activité partielle aux salariés. Toutefois, comme les salariés mensualisés ou ayant au moins 3 mois d’ancienneté ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait des jours fériés chômés, l’employeur doit maintenir leur rémunération.

Article publié le 03 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : evgenyatamanenko / Getty images

Manquement de l’employeur : une indemnisation automatique du salarié ?

Les juges viennent d’identifier de nouvelles situations dans lesquelles un manquement de l’employeur peut donner lieu à une indemnisation du salarié, sans que ce dernier ait à démontrer qu’il a subi un préjudice.

De nombreuses obligations pèsent sur les employeurs afin de garantir la santé et la sécurité des salariés. Et lorsqu’un employeur manque à l’une de ses obligations, le salarié peut saisir la justice en vue d’obtenir des dommages et intérêts. Pour cela, il doit toutefois démontrer que le manquement de son employeur lui a causé un préjudice, sauf dans certaines situations définies par les juges… À l’occasion de différents litiges, la Cour de cassation s’est récemment prononcée sur l’indemnisation due aux salariés en raison d’un manquement de leur employeur. Les juges ont ainsi eu pour mission de déterminer si l’indemnisation du salarié exigeait la démonstration d’un préjudice ou bien si cette indemnisation était automatique (reconnaissant alors un préjudice automatique subi par le salarié). Les juges ont ainsi précisé qu’un préjudice automatique, et donc une indemnisation automatique, étaient de mise lorsqu’un employeur :
– ne suspendait pas toute prestation de travail durant le congé de maternité d’une salariée ;
– demandait à un salarié de travailler durant un arrêt de travail ;
– ne respectait pas le temps de pause quotidien d’un salarié. En revanche, ils ont indiqué que les manquements de l’employeur en matière de suivi médical des salariés (l’absence de visite de reprise après un congé de maternité, par exemple) ne donnaient pas lieu à une indemnisation automatique. Les salariés concernés par ces manquements doivent donc démontrer qu’ils ont subi un préjudice pour obtenir des dommages et intérêts en justice.

Précision : pour retenir le caractère automatique de l’indemnisation du salarié dans les cas précités, les juges se sont notamment conformés au droit européen qui, au moyen de directives, garantit la santé et la sécurité des salariées en congé de maternité ou bien encore le bénéfice de temps de pause aux salariés dont le temps de travail excède 6 heures.

Cassation sociale, 4 septembre 2024, n° 23-15944Cassation sociale, 4 septembre 2024, n° 22-23648Cassation sociale, 4 septembre 2024, n° 22-16129

Article publié le 17 septembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Halfpoint Images / Getty Images

BTP : la canicule intégrée au régime de chômage intempéries

Les périodes de canicule sont désormais officiellement inscrites comme intempéries dans le Code du travail.

Les entreprises du bâtiment et des travaux publics (BTP) peuvent être contraintes d’interrompre leur activité en cas d’intempéries. Pour compenser leurs heures de travail perdues, elles doivent alors verser à leurs salariés une indemnité égale à 75 % de leur salaire horaire brut et exonérée de cotisations sociales. Dans le cadre d’un régime de solidarité géré par la caisse Congés Intempéries BTP (CIBTP), et après déclaration de ces arrêts, une partie de ces indemnités leur est ensuite remboursée.

Précision : les employeurs du BTP versent à la CIBTP une cotisation fixée, du 1er avril 2024 au 31 mars 2025, à 0,68 % pour les entreprises de gros œuvre et travaux publics et à 0,13 % pour les autres entreprises.

Quelles intempéries ?

Sont considérées comme des intempéries les conditions atmosphériques et les inondations qui « rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ». Concernant les conditions atmosphériques, sont visées les périodes de neige, de gel, de verglas, de pluie et de vent fort. Jusqu’alors, certaines CIBTP faisaient preuve de souplesse et reconnaissaient aussi en tant qu’intempéries les périodes de canicule de niveau d’alerte 3 (orange) ou 4 (rouge). Désormais, celles-ci sont officiellement inscrites comme intempéries dans le Code du travail. Ce qui permet de sécuriser et d’harmoniser leur traitement par les CIBTP.

