La loi de finances pour 2025 reconduit plusieurs dispositifs comme la monétisation des jours de RTT et l’exonération de cotisations sociales appliquée aux pourboires.
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Article publié le 20 février 2025 – © Les Echos Publishing 2025
Les entreprises confrontées à une diminution durable de leur activité qui ne compromet pas leur pérennité pourront prochainement bénéficier de « l’activité partielle de longue durée rebond ».
Mise en lumière lors de l’épidémie de Covid-19, l’activité partielle permet aux employeurs confrontés à une baisse d’activité de réduire le temps de travail de leurs salariés ou de fermer temporairement leur entreprise. Dans cette situation, les employeurs versent à leurs salariés une indemnité qui leur est ensuite en partie remboursée par l’État. Il y a peu, les employeurs qui devaient faire face à une diminution, cette fois durable, de leur activité, pouvaient recourir à l’activité partielle de longue durée (APLD). Un dispositif qu’il n’est aujourd’hui plus possible d’actionner mais qui sera prochainement remplacé par « l’activité partielle de longue durée rebond » (APLD-R). Cette mesure a pour objectif d’aider les employeurs à faire face à « une compétition internationale exacerbée, au prix de l’énergie toujours haut et aux mutations économiques profondes de certains secteurs ».
L’APLD-R s’adressera aux entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité qui, pour autant, ne remet pas en cause leur pérennité. Et ce, dans le but d’assurer le maintien dans l’emploi de leurs salariés. Le recours à ce dispositif impliquera :- soit la signature d’un accord collectif, au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe ;- soit, le cas échéant, après consultation du comité social et économique, l’élaboration d’un document unilatéral de l’employeur conforme à un accord de branche étendu conclu en matière d’APLD-R.
Précision : l’accord collectif conclu devra préciser sa durée d’application, les activités et les salariés concernés par l’APLD-R et les réductions des horaires de travail pratiquées. Il devra aussi, tout comme le document unilatéral de l’employeur, comporter des engagements de l’employeur portant sur le maintien de l’emploi et la formation professionnelle.
Il appartiendra ensuite à la DDETS (direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) de valider l’accord collectif ou d’homologuer le document unilatéral de l’employeur.
Pour pouvoir bénéficier de l’APLD-R, les employeurs devront transmettre leur accord collectif ou leur document unilatéral à la DDETS à compter du 1er mars 2025 et jusqu’à une date déterminée par décret, au plus tard le 28 février 2026. Des avenants de révision de l’accord collectif ou du document unilatéral pouvant être transmis à la DDETS après cette date.
Important : la durée de l’autorisation de recours à l’APLD-R ainsi les niveaux d’indemnisation des salariés et des employeurs doivent encore être fixés par un décret.
Article publié le 20 février 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Edwin Tan
Tout savoir pour bien gérer les jours fériés du 25 décembre et du 1er janvier dans votre entreprise.
La fin de l’année approche et, avec elle, plusieurs jours fériés dont vous devez anticiper la gestion au sein de votre entreprise : le jour de Noël (le 25 décembre), le jour de l’An (le 1er janvier) et, si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, le jour de la Saint-Étienne (le 26 décembre). Le point sur les règles applicables en la matière.
Les 25 décembre et 1er janvier sont des jours fériés dits « ordinaires ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent venir travailler ou être en repos durant ces deux jours fériés. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.
Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.
Les salariés qui bénéficient de jours de repos à l’occasion des jours fériés de fin d’année doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.
Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.
À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.
Si les jours fériés de fin d’année sont chômés dans votre entreprise, vos salariés en vacances ces jours-là ne doivent pas se voir décompter des jours de congés payés. Les journées de congé « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.
Article publié le 28 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : AleksandarNakic / Getty images
Tour d’horizon des règles à respecter pour éviter tout dérapage lors de la fête de Noël de votre entreprise.
