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Vérification de comptabilité : une entreprise peut-elle être contrôlée deux fois ?

L’administration fiscale peut corriger les erreurs découvertes dans le dossier d’une entreprise à l’occasion d’un contrôle sur pièces même si cette dernière a déjà fait l’objet d’une vérification de comptabilité sur le même impôt et la même période.

Dans le cadre d’une vérification de comptabilité (ou d’un examen de comptabilité), l’administration fiscale ne peut pas, une fois cette procédure achevée, mettre en œuvre une nouvelle vérification au regard des mêmes impôts ou taxes et de la même période, sauf exceptions. À défaut, l’éventuel redressement issu de la seconde vérification pourrait être annulé. Mais cette garantie du non-renouvellement de la vérification s’applique strictement, comme vient de le rappeler le Conseil d’État. Dans cette affaire, une société avait fait l’objet, en 2015, d’une vérification de comptabilité. Dans le cadre de cette procédure, des redressements lui avaient été notifiés en matière de TVA et d’impôt sur les sociétés au titre de l’exercice clos en 2014. Par ailleurs, à l’occasion d’un contrôle sur pièces, l’administration avait adressé à cette société, le 11 mars 2016, une proposition de redressement portant, une nouvelle fois, sur l’impôt sur les sociétés et l’exercice clos en 2014. Un second redressement que la société avait contesté en se prévalant de la garantie du non-renouvellement de la vérification. À tort, a jugé le Conseil d’État. Pour les juges, l’administration peut, après une vérification de comptabilité, corriger les insuffisances ou les erreurs découvertes lors de l’examen du dossier de l’entreprise dans le cadre d’un contrôle sur pièces portant sur le même impôt et la même période. Autrement dit, seule la succession de deux vérifications de comptabilité est prohibée.

Conseil d’État, 5 février 2024, n° 470616

Article publié le 03 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Andrei_r / Getty Images

Contrôle technique : les deux-roues aussi !

À compter du 15 avril, le contrôle technique devient obligatoire pour les deux-roues, trois-roues et quadricycles motorisés. Sa mise en place est toutefois échelonnée selon la date de la première immatriculation des véhicules.

À compter du 15 avril prochain, le contrôle technique sera obligatoire pour les deux-roues, trois-roues et quadricycles motorisés (catégorie L). Sont donc concernés les cyclomoteurs, les motos, les scooters, les tricycles à moteur et les quadricycles légers et lourds (quads et SSV).

Précision : les motos de compétition dont le propriétaire est titulaire d’une licence de la fédération française de motocyclisme ne sont pas astreintes au contrôle technique.

Plus précisément, la mise en place de ce contrôle technique sera progressive en fonction de la date de la première immatriculation des véhicules. Pour les plus anciens, le premier contrôle devra être réalisé entre le 15 avril et le 14 août 2024. Ainsi, le calendrier est le suivant :
– pour les véhicules immatriculés avant le 1er janvier 2017, le premier contrôle technique devra être réalisé au plus tard le 31 décembre 2024. Sachant que si le véhicule a par ailleurs été mis en circulation avant le 1er janvier 2017 et que la date anniversaire de sa première mise en circulation est antérieure au 15 avril, ce contrôle devra être effectué entre le 15 avril et le 14 août 2024 ;
– pour les véhicules immatriculés entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2019, le premier contrôle devra être effectué en 2025 ;
– pour les véhicules immatriculés entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2021, le premier contrôle devra être réalisé en 2026 ;
– enfin, pour les véhicules immatriculés après le 1er janvier 2022, le premier contrôle technique devra être effectué dans les 4 ans et demi à 5 ans qui suivent sa mise en circulation.

Précision : la durée de validité de ce contrôle technique est de trois ans.

