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Accidents du travail : comment réagir ?

En 2019, plus de 880 800 accidents du travail se sont produits. Les trois-quarts d’entre eux ayant entraîné un arrêt de travail. Mais comment réagir et gérer un tel évènement lorsqu’il se déroule au sein de l’entreprise ?

Qu’est-ce qu’un accident du travail ?

L’accident qui survient au sein de l’entreprise constitue un accident du travail, sauf si le salarié effectue une tâche personnelle.

L’accident du travail est celui qui survient, quelle qu’en soit la cause, dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié et qui entraîne une lésion physique ou psychologique. L’accident se déroule donc, en principe, pendant le temps et sur le lieu du travail : le salarié d’un garagiste qui s’entaille la main avec un outil alors qu’il procède à une réparation sur un véhicule, l’employé d’un commerçant qui se fait une entorse en glissant dans le magasin pendant qu’il s’occupe d’un client ou qui est victime d’un stress post-traumatique après un vol à main armée ou l’agression, verbale ou physique, d’un client…

Précision : l’accident qui survient en dehors du temps strictement travaillé mais à l’occasion du travail (temps de douche, temps de pause…) alors que le salarié se trouve dans les locaux de l’entreprise ou ses dépendances (cantine, cour intérieure, sanitaires, parking…) constitue également un accident du travail. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’un salarié se blesse alors qu’il est en train d’enfiler sa tenue de travail dans les vestiaires de l’entreprise.

En revanche, si le salarié effectue, dans l’entreprise, une tâche personnelle, l’accident ne sera pas reconnu comme un accident professionnel, que celui-ci se produise pendant ou en dehors des heures de travail. C’est le cas du salarié d’un supermarché qui y fait ses courses ou du salarié d’un garagiste qui répare sa propre voiture.

En complément : en cas d’accident de trajet, c’est-à-dire qui survient sur le trajet entre le lieu de travail du salarié et son domicile ou le lieu où il prend habituellement ses repas, le salarié a droit aux mêmes prestations de Sécurité sociale que pour un accident du travail. Toutefois, en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident de trajet, le salarié ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement.

Comment réagir lors d’un accident du travail ?

Recueillir les témoignages de la victime de l’accident du travail ainsi que des autres personnes présentes s’avère particulièrement utile pour remédier aux défauts de sécurité.

Lorsqu’un accident du travail survient, in convient évidemment, avant toute chose, de prodiguer à la victime les soins nécessaires et d’appeler si besoin les services de secours (Samu ou pompiers). L’employeur peut également, après s’être assuré que le salarié ne court aucun risque, le laisser partir consulter un médecin. Il doit aussi vérifier que tout danger pour les personnes présentes sur les lieux (arrêt d’une machine, coupure de l’électricité, etc.) est écarté. Par la suite, il convient de recueillir les témoignages de la victime (si possible) et des autres personnes présentes ainsi de procéder aux constatations nécessaires pour comprendre les circonstances et les causes de l’accident. Des éléments utiles pour remédier à l’éventuel défaut de sécurité pouvant être à l’origine de ce dernier.

Comment déclarer un accident du travail ?

En cas de doute sur les causes de l’accident, l’employeur a tout intérêt à inscrire des réserves motivées dans la déclaration effectuée auprès de la CPAM.

Le salarié victime d’un accident doit, en principe, en informer ou en faire informer son employeur dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures. De son côté, l’employeur doit déclarer l’accident à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dans les 48 heures suivant le jour où il en a connaissance. Par ailleurs, il doit déclarer l’arrêt de travail via la déclaration sociale nominative et remettre au salarié une feuille d’accident destinée à lui permettre de ne pas avancer les frais médicaux.

Attention : l’employeur qui ne déclare pas un accident du travail ou qui ne remet pas au salarié la feuille d’accident du travail encourt une amende de 750 € 3 750 € pour une société). De plus, la CPAM peut lui demander de rembourser la totalité des dépenses engagées au bénéfice du salarié et en a avec cet accident.

