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Conduire une voiture de fonction en état d’ivresse : c’est grave ?

Le salarié qui conduit un véhicule de fonction en état d’ébriété et qui provoque un accident au retour d’un salon professionnel, où il s’est rendu sur instruction de son employeur, peut être licencié pour faute grave.

En principe, un salarié ne peut pas être sanctionné par son employeur pour une faute commise dans le cadre de sa vie privée. Ainsi, par exemple, un salarié ne peut pas faire l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir conduit en état d’ébriété en dehors de son temps et de son lieu de travail. Néanmoins, lorsque les faits issus de la vie personnelle du salarié se rattachent à sa vie professionnelle, l’employeur est en droit d’engager une procédure disciplinaire, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation. Dans cette affaire, un chef d’équipe s’était rendu, sur instruction de son employeur et au moyen de sa voiture de fonction, à un salon professionnel. Au retour de ce salon, il avait conduit en état d’ébriété et avait provoqué un accident de la circulation. Son véhicule de fonction avait été gravement endommagé et son permis de conduire avait été suspendu. Son employeur l’avait alors licencié pour faute grave. Mais le salarié avait contesté son licenciement en justice estimant que des faits intervenus dans le cadre de sa vie personnelle ne pouvaient pas donner lieu à un licenciement pour faute. Et pour justifier le caractère privé de la faute commise, le salarié soutenait que l’accident avait eu lieu en dehors de ses horaires de travail (entre 22 et 23 h) et qu’il n’avait reçu aucune contrepartie financière ou repos au titre de ce déplacement. Toutefois, pour la Cour de cassation, les faits reprochés au salarié se rattachaient bien à sa vie professionnelle. Et pour cause : le salarié avait provoqué un accident alors qu’il conduisait un véhicule de fonction sous l’emprise d’un état alcoolique, au retour d’un salon professionnel, où il s’était rendu sur instruction de son employeur. Aussi, ce dernier était en droit d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié.

Rappel : le salarié qui se voit retirer son permis de conduire en dehors de ses heures de travail peut toutefois, si cela nuit au bon fonctionnement de l’entreprise, faire l’objet d’un licenciement pour motif personnel (et non disciplinaire !). C’est le cas, en particulier, lorsque l’emploi du salarié nécessite la possession du permis de conduire (un livreur, par exemple).

Cassation sociale, 19 janvier 2022, n° 20-19742

Article publié le 01 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Adoption des décisions collectives dans une SAS : quelle majorité ?

Dans une société par actions simplifiée, les décisions des associés ne peuvent pas être prises par un nombre de voix inférieur à la majorité simple des votes exprimés

Dans une société par actions simplifiée, les statuts déterminent les conditions dans lesquelles les décisions qui relèvent des attributions des associés, à savoir en matière d’augmentation ou de réduction de capital, de fusion, de scission, de dissolution, de transformation en une société d’une autre forme, de nomination des commissaires aux comptes, de comptes annuels et de bénéfices, seront adoptées. Ainsi, notamment, ils peuvent fixer librement la majorité requise pour adopter ces décisions. Mais attention, les statuts ne peuvent pas valablement prévoir que « les décisions collectives des associés sont adoptées à la majorité du tiers des droits de vote des associés, présents ou représentés, habilités à prendre part au vote considéré ». C’est ce que les juges ont décidé dans une affaire récente puisqu’une telle règle ne permet pas de départager les associés qui sont en faveur de la décision à prendre et ceux qui y sont opposés. En effet, tant les premiers que les seconds peuvent simultanément remplir cette condition de majorité fixée au tiers des associés. Par conséquent, et les juges l’ont affirmé expressément, les décisions collectives des associés ne peuvent pas être adoptées par un nombre de voix inférieur à la majorité simple des votes exprimés, et ce quand bien même les statuts prévoiraient le contraire.

Cassation commerciale, 19 janvier 2022, n° 19-12696

Article publié le 28 février 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Du nouveau pour le micro-crédit associatif

Les conditions d’octroi des micro-crédits par les associations et les fondations sont devenues plus favorables.

Depuis 2005, les associations sans but lucratif et les fondations reconnues d’utilité publique peuvent être habilitées à consentir à des personnes physiques exclues du système bancaire conventionnel des prêts à titre onéreux destinés à financer la réalisation de projets d’insertion sociale ou professionnelle (achat d’un véhicule permettant de se rendre au travail, formation, accès au logement, etc.).