Pour favoriser la cohésion de vos équipes et récompenser vos salariés du travail accompli, vous envisagez peut-être d’organiser une fête de fin d’année. Pour des raisons pratiques, cet évènement peut se dérouler hors du temps de travail et à l’extérieur de l’entreprise. Mais attention, certains incidents (accident, comportement inapproprié…) peuvent venir jouer les trouble-fêtes, voire engager votre responsabilité. Explications.
Bien entendu, l’une des premières questions à régler est celle de la consommation d’alcool de vos salariés au cours de la fête de fin d’année. Certes, vous pouvez tout à fait, pour des motifs liés à la sécurité et à la santé de vos employés, interdire toute boisson alcoolisée ou, tout du moins, ne pas en mettre à leur disposition. Mais il est probable qu’une telle mesure paraisse disproportionnée et ne soit pas respectée… Aussi, vous pouvez autoriser une consommation d’alcool modérée tout en prenant des précautions pour prévenir les dérives. À ce titre, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) préconise, par exemple, de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non-alcoolisées, de mettre des éthylotests à la disposition de votre personnel et d’établir une procédure à suivre en cas d’incapacité d’un salarié à repartir avec son véhicule.
Attention : l’employeur qui ne prend pas toutes les précautions pour prévenir les risques liés à la consommation d’alcool peut voir sa responsabilité engagée en cas d’accident. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’il fournit de grandes quantités d’alcool aux salariés et qu’un accident mortel survient en fin de soirée.
Comme c’est le cas au sein de l’entreprise durant le temps de travail, vous devez mettre en place toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de vos salariés lors du déroulement de la fête de fin d’année. Et pour cause, si un accident survient durant l’évènement, il peut être considéré comme un accident du travail. C’est en tout cas ce qu’en ont déduit les juges à l’égard d’un salarié qui avait reçu un bouchon de champagne dans l’œil à l’occasion d’un pot organisé après le travail.
Dans le cadre d’une fête qui se tient en dehors du lieu de travail, le règlement intérieur de votre entreprise n’a, en principe, pas vocation à s’appliquer. Néanmoins, puisqu’ils sont rattachés à la vie professionnelle, des comportements inappropriés envers vos salariés ou vous-même peuvent être sanctionnés. En effet, vous conservez votre pouvoir de direction lors des évènements que vous organisez. Dès lors, vous pouvez prendre des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié qui aurait des gestes déplacés, un comportement violent ou encore qui serait injurieux.
Article publié le 21 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Anchiy / Getty Images
Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui ne répond pas à des appels ou des SMS sur son téléphone personnel en dehors de ses heures de travail.
Dans une affaire récente, un chauffeur routier poids lourds avait reçu trois avertissements de son employeur pour ne pas avoir été joignable sur son téléphone personnel en dehors de ses heures de travail. Plus précisément, son employeur lui reprochait de ne pas s’être renseigné sur son travail du lendemain après un jour de repos en ne répondant ni aux appels, ni aux messages vocaux, ni aux SMS de son supérieur hiérarchique.Saisie du litige, la cour d’appel avait confirmé le bien-fondé de ces sanctions disciplinaires. Pour en arriver à cette conclusion, elle avait retenu d’une part, que le salarié, qui travaillait dans l’entreprise depuis 8 ans, s’était toujours conformé à la pratique voulant que les salariés en repos contactent l’entreprise, la veille de leur retour, pour connaître le travail à effectuer le lendemain et d’autre part, que cette pratique n’était ni interdite par la convention collective du transport routier, ni anormale compte tenu du secteur d’activité.Mais la Cour de cassation n’a pas validé la solution des juges d’appel. Pour elle, le salarié qui n’est pas joignable sur son téléphone portable personnel en dehors des horaires de travail ne commet pas une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire.Cassation sociale, 9 octobre 2024, n° 23-19063
Article publié le 14 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Liubomyr Vorona / Getty Images
Quelles sont les règles à maîtriser pour gérer les jours fériés au sein de votre entreprise ?