C’est la CPAM qui décide ensuite si l’accident subi par le salarié est ou non en lien avec son travail. À ce titre, l’employeur peut, dans les 10 jours qui suivent la déclaration d’accident du travail, émettre des « réserves motivées » portant sur les circonstances de temps et de lieu (doute sur le lieu et l’heure de l’accident rapporté par le salarié) ou sur l’existence d’une cause étrangère au travail. Dans ce cas, la CPAM doit, avant de prendre sa décision, envoyer au salarié et à l’employeur un questionnaire portant sur les circonstances et la cause de l’accident et/ou procéder à une enquête. L’employeur qui a de sérieux doutes sur le caractère professionnel de l’accident peut aussi contester la décision de la CPAM reconnaissant un accident du travail, en particulier si celui-ci a un impact sur le taux de sa cotisation accidents du travail. Ce qui est le cas pour les entreprises d’au moins 20 salariés pour lesquelles ce taux est fixé, en tout ou partie, en fonction du nombre d’accidents subis par leurs employés. Pour les entreprises de moins de 20 salariés, l’enjeu est moins important car le taux de la cotisation est collectif, varie selon leur activité et est fixé indépendamment du nombre d’accidents survenus. Sachant toutefois que celles de 10 salariés et plus verront leur taux de cotisation majoré en 2022 si au moins un accident entraînant un arrêt de travail a lieu dans leur entreprise en 2018, en 2019 et en 2020. Elles peuvent donc avoir, elles aussi, un intérêt à contester le caractère professionnel d’un accident lorsqu’un doute subsiste. Retrouvez, en infographie, les différentes étapes intervenant « De la survenance de l’accident… à la décision de la CPAM »
https://download.expert-infos.com/uploads/infographie-accident.pdf

Que devient le contrat de travail du salarié ?

En principe, l’employeur ne peut pas licencier un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’un accident du travail.

Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail est suspendu. Et il est interdit de le licencier sauf s’il commet une faute grave (exercice d’une activité concurrente de celle de son employeur, refus de répondre aux convocations de la médecine du travail…) ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’accident (cessation d’activité ou fin du chantier pour lequel il avait été embauché, par exemple). En revanche, il est tout à fait possible de signer une rupture conventionnelle homologuée avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt de travail. Le salarié a alors droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Important : dans l’hypothèse d’un accident de trajet, le salarié ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement prévue en cas d’accident du travail.

Par la suite, en cas d’absence du salarié pendant au moins 30 jours, l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise avec le médecin du travail. Lors de cet examen, le médecin va vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste. Si le salarié est déclaré apte, il doit être réintégré dans son emploi. S’il est déclaré inapte, l’employeur peut le licencier pour inaptitude physique lorsqu’il est impossible de le reclasser dans un autre emploi, lorsqu’il refuse l’emploi de reclassement qui lui est proposé ou lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

La responsabilité de l’employeur peut-elle être engagée ?

L’employeur qui prend toutes les dispositions nécessaires pour éviter les accidents du travail dans l’entreprise ne peut pas voir sa responsabilité engagée.

Le salarié victime d’un accident du travail ne peut pas demander des dommages-intérêts à son employeur sauf si ce dernier ou la personne dirigeant le travail (chef d’équipe, contremaître…) a commis une faute « inexcusable ». Une telle faute est reconnue lorsque l’employeur avait conscience ou, en raison de son expérience et de ses connaissances techniques, aurait dû avoir conscience du danger couru par ses salariés et n’a pas pris les dispositions nécessaires pour les en préserver. Tel est le cas, par exemple, lorsque l’employeur laisse un salarié non qualifié manœuvrer un tractopelle et que ce dernier blesse un autre employé en le heurtant avec le godet ou encore lorsqu’un salarié est victime d’une crise cardiaque causée par le stress dû à une surcharge de travail elle-même due à la fixation « d’objectifs inatteignables » par l’employeur.

Conseil : un salarié en arrêt de travail est un salarié absent. Derrière cette lapalissade se cachent de nombreuses contraintes pour le chef d’entreprise, à savoir travailler plus pour compenser l’absence du salarié, le remplacer par un salarié en contrat à durée déterminée ou en intérim… La prévention est donc primordiale, qu’il s’agisse de former les salariés à la sécurité ou de leur fournir les meilleurs outils de travail et moyens de protection individuelle.

Article publié le 11 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Nouvelle phase de déconfinement : le protocole sanitaire est allégé !

Les pouvoirs publics ont assoupli le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise, s’agissant notamment du télétravail et des réunions en présentiel.

Tout comme les restrictions sanitaires, « le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » est allégé à partir du 9 juin 2021. Sont principalement concernés le recours au télétravail, le déroulement des réunions et les moments de convivialité en entreprise.