En chiffres : selon la Banque de France, 97 700 micro-crédits étaient en cours fin 2017 pour un montant moyen de 2 600 € par personne.

Le plafond de ce micro-crédit était jusqu’alors fixé à 5 000 € par emprunteur. Le 7 février 2022, ce plafond a été relevé à 8 000 € par emprunteur. Par ailleurs, ces prêts devaient normalement être remboursés dans un délai de 5 ans. À compter, là encore, du 7 février 2022, le délai de remboursement de ces prêts est prolongé de 2 ans. Ils peuvent donc désormais être remboursés dans les 7 ans à compter de la date de premier décaissement des fonds.

Décret n° 2022-124 du 4 février 2022, JO du 6

Article publié le 28 février 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Un guide pour encourager les TPE/PME à candidater aux marchés publics

Les pouvoirs publics viennent de publier un guide destiné à aider les TPE/PME à accéder aux marchés publics.

Pour une petite entreprise, candidater à un marché public peut sembler relever du parcours du combattant tant la procédure à suivre et la réglementation à respecter sont complexes. Du coup, nombreuses sont les entreprises qui renoncent à s’engager dans cette voie. Pour tenter de remédier à cette situation, les pouvoirs publics ont, ces dernières années, pris un certain nombre de mesures destinées à faciliter l’accès des TPE/PME à la commande publique (augmentation du taux minimal des avances versées aux entreprises, raccourcissement des délais de paiement, suppression de certaines formalités inhérentes à la candidature à un marché public en raison du relèvement du seuil de dispense de publicité et de mise en concurrence préalables…). Et pour les encourager à postuler aux marchés publics, le ministère de l’Économie et des Finances vient d’élaborer un guide intitulé « Se développer grâce aux marchés publics », qui vise à les « accompagner dans la construction de leur stratégie commerciale pour se développer grâce aux marchés publics, notamment en valorisant leurs atouts en termes de compétitivité hors prix ». Élaboré en concertation avec des TPE/PME et des start-up de différents secteurs, des acheteurs publics et des acteurs associatifs, ainsi qu’avec le réseau des Chambres de Commerce et d’Industrie (CCI) et des Chambres des Métiers et de l’Artisanat (CMA), le Mouvement des entreprises de France (MEDEF) et la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), ce guide est divisée en trois grandes parties répondant aux trois questions suivantes : Comment accéder aux marchés publics ? ; Comment construire sa réponse à un marché public ? ; Comment valoriser la compétitivité hors-prix de son offre ?.

Article publié le 16 février 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Allier rupture conventionnelle et renonciation à une clause de non-concurrence

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, l’employeur peut renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence jusqu’à la date de rupture fixée par la convention. Mais pas après !

Au terme d’un contrat de travail doté d’une clause de non-concurrence, l’employeur peut, si cela est prévu par le contrat ou la convention collective applicable à l’entreprise, renoncer à cette clause. Dans ce cas, le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence et l’employeur n’est pas tenu de lui verser la contrepartie financière initialement prévue. Et pour être valable, cette renonciation doit être effectuée dans le délai imparti par le contrat de travail ou la convention collective. Sauf, ont précisé les juges, lorsqu’elle intervient dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle…Dans une affaire récente, une directrice des ventes était soumise à une clause de non-concurrence qui avait vocation à s’appliquer pendant une durée d’un an à compter de la rupture effective de son contrat de travail. En outre, ce contrat autorisait l’employeur à renoncer à la clause de non-concurrence par décision notifiée à la salariée à tout moment durant le préavis ou dans un délai maximum d’un mois à compter de la fin du préavis (ou en l’absence de préavis, à compter de la notification du licenciement). La salariée et son employeur avaient signé une convention de rupture individuelle fixant le terme du contrat de travail au 5 mai. Le 11 septembre de la même année, soit 4 mois plus tard, l’employeur avait indiqué à la salariée qu’elle était relevée de son obligation de non-concurrence. Estimant que son employeur n’avait pas renoncé à la clause de non-concurrence dans le délai imparti, la salariée avait réclamé en justice le paiement de la contrepartie financière liée à cette clause. Et la Cour de cassation lui a donné raison. En effet, pour les juges, l’employeur qui entend renoncer à une clause de non-concurrence à l’occasion d’une rupture conventionnelle individuelle doit le faire au plus tard à la date de la rupture du contrat de travail fixée par la convention (soit dans cette affaire, au plus tard le 5 mai). Et ce, même si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise contient des dispositions contraires. L’objectif étant de ne pas laisser le salarié dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. La contrepartie liée à la clause de non-concurrence était donc bien due à la salariée.

