Versement mobilité : exonération des associations à caractère social

Les associations reconnues d’utilité publique à but non lucratif sont exonérées du paiement du versement mobilité à condition que leur activité présente un caractère social.

Les associations employant au moins 11 salariés et situées dans un périmètre où cette contribution a été instituée doivent payer, sur les rémunérations de leurs salariés, le versement mobilité. Toutefois, en sont exonérées les associations reconnues d’utilité publique à but non lucratif et dont l’activité est à caractère social.La notion « d’activité à caractère social » n’étant pas définie par la loi, ce sont les tribunaux qui en ont précisé les contours. Ainsi, pour la Cour de cassation, le caractère social de l’activité n’est pas déterminé par l’objet défini dans les statuts de l’association mais dépend des conditions dans lesquelles l’établissement associatif exerce ses activités.Sachant que les critères permettant de reconnaître le caractère social d’une activité sont notamment la gratuité ou le caractère modique de la participation financière demandée aux utilisateurs des services de l’association, le concours de bénévoles dans son fonctionnement, même limité aux seules tâches administratives, et le fait de ne pas être financé exclusivement par des subventions publiques.Dans une affaire récente, Île-de-France Mobilités avait refusé d’exonérer du versement mobilité une maison d’enfants gérée par une association reconnue d’utilité publique. Une décision que l’association avait contestée en justice.La cour d’appel avait constaté que l’association intervenait exclusivement dans le secteur social et médico-social et que la maison d’enfants avait « pour vocation de répondre à un besoin d’accompagnement de jeunes en grande difficulté sociale, dont les familles ne peuvent seules assumer l’éducation ». Dès lors, selon elle, cet établissement devait être exonéré du versement mobilité en raison du caractère social de son activité.Mais la Cour de cassation a annulé cet arrêt. En effet, pour reconnaître le caractère social de l’activité de l’établissement, la cour d’appel a tenu compte de l’objet statutaire de l’association. Or elle aurait dû analyser les conditions dans lesquelles l’établissement exerçait son activité. En conséquence, l’affaire sera rejugée par une autre cour d’appel.


En complément : la Cour de cassation a déjà reconnu le caractère social de l’activité d’une association dont l’objet essentiel est d’assurer, avec le concours de bénévoles, l’hébergement et le perfectionnement professionnel de jeunes ouvriers itinérants en échange d’une participation modique. De même pour une crèche gérée par des bénévoles qui accueille notamment des enfants issus de milieux défavorisés ou présentant des handicaps et qui demande aux parents le paiement d’une participation modique dont le montant varie selon leurs ressources et la composition des familles.

Cassation civile 2e, 6 avril 2023, n° 21-10518

Article publié le 09 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : © 2012 GC Photography

Licenciement et paternité : attention à la rédaction de la lettre de licenciement !

L’employeur qui licencie un salarié dans les 10 semaines suivant la naissance de son enfant doit mentionner dans sa lettre de licenciement l’existence d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Le Code du travail interdit à un employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant. Il existe toutefois deux exceptions à cette interdiction : l’employeur peut licencier le salarié soit en cas de faute grave, soit en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (inaptitude du salarié, licenciement pour motif économique…).Dans une affaire récente, un salarié avait été licencié « pour cause réelle et sérieuse » 2 semaines après la naissance de son enfant. Un licenciement qu’il avait contesté en justice.Devant les juges, son employeur invoquait le fait que, même si ce n’était pas précisé dans sa lettre de licenciement, le salarié avait été licencié en raison de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant, à savoir en raison de manquements professionnels incompatibles avec ses fonctions de responsable commercial.Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que le licenciement du salarié devait être annulé puisque sa lettre de licenciement ne mentionnait ni une faute grave ni l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.


Conséquence : l’employeur qui licencie un salarié pendant la période de protection suivant la naissance de son enfant ne doit pas oublier de faire état, dans la lettre de licenciement, de l’existence d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Cassation sociale, 27 septembre 2023, n° 21-22937

Article publié le 05 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Halfpoint Images

Temps partiel thérapeutique : quel impact sur la participation ?

Pour calculer la prime de participation due aux salariés, les périodes de temps partiel thérapeutique doivent être assimilées à des périodes de présence dans l’entreprise.