Les points de contrôle

Réalisé dans un centre agréé, le contrôle technique des deux-roues motorisés donnera lieu aux vérifications suivantes :
– l’état des freins ;
– l’absence d’émissions polluantes et sonores excessives ;
– l’état des équipements de direction (volant, guidon, colonne) ;
– le fonctionnement des feux, des dispositifs réfléchissants et des équipements électriques ;
– l’état des rétroviseurs ;
– l’état des essieux, des roues, des pneus et des suspensions. À l’issue du contrôle technique, le véhicule se verra attribuer :
– soit un résultat favorable en l’absence de défaillance majeure et critique ;
– soit un résultat défavorable pour défaillances majeures lorsqu’une défaillance, au moins, sera constatée mais aucune d’un niveau critique. Dans ce cas, des réparations devront être effectuées, puis une contre-visite devra être réalisée au cours des deux mois qui suivront ce résultat défavorable ;
– soit, enfin, un résultat défavorable pour défaillances critiques, lorsque au moins une défaillance critique sera constatée. Dans ce cas, le véhicule ne sera plus autorisé à circuler à partir de minuit le jour du contrôle et jusqu’à ce que les réparations soient réalisées et qu’une contre-visite soit effectuée, là encore dans les deux mois qui suivront le premier contrôle technique.

Attention : le non-respect du contrôle technique peut être sanctionné par une amende forfaitaire de 135 €.

Arrêté du 23 octobre 2023, JO du 24

Article publié le 03 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : ©Stan Evans

Transfert d’activité d’une association à une commune : que deviennent les salariés ?

La commune qui poursuit l’activité d’une association se voit transférer les contrats de travail des salariés affectés à cette activité.

Il peut arriver que l’activité exercée par une association soit transférée à une personne publique (comme une commune). Dans cette situation, cette dernière doit-elle reprendre les contrats de travail des salariés de l’association affectés à cette activité ? Dans une affaire récente, une commune avait repris en gestion directe deux centres de loisirs gérés jusqu’alors par une association. Elle avait cependant refusé de reprendre le contrat de travail de la directrice (et donc de la rémunérer) au motif que cette dernière n’était pas titulaire du diplôme normalement exigé pour occuper les fonctions de directrice d’un centre de loisirs. Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que la reprise, par la commune, de l’activité de l’association impliquait le transfert de plein droit du contrat de travail de la salariée. Dès lors, la commune aurait dû poursuivre son contrat de travail et continuer à la rémunérer. Elle aurait pu, ensuite, mettre fin à ce contrat par un licenciement s’il lui était impossible, au regard des dispositions législatives ou règlementaires (notamment au regard des diplômes exigés), de maintenir ce contrat.

À noter : la poursuite de l’activité d’une association par une commune implique le transfert des contrats de travail des salariés seulement lorsque l’activité est exercée dans les mêmes locaux, auprès du même public et au moyen des mêmes financements. Ce point ne faisait pas débat devant la Cour de cassation.

Cassation sociale, 6 mars 2024, n° 22-22315

Abus de majorité et décision prise à l’unanimité des associés

Une décision prise à l’unanimité des associés ne peut pas être constitutive d’un abus de majorité.

Lorsque les associés majoritaires d’une société prennent une décision contraire à l’intérêt de celle-ci et dans l’unique but de les favoriser au détriment des associés minoritaires, cette décision constitue un abus de majorité. À ce titre, les juges, en l’occurrence, la Cour de cassation, ont précisé récemment qu’une décision ne peut pas être constitutive d’un abus de majorité lorsqu’elle est prise à l’unanimité des associés. Dans cette affaire, le gérant et associé majoritaire ainsi que l’associé minoritaire d’une société avaient consenti une promesse de cession de la totalité des actions de la société au profit d’une tierce personne. Quelque temps avant la réitération de la promesse, l’assemblée générale des associés (l’associé majoritaire l’associé minoritaire) avait décidé d’octroyer une prime exceptionnelle de 83 000 € au gérant. Après la cession, le nouveau dirigeant de la société avait refusé de verser cette prime à l’ancien gérant, considérant que la décision qui la prévoyait était constitutive d’un abus de majorité et devait donc être annulée, et ce même si l’associé minoritaire avait voté en sa faveur. Mais il n’a pas obtenu gain de cause car la décision litigieuse avait été prise à l’unanimité des associés.