Le mois de novembre approche et, avec lui, deux jours fériés qui doivent être gérés dans votre entreprise : le 1er novembre (la Toussaint) et le 11 novembre (commémoration de la signature de l’Armistice de 1918). Alors quelles sont les règles que vous devez respecter ?
Contrairement au 1er mai, les 1er et 11 novembre sont des jours fériés dits « ordinaires ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent venir travailler ou être en repos durant ces deux jours fériés. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.
Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.
Les salariés qui bénéficient de jours de repos à l’occasion des 1er et 11 novembre doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.
Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.
À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.
À savoir : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (par exemple, le 11 novembre qui tombe un lundi). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.
Si les 1er et 11 novembre sont chômés dans votre entreprise, vos salariés en vacances ces jours-là ne doivent pas se voir décompter des jours de congés payés. Les journées de congé « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.
Article publié le 14 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Wong Yu Liang / Getty Images
Le point sur les règles légales applicables à la gestion des jours fériés.
Le Code du travail prévoit 11 jours fériés légaux :- le 1er janvier (jour de l’An) ;
– le lundi de Pâques ;
– le 1er mai (Fête du travail) ;
– le 8 mai (commémoration de la Victoire alliée en 1945) ;
– le jeudi de l’Ascension ;
– le lundi de Pentecôte ;
– le 14 juillet (Fête nationale) ;
– l’Assomption (le 15 août) ;
– la Toussaint (le 1er novembre) ;
– le 11 novembre (commémoration de la signature de l’Armistice mettant fin à la Première Guerre mondiale) ;
– le 25 décembre (Noël).S’y ajoutent :- le Vendredi Saint en Alsace-Moselle dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte (vendredi précédant le dimanche de Pâques) ;
– le 26 décembre en Alsace-Moselle ;
– les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage : le 27 avril à Mayotte, le 22 mai en Martinique, le 27 mai en Guadeloupe et à Saint-Martin, le 10 juin en Guyane, le 9 octobre à Saint-Barthélemy et le 20 décembre à la Réunion. Enfin, des jours fériés sont célébrés de manière locale ou au sein de certaines confréries professionnelles comme le 1er décembre (Saint-Éloi reconnu comme un jour férié par certaines conventions collectives dans la métallurgie), le 4 décembre (Sainte-Barbe dans les exploitations minières) et la Mi-Carême outre-mer, comme en Guadeloupe et à Saint-Martin.
Important : les employeurs doivent vérifier si la convention collective applicable dans leur entreprise comprend des dispositions relatives aux jours fériés.
Associé à la Fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé dans les entreprises. Autrement dit, tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, doivent se voir accorder un jour de repos sans perte de rémunération. Par exception, le 1er mai peut être travaillé dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail. Sont concernés notamment les usines à feu continu, les transports, les hôtels, les hôpitaux ou encore les entreprises de gardiennage. Les employeurs doivent verser aux salariés qui travaillent le 1er mai le double de leur salaire pour cette journée. Certaines conventions collectives pouvant accorder également un jour de repos compensateur à ces salariés.
Attention : les employeurs qui ne respectent pas les règles relatives au 1er mai risquent une amende de 750 € par salarié (3 750 € pour une société).
Les jours fériés autres que le 1er mai sont des jours dits « ordinaires » : ils ne sont donc pas automatiquement chômés. En effet, c’est un accord d’entreprise ou, en l’absence d’un tel accord, la convention collective applicable dans l’entreprise qui détermine si les salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos.
Attention : les dispositions d’un accord d’entreprise, même moins favorables aux salariés, s’appliquent en priorité à celles de la convention collective.
Lorsque ces accords ne comprennent aucune disposition à ce sujet, c’est à l’employeur de décider si ses salariés travaillent ou non. Sachant toutefois qu’en principe, les salariés des entreprises industrielles, commerciales ou artisanales situées en Alsace-Moselle ainsi que les jeunes de moins de 18 ans (y compris les apprentis) ne doivent pas travailler pendant les jours fériés.
