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Le Pays Basque se penche sur la question des locations touristiques

Dans 24 communes faisant partie de la communauté d’agglomération Pays Basque, les propriétaires de logements anciens qui souhaitent faire de la location touristique doivent désormais transformer en parallèle un autre local (bureau, commerce…) en logement.

Face au développement exponentiel des meublés de tourisme ces dernières années, la communauté d’agglomération Pays Basque a pris certaines mesures pour tenter de faire baisser la tension locative. En effet, cette intercommunalité a mis en place, en plus d’une procédure d’autorisation de changement d’usage des logements (passage en meublé touristique), un principe de compensation. Concrètement, l’autorisation n’est délivrée désormais que lorsque la personne qui transforme un logement en meublé de tourisme transforme simultanément un autre local (bureau, commerce…) en logement.

Précision : le local doit être d’une surface au moins équivalente à celui faisant l’objet d’une location saisonnière et être situé dans la même commune.

De cette manière, la compensation permet de maintenir la possibilité d’installer des meublés de tourisme dans des logements anciens et de garantir une certaine quantité de logements disponibles pour la population permanente. Sont concernées par ces nouvelles modalités de location les communes suivantes : Ahetze, Anglet, Arbonne, Arcangues, Ascain, Bassussarry, Bayonne, Biarritz, Bidart, Biriatou, Boucau, Ciboure, Guéthary, Hendaye, Jatxou, Lahonce, Larressore, Mouguerre, Urrugne, Saint-Jean-de-Luz, Saint-Pierre d’Irube, Urcuit, Ustaritz et Villefranque.

À noter : le dispositif, qui s’applique depuis le 1er mars 2023, s’adresse aux propriétaires, personnes physiques comme morales (les sociétés civiles immobilières notamment). En pratique, les démarches administratives peuvent être réalisées directement par courrier ou à l’aide d’un guichet unique en ligne (https://depotpermis.fr). La communauté d’agglomération Pays Basque exerce l’instruction et le contrôle pour les 20 communes qui ont adhéré au « service commun » tandis que quatre communes (Bayonne, Boucau, Biarritz, Anglet) assurent elles-mêmes le suivi et le contrôle du dispositif.

Article publié le 22 mars 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Bien gérer les prochains jours fériés

Le point sur les principales règles à connaître pour bien gérer les jours fériés du printemps 2023 dans votre entreprise.

Avec le printemps débute une série de cinq jours fériés : le lundi de Pâques (10 avril), la fête du Travail (1er mai), la commémoration de la victoire des Alliés en 1945 (8 mai), l’Ascension (18 mai) et le lundi de Pentecôte (29 mai).

À noter : en Alsace-Moselle, le Vendredi saint (7 avril) est un jour férié chômé dans les communes qui possèdent un temple protestant ou une église mixte.

Vos salariés peuvent-ils travailler ?

Associé à la Fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc. Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Étant précisé que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés. À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés ordinaires, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement. Les salariés qui travaillent le 1er mai voient leur rémunération doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur. Les salariés qui ne travaillent pas le 1er mai ne doivent, eux, subir aucune perte de salaire quels que soient leur ancienneté et leur mode de rémunération.

Précision : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le lundi dans les commerces et les banques, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Faire le pont…

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 19 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine. Pensez toutefois à vérifier votre accord d’entreprise ou votre convention collective qui peuvent prévoir des modalités de récupération différentes.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si les jours fériés sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.

Article publié le 22 mars 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Du nouveau pour le suivi médical des salariés agricoles

Les modalités des visites de pré-reprise et de reprise des salariés agricoles sont modifiées pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er mars 2023.

Un récent décret apporte des nouveautés quant au suivi par la médecine du travail des salariés agricoles. Ainsi, jusqu’alors, les salariés agricoles en arrêt de travail en raison d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle devaient bénéficier d’un examen médical de reprise lorsqu’ils étaient absents de l’exploitation pendant au moins 30 jours. Pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er mars 2023, l’examen médical de reprise s’impose seulement après une absence d’au moins 60 jours.

Rappel : l’examen médical de reprise a lieu à l’initiative de l’employeur dès la reprise du travail ou au plus tard dans un délai de 8 jours.

