Entreprise en redressement judiciaire : quel délai pour régler ses loyers impayés ?

À la demande du bailleur, une entreprise en redressement judiciaire peut voir son bail résilié en raison de loyers impayés. Mais elle a jusqu’au jour où le juge-commissaire statue en la matière pour régler sa dette et éviter ainsi la résiliation.

Lorsqu’une entreprise fait l’objet d’un redressement judiciaire et que des loyers demeurent impayés, le bailleur est en droit de faire résilier le bail pour ce motif. Mais attention, il doit laisser s’écouler un délai de 3 mois à compter du jugement d’ouverture du redressement judiciaire avant de formuler sa demande de résiliation. Et les loyers impayés doivent être inhérents à une période postérieure à ce jugement. Sachant que si les loyers sont réglés pendant ce délai de 3 mois, la résiliation du bail n’est pas possible. À ce titre, une décision intéressante sur le délai dont dispose l’entreprise en redressement judiciaire pour régler un arriéré de loyers vient d’être rendue par les juges. Dans cette affaire, une entreprise avait été mise en redressement judiciaire par un jugement daté du 28 avril 2020. Le 10 septembre 2020, soit 4 mois et demi plus tard, elle avait procédé au versement des loyers échus pour la période postérieure au jugement d’ouverture du redressement judiciaire. Le jour même, le bailleur avait saisi la justice en vue de faire prononcer la résiliation du bail commercial. Pour lui, les conditions étaient réunies pour qu’il obtienne gain de cause puisque le règlement des loyers impayés était intervenu au-delà du délai de 3 mois.

Jusqu’au jour où le juge-commissaire statue

Mais la Cour de cassation, devant laquelle le litige avait fini par être porté, n’a pas suivi ce raisonnement. Pour elle, le juge-commissaire, saisi par le bailleur d’une demande en résiliation du bail pour défaut de paiement des loyers et charges inhérents à une occupation postérieure au jugement d’ouverture du redressement judiciaire, doit s’assurer, au jour où il statue, que des loyers et charges afférents à une occupation postérieure au jugement d’ouverture demeurent impayés. Or, dans cette affaire, le locataire avait payé sa dette le jour où le juge avait été saisi. La résiliation du bail ne pouvait donc pas être prononcée.

Cassation commerciale, 12 juin 2024, n° 22-24177

Article publié le 27 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : FG Trade / Getty images

Fusion entre SARL : la responsabilité pénale de l’une est transférée à l’autre

En cas de fusion-absorption d’une SARL par une autre, la société absorbante peut être condamnée pour des infractions commises avant la fusion par la SARL absorbée.

Condamnée par un tribunal correctionnel pour avoir commis des infractions au droit de l’urbanisme (construction d’une résidence mobile et d’aménagements de loisir en dehors des emplacements autorisés par le Code de l’urbanisme), une SARL gérant un camping avait été ensuite absorbée par une autre SARL. Et par la suite, cette dernière avait été condamnée (30 000 € d’amende et remise en état des terrains concernés) par la cour d’appel pour les faits commis par la SARL absorbée avant la fusion. Elle avait alors contesté cette décision devant la Cour de cassation. Mais cette dernière a confirmé l’arrêt de la cour d’appel. En effet, elle a affirmé que la SARL absorbante peut être condamnée pénalement pour des infractions commises par la SARL absorbée avant la fusion. À l’appui de sa décision, elle a rappelé que la fusion-absorption n’entraîne pas la liquidation de la société absorbée et que le patrimoine de celle-ci est transmis intégralement à la société absorbante, les associés de la première devenant associés de la seconde. L’activité économique exercée par la société absorbée avait donc été poursuivie par la société absorbante, cette continuité économique et fonctionnelle conduisant à ne pas considérer la société absorbante comme étant distincte de la société absorbée.

Observations : cette position, adoptée par les juges pour une fusion entre SARL, avait déjà été prise par le passé pour une fusion entre sociétés anonymes. Reste à savoir si elle a vocation aussi à s’appliquer à d’autres formes de société…

Cassation criminelle, 22 mai 2024, n° 23-83180

Article publié le 20 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : mrgao / Getty images

Licenciement d’un salarié en raison d’agissements sexistes

Un salarié qui tient des propos à connotation sexuelle, insultants, humiliants et dégradants à l’encontre de deux collègues féminines, peut être licencié par son employeur, même si ce dernier ne l’avait jusqu’alors jamais sanctionné pour des propos similaires.

