Recevabilité de la constitution de partie civile d’une association

La constitution de partie civile des associations est limitée aux infractions énumérées par le Code de procédure pénale.

La procédure de constitution de partie civile devant les juridictions pénales permet aux associations de réclamer des dommages-intérêts aux personnes condamnées pénalement pour certaines infractions. Ainsi, les associations déclarées depuis au moins 5 ans dont l’objet est de combattre le racisme ou d’assister les victimes de discrimination fondée sur leur origine nationale, ethnique, raciale ou religieuse, peuvent se constituer partie civile pour les infractions listées dans l’article 2-1 du Code de procédure pénale (discriminations, atteintes volontaires à la vie et à l’intégrité de la personne, menaces et vols commis au préjudice d’une personne à raison de son origine nationale, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une race ou une religion déterminée…). La Cour de cassation vient de préciser que cette liste est limitative. Autrement dit, une association ne peut se constituer partie civile que pour les infractions énumérées dans l’article 2-1. Dans cette affaire, 5 personnes ayant dégradé 250 tombes d’un cimetière juif et un mémorial dédié aux martyrs de la Seconde Guerre mondiale avaient été condamnées pénalement pour violation de sépultures en raison de la race, l’ethnie, la nation ou la religion et dégradations en réunion de biens destinés à l’utilité publique. Une association de lutte contre le racisme avait souhaité se constituer partie civile dans cette procédure. Mais la Cour de cassation a déclaré cette constitution de partie civile irrecevable au motif que la violation de sépultures ne faisait pas partie de la liste des infractions énumérées dans l’article 2-1 du Code de procédure pénale.

Cassation criminelle, 4 avril 2023, n° 22-82585

Article publié le 10 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Chris Ryan

Une proposition de loi pour inciter à transmettre

Une proposition de loi enregistrée récemment à l’Assemblée nationale vise notamment à porter le montant de l’abattement fiscal pour les donations entre grands-parents et petits-enfants de 31 865 € à 100 000 €.

Un groupe de députés vient de déposer à l’Assemblée nationale une proposition de loi destinée à faire baisser le coût des transmissions. La première mesure viserait à sortir de l’assiette de calcul des droits de succession les biens immobiliers du défunt à hauteur de 300 000 €. À condition toutefois que les biens en question soient transmis en ligne directe. Deuxième mesure, l’abattement fiscal applicable aux donations entre grands-parents et petits-enfants (31 865 €) serait aligné sur celui applicable aux donations entre parents et enfants, soit 100 000 €. En outre, les auteurs du texte proposent de faire passer le délai de rappel fiscal des donations antérieures de 15 à 10 ans pour offrir la possibilité de transmettre dans un laps de temps plus réduit à un même bénéficiaire. Ce qui permettrait de revenir au délai qui s’appliquait avant le 17 août 2012.

Rappel : le délai de rappel fiscal est le laps de temps qu’il faut pour reconstituer « à plein » les abattements applicables dans le cadre des donations.

Proposition de loi n° 1490, enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 4 juillet 2023

Article publié le 07 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : ridvan_celik

Indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite : du nouveau

Le même régime social s’appliquera, à compter du 1 septembre 2023, à l’indemnité de rupture conventionnelle et à l’indemnité de mise à la retraite.

La loi sur la réforme des retraites unifie le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée et celui de l’indemnité de mise à la retraite. Le gouvernement entend ainsi éviter un recours massif à la rupture conventionnelle quelques années avant le départ à la retraite des salariés.

Précision : ce nouveau régime s’appliquera aux indemnités liées aux ruptures de contrat de travail qui interviendront à compter du 1er septembre 2023.

Quant à l’exonération de cotisations

Comme aujourd’hui, l’indemnité de rupture conventionnelle (pour les salariés qui ne peuvent pas encore prétendre à une pension de retraite) et l’indemnité de mise à la retraite seront exonérées de cotisations sociales sur leur fraction non imposable, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit de 87 984 € en 2023.Cette fraction non imposable, et donc exonérée de cotisations sociales, correspond au montant le plus élevé entre :
– le minimum légal ou conventionnel de l’indemnité ;
– 50 % de l’indemnité perçue par le salarié ;
– deux fois sa rémunération annuelle brute de l’année civile précédant la rupture du contrat de travail. Et attention, lorsque l’indemnité de rupture conventionnelle ou de mise à la retraite dépasse 10 fois le Pass (439 920 € en 2023), elle est intégralement soumise aux cotisations sociales et à la CSG-CRDS.