Par ailleurs, une visite de pré-reprise peut être organisée à la demande du salarié, du médecin traitant ou du médecin-conseil de la Mutualité sociale agricole afin de commencer à réfléchir aux solutions de maintien dans l’emploi du salarié. Jusqu’à présent, cette visite pouvait être organisée seulement après un arrêt de travail de plus de 3 mois (qu’il soit dû à un accident du travail, une maladie professionnelle ou un accident ou une maladie d’origine personnelle).Pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er mars 2023, cette visite peut être organisée en cas d’arrêt de travail de plus de 30 jours.

Décret n° 2023-139 du 27 février 2023, JO du 28

Article publié le 21 mars 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Quelles indemnités sont soumises à la TVA ?

L’administration fiscale a précisé les types d’indemnités qui sont imposables à la TVA.

Les indemnités imposables à la TVA sont celles qui sont perçues en contrepartie d’une prestation de services individualisée rendue à la personne qui la verse ou d’une livraison de biens. Au contraire, une indemnité dont le seul but est de réparer un préjudice commercial n’est pas soumise à la TVA. La taxation d’une indemnité à la TVA dépend donc de ses conditions de versement.

Précision : subordonner le versement d’une indemnité à la renonciation par son bénéficiaire à tout recours juridictionnel ne caractérise pas un service rendu à la partie versante.

À ce titre, l’administration fiscale a précisé les types d’indemnités qui sont considérées comme la contrepartie d’un service, et qui sont donc imposables à la TVA, notamment celles versées dans le cadre de la résiliation d’un contrat. Ainsi, elle considère qu’une somme dont le paiement est prévu en cas de résiliation anticipée d’un contrat, et qui a pour finalité d’assurer l’équilibre économique de ce contrat, est taxable. Tel est le cas, par exemple, de l’indemnité versée lors de la résiliation d’un contrat de fourniture de biens afin de compenser les dépenses engagées par le fournisseur pour la mise en place d’un processus de fabrication.

À noter : l’administration rappelle qu’elle n’est pas liée par la qualification donnée à l’indemnité. Aussi, elle souligne que la seule qualification « d’indemnité de résiliation » d’une somme versée, notamment dans le cadre de l’interruption prématurée d’un contrat de crédit-bail, ne suffit pas à la soumettre à la TVA.

BOI-TVA-BASE-10-10-50 du 28 décembre 2022

Article publié le 21 mars 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Réglementation des SCP : des nouveautés au 1er septembre 2024

À compter du 1er septembre 2024, la transformation d’une société civile professionnelle en une société d’une autre forme devra être décidée à la majorité des deux tiers. Et l’associé unique d’une SCP disposera d’un délai plus long pour régulariser sa situation.

Dans un but de clarification et de simplification, les différentes lois applicables à l’exercice en société des professions libérales réglementées (avocats, notaires, experts-comptables, architectes, géomètres-experts, médecins, vétérinaires, etc.), notamment aux sociétés d’exercice libéral (SEL) et aux sociétés civiles professionnelles (SCP), viennent d’être regroupées au sein d’un seul et même texte, en l’occurrence une ordonnance du 8 février 2023. Si cette ordonnance reprend en grande partie les règles actuelles, elle introduit toutefois un certain nombre de dispositions nouvelles. Voici celles qui concernent les sociétés civiles professionnelles.

Précision : ces nouveautés entreront en vigueur le 1er septembre 2024.

Transformation d’une SCP en une société d’une autre forme

Actuellement, faute de disposition légale prévue en la matière, la transformation d’une SCP en une société d’une autre forme est décidée par les associés selon les règles de majorité fixées par les statuts. À compter du 1er septembre 2024, elle devra être décidée à la majorité des deux tiers des associés, sauf si une clause des statuts prévoit une majorité différente.

Précision : un décret pourra, pour chaque profession, fixer la majorité qui, à défaut de clause contraire des statuts, sera requise pour transformer une SCP en une société pluri-professionnelle d’exercice (SPE) ou pour participer, par voie de fusion, à la constitution d’une telle société, existante ou nouvelle.

Régularisation de la situation d’une SCP unipersonnelle

Actuellement, lorsqu’une SCP se retrouve composée d’un seul associé, elle n’est pas dissoute de plein droit. Mais tout intéressé peut demander sa dissolution dès lors que la situation n’est pas régularisée dans le délai d’un an.

Rappel : une SCP doit comprendre au moins deux associés.

À compter du 1er septembre 2024, le délai pour régulariser sera porté à 2 ans. Et le tribunal saisi d’une action à cette fin pourra même accorder un délai qui pourra aller jusqu’à 3 ans, contre 6 mois seulement actuellement. L’associé qui se retrouvera seul au sein d’une SCP disposera donc de temps supplémentaire pour régulariser sa situation, donc pour trouver un nouvel associé ou changer la forme de sa société.