Le dispositif de participation, qui permet d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise, doit obligatoirement être instauré dans les structures employant au moins 50 personnes. Et ce, au moyen d’un accord collectif qui fixe, notamment, la formule de calcul de la réserve spéciale de participation ainsi que les modalités et plafonds de répartition de cette réserve entre les salariés. Cet accord peut prévoir que la réserve spéciale est répartie entre les salariés proportionnellement à leur durée de présence dans l’entreprise. À ce titre, le Code du travail indique que doivent être assimilées à des périodes de présence dans l’entreprise notamment les périodes de congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que les arrêts de travail dus à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Mais qu’en est-il des périodes de travail en temps partiel thérapeutique ?


Rappel : dans le cadre d’un temps partiel pour motif thérapeutique, le salarié travaille à temps partiel dans l’entreprise (mi-temps, deux tiers temps, quatre cinquièmes…) tout en continuant de percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Dans une affaire récente, une salariée avait, à la suite d’un arrêt de travail pour accident du travail, bénéficié d’une période de 6 mois en mi-temps thérapeutique. Plus tard, elle avait saisi la justice en vue d’obtenir le paiement par son employeur d’un complément de prime de participation. Et pour cause, sa prime avait été calculée en fonction des seules heures effectivement travaillées durant la période de mi-temps thérapeutique et de la rémunération qui y était associée. De son côté, l’employeur avait estimé que le Code du travail ne lui imposait pas de prendre en compte les heures non travaillées dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.Saisie du litige, la Cour de cassation a replacé le débat sur la base du principe de non-discrimination. Elle a, en effet, rappelé que les employeurs n’étaient pas autorisés à prendre des mesures fondées sur l’état de santé d’un salarié, notamment en matière de rémunération, d’intéressement ou de distribution d’actions. Elle en a déduit que le mi-temps thérapeutique de la salariée devait être assimilé à une période de présence dans l’entreprise et que le calcul de sa prime de participation devait donc prendre en compte le salaire perçu avant le mi-temps thérapeutique et l’arrêt de travail l’ayant, le cas échéant, précédé.Cassation sociale, 20 septembre 2023, n° 22-12293

Article publié le 04 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Tetra Images

Transmission de biens ruraux loués par bail à long terme : du mieux pour l’exonération !

Les transmissions à titre gratuit de biens ruraux loués par bail à long terme ou de parts de groupements fonciers agricoles sont partiellement exonérées de droits de mutation. Le seuil au-delà duquel cette exonération passe de 75 % à 50 % est porté de 300 000 € à 500 000 €.

Les biens ruraux (terres, bâtiments) donnés à bail à long terme (ou à bail cessible hors du cadre familial) à un exploitant agricole sont partiellement exonérés de droits de mutation lors de leur transmission par donation ou par décès.Cette exonération bénéficie également aux transmissions à titre gratuit de parts de groupements fonciers agricoles (GFA).L’exonération est égale à 75 % de la valeur des biens ainsi transmis, dans une limite qui a été portée à 500 000 € (contre 300 000 € auparavant) pour les successions ouvertes et pour les donations réalisées à compter du 1er janvier 2023, à condition que ces biens soient conservés par les bénéficiaires de la transmission (les héritiers ou les donataires, donc) pendant au moins 10 ans. Pour la fraction de la valeur supérieure à 500 000 €, le pourcentage de l’exonération n’est que de 50 %.Sachant que lorsque le bénéficiaire de la transmission s’engage à conserver les biens transmis pendant une durée de 5 ans seulement, le plafond au-delà duquel l’exonération passe de 75 % à 50 % reste fixé à 300 000 €.Et attention, si la condition de durée de détention (5 ans ou 10 ans, selon le choix du bénéficiaire de la transmission) n’est pas respectée, l’exonération est remise en cause et l’(les) intéressé(s) doit(vent) verser au fisc les droits correspondants majorés des intérêts de retard.


À noter : lorsque le donataire des biens est le locataire, le bail doit avoir été consenti depuis au moins deux ans pour que l’exonération s’applique.

BOFiP du 11 juillet 2023

Article publié le 03 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : AJ_Watt

Une aide pour financer les travaux de mise en accessibilité des commerces

À compter du 2 novembre prochain, les établissements recevant du public pourront demander une aide pour le financement des travaux de mise en accessibilité de leurs locaux aux personnes atteintes d’un handicap.