Le Code du travail interdit les agissements sexistes dans le monde de l’entreprise. Ces faits étant définis comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Et il impose à l’employeur, au titre de son obligation de sécurité envers ses salariés, de faire cesser ces agissements. Dans une affaire récente, un salarié avait été licencié pour avoir tenu, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants, humiliants et dégradants à l’encontre de deux collègues de sexe féminin. Un licenciement que ce dernier avait contesté en justice. La cour d’appel de Grenoble avait estimé que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse car disproportionné par rapport aux faits reprochés. Pour en arriver à cette conclusion, elle avait constaté que le salarié avait déjà tenu ce genre de propos par le passé et que son employeur, bien qu’informé, ne l’avait jamais sanctionné. Cette solution n’a pas été validée par la Cour de cassation. En effet, les propos tenus par le salarié justifiaient que l’employeur, tenu à une obligation de sécurité en matière de santé et de sécurité des salariés, le licencie, quand bien même il aurait fait preuve de tolérance à son égard par le passé.

Cassation sociale, 12 juin 2024, n° 23-14292

Article publié le 19 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : jasonsalmon.com

Procédure collective : les effets limités de la déclaration d’une créance par le débiteur

Le fait que l’entreprise en procédure collective porte une créance à la connaissance du mandataire judiciaire ne signifie pas qu’elle reconnaît le bien-fondé de cette créance. Elle est donc en droit de la contester.

Lorsqu’une entreprise fait l’objet d’une procédure collective (sauvegarde, redressement, liquidation judiciaire), elle doit porter à la connaissance du mandataire judiciaire (ou du liquidateur judiciaire) les sommes dont elle est redevable à l’égard de ses créanciers.

Précision : par cette déclaration, l’entreprise est présumée avoir agi pour le compte du créancier tant que celui-ci n’a pas lui-même déclaré sa créance.

Mais attention, la déclaration d’une créance par l’entreprise ne veut pas dire qu’elle reconnaît le bien-fondé de cette créance. C’est ce que les juges ont précisé dans l’affaire récente suivante. Une société en difficulté placée en sauvegarde avait mentionné une créance impayée d’un fournisseur dans la liste des créanciers remise au mandataire judiciaire. Par la suite, ce fournisseur avait déclaré cette créance dans le cadre de la procédure de sauvegarde mais pour un montant supérieur à celui indiqué par l’entreprise. Cette dernière avait alors contesté ce montant. De son côté, le fournisseur avait fait valoir que l’entreprise n’était plus en droit de contester une créance qu’elle avait porté à la connaissance du mandataire judiciaire. Mais les juges n’ont pas donné raison au fournisseur. Pour eux, le fait que l’entreprise débitrice ait porté une créance à la connaissance du mandataire judiciaire fait seulement présumer la déclaration de cette créance par son titulaire, dans la limite du contenu de l’information qu’elle donne au mandataire judiciaire. Il ne vaut pas reconnaissance par l’entreprise du bien-fondé de cette créance. Cette dernière est donc en droit de la contester ensuite. Il revient alors au créancier, en l’occurrence au fournisseur, de prouver l’existence et le montant de sa créance.

Cassation commerciale, 23 mai 2024, n° 23-12133 Cassation commerciale, 23 mai 2024, n° 23-12134

Article publié le 17 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : © 2017 Willie B. Thomas

Licenciement nul : le barème Macron ne s’applique pas

Les dommages-intérêts accordés à un salarié dans le cadre d’un licenciement discriminatoire déclaré nul par les tribunaux ne sont pas soumis à l’application du barème Macron.

Instauré en 2017, le barème dit « Macron » encadre le montant de l’indemnité octroyée par les tribunaux au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Ce barème, qui s’impose aux juges, fixe ainsi, compte tenu de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié, les montants minimal et maximal de l’indemnité qui peut lui être accordée.

Exemple : un salarié présent depuis 4 ans dans une entreprise de moins de 11 salariés a droit à une indemnité comprise entre un mois et 5 mois de salaire brut.

À ce titre, la Cour de cassation a récemment rappelé que les tribunaux ne doivent pas appliquer ce barème lorsqu’ils annulent le licenciement d’un salarié. En effet, dans cette situation, les juges décident librement du montant de l’indemnité accordée au salarié, sachant que cette indemnité doit être au moins égal à 6 mois de salaire. Ainsi, dans cette affaire, un salarié avait été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail à la suite d’un accident du travail. Il avait ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Considérant que le licenciement du salarié était en réalité motivé par une discrimination liée à son handicap, la cour d’appel de Paris avait déclaré ce licenciement nul. Pour fixer les dommages-intérêts à verser au salarié, elle s’était référée au barème Macron et lui avait accordé l’indemnité maximale correspondant à son ancienneté. Saisie du litige, la Cour de cassation a annulé cet arrêt. En effet, les dommages-intérêts accordés à un salarié en raison d’un licenciement discriminatoire déclaré nul par les tribunaux ne sont pas soumis à l’application du barème Macron.