Art. 29 et 30, ordonnance n° 2023-77 du 8 février 2023, JO du 9

Article publié le 20 mars 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Exclusion d’un adhérent et impartialité de la commission de la discipline

Le fait que les membres de la commission de discipline décidant de l’exclusion d’un adhérent de l’association aient 2 mois plus tôt prononcé sa suspension temporaire ne remet pas en cause leur impartialité.

L’adhérent d’une association qui ne respecte pas les règles fixées dans les statuts ou le règlement intérieur peut faire l’objet d’une sanction allant jusqu’à l’exclusion. Cette sanction est prononcée par l’organe compétent selon les textes fondateurs de l’association (conseil d’administration, bureau, comité directeur, commission de discipline…). Un organe dont l’impartialité des membres doit être garantie. Ainsi, dans une affaire récente, une adhérente d’un club de patinage sur glace s’était vue exclue définitivement de l’association. Elle avait alors contesté en justice cette décision au motif que les membres de la commission de discipline n’avaient pas fait preuve d’impartialité. Au soutien de cette contestation, l’adhérente invoquait d’abord le fait que deux membres de la commission de discipline avaient d’abord prononcé sa suspension provisoire avant de prononcer, deux mois plus tard, son exclusion. Cet argument a été rejeté par la Cour de cassation. Pour elle, le fait que les membres de la commission de discipline aient prononcé ces deux sanctions disciplinaires successives ne remettaient pas en cause leur impartialité. Ensuite, l’adhérente prétendait que la personne qui s’était plainte de son comportement, à savoir la présidente de l’association, faisait partie des membres de la commission de discipline et qu’elle était donc juge et partie. Un argument qui, encore une fois, n’a pas été retenu par la Cour de cassation. En effet, cette dernière a constaté que la partie plaignante n’était pas la présidente de l’association, mais l’entraîneur de l’adhérente. En outre, le fait que la présidente de l’association ait dû gérer pour partie ce conflit ne remettait pas en cause son impartialité. Rejetant l’existence de manquements d’impartialité de la part de la commission de discipline, la Cour de cassation a validé la sanction prononcée contre l’adhérente.

Cassation civile 3e, 11 janvier 2023, n° 21-17355

Article publié le 20 mars 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Une meilleure prise en compte des congés familiaux des salariés

De récentes modifications du Code du travail permettent d’assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Via une récente loi, le gouvernement adapte certaines dispositions du droit du travail français au droit européen. Ainsi, la transposition dans le Code du travail d’une directive européenne de 2019 relative aux congés familiaux des salariés permet d’assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents.

À noter : ces dispositions sont applicables depuis le 11 mars 2023.

Le congé parental d’éducation

Pour bénéficier d’un congé parental d’éducation après un congé de maternité ou d’adoption, les salariés doivent justifier d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise. Jusqu’alors, cette ancienneté devait être acquise au jour de la naissance de l’enfant ou de son arrivée dans le foyer. Désormais, cette condition est appréciée au moment de la demande du congé parental d’éducation. En outre, à présent, il est inscrit dans le Code du travail que le congé parental à temps partiel est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Rappel : le congé parental d’éducation à temps plein, lui, est pris en compte à 50 % dans la détermination des droits du salarié liés à son ancienneté.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le Code du travail prévoit désormais que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié. Par ailleurs, lorsque la répartition de la réserve spéciale de participation dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être pris en compte pour calculer cette durée de présence.

À savoir : les salariés ont droit au maintien du bénéfice des avantages acquis (congés payés notamment) avant le début de leur congé de présence parentale, de leur congé parental d’éducation ou de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, JO du 10

Facture impayée : quand débute le délai pour agir ?

Le point de départ du délai de 2 ans pour agir en paiement d’une facture contre un consommateur est le jour de l’achèvement des travaux ou de l’exécution de la prestation et non pas le jour de l’établissement de la facture.

En cas de facture impayée pour un bien vendu ou un service fourni à un consommateur, les professionnels disposent d’un délai de 2 ans pour agir. Selon la loi, ce délai de prescription court « à compter du jour où le professionnel a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer l’action en paiement ».

Rappel : la prescription de l’action d’un professionnel contre un autre professionnel est de 5 ans.