Les établissements recevant du public (commerces, hôtels, restaurants, bureaux…) ont l’obligation d’être accessibles aux personnes atteintes d’un handicap. Or, selon le ministère de l’Économie, sur les 2 millions d’ERP environ que compte la France, un million ne sont pas encore accessibles, et ce malgré la politique des agendas d’accessibilité programmés (Ad’AP) menée ces dernières années.Du coup, afin d’accélérer le processus, un « fonds territorial d’accessibilité » a été mis en place afin d’accompagner financièrement les ERP de 5e catégorie, c’est-à-dire ceux du quotidien (cafés, hôtels, restaurants, commerces de proximité, établissements bancaires, cabinets médicaux…), pour la réalisation de leurs travaux de mise en accessibilité.Ainsi, ces établissements pourront bénéficier d’une aide financière à hauteur de 50 % des dépenses engagées pour ces travaux, dans la limite de 20 000 €.

Les conditions à remplir

Sont éligibles à l’aide les ERP de 5e catégorie qui appartiennent à la catégorie des micro, petites ou moyennes entreprises, c’est-à-dire qui emploient moins de 250 salariés et qui dégagent un chiffre d’affaires annuel n’excédant pas 50 M€ HT ou dont le total de bilan n’excède pas 43 M€.


Précision : priorité sera donnée aux demandes formulées par les établissements situés dans les villes qui accueilleront les Jeux olympiques et paralympiques de Paris 2024.

Les formalités à accomplir

L’aide pourra être demandée à compter du 2 novembre prochain sur le site de l’Agence de services et de paiement (ASP).La demande devra être accompagnée d’un certain nombre de pièces dont la liste figure dans le cahier des charges du dispositif.Si le dossier est accepté, une avance de 30 % pourra être versée au moment du commencement de l’exécution des travaux, sur présentation des documents justificatifs (bons de commande, tickets de caisse, factures ou devis), le solde étant versé une fois que ces travaux seront achevés, sur présentation, cette fois, des factures acquittées.

Article publié le 03 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Copyright by Franziska & Tom Werner

Congés payés : les arrêts de travail comptent !

Les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle ou à un accident ou une maladie non professionnelle doivent être pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.

Les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés par an acquises au rythme de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif.Les salariés absents de l’entreprise continuent à acquérir des congés payés pendant ces absences si celles-ci sont assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail. À ce titre, doivent être pris en compte dans le calcul des droits à congés payés des salariés notamment les congés familiaux (congé d’adoption, de maternité…) et les congés payés de l’année précédente.En revanche, selon le Code du travail, les arrêts de travail causés par des accidents ou des maladies non professionnels ne constituent pas du temps de travail effectif. Ils ne permettent donc pas d’acquérir des congés payés. Quant aux arrêts de travail consécutifs à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle, ils ne sont pris en compte que dans la limite d’un an.Depuis plusieurs années, les juges européens considèrent que ces dispositions du Code du travail empêchant les salariés d’acquérir des congés payés pendant leurs arrêts de travail sont contraires au droit européen.

Une mise en conformité avec le droit européen

La non-conformité des dispositions du Code du travail avec le droit européen a récemment conduit la Cour de cassation à ne plus les appliquer dans les litiges qu’elle traite.Dès lors, dans deux affaires récentes, la Cour de cassation a décidé que les salariés avaient acquis des congés payés pendant leur arrêt de travail. Une solution qu’elle a basée sur l’article 31, §2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui garantit à tout travailleur une période annuelle de congés payés.Ainsi, désormais, la Cour de cassation assimile à du temps de travail effectif :
– les arrêts de travail causés par des accidents ou des maladies non professionnels ;
– les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle, sans limitation de durée.Autrement dit, les employeurs doivent tenir compte de ces arrêts de travail pour calculer les droits à congés payés de leurs salariés.


À noter : de nombreuses conventions collectives imposent déjà aux employeurs de prendre en compte les arrêts de travail de leurs salariés pour calculer leurs droits à congés payés.

Cassation sociale, 13 septembre 2023, n° 22-17340Cassation sociale, 13 septembre 2023, n° 22-17638

Article publié le 02 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : tolgart

Liquidation judiciaire d’une association et responsabilité du dirigeant bénévole

La responsabilité du dirigeant associatif peut être engagée lorsque ce dernier a commis une faute de gestion ayant contribué à l’insuffisance d’actif de l’association.