À noter : les salariés ne peuvent refuser de travailler lors d’un jour férié non chômé. Leur absence serait alors irrégulière et l’employeur serait autorisé à ne pas les rémunérer pour cette journée.
Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Et ce, qu’ils travaillent dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Cette règle s’applique également aux salariés saisonniers qui, du fait de plusieurs contrats successifs ou non, cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Les salariés à temps partiel ont, quant à eux, droit au maintien de leur rémunération seulement si le jour férié tombe un jour où ils travaillent habituellement.
Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés.
Quant aux salariés qui travaillent durant les jours fériés ordinaires, le Code du travail ne leur accorde aucun avantage particulier. Mais la convention collective peut, elle, prévoir une majoration de salaire ou un jour de repos supplémentaire.
À savoir : lorsqu’un jour férié travaillé tombe un dimanche, les majorations de salaire conventionnelles prévues pour le travail d’un jour férié et pour le travail le dimanche ne sont, en principe, pas cumulables.
Enfin, la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (par exemple, le dimanche ou bien, dans les commerces, le lundi). En revanche, la convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.
Important : les employeurs ne peuvent pas faire récupérer à leurs salariés les heures de travail perdues en raison d’un jour férié chômé.
Aucune disposition légale n’impose aux employeurs de permettre à leurs salariés de « faire le pont », lorsque le jour férié tombe un mardi ou un jeudi, c’est-à-dire d’accorder un jour de repos, respectivement le lundi ou le vendredi. Il appartient donc à ces derniers de décider s’ils accordent ou non un jour de pont à leurs salariés.
À savoir : la convention collective applicable dans l’entreprise ou un usage peut contraindre les employeurs à accorder un jour de pont.
Dans la mesure où cette journée de pont vient modifier l’horaire collectif de travail des salariés, l’employeur doit au préalable consulter le comité social et économique (CSE). L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise. Les employeurs peuvent demander à leurs salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. L’inspecteur du travail doit en être informé et les heures récupérées ne doivent pas augmenter la durée de travail des salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.
À noter : les heures récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et sont donc payées au taux de rémunération normal.
Si un jour férié est chômé dans l’entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congés « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période. En revanche, si un jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise, il doit être décompté un jour de congé payé au salarié. Lorsque les salariés sont placés en activité partielle lors d’une période comprenant un jour férié, la règle applicable varie selon que ce jour est travaillé ou chômé dans l’entreprise. Ainsi, lorsque le jour férié est habituellement travaillé, l’employeur doit verser aux salariés, pour chaque heure non travaillée durant cette journée, une indemnité d’activité partielle. En revanche, les jours fériés chômés ne sont pas pris en compte dans le dispositif d’activité partielle. Autrement dit, ils ne donnent pas lieu au paiement d’une indemnité d’activité partielle aux salariés. Toutefois, comme les salariés mensualisés ou ayant au moins 3 mois d’ancienneté ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait des jours fériés chômés, l’employeur doit maintenir leur rémunération.
Article publié le 03 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : evgenyatamanenko / Getty images
Les juges viennent d’identifier de nouvelles situations dans lesquelles un manquement de l’employeur peut donner lieu à une indemnisation du salarié, sans que ce dernier ait à démontrer qu’il a subi un préjudice.