Fin du 100 % télétravail

S’agissant du télétravail à 100 %, le protocole n’en fait plus la règle même s’il « peut être considéré comme une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection au SARS-CoV-2 dans un objectif de protection de la santé des travailleurs ». Aussi, les employeurs sont désormais autorisés à fixer, toujours dans le cadre du dialogue social, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent. Bien entendu, l’employeur reste tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer le respect des gestes barrières et la distanciation physique (réorganisation des espaces et des horaires de travail, par exemple), en particulier lors du retour des salariés en entreprise.

Précision : les employeurs peuvent se référer au guide « Covid-19 – Reprise d’activité après fermeture de l’entreprise : comment accompagner les salariés » et à la fiche pratique « Covid-19 : accompagner le retour des télétravailleurs en entreprise » élaborés par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).

Réunions et moments de convivialité en présentiel

Les réunions en audio ou en visioconférence doivent encore être privilégiées. Toutefois, elles peuvent se dérouler en présentiel dès lors que sont respectées les gestes barrières (le port du masque, notamment), les règles liées à la ventilation/aération des locaux et la distanciation physique (un mètre entre chaque personne). Mêmes conditions pour les moments de convivialité en entreprise réunissant les salariés en présentiel. Il est d’ailleurs recommandé aux employeurs d’organiser ces moments de convivialité en extérieur et de n’y convier pas plus de 25 personnes.

En complément : le ministère du Travail à actualisé sa fiche pratique « Covid-19 : organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise ». Une jauge maximale de 50 % de la capacité du restaurant doit être respectée. Les salariés peuvent venir y déjeuner en groupe dans la limite de 6 personnes. En outre, une distance de 2 mètres doit être mise en place entre chaque table, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique. Attention toutefois, la prise de déjeuner sur le poste de travail doit encore être privilégiée.

Article publié le 09 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Sortie de crise sanitaire : quels impacts en droit du travail ?

Les pouvoirs publics prolongent jusqu’au 30 septembre 2021 les mesures dérogatoires en droit du travail prises pour accompagner les entreprises dans la gestion de la crise sanitaire.

Pour aider les entreprises à faire face à la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics ont provisoirement assoupli certaines règles applicables en droit du travail. Sont concernés, en particulier, la prise de congés payés, le recours au travail temporaire et les réunions du comité social et économique (CSE). Un assouplissement qui reste de mise jusqu’au 30 septembre prochain ainsi que le prévoit la loi de gestion de sortie de la crise sanitaire récemment publiée.

Congés payés et jours de repos

À condition d’y être autorisé par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche, l’employeur peut, jusqu’au 30 septembre 2021, imposer à ses salariés la prise de congés payés acquis ou modifier les dates des congés payés déjà posés. Et ce, dans la limite de 8 jours ouvrables. L’employeur doit alors prévenir le salarié conformément au délai prévu dans l’accord collectif, délai qui ne peut être inférieur à un jour franc.

À noter : l’accord peut également permettre à l’employeur de fractionner le congé principal sans l’accord du salarié et de refuser aux conjoints ou partenaires de Pacs travaillant dans la même entreprise la faculté de prendre un congé simultané.

Sans accord cette fois, l’employeur peut, si l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, imposer ou modifier la prise de jours de repos de ses salariés (jours de RTT, jours de repos prévus par une convention de forfait en heures ou en jours…). Mais dans la limite de 10 jours de repos seulement et avec un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

Précision : l’employeur peut aussi demander à ses salariés d’utiliser les droits affectés sur leur compte épargne-temps en posant des jours de repos. Les dates de ces jours de repos pouvant être fixées par l’employeur.

CDD et intérim

Là encore, jusqu’au 30 septembre 2021, les employeurs peuvent, par le biais d’un accord d’entreprise, déroger à certaines règles applicables aux contrats à durée déterminée (CDD) et aux contrats de mission (intérim). Ainsi, l’accord conclu peut fixer : le nombre maximal de renouvellements de ces contrats ; les modalités de calcul du délai de carence à respecter entre deux contrats ; les cas dans lesquels le délai de carence ne s’applique pas.

À savoir : les règles ainsi déterminées par l’accord d’entreprise prévalent sur les dispositions prévues par le Code du travail, mais aussi sur celles fixées par les conventions de branche et par les accords professionnels habituellement applicables en la matière.