Cassation commerciale, 8 novembre 2023, n° 22-13851

Article publié le 29 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : skynesher / Getty Images

Départ de l’un des cotitulaires d’un bail rural sans en informer le bailleur

Jusqu’alors, lorsque l’un des cotitulaires d’un bail rural cessait d’exploiter les terres louées sans en avoir informé le bailleur, ce dernier était en droit de faire résilier le bail. Cette sanction n’est désormais plus encourue.

Lorsqu’un bail rural a été consenti à plusieurs colocataires (on parle de « copreneurs ») et que l’un d’eux cesse d’exploiter les terres louées, par exemple en cas de départ à la retraite, l’autre est tenu de demander au bailleur, dans un délai de 3 mois à compter de cette cessation d’activité, la poursuite du bail à son seul profit. Le bailleur ne pouvant s’y opposer qu’en saisissant le tribunal paritaire des baux ruraux dans les 2 mois. Et jusqu’alors, les juges considéraient qu’en cas de défaut d’accomplissement de cette formalité, le bailleur était en droit d’obtenir du juge qu’il prononce la résiliation du bail, et ce sans même avoir à démontrer que ce départ lui avait causé un préjudice.

Pas un motif de résiliation

Changement de donne ! Dans une décision récente, la Cour de cassation a affirmé que le défaut d’accomplissement de cette formalité n’est pas de nature à permettre au bailleur de demander la résiliation du bail. En effet, pour elle, cette formalité n’est qu’une faculté, et non une obligation, qui a pour objet de permettre au locataire restant de régulariser la poursuite du bail à son seul nom et de préserver ainsi sa faculté de céder le bail. En résumé, désormais, celui des deux colocataires qui reste sur l’exploitation après le départ de l’autre sans en aviser le bailleur n’encourt plus la résiliation de son bail. Mais il s’agit d’un motif pour le bailleur de refuser de lui accorder l’autorisation de céder son bail.

Cassation civile 3e, 30 novembre 2023, n° w21-22539

Article publié le 26 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Copyright Maskot .

Contrat d’accompagnement dans l’emploi : un contrat à durée déterminée particulier

Un contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée est conclu dans le cadre de la politique de l’emploi et n’obéit donc pas aux même cas de recours qu’un contrat à durée déterminée « classique ».

Les associations peuvent conclure certains contrats de travail dits « aidés » afin de contribuer à l’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi (personnes handicapées, bénéficiaires de minima sociaux, demandeurs d’emploi de longue durée, etc.). Parmi ces contrats, figure notamment le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) dans le cadre duquel l’association met en place des actions de formation pour le salarié en échange d’une aide financière de l’État. Le CAE à durée déterminée est conclu dans le cadre de la politique de l’emploi et n’obéit donc pas aux mêmes cas de recours qu’un contrat à durée déterminée (CDD) « classique », comme vient de le rappeler la Cour de cassation. Dans cette affaire, une association de transport à la demande en milieu rural avait engagé un chauffeur affecté au ramassage scolaire dans le cadre d’un CAE d’une durée de 15 mois. Le salarié avait demandé en justice la requalification de son CAE en contrat de travail à durée indéterminée. Il invoquait le fait que ce contrat était en réalité un contrat à durée déterminée (CDD) « classique » puisqu’il comportait la mention d’un motif de recours à un tel CDD, à savoir un « accroissement temporaire d’activité suite à une nouvelle activité ».Cette demande a été rejetée par la Cour de cassation. En effet, les juges ont constaté que le contrat conclu entre le salarié et l’association portait bien, en titre, la mention « contrat d’accompagnement dans l’emploi ». Dès lors, il ne s’agissait pas d’un CDD « classique ». Et le fait que ce contrat fasse également référence, dans le corps du texte, à un accroissement temporaire d’activité ne remettait pas en cause l’existence d’un CAE. Enfin, les juges ont rappelé qu’un CAE peut, contrairement aux CDD « classiques », être conclu pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente d’une association.

