L’activité partielle de longue durée rebond permet aux entreprises confrontées à une baisse durable de leur activité de réduire le temps de travail de leurs salariés.
Article publié le 22 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025
Associations en ZFU : déclaration des mouvements de main-d’œuvre de 2024
Pour continuer à avoir droit aux exonérations de cotisations sociales liées aux zones franches urbaines, les associations doivent effectuer leur déclaration des mouvements de main-d’œuvre d’ici le 30 avril 2025.
Les associations situées dans des zones franches urbaines (ZFU) bénéficient, dans la limite de 15 salariés et sous certaines conditions, d’une exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, vieillesse…), d’allocations familiales, de contribution au Fnal et de versement mobilité.
Précision : cette exonération n’est octroyée qu’aux associations qui se sont implantées dans une ZFU au plus tard le 31 décembre 2014.
Pour conserver cet avantage, les associations doivent, tous les ans et pour chaque établissement situé en ZFU, transmettre à l’Urssaf et à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) une déclaration des mouvements de main-d’œuvre intervenus l’année précédente.La déclaration des mouvements de main-d’œuvre survenus en 2024 doit ainsi être effectuée au plus tard le 30 avril 2025 via le formulaire dédié.
Attention : l’association qui ne transmet pas sa déclaration dans ce délai verra l’exonération de cotisations sociales suspendue pour les rémunérations versées à compter du 1er mai 2025. Cette exonération sera de nouveau accordée à l’association sur les rémunérations payées à compter du jour qui suit l’envoi ou le dépôt de la déclaration des mouvements de main-d’œuvre. L’exonération pour la période suspendue étant définitivement perdue.
Article publié le 07 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : urbazon
Cadre dirigeant : il faut de l’autonomie !
La directrice d’une association qui ne dispose pas d’autonomie dans la gestion du personnel ne peut pas être considérée comme un cadre dirigeant.
Selon le Code du travail, le cadre dirigeant est un salarié auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’association. Ces trois conditions étant cumulatives.L’enjeu de cette qualification est important car les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles du Code du travail relatives à la durée du travail, au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
Pas de cadre dirigeant sans autonomie dans la gestion du personnel
Ainsi, dans une affaire récente, une directrice avait saisi les tribunaux pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires que l’association lui refusait au motif qu’elle avait le statut de cadre dirigeant.Les juges ont constaté que la directrice ne disposait pas d’autonomie dans la gestion du personnel de l’association puisque les procédures disciplinaires menées à l’égard des salariés ou celles visant à modifier leur contrat de travail relevaient de la responsabilité de la présidente de l’association.Ils en ont déduit que la salariée ne pouvait pas être considérée comme un cadre dirigeant, quand bien même elle disposait d’autonomie dans d’autres domaines, et qu’en conséquence, elle avait droit au paiement de ses heures supplémentaires.Cassation sociale, 11 décembre 2024, n° 23-19421
Article publié le 02 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : © 2017 Thomas M Barwick INC
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : n’oubliez pas la déclaration annuelle !
La déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de l’année 2024 doit être effectuée dans la DSN d’avril 2025.
Les entreprises qui comptent au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total. Celles qui ne respectent pas cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) devant verser une contribution financière annuelle. À ce titre, les entreprises concernées par l’OETH doivent, tous les ans, effectuer une déclaration annuelle portant sur l’application de cette obligation l’année civile précédente et, le cas échéant, payer la contribution financière correspondante.
À savoir : les entreprises deviennent assujetties à l’OETH lorsqu’elles atteignent ou dépassent le seuil de 20 salariés pendant 5 années civiles consécutives. Une entreprise assujettie à l’OETH dont l’effectif passe en dessous du seuil de 20 salariés cesse d’y être soumise dès l’année suivante.
Une déclaration dans la DSN d’avril
La déclaration annuelle et le paiement relatifs à l’année 2024 doivent être effectués dans la déclaration sociale nominative (DSN) d’avril 2025 transmise le 5 ou le 15 mai 2025 (selon l’effectif de l’entreprise). Afin d’aider les employeurs concernés à effectuer cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la Mutualité sociale agricole leur a transmis au mois de mars 2025 les informations suivantes relatives à l’année 2024 :
– l’effectif d’assujettissement à l’OETH ;
– le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ;
– le nombre de bénéficiaires effectivement employés ;
– le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP).