À noter : le montant remboursé aux employeurs dans le cadre d’un arrêt de travail dû à une canicule pourra être revu à la baisse par arrêté pour « assurer la soutenabilité du régime d’indemnisation à un niveau de cotisations constant dans l’hypothèse d’une hausse de la sinistralité pour les années à venir ».

Décret n° 2024-630 du 28 juin 2024, JO du 29

Article publié le 10 juillet 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Yvan Dubé

Pensez à la gestion du jour férié de l’Assomption dans votre entreprise

Le point sur les règles à respecter en matière de gestion des jours fériés.

Comme chaque année, vous allez devoir gérer le jour férié de l’Assomption (15 août) dans votre entreprise. Ce jour férié, qui, en 2024, tombe un jeudi, peut être l’occasion d’accorder un jour de pont à vos salariés.

Vos salariés peuvent-ils travailler ?

L’Assomption est un jour férié dit « ordinaire ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.


Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Vos salariés sont-ils rémunérés ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos à l’occasion du 15 août doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.


Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le jour de l’Assomption, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Vos salariés doivent-ils bénéficier d’un jour de pont ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 16 août afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.


À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Article publié le 28 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Skynesher / Getty images

Que faire pour protéger vos salariés des vagues de chaleur ?

Le point sur la prévention des risques liés aux épisodes de canicule.

Afin de protéger la santé et la sécurité de leurs salariés, les employeurs doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les différents risques professionnels auxquels ils peuvent être exposés, y compris les risques liés aux vagues de chaleur (épuisement, déshydratation, coup de chaleur…). Des risques qui doivent notamment être intégrés dans leur document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).Dans le cadre de cette démarche de prévention, l’INRS conseille notamment aux employeurs :
– d’adapter les horaires de travail durant les périodes de forte chaleur, notamment pour les travaux en extérieur ;
– d’augmenter la fréquence et la durée des pauses ;
– de mécaniser certaines tâches ;
– d’installer des ventilateurs et climatiseurs dans les locaux comme dans certains engins de chantier ;
– de prévoir des stores et des zones ombragées ;
– d’offrir un accès à l’eau ou à des boissons fraîches à proximité des postes de travail ;
– de privilégier le travail en équipe pour favoriser une meilleure entraide entre salariés.


En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements complémentaires en appelant la plate-forme Canicule Info Services au 0800 06 66 66. En outre, sur son site internet, Météo-France publie des cartes de vigilance actualisées deux fois par jour (à 6h et 16h).

Communiqué de presse, INRS, 30 mai 2024

Article publié le 27 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : (C)2018 Monika Wisniewska Amaviael, all rights reserved

Bien gérer le jour férié de la Fête nationale

Le point sur les règles à respecter pour gérer le jour férié du 14 juillet dans votre entreprise qui, cette année, tombe un dimanche.

Hormis le 1er mai qui fait l’objet de règles particulières, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler durant les jours fériés dits « ordinaires », et notamment le 14 juillet. À moins qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective s’y oppose.

Exception : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement des jours chômés pour les jeunes de moins de 18 ans et pour les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Mais attention, car cette année, le 14 juillet tombe un dimanche ! Aussi, seuls les employeurs qui disposent d’une dérogation au repos dominical pourront faire travailler leurs salariés ce jour-là. Si c’est votre cas, vérifiez votre convention collective qui peut allouer une majoration de salaire au profit des salariés qui travaillent un jour férié. En outre, elle peut aussi prévoir une majoration en cas de travail le dimanche. Sachant qu’en principe, ces deux majorations ne se cumulent pas lorsque le jour travaillé tombe un dimanche.

Rappel : les employeurs autorisés à déroger au repos dominical en raison de l’organisation des Jeux olympiques et paralympiques de Paris doivent accorder, aux salariés concernés, une rémunération au moins égale au double de celle qui leur est normalement due pour une durée de travail équivalente ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps.

Enfin, sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos. En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Article publié le 24 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Copyright Maskot

Congés payés : en cas d’arrêt de travail, ils peuvent être reportés !