À savoir : la renonciation à la clause de non-concurrence peut être mentionnée dans la convention de rupture du contrat de travail. Cette mention peut même être rendue obligatoire par la convention collective applicable à l’entreprise.

Cassation sociale, 26 janvier 2022, n° 20-15755

Article publié le 16 février 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Le responsable sécurité de l’entreprise peut-il être élu au CSE ?

Le salarié qui, en sa qualité de responsable sécurité de l’entreprise, participe ponctuellement aux réunions du CSE et dispose uniquement d’une voix consultative peut également y siéger en tant que membre élu.

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent être dotées d’un comité social et économique (CSE). Un comité qui est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel élue par les salariés. Sachant que ne peuvent ni faire partie de cette délégation ni même en élire les membres les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel. Mais qu’en est-il du responsable du service de sécurité et des conditions de travail interne à l’entreprise ? Un tel salarié, qui assiste aux réunions du CSE et bénéficie d’une voix consultative sur les questions touchant à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail dans l’entreprise, peut-il porter sa candidature au sein de ce même comité ? Cette question vient d’être tranchée par la Cour de cassation. Dans cette affaire, une salariée exerçant les missions de responsable interne du service de sécurité et d’hygiène au travail avait porté sa candidature en tant que membre suppléante du CSE. Toutefois, un syndicat avait demandé en justice l’annulation de cette candidature. Selon lui, la salariée, compte tenu de ses fonctions consultatives au sein du CSE, représentait l’employeur auprès de cette instance et ne pouvait donc pas y siéger en qualité de membre élu. Saisie du litige, la Cour de cassation a, elle, considéré que la salariée ne représentait pas l’employeur auprès du CSE dans la mesure où elle intervenait de manière ponctuelle aux réunions du comité et qu’elle bénéficiait uniquement d’une voix consultative. En outre, les juges ont relevé que cette salariée ne disposait d’aucune délégation de pouvoir de la part de son employeur. Dès lors, elle pouvait parfaitement porter sa candidature à l’élection des membres du CSE.

Cassation sociale, 19 janvier 2022, n° 19-25982

Article publié le 14 février 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Quand le commerçant exerce son droit de préférence lors de la vente du local loué

Le locataire commercial qui accepte l’offre du bailleur d’acquérir le local loué mis en vente dispose d’un délai de 2 ou de 4 mois, selon les cas, pour réaliser la vente.

Le commerçant ou l’entreprise qui exploite son fonds de commerce dans un local loué par bail commercial a le droit d’acquérir ce local en priorité lorsque le propriétaire décide de le mettre en vente. En pratique, ce dernier doit en informer le locataire par lettre recommandée AR, cette notification valant offre de vente. Le locataire dispose alors d’un délai d’un mois à compter de la réception de cette offre de vente pour se prononcer. Et s’il accepte d’acquérir le local, il a 2 mois à compter de la date d’envoi de sa réponse au propriétaire pour réaliser la vente. Ce délai étant porté à 4 mois lorsque le locataire accepte l’offre de vente sous réserve d’obtenir un prêt. Si, à l’expiration de ce délai de 2 ou 4 mois, la vente n’a pas été réalisée, l’acceptation de l’offre de vente est sans effet. C’est ce qu’il s’est passé dans l’affaire récente suivante. Un commerçant avait accepté l’offre de vente du local dans lequel il exerçait son activité en précisant son intention de souscrire un prêt. Le jour de l’expiration du délai de 4 mois, la vente n’était toujours pas signée. Il avait alors assigné le propriétaire en justice pour le forcer à réaliser la vente à son profit. Et il avait estimé que cette demande de réalisation forcée dans le délai de 4 mois suffisait à considérer qu’il remplissait les conditions requises pour que la vente puisse se réaliser et que le défaut de signature ne pouvait donc pas lui être imputable. Les juges n’ont pas été de cet avis. Car pour eux, lorsque le locataire commercial accepte l’offre de vente du bailleur, le défaut de réalisation de la vente dans le délai imparti, lorsqu’il est imputable au locataire, rend l’acceptation de l’offre sans effet. Et selon les juges, dans cette affaire, le défaut de signature de l’acte de vente dans le délai de 4 mois était imputable à la seule absence de diligence du locataire. Le fait qu’il ait assigné le bailleur le jour de l’expiration de ce délai ne permettait pas de pallier l’absence de signature de l’acte dans le délai. Il était donc trop tard pour que la vente puisse se réaliser à son profit.

