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Le don de jours de congés à des associations

Les salariés pourront bientôt donner des jours de repos monétisés à des associations d’intérêt général.

Les salariés pourront bientôt, avec l’accord de leur employeur, donner leurs jours de congés payés et de RTT non pris à certaines associations et fondations. Cette renonciation étant effectuée sans contrepartie pour le salarié. En pratique, les jours de repos donnés seront monétisés et il appartiendra à l’employeur de verser le montant équivalent à l’organisme bénéficiaire du don. Ce dernier étant choisi d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

À noter : un décret doit encore préciser le nombre maximum de jours de repos pouvant faire l’objet de ce don, sachant que les salariés devront conserver au moins 24 jours ouvrables de congés payés, soit 4 semaines. Ce décret devra également déterminer le montant de la monétisation de ces jours de repos.

Quels organismes bénéficiaires ?

Pourront bénéficier de ce don de jours de repos les associations et fondations mentionnés aux a) et b) du 1 de l’article 200 du Code général des impôts, soit celles pouvant faire bénéficier leurs donateurs d’une réduction d’impôt sur le revenu. Sont ainsi concernés notamment :
– les organismes d’intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ;
– les fondations ou associations reconnues d’utilité publique qui sont d’intérêt général et qui présentent un des caractères énumérés ci-dessus.

Art. 5, loi n° 2024-344 du 15 avril 2024, JO du 16

Article publié le 13 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : FG Trade / Getty images

L’appréciation de la disproportion d’un cautionnement

Pour faire valoir qu’un cautionnement est proportionné aux revenus et au patrimoine de la caution, une banque ne peut pas se prévaloir d’une fiche de renseignements patrimoniaux signée par l’intéressé après que le cautionnement a été souscrit.

Lorsqu’un cautionnement souscrit par une personne physique (par exemple, un dirigeant pour garantir un prêt contracté par sa société auprès d’une banque) était, au moment de sa conclusion, manifestement disproportionné par rapport à ses biens et à ses revenus, le créancier (la banque) ne peut pas s’en prévaloir en totalité. En effet, ce cautionnement est alors réduit au montant à hauteur duquel la caution (le dirigeant) pouvait s’engager à la date à laquelle il a été souscrit.

Précision : cette limite ne s’applique pas si le patrimoine de la caution (le dirigeant) lui permet, au moment où la banque lui demande de payer en lieu et place du débiteur (la société), de faire face à son obligation.

Pour apprécier si un cautionnement est disproportionné ou non, la banque doit s’enquérir de la situation financière et patrimoniale de la caution. En pratique, le plus souvent, les banques font remplir à la caution une fiche de renseignements patrimoniaux. À ce titre, les juges viennent d’affirmer qu’une banque ne peut pas se prévaloir d’une fiche de renseignements qui a été signée par la caution après que le cautionnement a été souscrit. Dans cette affaire, la caution avait remis la fiche de renseignements patrimoniaux à la banque un mois après la souscription du cautionnement. Cette dernière n’a donc pas été admise à se prévaloir de cette fiche pour s’opposer à la disproportion, invoquée par la caution, du cautionnement qu’elle avait souscrit.

Cassation commerciale, 13 mars 2024, n° 22-19900

Article publié le 13 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Bloom Productions

Peut-on réclamer les intérêts légaux en sus des pénalités de retard ?

Une entreprise n’est pas en droit de réclamer à un client professionnel qui n’a pas payé une facture dans les délais impartis à la fois les pénalités de retard prévues dans ses conditions générales de vente et les intérêts de retard au taux légal prévus par le Code civil.

La loi (le Code de commerce) impose aux entreprises de prévoir des pénalités de retard à l’encontre de leurs clients professionnels en cas de paiement de factures hors délai. Les modalités d’application et le taux de ces pénalités devant être précisés dans leurs conditions générales de vente (CGV). À noter que ces pénalités sont dues de plein droit dès que le paiement a lieu après la date mentionnée sur la facture, sans même qu’un rappel soit nécessaire.

Précision : les entreprises sont libres de fixer le taux des pénalités de retard. Seule obligation, ce taux ne peut pas être inférieur à 3 fois le taux d’intérêt légal, soit à 15,21 % pour le premier semestre 2024 (5,07 % x 3). Sachant que si l’entreprise n’a pas prévu de pénalités de retard dans ses CGV, le taux des pénalités de retard qui s’applique est alors le taux de refinancement de la Banque centrale européenne (taux « refi ») majoré de 10 points. Ce taux étant de 14,5 % pour le premier semestre 2024 puisque le taux de refinancement de la BCE était de 4,5 % au 1er janvier 2024.