2 ans à compter de l’achèvement des travaux

À ce titre, selon les juges, pour l’application de cette règle, il convient de prendre en compte, comme point de départ du délai pour agir, la date de la connaissance des faits qui permet au professionnel d’exercer son action, date qui est caractérisée par l’achèvement des travaux ou l’exécution des prestations, et non pas par l’établissement de la facture (sauf si le contrat ou la loi prévoient autre chose).Ainsi, dans une affaire où les travaux chez un particulier avaient été achevés en décembre 2011, l’action en paiement engagée par l’entreprise en septembre 2014 a été déclarée irrecevable, car trop tardive, par les juges.

À retenir : les professionnels doivent agir en paiement d’une facture contre un consommateur dans un délai de 2 ans à compter de l’achèvement des travaux ou de la réalisation de la prestation. Et si la prestation a été fournie à un autre professionnel, l’action doit être engagée dans un délai de 5 ans à compter, là aussi, de l’achèvement des travaux ou de la réalisation de la prestation.

Cassation civile 3e, 1er mars 2023, n° 21-23176

Formation professionnelle : deux contributions à verser prochainement

La contribution supplémentaire à l’apprentissage et le solde de la taxe d’apprentissage doivent être déclarés et payés respectivement dans la DSN de mars et dans celle d’avril.

Les employeurs doivent verser des contributions destinées à financer la formation professionnelle des salariés. Depuis le 1er janvier 2022, les contributions liées à la formation professionnelle ainsi que la taxe d’apprentissage sont collectées par l’Urssaf.

Une déclaration et un paiement mensuels

Les employeurs doivent déclarer et payer mensuellement, dans la déclaration sociale nominative (DSN), la contribution légale à la formation professionnelle, la part principale de la taxe d’apprentissage ainsi que la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation des salariés en contrat à durée déterminée dite « 1 % CPF-CDD ».

Exception : les entreprises de moins de 11 salariés qui ont opté pour un paiement trimestriel des cotisations sociales paient ces sommes selon une périodicité trimestrielle, mais effectuent une déclaration sur un rythme mensuel.

Une déclaration et un paiement annuels

Doivent être déclarés et payés annuellement, au printemps, le solde de la taxe d’apprentissage ainsi que la contribution supplémentaire à l’apprentissage due par les employeurs d’au moins 250 salariés qui n’engagent pas assez de salariés en alternance. Ces sommes étant alors calculées sur la masse salariale de l’année civile précédente. Ainsi, la contribution supplémentaire à l’apprentissage due sur la masse salariale 2022 doit être déclarée et payée dans la DSN de mars 2023 transmise le 5 avril 2023 ou, en cas de décalage de la paie, le 15 avril 2023. Quant au solde de la taxe d’apprentissage dû sur la masse salariale 2022, il devra être déclaré et payé dans la DSN d’avril 2023 transmise le 5 ou le 15 mai 2023 (selon l’effectif de l’entreprise).

Le calendrier de déclaration des revenus 2022 est connu !

Le gouvernement a communiqué les dates limites de déclaration des revenus 2022.

Comme chaque année, vous devrez bientôt souscrire une déclaration personnelle de revenus et la transmettre au service des impôts. À ce titre, le calendrier de déclaration des revenus 2022 vient d’être dévoilé.

Les dates de déclaration

Les contribuables qui déclarent leurs revenus sous forme papier ont jusqu’au jeudi 22 mai 2023 à minuit pour déposer leur déclaration d’ensemble des revenus (y compris pour les résidents français à l’étranger). Les contribuables qui déclarent leurs revenus par internet bénéficient, quant à eux, de délais supplémentaires qui varient selon leur département de résidence. La date limite est ainsi fixée au : jeudi 25 mai 2023 à minuit pour les départements n° 01 à 19 et les non-résidents ; jeudi 1er juin 2023 à minuit pour les départements n° 20 à 54 ; jeudi 8 juin 2023 à minuit pour les départements n° 55 à 974/976.

Précision : les contribuables dont la valeur du patrimoine immobilier taxable au 1er janvier 2023 excède 1,3 M€ doivent indiquer le détail et l’estimation des biens composant ce patrimoine sur une annexe n° 2042-IFI à la déclaration de revenus.

Le service de déclaration en ligne ouvrira ses portes le jeudi 13 avril 2023. Une fois la déclaration des revenus effectuée, les avis d’imposition seront disponibles dans l’espace Particulier des contribuables entre juillet et septembre prochain.