Cassation civile 3e, 24 novembre 2021, n° 10-16238

Article publié le 11 février 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Gare aux sanctions en cas de déclaration tardive de la cessation des paiements !

Le dirigeant qui déclare tardivement l’état de cessation des paiements de sa société alors qu’il avait conscience de cet état longtemps auparavant peut être condamné à une mesure d’interdiction de gérer.

Lorsqu’une entreprise se retrouve en état de cessation des paiements, son dirigeant est tenu, dans les 45 jours qui suivent, de demander l’ouverture d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire (sauf s’il bénéficie d’une procédure de conciliation). Autrement dit, de déposer son bilan.

Rappel : une entreprise est en état de cessation des paiements lorsqu’elle ne peut plus faire face à son passif exigible (ses dettes à payer immédiatement) avec son actif disponible.

Et attention, le chef d’entreprise ou le dirigeant de société qui aurait sciemment omis de demander l’ouverture d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire dans le délai de 45 jours à compter de la cessation des paiements, sans avoir, par ailleurs, demandé l’ouverture d’une procédure de conciliation, risquerait d’être condamné par le tribunal à une mesure d’interdiction de gérer, de diriger, d’administrer ou de contrôler, directement ou indirectement, toute entreprise commerciale ou artisanale, ou toute exploitation agricole et toute personne morale, ou encore une ou plusieurs de celles-ci.

Une déclaration de cessation des paiements très tardive

C’est ce que les juges ont décidé dans une affaire où le gérant d’une société avait déclaré la cessation des paiements de celle-ci le 23 mars 2016 alors que le tribunal avait fixé la date de cette cessation des paiements au 6 octobre 2014. Pour sa défense, le gérant avait tenté de faire valoir qu’il n’avait pas eu conscience de l’état de cessation des paiements de la société dans les 45 jours qui avaient suivi le 6 octobre 2014 et qu’il n’avait donc pas « sciemment » omis de déclarer cet état au tribunal de commerce. Mais les juges n’ont pas été de cet avis. En effet, ils ont constaté, d’une part, que dès le premier semestre 2015, il était impossible de payer la part patronale des cotisations sociales, d’autre part, qu’à partir du dernier trimestre 2015, la TVA n’était pas non plus réglée, et enfin que depuis quatre mois avant l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire (depuis décembre 2015), le paiement des salaires n’était plus assuré. Ils en ont déduit qu’en attendant le 23 mars 2016 pour demander l’ouverture d’une procédure collective, le gérant avait omis sciemment de déclarer la cessation des paiements dans le délai de 45 jours requis. Et que ce dernier pouvait donc valablement être condamné à une mesure d’interdiction de gérer.

Cassation commerciale, 12 janvier 2022, n° 20-21427

Article publié le 09 février 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Visites médicales : elles pourront de nouveau être reportées

Le médecin du travail aura la possibilité de différer, d’un an ou de 6 mois maximum, certaines visites médicales des salariés.

Afin de permettre aux services de santé au travail de concentrer leurs efforts sur la lutte contre l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics avaient autorisé les médecins du travail à reporter plusieurs visites et examens médicaux des salariés, notamment ceux qui devaient intervenir avant le 30 septembre 2021. Une mesure qui a été prorogée par la loi instaurant le pass vaccinal. Explications.

À savoir : les conditions de report ainsi que la liste exacte des visites et examens concernés par cette mesure doivent encore être définies par un décret.

Quelles visites ?

Au regard des mesures précédemment appliquées en 2021, pourraient bénéficier d’un report :- les visites d’information et de prévention initiales, c’est-à-dire celles réalisées au moment de l’embauche, sauf si le salarié concerné bénéficie d’un suivi médical adapté (travailleur handicapé, salarié de moins de 18 ans…) ; les visites d’information et de prévention périodiques ; les examens médicaux d’aptitude de renouvellement (hors travailleurs exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A) et les visites intermédiaires.

Précision : le report de la visite ne fera pas obstacle à l’embauche ou à la reprise du travail.

Quelle durée ?

Le médecin du travail pourra reporter, d’un an maximum, les visites et examens médicaux devant normalement se dérouler entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret (au plus tard le 31 juillet 2022). Pourront aussi être différées, dans une limite de 6 mois seulement, les visites et examens qui ont déjà été reportés et qui doivent intervenir entre le 15 décembre 2021 et une date déterminée par décret (au plus tard le 31 juillet 2022).