À ce titre, la Cour de cassation a estimé récemment que les pénalités de retard prévues par le Code de commerce constituent un intérêt moratoire et qu’elles sont donc de même nature que l’intérêt légal prévu par le Code civil, à savoir réparer le préjudice subi par un créancier en cas de retard de paiement d’un débiteur. Il en résulte qu’une entreprise n’est pas en droit de réclamer, en plus des pénalités de retard prévues dans ses conditions générales de vente, les intérêts de retard au taux légal prévus par le Code civil.

Cassation commerciale, 24 avril 2024, n° 22-24275

Article publié le 10 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : erdikocak / Getty Images

Recruter un jeune dans le cadre d’un job d’été

Le point sur les principales règles à connaître avant d’employer des jeunes durant la période estivale.

Vous allez peut-être recourir aux jobs d’été pour faire face à l’afflux de touristes, à une augmentation temporaire de votre activité ou tout simplement pour remplacer vos salariés partis en congés payés. Quoi qu’il en soit, il vous sera alors indispensable de bien maîtriser les règles qui s’appliqueront aux jeunes que vous accueillerez dans votre entreprise.

Un âge minimal à respecter

En principe, vous ne pouvez pas recruter un jeune âgé de moins de 16 ans. Toutefois, à condition d’obtenir l’accord de son représentant légal et l’autorisation préalable de l’inspection du travail, vous avez la possibilité d’employer un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant une partie de ses vacances scolaires. Mais attention, le mineur doit bénéficier d’un repos continu au moins égal à la moitié de ses vacances d’été.

Un contrat en bonne et due forme

Quelle que soit la durée de son séjour dans votre entreprise, le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été doit signer un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat qui doit préciser, en particulier, le motif de sa signature (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, contrat saisonnier…), son terme ou sa durée minimale ainsi que le poste de travail concerné.

Précision : la conclusion d’un contrat de travail avec un mineur suppose l’accord de son représentant légal.

Une rémunération basée sur le Smic

Votre jeune recrue a normalement droit à la même rémunération qui serait allouée à un salarié de qualification équivalente (diplôme, expérience…) embauché en contrat à durée indéterminée pour exercer la même fonction. Sachant que cette rémunération ne peut pas être inférieure au Smic ou au salaire minimal fixé par votre convention collective. Sauf disposition plus favorable de votre convention collective, une minoration du Smic est toutefois prévue pour les jeunes de moins de 18 ans : de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans et de 10 % pour ceux âgés de 17 à 18 ans. Un abattement qui ne s’applique pas au jeune qui justifie de 6 mois de pratique dans votre branche d’activité.

À savoir : les avantages accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme les titres-restaurant ou la prise en charge des frais de transport, bénéficient également aux jeunes recrutés pour l’été.

Des conditions de travail aménagées

Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures pour les moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine. Et vous devez leur accorder au moins 30 minutes consécutives de pause, dès lors que leur temps de travail quotidien excède 4 heures 30. Quant au travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), il est, en principe, interdit aux mineurs.

Important : si vous recrutez un mineur, vous devez lui faire passer, avant sa prise de poste, une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé de votre service de prévention et de santé au travail.

Article publié le 10 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : sturti / Getty images

Formation ChatGPT

Des formations gratuites sont dispensées pour apprendre à utiliser ChatGPT.

Mai 2024 – semaine 19

Article publié le 07 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024

N’oubliez pas de payer vos acomptes de CET pour le 17 juin 2024 !

Les entreprises peuvent être redevables d’un acompte de cotisation foncière des entreprises (CFE) ainsi que d’un premier acompte de cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE) au plus tard le 17 juin prochain.

Le 17 juin 2024 constitue une échéance à ne pas omettre en matière de contribution économique territoriale (CET), qui réunit la cotisation foncière des entreprises (CFE) et la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE).

À savoir : le défaut ou le retard de paiement entraîne l’application de l’intérêt de retard et d’une majoration de 5 %.

Acompte de CFE

En premier lieu, vous pouvez être tenu d’acquitter un acompte de CFE

À noter : cet acompte n’est pas dû par les entreprises ayant opté pour le prélèvement mensuel.

Cet acompte doit être versé par les entreprises dont la CFE 2023 s’est élevée à au moins 3 000 €. Son montant est égal à 50 % de cette cotisation, sauf cas de demande de réduction. Sachant qu’il est dû, le cas échéant, pour chaque établissement exploité par l’entreprise. En pratique, les entreprises doivent payer cet acompte par télérèglement ou par prélèvement à l’échéance. L’avis d’acompte étant consultable sur le site www.impots.gouv.fr, dans l’espace professionnel de l’entreprise, à partir du 27 mai prochain.