De nombreuses obligations pèsent sur les employeurs afin de garantir la santé et la sécurité des salariés. Et lorsqu’un employeur manque à l’une de ses obligations, le salarié peut saisir la justice en vue d’obtenir des dommages et intérêts. Pour cela, il doit toutefois démontrer que le manquement de son employeur lui a causé un préjudice, sauf dans certaines situations définies par les juges… À l’occasion de différents litiges, la Cour de cassation s’est récemment prononcée sur l’indemnisation due aux salariés en raison d’un manquement de leur employeur. Les juges ont ainsi eu pour mission de déterminer si l’indemnisation du salarié exigeait la démonstration d’un préjudice ou bien si cette indemnisation était automatique (reconnaissant alors un préjudice automatique subi par le salarié). Les juges ont ainsi précisé qu’un préjudice automatique, et donc une indemnisation automatique, étaient de mise lorsqu’un employeur :
– ne suspendait pas toute prestation de travail durant le congé de maternité d’une salariée ;
– demandait à un salarié de travailler durant un arrêt de travail ;
– ne respectait pas le temps de pause quotidien d’un salarié. En revanche, ils ont indiqué que les manquements de l’employeur en matière de suivi médical des salariés (l’absence de visite de reprise après un congé de maternité, par exemple) ne donnaient pas lieu à une indemnisation automatique. Les salariés concernés par ces manquements doivent donc démontrer qu’ils ont subi un préjudice pour obtenir des dommages et intérêts en justice.
Précision : pour retenir le caractère automatique de l’indemnisation du salarié dans les cas précités, les juges se sont notamment conformés au droit européen qui, au moyen de directives, garantit la santé et la sécurité des salariées en congé de maternité ou bien encore le bénéfice de temps de pause aux salariés dont le temps de travail excède 6 heures.
Cassation sociale, 4 septembre 2024, n° 23-15944Cassation sociale, 4 septembre 2024, n° 22-23648Cassation sociale, 4 septembre 2024, n° 22-16129
Article publié le 17 septembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Halfpoint Images / Getty Images
Les périodes de canicule sont désormais officiellement inscrites comme intempéries dans le Code du travail.
Les entreprises du bâtiment et des travaux publics (BTP) peuvent être contraintes d’interrompre leur activité en cas d’intempéries. Pour compenser leurs heures de travail perdues, elles doivent alors verser à leurs salariés une indemnité égale à 75 % de leur salaire horaire brut et exonérée de cotisations sociales. Dans le cadre d’un régime de solidarité géré par la caisse Congés Intempéries BTP (CIBTP), et après déclaration de ces arrêts, une partie de ces indemnités leur est ensuite remboursée.
Précision : les employeurs du BTP versent à la CIBTP une cotisation fixée, du 1er avril 2024 au 31 mars 2025, à 0,68 % pour les entreprises de gros œuvre et travaux publics et à 0,13 % pour les autres entreprises.
Sont considérées comme des intempéries les conditions atmosphériques et les inondations qui « rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ». Concernant les conditions atmosphériques, sont visées les périodes de neige, de gel, de verglas, de pluie et de vent fort. Jusqu’alors, certaines CIBTP faisaient preuve de souplesse et reconnaissaient aussi en tant qu’intempéries les périodes de canicule de niveau d’alerte 3 (orange) ou 4 (rouge). Désormais, celles-ci sont officiellement inscrites comme intempéries dans le Code du travail. Ce qui permet de sécuriser et d’harmoniser leur traitement par les CIBTP.
À noter : le montant remboursé aux employeurs dans le cadre d’un arrêt de travail dû à une canicule pourra être revu à la baisse par arrêté pour « assurer la soutenabilité du régime d’indemnisation à un niveau de cotisations constant dans l’hypothèse d’une hausse de la sinistralité pour les années à venir ».
Article publié le 10 juillet 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Yvan Dubé
Le point sur les règles à respecter en matière de gestion des jours fériés.
Comme chaque année, vous allez devoir gérer le jour férié de l’Assomption (15 août) dans votre entreprise. Ce jour férié, qui, en 2024, tombe un jeudi, peut être l’occasion d’accorder un jour de pont à vos salariés.
L’Assomption est un jour férié dit « ordinaire ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.
Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.
Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos à l’occasion du 15 août doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.
Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.
À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le jour de l’Assomption, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.
Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.
Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 16 août afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.
À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.
Article publié le 28 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Skynesher / Getty images