Réunions du CSE

Est également reconduite, jusqu’au 30 septembre 2021, la possibilité de réunir les membres du CSE en visioconférence, en conférence téléphonique ou via une messagerie instantanée (lorsqu’il est impossible de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique, ou bien lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit). Mais attention, les membres du CSE peuvent refuser de se réunir à distance. Ce refus est valable dès lors qu’il est exprimé par la majorité des membres élus du CSE, que l’employeur en a connaissance au moins 24h avant le début de la réunion et que celle-ci porte sur une procédure de licenciement collectif pour motif économique, sur la mise en œuvre d’un accord de performance collective ou d’un accord de rupture conventionnelle collective ou sur l’activité partielle de longue durée.

En complément : certains examens et visites médicaux qui doivent normalement se dérouler avant le 30 septembre 2021 peuvent être reportés d’un an maximum. Sont concernés, notamment, les visites d’information et de prévention initiales ou périodiques (sauf pour les salariés soumis à un suivi médical adapté, comme les travailleurs handicapés). Et il appartient au médecin du travail de décider du report des visites et examens des salariés.

Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021, JO du 1er juin

Article publié le 04 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Un protocole sanitaire adapté au déconfinement

En raison de la réouverture de nombreux commerces à compter du 19 mai 2021, les pouvoirs publics ont, une nouvelle fois, fait évoluer le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise.

Pour accompagner les employeurs dans la lutte contre la propagation de l’épidémie, « le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » est régulièrement adapté. Aussi, compte tenu de la réouverture récente de nombreux commerces, ce protocole a de nouveau été modifié. Ainsi, le protocole incite les employeurs à accompagner les salariés de retour dans l’entreprise et à les sensibiliser sur les mesures de protection mises en place, en particulier les nouveaux arrivants et les jeunes travailleurs. Et pour les aider dans cette démarche, l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) a élaboré un guide intitulé « Covid-19 – Reprise d’activité après fermeture de l’entreprise : comment accompagner les salariés ». L’objectif étant d’aider les salariés à se réapproprier les gestes professionnels nécessaires à leur sécurité, parfois non pratiqués depuis plusieurs mois.

Ventilation et dépistage

Autre point important développé par le protocole : l’aération et la ventilation des lieux de travail. Il est ainsi préconisé d’aérer les locaux par une ventilation naturelle ou mécanique en état de marche. Idéalement, les portes et fenêtres doivent rester ouvertes en permanence ou au minimum 5 minutes toutes les heures. Et, lorsque cela est possible, les pièces doivent être ventilées par deux points distincts (porte et fenêtre, par exemple). Par ailleurs, les entreprises, qui étaient déjà autorisées à réaliser des campagnes de dépistage du Covid-19 via des tests antigéniques, peuvent désormais mettre des autotests à la disposition de leurs salariés, dans le respect des règles de volontariat, de secret médical et d’information par un professionnel de santé. En cas de test positif, le salarié doit s’isoler et réaliser un test RT-PCR pour confirmer ce résultat. Enfin, les employeurs sont encouragés à informer leurs salariés sur les modalités d’accès à la vaccination par le service de santé au travail de l’entreprise. Dans ce cadre, les salariés sont autorisés à s’absenter sur leur temps de travail.

En complément : le principe du télétravail à 100 % (avec la possibilité de revenir un jour par semaine en entreprise) pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs missions à distance reste de mise. Cette règle pourrait cependant être assouplie à compter du 9 juin prochain.

Article publié le 19 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Index égalité professionnelle : de nouvelles obligations à remplir d’ici la fin du mois

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier, au plus tard le 1er juin, de nouvelles informations en lien avec l’index de l’égalité professionnelle.

En 2019, le gouvernement mettait en place un « index de l’égalité professionnelle » destiné à mesurer et à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. À ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, au plus tard le 1er mars, leur résultat dans ce domaine. Pour aboutir au résultat à publier, l’entreprise doit prendre en compte différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutissant à un nombre de points dont l’addition donne le niveau de résultat de l’entreprise. C’est ce niveau de résultat, présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, qui doit être publié au plus tard le 1er mars de chaque année sur le site internet de l’entreprise. Un récent décret impose aux entreprises de nouvelles obligations de publication à remplir chaque année au plus tard le 1er mars. Ainsi, en plus de la note globale sur 100 points, celles-ci doivent désormais publier les résultats obtenus pour chaque indicateur. De plus, la note globale et les résultats obtenus pour chaque indicateur doivent être affichés « de manière visible et lisible ». Les entreprises ayant publié le 1er mars 2021 leur note globale pour l’année 2020 avaient jusqu’au 1er mai 2021 pour publier « de manière visible et lisible » la note globale calculée au titre de 2020. Et elles doivent, au plus tard le 1er juin 2021, publier « de manière visible et lisible » les résultats obtenus pour chaque indicateur au titre de 2020.