Cassation sociale, 7 mai 2024, n° 22-23640

Article publié le 11 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : S ROBIN

Convocation irrégulière d’un associé de SARL à une assemblée générale

Le fait qu’un associé de SARL ait été irrégulièrement convoqué à une assemblée générale n’entraîne la nullité des délibérations prises au cours de cette assemblée qu’à certaines conditions.

L’irrégularité de la convocation d’un associé de société à responsabilité limitée (SARL) à l’assemblée générale de la société n’entraîne la nullité des délibérations prises au cours de cette assemblée que si cette irrégularité a privé l’associé de son droit d’y prendre part et qu’elle était de nature à influer sur le résultat du processus de décision. Ces deux conditions cumulatives ont été fixées par la Cour de cassation dans une affaire où l’un des associés d’une SARL n’avait pas été convoqué à une assemblée dans le délai minimal requis de 15 jours avant la tenue de celle-ci. À la demande de cet associé, la cour d’appel avait annulé la délibération prise au cours de cette assemblée en raison de l’irrégularité de sa convocation. Mais la Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel car celle-ci n’avait pas recherché si cette irrégularité avait privé cet associé de son droit de prendre part à l’assemblée et si son absence avait été de nature à influer sur le résultat du processus de décision.

Observations : dans cette affaire, les juges auraient donc dû rechercher si l’associé irrégulièrement convoqué avait eu connaissance de la tenue de l’assemblée et, si oui, s’il avait eu le temps, les moyens et la disponibilité pour s’y rendre compte tenu du fait qu’il s’agissait d’une société de droit anglais. Et d’autre part, ils auraient dû rechercher si, en présence de cet associé à l’assemblée, la décision prise (en l’occurrence la révocation de l’un des gérants et la distribution de dividendes) aurait pu être différente.

Cassation commerciale, 29 mai 2024, n° 21-21559

Article publié le 10 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Justin Pumfrey / Getty images

Quand l’administration fiscale commet une erreur dans une mise en demeure…

Une erreur de plume dans une mise en demeure envoyée par l’administration fiscale ne remet pas en cause l’application de la majoration pour défaut de souscription de la déclaration de revenus.

Les contribuables qui ne souscrivent pas leurs déclarations fiscales peuvent être sanctionnés par l’application de l’intérêt de retard et d’une majoration de l’impôt dû. Cette majoration étant fixée à 40 % lorsque la déclaration n’a pas été déposée dans les 30 jours suivant la réception d’une mise en demeure. Sachant que l’administration fiscale indique dans cette mise en demeure un certain nombre d’informations, notamment la déclaration dont la souscription est demandée et sa date limite de dépôt.

À noter : les contribuables qui ne régularisent pas leur situation dans les 30 jours qui suivent une mise en demeure peuvent également être taxés d’office.

À ce titre, dans une affaire récente, un entrepreneur individuel avait fait l’objet d’un redressement fiscal, assorti, notamment, de la majoration de 40 % au motif qu’il n’avait pas souscrit de déclaration d’ensemble de ses revenus dans les 30 jours suivant la mise en demeure qui lui avait été adressée. Une majoration qu’il avait contestée dans la mesure où, selon lui, la mise en demeure était irrégulière en raison d’une erreur sur la date limite de souscription, la date mentionnée étant celle de la déclaration des bénéfices industriels et commerciaux et non celle de la déclaration d’ensemble des revenus. Mais le Conseil d’État ne lui a pas donné raison. Pour les juges, l’objet de la mise en demeure était sans ambiguïté puisqu’elle mentionnait expressément la déclaration concernée, à savoir la déclaration d’ensemble des revenus. En conséquence, une faute dans la date limite de souscription ne constituait qu’une simple erreur de plume. La mise en demeure étant régulière, la majoration pouvait donc s’appliquer.

Conseil d’État, 5 février 2024, n° 472284

Article publié le 06 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : PixelsEffect / Getty images

Gare au cautionnement consenti par le président du directoire d’une SA !

En l’absence d’une décision du directoire d’une société anonyme de consentir un cautionnement au nom de celle-ci, le président du directoire ne peut pas de lui-même décider de le faire sans avoir reçu délégation du directoire à cette fin.

Les cautions ou autres garanties consenties par une société anonyme (SA) à directoire doivent être autorisées par le conseil de surveillance. Et ce dernier, dans la limite qu’il fixe, peut autoriser le directoire à donner des cautions ou autres garanties au nom de la société, ce dernier pouvant lui-même déléguer ce pouvoir au président du directoire. Et attention, en l’absence d’une décision du directoire de consentir un cautionnement au nom de la société, le président du directoire ne peut pas décider par lui-même de prendre un tel engagement sans avoir reçu délégation du directoire pour le faire. Si tel était le cas, le cautionnement donné par le président du directoire pourrait être annulé. C’est ce que la Cour de cassation vient d’affirmer dans une affaire où un cautionnement avait été donné au nom d’une SA par le président du directoire, le conseil de surveillance ayant préalablement autorisé le directoire à engager la SA par un tel cautionnement. Mais comme le directoire n’avait pas pris la décision d’autoriser le cautionnement et qu’il n’avait pas délégué ce pouvoir à son président, le cautionnement consenti par ce dernier n’était pas valable.