Nouveauté : ce plafond d’exonération de cotisations concernera aussi, à compter du 1er septembre 2023, l’indemnité de rupture conventionnelle versée aux salariés qui peuvent prétendre à une pension de retraite. Actuellement, cette indemnité est totalement assujettie aux cotisations sociales. En revanche, d’un point de vue fiscal, l’indemnité restera totalement imposable.

Une contribution patronale

Actuellement, l’indemnité de rupture conventionnelle versée à un salarié qui ne peut pas prétendre à une pension de retraite est soumise au forfait social, au taux de 20 %, sur sa fraction exonérée de cotisations sociales. Ce qui n’est pas le cas de l’indemnité versée à un salarié en droit de bénéficier d’une pension de retraite. À compter du 1er septembre 2023, l’indemnité de rupture conventionnelle, qu’elle soit versée à un salarié pouvant ou non prétendre à une pension de retraite, sera soumise à une contribution patronale de 30 % sur sa partie exonérée de cotisations sociales. À cette même date, l’indemnité de mise à la retraite donnera également lieu au paiement d’une contribution patronale de 30 % sur sa fraction exonérée de cotisations. Actuellement, cette contribution patronale s’applique à un taux de 50 % sur l’intégralité de l’indemnité.

À savoir : le régime de la CSG-CRDS sera, lui aussi, unifié à compter de septembre 2023. Ainsi, les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite seront exonérées de CSG-CRDS à hauteur du moins élevé des deux montants suivants : sa fraction exonérée de cotisations sociales ou le montant légal ou conventionnel de l’indemnité.

Art. 4, loi n° 2023-270 du 14 avril 2023, JO du 15

Article publié le 07 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : shapecharge

Rémunération variable : pensez à fixer les objectifs à atteindre !

L’employeur qui omet de définir les objectifs à atteindre par le salarié pour bénéficier de sa rémunération variable doit lui verser l’intégralité de cette rémunération.

En complément de son salaire de base, un salarié peut se voir allouer une rémunération variable dont le montant dépend de la réalisation d’objectifs préalablement définis. Des objectifs qui peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Mais que se passe-t-il lorsque l’employeur ne fixe pas ces objectifs ? Quel est le montant de la rémunération variable qui doit alors être versée au salarié ?Dans une affaire récente, un salarié, engagé en tant que commercial itinérant, bénéficiait d’une rémunération variable en fonction d’objectifs fixés unilatéralement par son employeur. Il pouvait ainsi prétendre à une prime annuelle de 21 000 €, sous réserve d’atteindre 100 % de ses objectifs. Après avoir été licencié, il avait saisi la justice en vue d’obtenir des rappels de salaire au titre de sa rémunération variable. En effet, durant 3 années (2014, 2015 et 2017), ce dernier n’avait pas perçu l’intégralité de sa prime, alors même qu’aucun objectif n’avait été fixé par son employeur.Saisie du litige, la cour d’appel n’avait pas fait droit à sa demande. Les juges avaient, en effet, estimé qu’en l’absence d’objectifs définis par l’employeur, il leur appartenait de fixer le montant de la rémunération variable du salarié compte tenu des objectifs fixés l’année précédente et de ses résultats. Et ils en avaient déduit que le salarié n’était pas fondé à réclamer des sommes plus importantes que celles qu’il avait déjà perçues.Mais la Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement. Pour elle, l’employeur qui définit unilatéralement les objectifs à atteindre par le salarié pour bénéficier de sa rémunération variable doit, s’il omet de fixer ces objectifs, lui verser l’intégralité de cette rémunération.Cassation sociale, 7 juin 2023, n° 21-23232

Article publié le 07 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : David Lees

Forfait annuel en heures vs cadre dirigeant

Un salarié soumis à une convention annuelle de forfait en heures ne peut pas être considéré comme un cadre dirigeant…