À noter : c’est le médecin du travail qui décidera ou non de reporter les visites et examens médicaux des salariés. Il pourra ainsi les maintenir s’il les estime indispensables au regard des informations dont il dispose sur l’état de santé des salariés, les risques liés à leur poste de travail ou leurs conditions de travail.

Art. 10, loi n° 2022-46 du 22 janvier 2022, JO du 23

Une aide « coûts fixes consolidation » pour les entreprises affectées par la crise sanitaire

Les entreprises fortement impactées par les mesures de restrictions sanitaires prises en raison du rebond de l’épidémie de Covid-19 vont pouvoir bénéficier du dispositif de prise en charge de leurs coûts fixes au titre des mois de décembre 2021 et janvier 2022.

Le gouvernement l’avait annoncé il y a quelques semaines. C’est désormais officiel : les entreprises appartenant aux secteurs les plus impactés par les mesures de restrictions sanitaires prises en raison du rebond de l’épidémie (secteurs protégés dits S1 et secteurs connexes dits S1bis) vont pouvoir bénéficier du dispositif « aides coûts fixes » au titre des mois de décembre 2021 et/ou de janvier 2022.Le versement de cette aide, dénommée « aide coûts fixes consolidation », est subordonné aux conditions et modalités suivantes.

Les entreprises concernées

Pour bénéficier de « l’aide coûts fixes consolidation », les entreprises doivent : avoir été créées avant le 1er janvier 2019 ; exercer leur activité principale dans l’un des secteurs particulièrement affectés par l’épidémie (secteurs protégés dits S1) ou dans l’un des secteurs connexes à ces derniers (secteurs dits S1bis) ; avoir subi une perte de chiffre d’affaires d’au moins 50 % au cours du mois éligible (décembre 2021 ou janvier 2022) par rapport au même mois de l’année 2019 ; avoir un excédent brut d’exploitation (EBE) « coûts fixes consolidation » négatif au cours du mois éligible (voir la formule de calcul en annexe du décret du 2 février 2022). En pratique, sont particulièrement concernées les entreprises des secteurs de la restauration, de l’événementiel, les traiteurs, les agences de voyages ou encore celles exerçant des activités de loisirs.

Le montant de l’aide

L’aide a pour objet de compenser 90 % (70 % pour les entreprises de plus de 50 salariés) des pertes brutes d’exploitation subies par les entreprises concernées. Plus précisément, son montant s’élève, pour chaque mois éligible (décembre 2021 et janvier 2022), à la somme de 90 % (70 % pour les entreprises de plus de 50 salariés) de l’opposé mathématique de l’excédent brut d’exploitation constaté pour le mois considéré. Elle est plafonnée à 12 M€. Ce plafond prenant en compte l’ensemble des aides Covid (notamment les aides « coûts fixes » et « coûts fixes rebond ») versées à l’entreprise considérée depuis mars 2021.

À noter : s’agissant des discothèques, dont la fermeture a été prolongée jusqu’au 16 février 2022, elles bénéficieront du dispositif « aide coûts fixes renfort » qui prend en charge 100 % de leurs pertes d’exploitation (EBE négatif) pour les mois de décembre 2021 et de janvier 2022.

La demande pour bénéficier de l’aide

Les entreprises éligibles à l’aide « coûts fixes consolidation » doivent déposer leur demande sur le site www.impots.gouv.fr avant le 31 mars 2022.

Attention : par dérogation, les entreprises qui bénéficient du fonds de solidarité ou de « l’aide renfort » au titre du mois de décembre 2021 ou de janvier 2022 doivent déposer leur demande d’aide « coûts fixes consolidation » dans le délai de 45 jours à compter du versement de l’aide du fonds de solidarité ou de « l’aide renfort ».

La demande doit être accompagnée, pour chaque mois éligible, d’un certain nombre de justificatifs, notamment d’une déclaration sur l’honneur attestant que l’entreprise remplit bien les conditions d’exigibilité requises et de l’exactitude des informations déclarées, et d’une attestation de son expert-comptable faisant état notamment de l’excédent brut d’exploitation et du chiffre d’affaires de l’entreprise pour les mois éligibles ainsi que de son chiffre d’affaires de référence. La subvention est mensuelle mais sera versée en une seule fois au titre du bimestre décembre 2021-janvier 2022 sur le compte bancaire fourni par celle-ci lors de sa demande.

Décret n° 2022-111 du 2 février 2022, JO du 3