Observations : le président du directoire a pour mission de représenter la société à l’égard des tiers (cats, fournisseurs, partenaires,, administrations…). Il a le pouvoir d’exécuter les décisions prises par le directoire, mais pas plus. Il ne peut donc pas valablement signer un cautionnement au nom de la société dès lors que le directoire n’a pas décidé d’un tel acte ou ne lui a pas consenti une délégation de pouvoir pour le faire.

Cassation commerciale, 10 mai 2024, n° 22-20439

Article publié le 06 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Klaus Vedfelt / Getty images

Droit de retrait : l’employeur peut-il pratiquer une retenue sur salaire ?

Lorsque les conditions d’exercice du droit de retrait des salariés ne sont pas réunies, l’employeur peut procéder à une retenue sur leur salaire sans saisir préalablement la justice.

Lorsqu’un salarié a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il peut exercer son droit de retrait, c’est-à-dire refuser de travailler ou cesser de travailler sans l’autorisation préalable de son employeur. Et ce, tant que ce dernier n’a pas remédié à la situation dangereuse. Le salarié doit voir sa rémunération maintenue durant la période où il exerce son droit de retrait. Mais à condition que ce retrait soit légitime, comme vient de le préciser la Cour de cassation. Dans cette affaire, plusieurs salariés faisant partie du personnel navigant commercial d’une compagnie aérienne avaient exercé leur droit de retrait. Et ce, en raison de plusieurs avis de danger grave et imminent émis, au cours des 2 années précédentes, par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l’entreprise (aujourd’hui dénommée commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique) pour des incidents survenus « sur la zone Afrique ». Estimant toutefois que ce droit de retrait était injustifié, leur employeur avait procédé à une retenue sur leurs salaires pour les périodes non travaillées. Des retenues que plusieurs syndicats de l’entreprise avaient contestées en justice au motif que l’employeur ne disposait pas, pour ce faire, d’une décision de justice déclarant le retrait des salariés abusif ou non fondé. Mais pour les juges de la Cour de cassation, lorsque les conditions du droit de retrait des salariés ne sont pas réunies, ceux-ci s’exposent à une retenue sur salaire, sans que leur employeur soit tenu de saisir préalablement la justice du bien-fondé de l’exercice de ce droit de retrait. La demande des syndicats de l’entreprise a donc été rejetée.

Précision : les salariés qui entendent contester la retenue sur salaire pratiquée par l’employeur peuvent saisir le conseil de prud’hommes à qui il appartient de se prononcer sur le bien-fondé du droit de retrait.

Cassation sociale, 22 mai 2024, n° 22-19849

Article publié le 04 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : krisanapong detraphiphat / Getty Images

Qui peut signer un plan de sauvegarde de l’emploi dans une association ?

Dans une association, le plan de sauvegarde de l’emploi signé par un organe incompétent peut être valablement régularisé par la validation ultérieure de l’organe compétent.

Les associations d’au moins 50 salariés qui envisagent de licencier pour motif économique au moins 10 salariés sur une période de 30 jours doivent mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le PSE peut être négocié dans le cadre d’un accord collectif conclu entre l’employeur et un syndicat représentatif. Il fait ensuite l’objet d’une validation par l’administration du travail. Dans une affaire récente, le PSE d’une association avait été conclu dans le cadre d’un accord collectif signé par sa directrice générale. Ce plan avait ensuite été validé par le directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS). Plusieurs salariés de l’association avaient contesté en justice la décision administrative validant le PSE. Ils soutenaient notamment que la directrice générale de l’association était dépourvue de qualité pour signer le PSE au nom de l’association. En effet, selon ses statuts, la directrice générale ne pouvait engager l’association qu’à hauteur de 300 000 €. Les dépenses supérieures à ce montant devant être autorisées par le comité exécutif. Pour les salariés, le PSE, dont le coût s’élevait à 2,8 millions d’euros, aurait donc dû être signé par le comité exécutif et non pas par la directrice générale. Saisi de ce litige, le Conseil d’État a considéré que le PSE était valide. Pour en arriver à cette conclusion, il a constaté que le comité exécutif avait ratifié l’accord collectif signé par la directrice générale. Le fait que cette délibération intervienne 6 mois après la signature de l’accord et sa validation par la DRIEETS ne remettait pas en cause cette régularisation.

Conseil d’État, 3 avril 2024, n° 465582

Article publié le 03 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : skynesher