Les cadres dirigeants d’une entreprise sont des employés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. De ce fait, ils ne sont pas soumis, notamment, aux règles liées à la durée du travail. En conséquence, un salarié soumis à une convention annuelle de forfait en heures ne peut pas se voir appliquer le statut de cadre dirigeant, et ce même si cette convention n’est finalement pas applicable… Dans une affaire récente, un salarié, engagé en tant que directeur général des opérations, était soumis à une convention annuelle de forfait en heures. Il avait toutefois saisi la justice afin de remettre en cause cette convention et d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires. De son côté, l’employeur avait fait valoir que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant. Saisie du litige, la cour d’appel avait estimé que, faute de dispositions conventionnelles (accord d’entreprise ou accord de branche) permettant le recours à une convention annuelle de forfait en heures, la convention conclue avec le salarié ne lui était pas applicable. Par ailleurs, elle avait indiqué que l’existence d’une telle convention ne permettait pas de considérer que le salarié relevait du statut de cadre dirigeant. Et ce raisonnement a été confirmé par la Cour de cassation ! Pour elle, le recours à une convention annuelle de forfait en heures exclut l’application du statut de cadre dirigeant, et ce même si la convention est ensuite jugée illicite ou privée d’effet.

Cassation sociale, 11 mai 2023, n° 21-25522

Article publié le 07 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Klaus Vedfelt

Redressement fiscal d’une PME : quel délai pour répondre aux contestations ?

L’administration fiscale doit répondre sous 60 jours à une PME qui conteste une proposition de redressement, sauf si le chiffre d’affaires de cette dernière excède le seuil requis au titre de l’un des exercices vérifiés.

Lorsque, à l’issue d’une vérification de comptabilité (ou d’un examen de comptabilité), l’administration fiscale notifie une proposition de rectification à l’entreprise contrôlée, cette dernière peut la contester en présentant des « observations ». Aucun délai ne s’impose alors à l’administration pour y donner suite, excepté à l’égard des PME. Dans ce cas, elle est tenue de répondre sous 60 jours. À défaut, elle est considérée comme ayant accepté les observations de l’entreprise. Cette garantie bénéficie aux entreprises dont le chiffre d’affaires n’excède pas 1 526 000 € pour les activités de vente de marchandises ou de fourniture de logement ou 460 000 € pour les autres activités de prestation de services.

À noter : ce dispositif concerne également les entreprises agricoles dont le montant des recettes brutes n’excède pas 782 000 €.

À ce titre, le Conseil d’État a récemment précisé que le délai de 60 jours ne s’applique pas lorsque le chiffre d’affaires de l’entreprise contrôlée excède le seuil requis au titre de l’un des exercices vérifiés et rectifiés. Dans cette affaire, une société avait déclaré un chiffre d’affaires de 2 290 153 € au titre d’une année N, de 480 725 € pour l’année N+1 et de 2 548 920 € pour l’année N+2. Selon les juges, la société ne pouvait pas bénéficier de la garantie de délai dans la mesure où les montants de chiffres d’affaires avaient, au moins pour l’un d’entre eux, dépassé le seuil de 1 526 000 €. Autrement dit, l’administration pouvait valablement répondre aux observations de cette société plus de 60 jours après leur réception.

Conseil d’État, 20 juin 2023, n° 467042

Article publié le 06 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : andrei_r

Les soldes d’été prolongés d’une semaine !

En raison des émeutes qui se sont produites dans de nombreuses villes ces jours derniers et qui ont impacté de nombreux commerçants, les pouvoirs publics ont décidé de prolonger la période des soldes d’été jusqu’au 1 août.

Les émeutes, et leur lot de violences et de dégradations, qui ont eu lieu au cours de ces dernières nuits dans plusieurs villes de France ont touché de nombreux commerces. Du coup, les soldes, qui avaient tout juste débuté, ont connu un coup d’arrêt brutal, particulièrement pendant le week-end des 1er et 2 juillet. Or, on le sait, les premiers week-ends sont des moments décisifs pour l’activité des soldes. À la demande des commerçants, qui ont subi une grosse perte de chiffre d’affaires pendant cette période mouvementée (pillages, désertion des villes par les clients, obligation de fermer prématurément les portes de leurs commerces), les pouvoirs publics, par la voix de la ministre chargée des PME, ont décidé de prolonger la durée des soldes d’une semaine. Ces derniers se dérouleront donc jusqu’au mardi 1er août, au lieu du mardi 25 juillet.

Précision : en Corse et dans les collectivités d’outre-mer, les dates des soldes restent inchangées.

Outre cette mesure, la ministre a également annoncé que tous les commerçants pourront ouvrir le dimanche 9 juillet, sans considération des contraintes d’horaires habituelles.