Désormais, les employeurs doivent informer les salariés de retour d’un arrêt de travail du nombre de jours de congés payés dont ils disposent et de la date limite pour les prendre. Des congés qui peuvent alors être reportés…

Pour se conformer au droit européen, le gouvernement a récemment modifié les règles de calcul des congés payés des salariés. En effet, ces derniers obtiennent désormais des jours de congés durant leurs arrêts de travail quelles qu’en soient la cause et la durée. Mais ce n’est pas tout ! Les jours de congés payés acquis par les salariés en arrêt de travail doivent maintenant faire l’objet d’une information spécifique de l’employeur et peuvent être reportés. Explications.

Une information des salariés

Les employeurs doivent dorénavant informer les salariés de retour d’un arrêt de travail du nombre de jours de congés payés dont ils disposent et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent les prendre. Une information donnée par tout moyen permettant de s’assurer de sa date de réception par le salarié, notamment via le bulletin de paie.

Important : cette information doit être transmise au salarié dans le mois qui suit son retour dans l’entreprise.

Arrêt de travail de moins d’un an : quel report des congés ?

Les salariés qui, en raison d’un arrêt de travail, ne sont pas en mesure de poser leurs congés payés avant la fin de la période de prise des congés (fixée en principe, du 1er mai au 30 avril) peuvent bénéficier du report de ces congés, sur une période de 15 mois maximum. Cette période débute à la date à laquelle l’employeur informe le salarié de retour d’un arrêt de travail du nombre de jours de congés restant. Les congés payés qui ne sont pas pris au terme de cette période sont définitivement perdus (cf. tableau ci-dessous). Et attention, cette possibilité de report s’applique uniquement aux jours de congés payés acquis avant l’arrêt de travail du salarié. En effet, les congés acquis durant l’arrêt de travail ne sont pas concernés puisqu’ils peuvent, eux, être posés au cours de la période de prise des congés suivante.

Précision : un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peuvent prévoir une durée de report des congés supérieure à 15 mois.

Et en cas d’arrêt de travail de plus d’un an ?

Une règle spécifique de report des congés payés est instaurée pour les salariés en arrêt de travail depuis au moins un an à la fin de la période d’acquisition des congés, dite « période de référence », qui s’étend, en principe, du 1er juin au 31 mai. Les congés acquis durant cette période de référence peuvent, eux aussi, être reportés sur une période de 15 mois maximum. Mais cette période débute, cette fois, au terme de la période de référence, soit à compter du 31 mai. Si l’arrêt de travail du salarié se prolonge jusqu’au terme de la période de report de 15 mois, soit jusqu’au 31 août de l’année suivante, les congés payés sont alors définitivement perdus. En revanche, lorsque le salarié revient dans l’entreprise avant la fin de la période de report des congés payés, cette période est suspendue. Et elle recommence à courir (pour sa durée restante) à compter de la date à laquelle l’employeur informe le salarié du nombre de congés payés dont il dispose. Quant aux jours de congés payés acquis pendant l’arrêt de travail sur la période de référence précédente, ils peuvent aussi être reportés sur une période de 15 mois maximum. Et ce, à compter de l’information de l’employeur sur le nombre de congés dont dispose le salarié (cf. tableau ci-dessous).

À noter : là encore, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peuvent prévoir une durée de report des congés supérieure à 15 mois.

Exemple de report des congés payés selon la durée de l’arrêt de travail du salarié*
Durée de l’arrêt de travail du salarié Congés payés pouvant être reportés Période de report des congés payés Date de retour du salarié dans l’entreprise Date effective de début du report des congés payés Date effective de la fin du report des congés payés
Arrêt de travail de moins d’un an à compter du 1er janvier 2025 Congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024
qui n’ont pas pu être pris au 30 avril 2025		 Dans les 15 mois suivant l’information de l’employeur Le 15 avril 2025
+ information de l’employeur le 30 avril 2025		 Le 30 avril 2025 Le 31 juillet 2026
Arrêt de travail de plus d’un an à compter du 1er janvier 2025 Congés acquis pendant l’arrêt de travail du 1er janvier 2025 au 31 mai 2025 Dans les 15 mois suivant l’information de l’employeur Le 1er septembre 2026
+ information de l’employeur le 15 septembre 2026		 Le 15 septembre 2026 Le 15 décembre 2027
Congés acquis pendant l’arrêt de travail du 1er juin 2025 au 31 mai 2026
(soit sur l’intégralité de la période d’acquisition des congés payés)		 Dans les 15 mois suivant la fin de la période d’acquisition des congés payés, soit du 31 mai 2026 au 31 août 2027 Le 1er septembre 2026
+ information de l’employeur le 15 septembre 2026		 Le 15 septembre 2026 Le 15 septembre 2027
(soit 12 mois de report)
Après le 1er septembre 2027 Les congés sont définitivement perdus
*Exemple donné pour une entreprise dans laquelle la période de référence d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai et la période de prise des congés du 1er mai au 30 avril.