La liquidation judiciaire d’une association peut faire apparaître une insuffisance d’actif. Les liquidités de la structure ne permettant plus de rembourser ses dettes.Dans une telle situation, le dirigeant associatif qui a commis une faute de gestion ayant contribué à l’insuffisance d’actif peut être condamné en justice à supporter les dettes de l’association, en partie ou totalement, sur son patrimoine personnel.Ainsi, dans une affaire récente, une association gérant une école avait été mise en liquidation judiciaire. Son président, ainsi que le directeur pédagogique de l’école, reconnu comme dirigeant de fait de l’association, avaient alors été condamnés à payer plus de 180 000 € au titre de l’insuffisance d’actif constatée dans le cadre de cette liquidation. En effet, selon les juges, ces derniers avaient commis des fautes de gestion ayant contribué à cette insuffisance d’actif.Saisie de ce litige, la Cour d’appel de Versailles a annulé en partie cette condamnation.D’abord, elle a estimé que le directeur pédagogique de l’école, salarié de l’association, ne pouvait pas être considéré comme un dirigeant de fait, c’est-à-dire comme une personne exerçant en toute indépendance une activité positive de gestion ou de direction. Dès lors, ce dernier ne pouvait pas être condamné à rembourser les dettes de l’association.Ensuite, la cour d’appel a rappelé, d’une part, que la responsabilité d’un dirigeant associatif ne peut pas être engagée lorsqu’il a commis non pas une faute de gestion mais une simple négligence, et d’autre part, qu’en cas de liquidation judiciaire d’une association non assujettie à l’impôt sur les sociétés, l’existence d’une faute de gestion commise par un dirigeant associatif doit être appréciée au regard de sa qualité de bénévole.Au vu de ces principes, elle a considéré que le président de l’association avait commis une première faute de gestion, à savoir le non-paiement, pendant près d’un an et pour un montant de plus de 100 000 €, des cotisations sociales et des cotisations de retraite complémentaire dues sur les rémunérations des salariés. La persistance et le montant des cotisations impayées ne pouvant permettre de qualifier ce fait de simple négligence. Une seconde faute de gestion, qui ne pouvait pas non plus s’assimiler à une simple négligence, a été reprochée au président de l’association, soit la poursuite d’une activité déficitaire pendant 3 ans alors que la diminution des sources de financement s’aggravait et que les charges n’étaient pas suffisamment réduites.Pour la cour d’appel, ces deux fautes de gestion, qui ont conduit à une augmentation du passif, ont nécessairement contribué à une augmentation de l’insuffisance d’actif. Dès lors, la responsabilité du président de l’association devait être engagée. Pour autant, compte tenu de sa qualité de dirigeant bénévole, la cour d’appel a réduit le montant de sa condamnation à 15 000 €.Cour d’appel de Versailles, 16 mai 2023, n° 22/06770

Article publié le 02 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : elenaleonova

Rupture d’une relation commerciale établie : quelle durée pour le préavis ?

Lorsqu’ils sont appelés à apprécier la durée du préavis en cas de rupture d’une relation commerciale établie, les juges ne peuvent pas fixer un délai inférieur à celui prévu par le contrat.

Tout producteur, distributeur ou prestataire de services qui rompt brutalement, même partiellement, une relation commerciale établie sans donner à son partenaire un préavis écrit d’une durée suffisamment longue engage sa responsabilité et peut donc être condamné à verser des dommages-intérêts à ce dernier.

Précision : la durée minimale du préavis doit être fixée au regard notamment de la durée de la relation commerciale, en référence aux usages du commerce ou, s’ils existent, aux accords interprofessionnels. En pratique, les tribunaux ont également tendance à prendre en compte la nature de la relation commerciale entretenue par les parties (volume d’affaires, état de dépendance économique de la victime, obligation d’exclusivité, etc.). Sachant que la responsabilité de l’auteur de la rupture ne peut pas être engagée pour cause de durée insuffisante dès lors qu’il a respecté un préavis de 18 mois.

À ce titre, lorsqu’ils sont appelés à apprécier la durée du préavis en cas de rupture d’une relation commerciale établie, les juges ne peuvent pas fixer un délai inférieur à celui prévu par le contrat. Autrement dit, ils peuvent estimer que ce délai est suffisant ou bien accorder un délai plus long au regard des critères énoncés ci-dessus, mais ils ne peuvent pas fixer le préavis à une durée inférieure à celle prévue dans le contrat. C’est ce que la Cour de cassation a précisé dans l’affaire récente suivante. Une société avait fait travailler une agence de communication pendant environ 4 ans, puis avait mis fin à cette relation sans respecter le préavis de 6 mois prévu dans le contrat. Saisie du litige, la cour d’appel avait fixé à un mois le délai de préavis qui aurait dû être respecté par cette société au regard de la durée de la relation commerciale qu’elle avait entretenue avec l’agence. La Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel, en lui reprochant de ne pas avoir apprécier « si la durée du préavis devait être égale ou supérieure à celle prévue dans le contrat ».