Précision : le solde sera normalement à payer pour le 16 décembre 2024.

Acompte de CVAE

En second lieu, vous pouvez également être redevable, au 17 juin 2024, d’un premier acompte de CVAE, lequel doit être télédéclaré, à l’aide du relevé n° 1329-AC, et téléréglé de façon spontanée. Cet acompte n’est à verser que si la CVAE 2023 a excédé 1 500 €. Il est normalement égal à 50 % de la CVAE due au titre de 2024, calculée d’après la valeur ajoutée mentionnée dans la dernière déclaration de résultat de l’entreprise exigée à la date de paiement de l’acompte. Un calcul qui devra tenir compte de la réduction d’un quart du taux d’imposition issue de la loi de finances pour 2024. Un second acompte de CVAE pourra être dû, sous les mêmes conditions et calcul, au plus tard le 16 septembre prochain. Le versement de l’éventuel solde n’interviendra qu’à l’occasion de la déclaration de liquidation et de régularisation n° 1329-DEF à télétransmettre en mai 2025.

Rappel : la CVAE est réduite progressivement sur 4 ans, pour une suppression totale à partir de 2027.

Article publié le 07 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : andresr / Getty Images

Travailleurs occasionnels agricoles : une exonération de cotisations plus généreuse

Depuis le 1er mai 2024, l’exonération de cotisations sociales patronales applicable sur les rémunérations des travailleurs occasionnels agricoles est totale pour les rémunérations ne dépassant pas 2 208,65 € par mois.

Les employeurs agricoles qui recrutent des travailleurs occasionnels (CDD saisonniers, contrats vendange, CDD d’usage, CDD d’insertion…) pour réaliser des tâches liées au cycle de la production animale ou végétale, aux travaux forestiers ou aux activités constituant le prolongement direct de l’acte de production (transformation, conditionnement et commercialisation) peuvent bénéficier d’une exonération spécifique des cotisations sociales patronales (maladie, maternité, invalidité-décès, retraites de base et complémentaire, allocations familiales…) normalement dues sur leurs rémunérations. Jusqu’alors, cette exonération de cotisations était totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,2 fois le Smic, soit 2 120,30 €. Pour les cotisations et contributions sociales dues au titre des périodes d’emploi courant depuis le 1er mai 2024, ce plafond est porté à 1,25 Smic, soit 2 208,65 €. Un relèvement qui s’applique aux contrats de travail déjà en cours. Pour les rémunérations qui dépassent ce plafond, l’exonération est dégressive pour celles comprises entre 1,25 et 1,6 fois le Smic mensuel (entre 2 208,65 € et 2 827,10 €) et nulle pour celles atteignant 1,6 fois le Smic mensuel.

À savoir : l’exonération de cotisations sociales pour les travailleurs occasionnels agricoles doit normalement prendre fin le 31 décembre 2025. Toutefois, le Premier ministre a annoncé que ce dispositif devrait être pérennisé. Cette mesure devrait être intégrée dans la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025.

Bulletin officiel de la Sécurité sociale, communiqué du 30 avril 2024

Article publié le 07 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Patricio Perez patoperezpoto@gmail.com

L’information des consommateurs sur le prix des produits dont la quantité a diminué

À compter du 1er juillet prochain, les supermarchés devront informer les consommateurs sur le prix des produits dont la quantité a diminué.

La « shrinkflation » est un procédé, utilisé depuis quelque temps, qui consiste pour les fabricants de produits de grande consommation préemballés à réduire les quantités de ces produits sans diminuer leur prix. Autrement dit, dans un contexte d’inflation, elle leur permet de ne pas augmenter leur prix, ou de les augmenter modérément. Pour que les consommateurs soient informés de cette pratique, légale mais pas forcément visible, la règlementation obligera désormais les magasins de produits de grande consommation à prédominance alimentaire d’une superficie de plus de 400 m² à afficher, directement sur l’emballage des produits concernés ou sur une étiquette attachée ou placée à proximité du produit, de façon visible et lisible, une mention indiquant : « pour ce produit, la quantité vendue est passée de xxx à xxx et son prix au (préciser l’unité de mesure concernée) a augmenté de xxx % ou de xxxx € ». Plus précisément, sont concernés les denrées alimentaires et les produits non alimentaires qui sont commercialisés dans une quantité (poids, volume) constante. Ne sont donc pas concernées les denrées alimentaires préemballées à quantité variable (rayon traiteur, par exemple) et les denrées alimentaires non préemballées (vendues en vrac).

Précision : cette obligation entrera en vigueur le 1er juillet prochain.

Cet affichage devra rester visible pendant un délai de deux mois à compter de la date de la mise en vente du produit dans sa quantité réduite.