Une application rétroactive

La nouvelle obligation d’information de l’employeur et le report des congés payés qui en découle, entrent en vigueur, de manière rétroactive, à compter du 1er décembre 2009. Autrement dit, pour les arrêts de travail survenus depuis cette date :
– l’employeur peut remplir son obligation d’information auprès des salariés concernés en leur indiquant le nombre de jours de congés payés dont ils disposent à ce titre et la date jusqu’à laquelle ils peuvent les prendre. Ces congés pouvant être reportés sur une période de 15 mois maximum selon les règles précitées ;
– à défaut d’information de l’employeur, les salariés peuvent agir en justice, jusqu’au 23 avril 2026, pour réclamer leurs droits à congés payés à leur employeur actuel.

Précision : les salariés peuvent aussi agir en justice pour obtenir leurs droits à congés payés auprès de leurs anciens employeurs, mais uniquement, si cela est encore possible, dans les 3 ans qui suivent la rupture de leur contrat de travail avec ces derniers.

Art. 37, loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, JO du 23

Article publié le 16 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Westend61 / Getty images

Repos dominical : des dérogations possibles pendant les JO

Avec l’autorisation préalable du préfet, certains commerces pourront faire travailler leurs salariés le dimanche durant les Jeux olympiques et paralympiques.

Comme chacun le sait, les prochains Jeux olympiques et paralympiques d’été se tiendront à Paris du 24 juillet au 8 septembre 2024. Afin de pallier les besoins importants du public en matière commerciale durant cette période, le gouvernement a instauré un dispositif exceptionnel et dérogatoire au repos dominical. Autrement dit, certains commerces pourront faire travailler leurs salariés le dimanche.

Précision : cette dérogation pourra être accordée pour une période comprise entre le 15 juin et le 30 septembre 2024.

Quels commerces ?

Pourront être autorisés à déroger au repos dominical de leurs salariés les commerces de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services : commerces alimentaires, commerces qui vendent du matériel informatique, photographique ou téléphonique, commerces de services (les coiffeurs, par exemple), etc. Mais à condition qu’ils se situent dans les communes d’implantation des sites de compétition des Jeux olympiques et paralympiques, dans les communes limitrophes ou dans les communes proches de ces sites.

Comment ?

Pour pouvoir déroger au repos dominical de leurs salariés, les commerces devront en faire la demande auprès du préfet de leur département. Ce dernier prenant sa décision après avis des acteurs locaux (conseil municipal, chambre de commerce et d’industrie…).

Important : lorsque le préfet autorisera un commerce de vente au détail à déroger au repos dominical, il pourra étendre cette autorisation à l’ensemble des commerces du département qui exercent la même activité (sans demande préalable de leur part).

Et une fois l’autorisation obtenue ?

Les employeurs autorisés à déroger au repos dominical pourront faire travailler leurs salariés le dimanche et leur accorder un repos hebdomadaire par roulement. Mais attention, seuls les salariés volontaires pour travailler le dimanche seront concernés.

À noter : l’employeur doit obtenir le consentement de ses salariés par écrit. Sachant qu’ils peuvent revenir sur leur décision, également par écrit, à condition d’en informer leur employeur au moins 10 jours francs à l’avance.

Et en contrepartie du travail le dimanche, les salariés percevront une rémunération au moins égale au double de celle qui leur est normalement due pour une durée de travail équivalente ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps.

Quelles sanctions ?