À noter : les CAE s’inscrivent, depuis plusieurs années, dans le cadre des parcours emploi compétences. Afin de renforcer leur efficacité, les organismes qui les prescrivent (France Travail, missions locales et Cap emploi) favorisent les associations capables de proposer un poste permettant au salarié de développer la maîtrise de comportements professionnels et de compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi considéré ou qui sont transférables à d’autres métiers qui recrutent.

Cassation sociale, 13 mars 2024, n° 22-20031

Article publié le 25 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Vladimir Vladimirov / Getty Images

Rupture conventionnelle : entretien et signature de la convention le même jour ?

La convention de rupture conventionnelle homologuée peut être signée le même jour que l’entretien à condition que ce dernier se tienne avant la signature.

Depuis plus de 15 ans, la rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et un salarié de rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée. Une procédure qui permet aux employeurs de sécuriser la rupture en la faisant homologuer par l’administration et aux salariés de bénéficier du versement d’une indemnité de rupture tout en ayant droit aux allocations d’assurance chômage. La procédure de rupture conventionnelle homologuée débute par un entretien au cours duquel employeur et salarié conviennent de mettre un terme à leur collaboration et règlent toutes les modalités de la rupture. Elle se poursuit par la signature d’une convention de rupture qui est ensuite transmise pour homologation à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). À ce titre, dans une affaire récente, un salarié avait demandé en justice l’annulation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail au motif que l’entretien et la signature de la convention de rupture avait eu lieu le même jour. Une demande rejetée par la Cour de cassation. En effet, le Code du travail n’impose aucun délai entre la tenue de l’entretien et la signature de la convention de rupture. Dès lors, la convention peut être signée le même jour que l’entretien avec une exigence cependant : l’entretien doit avoir lieu avant la signature.

Cassation sociale, 13 mars 2024, n° 22-10551

Article publié le 21 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Cecilie_Arcurs / Getty Images

Qui décide de l’augmentation de la rémunération du directeur général de SA ?

L’augmentation de la rémunération du directeur général de société anonyme doit faire l’objet d’une décision préalable du conseil d’administration.

Le conseil d’administration d’une société anonyme dispose d’une compétence exclusive pour déterminer la rémunération du directeur général (DG). Une rémunération perçue sans décision préalable du conseil d’administration serait irrégulière et pourrait donc faire l’objet d’une demande en restitution par la société. Prévue par la loi, cette compétence exclusive du conseil d’administration pour fixer la rémunération du DG vaut également pour l’augmentation de sa rémunération. C’est ce que les juges ont réaffirmé dans l’affaire récente suivante. La rémunération du directeur général d’une SA avait été fixée par le conseil d’administration lors de sa nomination. Par la suite, au cours de son mandat, ce DG avait procédé unilatéralement à plusieurs augmentations de sa rémunération. Après qu’il avait quitté la société, celle-ci lui avait réclamé la restitution des augmentations qu’il s’était allouées sans l’accord du conseil d’administration. Les juges ont donné gain de cause à la société.

À noter : dans cette affaire, l’argument selon lequel les augmentations de la rémunération du DG n’avaient fait l’objet d’aucune dissimulation administrative ou comptable n’a pas trouvé grâce aux yeux des juges. De même que celui selon lequel la rémunération résultant des augmentations était cohérente avec celle perçue par le précédent DG et avec la taille de la société.

Cassation commerciale, 24 janvier 2024, n° 22-13683

Maintien abusif d’un associé dans une SCP : pas de déduction pour les dommages-intérêts

Les dommages-intérêts versés par l’associé d’une société civile professionnelle (SCP) aux autres associés en raison de son maintien abusif dans cette société ne sont pas déductibles de sa quote-part de bénéfice.