Attention : le distributeur qui ne respectera pas cette obligation sera passible d’une amende administrative dont le montant pourra atteindre 3 000 € s’il s’agit d’une personne physique et 15 000 € s’il s’agit d’une société.

Arrêté du 16 avril 2024, JO du 4 mai

De nouveaux avantages fiscaux pour les véhicules d’entreprise peu polluants

Le rétrofit sur un véhicule utilitaire ou l’achat d’un engin non routier peu polluant peuvent ouvrir droit à une déduction exceptionnelle.

Deux déductions exceptionnelles ont été récemment instaurées en faveur des véhicules utilitaires et des engins non routiers peu polluants.

Pour les véhicules utilitaires

Les entreprises qui, entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2030, procèdent à la première acquisition d’un véhicule dont la motorisation thermique a été transformée, en vue de sa revente, en motorisation électrique à batterie ou à pile à combustible à hydrogène (opération dite de rétrofit) ou font ainsi transformer leurs véhicules peuvent bénéficier d’un « suramortissement ».

À noter : le dispositif vise aussi les véhicules pris en crédit-bail ou en location avec option d’achat.

Sont visés les véhicules, affectés à l’activité de l’entreprise et inscrits à l’actif immobilisé, dont le poids total autorisé en charge (PTAC) est au moins égal à 2,6 tonnes, à savoir les véhicules utilitaires légers et les poids-lourds. En pratique, les entreprises peuvent déduire de leur résultat imposable, en plus de l’amortissement classique, une somme comprise entre 20 et 60 % du coût, hors frais financiers, de la transformation du véhicule.

À savoir : le taux de la déduction varie en fonction du PTAC du véhicule. Il s’élève ainsi à 20 % entre 2,6 et 3,5 tonnes, à 60 % entre 3,5 et 16 tonnes et à 40 % au-delà de 16 tonnes.

Pour les engins non routiers

Certaines entreprises, notamment celles du secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP), peuvent bénéficier d’une déduction exceptionnelle lorsqu’elles acquièrent (ou prennent en crédit-bail ou en location avec option d’achat), entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026, des engins non routiers neufs utilisant certains types de carburant propre. Ce suramortissement est égal à 40 % (ou 60 % pour les PME) de la valeur d’origine, hors frais financiers, de l’engin non routier inscrit à l’actif immobilisé. Cette déduction exceptionnelle peut aussi être pratiquée par les entreprises du BTP qui acquièrent des engins mobiles non routiers dont le moteur satisfait à certaines limites d’émissions polluantes, en remplacement de matériels de plus de 5 ans qu’elles utilisaient pour le même usage.

Précision : ce dispositif en faveur du BTP s’était déjà appliqué entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022.

BOI-BIC-BASE-100-20 du 17 avril 2024BOI-BIC-BASE-100-70 du 21 février 2024

Loteries et lotos des associations : du nouveau !

Les associations peuvent à présent organiser des loteries, des tombolas ou des lotos pour des causes scientifiques, sociales, familiales, humanitaires, philanthropiques, éducatives, sportives ou culturelles ou à la protection animale ou à la défense de l’environnement.

Les jeux d’argent et de hasard sont, en principe, interdits. Par exception, les associations sont cependant autorisées à organiser des loteries, des tombolas et des lotos pour financer leurs activités. La récente loi visant à soutenir l’engagement bénévole et à simplifier la vie associative harmonise et élargit les causes de recours à ces jeux afin de tenir compte de la diversité des activités associatives. Ainsi, jusqu’alors, les lotos pouvaient être organisés uniquement dans un but social, culturel, scientifique, éducatif, sportif ou d’animation sociale. Et les loteries et tombolas ne devaient être destinées qu’à des actes de bienfaisance, à l’encouragement des arts ou au financement d’activités sportives à but non lucratif. Désormais, dans un souci de simplification, les autorisations de recours sont les mêmes pour les loteries, tombolas et lotos. Ainsi, ceux-ci doivent être exclusivement destinés à des causes scientifiques, sociales, familiales, humanitaires, philanthropiques, éducatives, sportives ou culturelles ou à la protection animale ou à la défense de l’environnement.

Une autorisation ou déclaration préalable

Les loteries et tombolas doivent être autorisées par le maire de la commune du siège social de l’association organisatrice et, à Paris, par le préfet de police. Toutefois, désormais, ils doivent seulement faire l’objet d’une déclaration préalable à ces mêmes autorités lorsqu’ils sont organisés par une association ou fondation reconnue d’utilité publique.

Rappel : les lotos peuvent être organisés librement par les associations. Aucune autorisation ou déclaration n’est exigée.

Loi n° 2024-344 du 15 avril 2024, JO du 16