Afin d’éviter les abus, les pouvoirs publics ont également prévu des sanctions à l’égard des employeurs qui ne respecteraient pas les règles liées au volontariat des salariés ou aux contreparties accordées à ceux qui travaillent le dimanche. En effet, les employeurs s’exposent à une amende pouvant aller, pour une personne physique, jusqu’à 1 500 € par salarié concerné (3 000 € en cas de récidive) et, pour une personne morale, jusqu’à 7 500 € par salarié concerné (30 000 € en cas de récidive).

Art. 25, loi n° 2023-380 du 19 mai 2023, JO du 20Décret n° 2024-338 du 12 avril 2024, JO du 13

Article publié le 02 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Delphine Poggianti

Calcul des congés payés : les arrêts de travail comptent !

Les salariés en arrêt de travail acquièrent désormais des congés payés. Et ce, quelles que soient la cause et la durée de ces arrêts.

Auparavant, le Code du travail ne permettait pas aux salariés (ou de manière limitée) d’acquérir des jours de congés payés durant leurs arrêts de travail. Mais cette règle, qui n’était pas conforme au droit européen, vient d’être modifiée par le gouvernement. Un changement qui s’applique depuis le 24 avril 2024. Explications.

En cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle

Durant un arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle, les salariés cumulent maintenant 2 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 4 semaines de congés payés maximum pour une absence d’un an. Et attention, cette nouvelle règle prend effet, de manière rétroactive, au 1er décembre 2009. Ceci signifie que les salariés peuvent réclamer à leur employeur actuel des droits à congés payés pour les arrêts de travail survenus depuis cette date. Mais, pour cela, ils doivent saisir la justice dans un délai de 2 ans à compter du 24 avril 2024 (soit jusqu’au 23 avril 2026).Les salariés peuvent aussi saisir la justice pour obtenir, de leurs anciens employeurs, les droits à congés payés liés aux arrêts de travail intervenus depuis le 1er décembre 2009. Une compensation qui prend alors la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés. Mais à condition d’agir, si cela est encore possible, dans les 3 ans qui suivent la rupture de leur contrat de travail.

Important : dans le cadre de ces actions en justice, les salariés ne peuvent pas obtenir plus de 24 jours ouvrables de congés payés par an, en prenant en compte les jours de congés qu’ils ont déjà acquis au titre des périodes de travail effectif ou assimilées comme telles (congé de maternité, de paternité, de formation…).

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle

Désormais, les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont assimilés à des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés des salariés. Et ce, quelle qu’en soit la durée. En effet, durant ces arrêts de travail, les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 5 semaines de congés payés maximum pour une absence d’un an.

À savoir : le gouvernement n’a pas mis en place de dispositif de rétroactivité pour les arrêts de travail pour accident du travail et maladie professionnelle.

Quel impact sur l’indemnité de congés payés ?

Pour rappel, l’indemnité à verser à un salarié en congés payés correspond, selon la formule de calcul qui lui est la plus favorable :
– à la rémunération à laquelle il aurait eu droit s’il avait travaillé ;
– ou à 1/10e de la rémunération brute totale qu’il a perçue au cours de la période d’acquisition des congés (dite « période de référence », soit, en principe, du 1er juin au 31 mai). Dans cette dernière hypothèse, désormais, il convient de retenir seulement 80 % de la rémunération brute du salarié associée aux périodes d’arrêts de travail consécutifs à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle.

Art. 37, loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, JO du 23

Article publié le 30 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Antonio Diaz

Le mois de mai et son cortège de jours fériés

Le point sur les règles applicables à la gestion des jours fériés du mois de mai dans l’entreprise.

Avec le mois de mai débute une longue série de jours fériés : le mercredi 1er mai, le mercredi 8 mai, le jeudi 9 mai et le lundi 20 mai. Des jours fériés que vous allez devoir gérer pour assurer le bon fonctionnement de votre entreprise.

Jours travaillés ou jours chômés ?

Associé à la Fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc. Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Étant précisé que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés.

Précision : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le lundi dans les commerces, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

À l’inverse, si vos salariés travaillent durant les jours fériés ordinaires, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Exception : les salariés qui travaillent le 1er mai voient leur rémunération doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur.

Devez-vous accorder un jour de pont ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 10 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et en cas de congés ?

Si les jours fériés du mois de mai sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.

Article publié le 11 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : www.peopleimages.com