Dans une affaire récente, un notaire avait cessé d’exercer sa profession au sein d’une société civile professionnelle (SCP) dont il était associé tout en refusant de quitter cette SCP. Au terme d’un contentieux, ses associés avaient été condamnés à lui verser sa quote-part de bénéfice tandis que, de son côté, il avait été condamné à indemniser ces derniers en réparation des préjudices qu’ils avaient subis à cause de son maintien abusif dans la SCP. Des dommages-intérêts dont la déduction de sa quote-part de bénéfice avait été refusée par l’administration fiscale au motif qu’ils ne se rattachaient pas à une activité professionnelle. Une analyse confirmée par les juges. En effet, pour eux, les dommages-intérêts versés par l’associé constituaient des frais engagés dans le cadre des démarches entreprises pour garder ses parts dans la SCP alors qu’il n’y exerçait plus d’activité professionnelle. Ils avaient donc été supportés pour conserver un élément de son patrimoine privé.

À noter : pour déterminer le bénéfice imposable d’un professionnel libéral à l’impôt sur le revenu, le produit brut qu’il a réalisé doit être diminué des dépenses effectuées pour acquérir ou conserver son revenu. À ce titre, les dépenses de caractère personnel qui ne sont pas liées à l’acquisition d’un revenu ne sont pas déductibles.

Cour administrative d’appel de Nantes, 12 décembre 2023, n° 23NT00788

Obligation des restaurants d’indiquer l’origine des viandes utilisées en tant qu’ingrédients

Depuis le 7 mars dernier, les établissements de restauration doivent informer les consommateurs sur l’origine des viandes qui entrent dans la composition des préparations de viandes et des produits à base de viande.

C’était une demande des professionnels de l’élevage : depuis le 7 mars dernier, les professionnels de la restauration commerciale et collective (restaurants, cantines…) sont tenus d’indiquer l’origine ou la provenance des viandes qui sont utilisées comme ingrédients dans les préparations de viandes et de produits à base de viande, lorsqu’ils ont connaissance de cette information.

Précision : sont concernées les viandes des animaux des espèces bovine, ovine, porcine et de volaille.

Cette nouvelle obligation pèse sur tous les établissements de restauration, c’est-à-dire ceux proposant des repas à consommer sur place (les restaurants), ceux proposant des repas à la fois à consommer sur place et à emporter ou à livrer et ceux qui ne disposent pas de salle de consommation sur place et qui proposent donc seulement des repas à emporter ou à livrer. Elle concerne les viandes achetées déjà préparées ou cuisinées par les restaurateurs, les viandes achetées crues étant déjà soumises à l’obligation depuis le 1er mars 2022 pour les restaurants et depuis le 1er octobre 2023 pour les établissements ne proposant que de la vente à emporter ou à livrer.

Toutes les viandes, qu’elles soient crues ou préparées

Ainsi, l’obligation d’informer les consommateurs sur l’origine ou la provenance concerne désormais l’ensemble des viandes, qu’elles soient crues ou déjà préparées, et que l’établissement soit un restaurant proposant une consommation sur place ou un établissement proposant des plats à emporter ou à livrer. En pratique, l’information doit être fournie au consommateur avant l’achat du produit par un affichage visible et lisible qui doit comporter les mentions suivantes :
– « Origine : (nom du pays) », lorsque la naissance, l’élevage et l’abattage de l’animal dont sont issues les viandes ont eu lieu dans le même pays ;
– Pour la viande bovine : « Né et élevé (nom du pays de naissance et nom du ou des pays d’élevage) et abattu : (nom du pays d’abattage) », lorsque la naissance, l’élevage et l’abattage ont eu lieu dans des pays différents ;
– Pour la viande porcine, ovine et de volaille : « Élevé (nom du ou des pays d’élevage) et abattu : (nom du pays d’abattage) », lorsque la naissance, l’élevage et l’abattage de l’animal ont eu lieu dans des pays différents.

Attention : le professionnel qui ne respecte pas cette obligation est passible d’une amende administrative dont le montant peut aller jusqu’à 1 500 € s’il s’agit d’une personne physique et jusqu’à 7 500 € s’il s’agit d’une personne morale.

Décret n° 2024-171 du 4 mars 2024, JO du 6

Les points de contrôle

Pas un motif de résiliation

Toutes les viandes, qu’elles soient crues ou préparées

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