Cassation commerciale, 28 juin 2023, n° 22-17933

Article publié le 29 septembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : OJO Images

Salariés en couple : attention aux discriminations !

Sont considérées comme discriminatoires les mesures prises par l’employeur visant à empêcher deux salariés en couple de travailler en même temps dans le même service.

La situation de famille des salariés figure parmi les critères qui ne doivent pas influencer les employeurs pour procéder à un recrutement, prononcer une sanction disciplinaire, fixer la rémunération d’un salarié ou bien encore modifier ses horaires de travail. En effet, les décisions prises par l’employeur, en raison de la situation familiale d’un salarié, peuvent être considérées comme discriminatoires. C’est notamment le cas lorsque l’employeur refuse que deux salariés en couple travaillent en même temps… Récemment, deux salariés en couple avaient été successivement recrutés, en tant « qu’hôtes service client », dans le même service d’une entreprise. Après avoir eu connaissance de leur relation intime, l’employeur avait modifié leurs plannings afin qu’ils ne travaillent jamais en même temps. Selon lui, le fait que ces salariés travaillent ensemble aurait été « hors procédure », un usage interne consistant à ne pas faire travailler en même temps, au sein du service client, les salariés en couple ou ayant un lien de parenté. Et ce, afin de préserver les bonnes relations dans chaque service et de prévenir tout conflit d’intérêt. Plus tard, l’un des salariés avait abandonné son poste de travail (ses demandes de mutation et de rupture conventionnelle ayant été refusées) tandis que l’autre n’avait pas vu son contrat de travail à durée déterminée renouvelé. Ces derniers avaient alors saisi la Défenseure des droits, estimant avoir été victime d’une discrimination en raison de leur situation familiale. Saisie du dossier, la Défenseure des droits a relevé que la situation de famille des salariés était à l’origine des mesures prises par l’entreprise s’agissant de leurs horaires de travail, ce que l’employeur n’avait d’ailleurs pas contesté. Et que ces mesures avaient donc un caractère discriminatoire. Les raisons invoquées par l’employeur, à savoir l’absence de « contre-pouvoir » lorsque deux salariés en couple travaillent ensemble et la sensibilité du service auquel ils étaient rattachés (encaissements, reprise de marchandises…), alors même qu’il n’existait aucun lien de subordination entre ces employés, n’ont pas convaincu la Défenseure des droits. Selon elle, ces raisons ne justifiaient pas les restrictions apportées aux droits et libertés des salariés, y compris de manière préventive. Pas plus qu’elles ne constituaient des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Aussi, l’employeur s’est vu recommandé, notamment, de se rapprocher des salariés afin de procéder à une juste réparation du préjudice qu’ils ont subi et de modifier ses pratiques afin de respecter le principe de non-discrimination.

Défenseure des droits, décision du 23 juin 2023, n° 2023-0001, JO du 12 septembre

Article publié le 29 septembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : PhotoAlto/Frederic Cirou

Excès de vitesse commis avec un véhicule de société

J’ai reçu un avis de contravention pour un excès de vitesse commis avec un véhicule de ma société me demandant de désigner le conducteur fautif. Or il m’est impossible de savoir qui, parmi mes 5 salariés, a commis cette infraction. Vais-je échapper au paiement d’une amende ?

Lorsqu’un excès de vitesse a été commis avec un véhicule de société, son dirigeant doit, en effet, désigner le conducteur fautif à l’autorité compétente dans les 45 jours. À défaut, ce dirigeant et/ou la société encourent une amende pénale qui peut aller jusqu’à 3 750 €, sauf à établir que le véhicule a été volé ou tout autre cas de force majeure. Et attention, les tribunaux considèrent que le fait d’être dans l’incapacité de désigner le conducteur concerné n’exonère pas le dirigeant et/ou la société d’une éventuelle condamnation pénale.Nous vous conseillons donc de tenir désormais un registre mentionnant les utilisateurs des véhicules de votre société de façon à être, à l’avenir, en mesure de satisfaire à cette obligation.

Article publié le 27 septembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023