Article publié le 06 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : www.rzezuchowski.pl

Élections professionnelles : comment instaurer des représentants de proximité ?

Il appartient à l’accord d’entreprise qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts de décider et d’organiser la mise en place des représentants de proximité.

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent se doter d’un comité social et économique (CSE). Plus encore, dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui disposent d’au moins deux établissements distincts, un CSE central d’entreprise et des CSE d’établissements doivent être instaurés. Dans cette hypothèse, et dans l’objectif de préserver la proximité des élus avec le terrain, des représentants de proximité (RDP) peuvent être mis en place. Une mise en place facultative qui doit nécessairement passer par un accord d’entreprise… Dans une affaire récente, un groupe ferroviaire avait, dans le cadre de la mise en place de CSE, engagé des négociations en vue de déterminer le nombre d’établissements distincts dans le groupe et d’instaurer des RDP. Ces négociations n’ayant pas abouti à un accord, le nombre et le périmètre des établissements distincts du groupe avaient alors été fixés par une décision unilatérale de l’employeur, par la suite validée par la Direccte (ex Dreets). Dans l’un de ces établissements, un accord signé par l’une des deux organisations syndicales représentatives avait mis en place des RDP. Mais une autre organisation syndicale, qui n’avait pas signé cet accord d’établissement, avait saisi la justice en vue d’obtenir l’annulation de la désignation de ces représentants. Saisie du litige, la Cour de cassation a rappelé qu’il appartient à un accord d’entreprise, conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections du CSE, de fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts. Et que c’est uniquement dans le cadre de cet accord que peut être décidée et organisée la mise en place de RDP (nombre de représentants, attributions, modalités de désignation…). Dès lors, de tels représentants ne peuvent pas être instaurés par un accord d’établissement.

Exception : lorsque le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés par une décision unilatérale de l’employeur validée par la Dreets, des RDP peuvent être mis en place par un accord d’entreprise conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives. L’accord instaure alors des RPD pour l’ensemble de l’entreprise, lesquels sont rattachés aux différents CSE d’établissement.

Cassation sociale, 1er juin 2023, n° 22-13303

Article publié le 06 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Shannon Fagan

Durée de travail

Le salarié qui travaille au-delà de la durée maximale quotidienne de travail prévue par la loi a droit à des dommages et intérêts sans avoir à prouver que ce dépassement lui a causé un préjudice.

Juillet 2023 – semaine 27

Article publié le 05 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023

L’augmentation des loyers commerciaux restera bloquée à 3,5 % pendant un an

Mise en place l’an dernier, la mesure visant à limiter à 3,5 % l’augmentation des loyers commerciaux est reconduite pour un an.

Dans la mesure où l’inflation reste encore élevée, les pouvoirs publics ont décidé de prolonger pour une année supplémentaire la mesure, prise l’an dernier, consistant à plafonner l’augmentation des loyers des baux commerciaux à 3,5 %.

À noter : les loyers des baux commerciaux sont révisés, en principe, en fonction de l’évolution de l’indice des loyers commerciaux (ILC). Sans cette mesure spécifique de plafonnement à 3,5 %, l’augmentation des loyers commerciaux serait très forte. Ainsi, la dernière hausse en date de l’ILC, celle du 1er trimestre 2023, s’établit à 6,69 % sur un an. Et les précédentes se sont élevées à 6,29 % (4e trimestre 2022), à 5,37 % (3e trimestre 2022) et à 4,43 % (2e trimestre 2022) !

En pratique, les bailleurs pourront donc continuer d’augmenter les loyers commerciaux, mais sans que cette augmentation puisse excéder 3,5 %, et ce même si la variation de l’ILC est supérieure. Cette mesure s’appliquera donc pendant une année supplémentaire, soit jusqu’à la parution de l’indice du 1er trimestre 2024.

Attention : cette mesure ne s’applique qu’aux petites et moyennes entreprises, c’est-à-dire aux entreprises qui emploient moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros ou dont le total de bilan n’excède pas 43 millions d’euros.

La mesure de blocage de l’augmentation des loyers des baux d’habitation à 3,5 % en métropole est également reconduite pour une année supplémentaire, soit jusqu’au 1er trimestre 2024.

Proposition de loi votée définitivement par l’Assemblée nationale, Texte adopté n° 145

Article publié le 05 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : nazphotos