Précision : ces informations doivent être consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication de l’année suivante. À défaut de site internet, elles sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen.

Décret n° 2021-265 du 10 mars 2021, JO du 11

Article publié le 18 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Un nouvel accord pour encourager le télétravail !

Conclu en novembre dernier par les partenaires sociaux, un nouvel accord national interprofessionnel encadre le recours et les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Dans ce contexte exceptionnel de crise sanitaire qui implique le recours massif au travail à distance, les partenaires sociaux ont signé, le 26 novembre dernier, un accord national interprofessionnel (ANI) « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». Cet accord, qui a récemment été étendu par arrêté, s’applique donc désormais à l’ensemble des entreprises relevant d’un secteur professionnel représenté par les organisations syndicales patronales signataires (Medef, CPME et U2P).

Précision : les dispositions relatives au télétravail fixées par un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe priment sur celles prévues par l’ANI, même si elles sont moins favorables aux salariés. En revanche, une simple charte sur le télétravail élaborée par l’employeur ne permet pas d’écarter l’application de l’ANI.

L’objectif de ce nouveau texte étant de fixer un cadre clair sur les modalités de mise en œuvre du télétravail dans les entreprises, il traite, notamment : des critères permettant d’identifier les postes télétravaillables ; du principe du double volontariat (de l’employeur et du salarié) ; de la période d’adaptation du salarié qui passe en télétravail ; de l’équipement et de l’usage des outils numériques. Mais ce n’est pas tout, en raison du développement du télétravail dans les entreprises, en particulier durant la crise sanitaire, l’ANI aborde de nouveaux sujets tels que l’adaptation des pratiques managériales, la formation des managers et la situation particulière des aidants familiaux.

En complément : l’extension de l’ANI a fait l’objet d’une réserve s’agissant de la prise en charge par l’employeur des frais engagés par le salarié en télétravail pour les besoins de son activité. En effet, si le texte prévoit que la prise en charge de ces frais intervient après validation de l’employeur, l’arrêté précise que cette validation doit être entendue comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des frais par le salarié.

Arrêté du 2 avril 2021, JO du 13

Article publié le 30 avril 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Port de signes religieux versus image de l’entreprise

L’atteinte à l’image de l’entreprise qui pourrait résulter des attentes supposées des clients d’un magasin ne constitue par une exigence professionnelle essentielle et déterminante permettant à l’employeur d’interdire le port de signes religieux au travail.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut prévoir une clause de neutralité au sein du règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service. Cette clause vise à interdire, de manière générale et indifférenciée, le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux aux salariés en contact avec la clientèle. En l’absence d’une telle clause, l’employeur peut interdire à ses salariés de porter des signes religieux sur leur lieu de travail dès lors que cette interdiction répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Et sur le sujet, les juges sont intransigeants, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation. Dans cette affaire, une salariée engagée en qualité de vendeuse dans un magasin d’habillement avait refusé de retirer son foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou. Face à ce refus, son employeur l’avait placée en dispense d’activité puis licenciée. Estimant que son licenciement était discriminatoire, car fondé sur ses convictions religieuses, la salariée avait saisi la justice. Après avoir observé qu’aucune clause de neutralité n’avait été instaurée dans le règlement intérieur ou par note de service, les juges avaient eu à se prononcer sur l’existence d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante permettant à l’employeur d’interdire le port de signes religieux dans son entreprise. À ce titre, l’employeur avait indiqué que le port du voile par l’une de ses vendeuses pouvait nuire à l’image de son entreprise et à sa politique commerciale. Mais les juges ont donné tort à l’employeur. Selon eux, « l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante ». Aussi, le licenciement de la salariée a été jugé discriminatoire et donc annulé.

Précision : une exigence professionnelle essentielle et déterminante est une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle (par exemple, des impératifs de sécurité).

Cassation sociale, 14 avril 2021, n° 19-24079

Article publié le 27 avril 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Zoom sur les jours fériés du mois de mai

Quelles sont les règles applicables à la gestion des jours fériés dans votre entreprise ?

Le mois de mai arrive avec, cette année, quatre jours fériés : la Fête du Travail (le 1er mai), la commémoration de la fin de la Seconde Guerre mondiale (le 8 mai), le jeudi de l’Ascension (le 13 mai) et le lundi de Pentecôte (le 24 mai). Rappel des règles que vous devez connaître pour gérer ces jours fériés dans votre entreprise.

Les salariés doivent-ils venir travailler ?

Associé à la Fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc. Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent venir travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Sachez également que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (comme les samedis 1er et 8 mai). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Et côté rémunération ?

Si vos salariés travaillent à l’occasion du 1er mai, leur rémunération doit être doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur. Si vos salariés travaillent un jour férié ordinaire, vous n’êtes pas tenu de leur verser une majoration de salaire, sauf si votre convention collective le prévoit. En revanche, les salariés en repos voient leur rémunération maintenue dès lors qu’ils sont mensualisés ou bien qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté. Sachant que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées pendant les jours fériés chômés.

Précision : les heures de travail perdues pendant les jours fériés chômés ne peuvent pas être récupérées.

Faire le pont…

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 14 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

En congé ou en activité partielle ?

Si les jours fériés du mois de mai sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période. Lorsque vos salariés sont placés en activité partielle durant les jours fériés, il convient, pour déterminer la rémunération qui leur est due, de distinguer deux situations : ces jours fériés sont habituellement chômés dans votre entreprise, vous devez maintenir leur rémunération habituelle (pour les salariés mensualisés ou comptant au moins 3 mois d’ancienneté) ; ces jours sont habituellement travaillés dans votre entreprise, vous devez régler une indemnité d’activité partielle à vos salariés pour chaque heure non travaillée.

Comment organiser les congés de vos salariés ?

À l’approche de la saison estivale, vous devez organiser le départ en congés de vos salariés. Pour ce faire, vous devez bien maîtriser le calendrier et les règles, parfois techniques, que vous impose le Code du travail et, le cas échéant, les accords collectifs (accord d’entreprise, convention collective…) qui vous sont applicables. Le point sur les différentes étapes à suivre.

Comment les droits à congés payés sont-ils calculés ?

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.

Ouverture des droits à congés payés

Les droits à congés payés des salariés sont acquis pendant une période, dite « de référence », fixée, par le Code du travail, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ainsi, c’est au 31 mai 2021 (pour la période de référence s’étendant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021) que vous pourrez calculer définitivement le nombre de jours de congés payés acquis par vos salariés. Toutefois, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, votre convention collective peut prévoir une période de référence différente, par exemple, du 1er janvier au 31 décembre, soit du 1er janvier au 31 décembre 2020 pour les congés à prendre en 2021. Par ailleurs, si votre entreprise est affiliée à une caisse de congés payés (secteur du bâtiment et des travaux publics, en particulier), la période de référence applicable s’étend obligatoirement du 1er avril au 31 mars, soit du 1er avril 2020 au 31 mars 2021.

Nombre de jours acquis

Pendant cette période de référence, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Et ce, quelles que soient sa durée de travail (temps partiel ou temps complet), la nature de son contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) et son ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, un salarié qui travaille du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 obtient l’équivalent de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables. Sachant qu’un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut prévoir des jours de congés payés supplémentaires, par exemple, pour valoriser l’ancienneté.

À noter : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, hormis le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés légaux non travaillés dans l’entreprise. L’employeur peut comptabiliser les congés payés en jours ouvrés, ce qui correspond aux jours travaillés dans l’entreprise (généralement du lundi au vendredi). Dans ce cas, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Pour des raisons de simplicité, un mois de travail effectif correspond à 4 semaines. Aussi, les absences de courte durée du salarié n’auront pas d’effet sur l’acquisition des congés payés.

Assimilation au temps de travail

Le Code du travail et les tribunaux assimilent certaines absences à du temps de travail effectif. Celles-ci doivent donc être prises en compte dans le calcul des congés payés du salarié. Il en est ainsi notamment des congés d’adoption, de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, de nombreux congés de formation (congé de validation des acquis de l’expérience, par exemple), des congés payés de l’année précédente ou encore des absences consécutives à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle. En revanche, les juges estiment que les arrêts de travail causés par des accidents ou des maladies non professionnels ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent pas droit à congés payés.

Important : les heures non travaillées par les salariés placés en activité partielle sont aussi prises en considération pour le calcul des congés payés.

Quand les congés payés sont-ils pris ?

Les salariés doivent obligatoirement bénéficier de leur congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.

Période de prise des congés

Sauf si elle est déterminée par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective, il vous revient de fixer la période au cours de laquelle les congés d’été (le congé principal) seront pris, après avoir consulté, le cas échéant, vos représentants du personnel. Sachant que, dans tous les cas, cette période doit au moins s’étendre du 1er mai au 31 octobre, soit pour les prochains congés payés de vos salariés, du 1er mai au 31 octobre 2021. Et vos salariés doivent être informés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture.

À savoir : vous pouvez faire le choix de fermer votre entreprise pendant une partie de l’été et, en conséquence, imposer à vos salariés de prendre leurs congés payés à ce moment-là. Dans ce cas, vous devez prendre soin de consulter préalablement vos représentants du personnel.

Les salariés bénéficient d’un congé principal qui, en principe, ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines consécutives). Ce qui impose donc, en pratique, de séparer ce congé principal des 6 jours ouvrables restants qui constituent la fameuse 5e semaine de congés payés. Et soyez vigilant, car vos salariés devront avoir pris l’ensemble de leurs congés payés au plus tard le 30 avril 2022 (avec, toutefois, une tolérance jusqu’au 31 mai 2022 prévue par certaines conventions collectives ou par des usages).

En complément : en raison de la crise sanitaire et à condition d’y être autorisé par un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, les employeurs peuvent, jusqu’au 30 juin 2021, imposer à leurs salariés la prise de congés payés acquis (une prise qui peut intervenir avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils doivent normalement être pris) ou modifier les dates des congés payés déjà posés. Ces mesures ne peuvent toutefois porter que sur 6 jours ouvrables maximum (ce qui correspond à une semaine de congés payés).

Fractionnement du congé

Pour des raisons pratiques, vous pouvez, avec l’accord de votre salarié, fractionner son congé principal de 24 jours ouvrables. Mais sans pouvoir le réduire à moins de 12 jours ouvrables consécutifs.

Précision : l’accord du salarié n’est pas requis lorsque le congé coïncide avec la fermeture de l’entreprise.

Ce congé d’au moins 12 jours ouvrables doit être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre 2021. Quant aux jours restants du congé principal, ils peuvent être accordés, en une ou plusieurs fois, en dehors de cette période. Le salarié ayant alors droit à des congés supplémentaires : 2 jours ouvrables de plus pour 6 jours de congés au moins pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ; 1 jour ouvrable de plus pour 3, 4 ou 5 jours de congés pris en dehors de cette période.

Important : là encore, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut fixer la période durant laquelle le congé d’au moins 12 jours ouvrables est attribué ainsi que les règles de fractionnement.

Calendrier des départs en congé

L’ordre des départs en congé est fixé, en priorité, par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective. Si ce n’est pas le cas, vous devez établir le planning des congés de vos salariés en fonction de leur situation familiale, de leur ancienneté dans l’entreprise et de leurs activités éventuelles chez d’autres employeurs.

À noter : lorsque 2 de vos salariés sont mariés ou pacsés ensemble, ils ont droit à un congé simultané.

Vos salariés doivent être informés, par affichage, courrier ou note de service de l’ordre des départs en congé au moins un mois à l’avance. Et, sauf accord avec vos salariés ou circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié brusquement décédé, par exemple), vous ne pouvez modifier ces dates moins d’un mois avant leur départ (un délai différent pouvant être fixé par un accord d’entreprise ou votre convention collective).

Comment les salariés sont-ils rémunérés ?

L’indemnité perçue par le salarié en congés payés est égale à 1/10 de sa rémunération sans pouvoir être inférieure au montant du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Le calcul de la rémunération des salariés pendant leurs congés payés peut s’effectuer selon deux modalités. Étant précisé que vous devez appliquer pour chaque salarié celle qui lui est la plus favorable. Ainsi, l’indemnité versée peut être égale soit à 1/10e de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (généralement du 1er juin 2020 au 31 mai 2021), soit au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (règle dite du « maintien de salaire »). La première modalité sera privilégiée notamment pour un salarié ayant connu une baisse récente de sa rémunération (passage à temps partiel, par exemple).

Important : les jours de congés payés acquis, mais non pris par les salariés en raison de la rupture de leur contrat de travail, doivent donner lieu à une indemnité compensatrice. Celle-ci est due quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de licenciement pour faute grave.