Une sanction en l’absence de déclaration
L’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle doit verser une contribution forfaitaire fixée dans un premier temps à titre provisoire. Son montant est calculé en multipliant :
– le nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH manquants dans l’entreprise (différence entre le nombre de bénéficiaires qu’elle doit employer et le nombre de bénéficiaires qu’elle a déclarés au cours de l’année) ;
– et un coefficient variant en fonction de l’effectif de l’entreprise (400 fois le Smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, 500 fois pour celles de 250 à moins de 750 salariés ou 600 fois pour celles de 750 salariés et plus). Le montant ainsi obtenu est majoré de 25 %, sachant que ce taux augmente de 5 points par échéance non déclarée consécutive (taux de 30 % si l’entreprise n’effectue pas de déclaration pendant 2 ans de suite). Cette contribution forfaitaire provisoire est notifiée à l’entreprise défaillante avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle elle aurait dû souscrire la déclaration (par exemple, avant le 31 décembre 2025, pour la déclaration à souscrire dans la DSN d’avril 2025). Si, après notification, l’entreprise effectue sa déclaration, le montant de la contribution est régularisé, le taux de la majoration diminuant alors à 8 %.
Article publié le 01 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : skynesher
Calculer l’effectif d’un groupement d’employeurs
Depuis le 1 janvier 2025, les salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs ne sont plus pris en compte dans l’effectif « sécurité sociale » de ce groupement.
Les groupements d’employeurs, généralement constitués sons forme associative, embauchent des salariés afin de les mettre à la disposition de leurs entreprises adhérentes. Jusqu’alors, les salariés permanents et les salariés mis à disposition dans les entreprises d’accueil étaient comptabilisés dans l’effectif « sécurité sociale » du groupement. Ce qui n’est plus le cas depuis le 1er janvier 2025 : cet effectif ne tient compte désormais que des salariés permanents. Attention toutefois, cette nouvelle mesure ne concerne pas l’effectif pris en compte pour la tarification accidents du travail/maladies professionnelles, lequel comprend encore les salariés permanents ainsi que les salariés mis à disposition.
Rappel : l’effectif « sécurité sociale » est utilisé pour déterminer les obligations des employeurs liées aux cotisations et contributions de Sécurité sociale (option pour un paiement trimestriel des cotisations, détermination des dates d’envoi de la déclaration sociale nominative et de paiement des cotisations, taux de cotisation du Fnal…).
Une application à compter de 2025
Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale a précisé que la nouvelle règle de calcul de l’effectif « sécurité sociale » pour les groupements d’employeurs s’applique à partir du 1er janvier 2025 en tenant compte de l’effectif calculé sur l’année 2024. Autrement dit, l’effectif de référence 2025 d’un groupement d’employeurs correspond à la moyenne du nombre de salariés permanents qu’il a employés du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Précision : l’effectif « sécurité sociale » correspond à la moyenne du nombre des personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.
Et attention, les groupements d’employeurs ne doivent pas prendre en compte l’effectif annuel standard 2024 qui leur a été transmis en début d’année 2025 par l’Urssaf ou la Mutualité sociale agricole au moyen du tableau de bord de la déclaration sociale nominative. Car le décompte de cet effectif est intervenu avant l’adoption de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 qui a modifié les règles de calcul de l’effectif « sécurité sociale » des groupements d’employeurs.
À noter : les salariés mis à disposition dans les entreprises d’accueil ne sont pas comptabilisés dans l’effectif de ces entreprises.
Art. 25, loi n° 2025-199 du 28 février 2025, JO du 28Art. 21, loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023, JO du 27
Article publié le 01 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Andrii Yalanskyi
Le cadre dirigeant doit participer à la direction de l’entreprise
Seuls les cadres effectivement habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, les amenant à participer à la direction de l’entreprise, peuvent être qualifiés de cadre dirigeant.
Selon le Code du travail, le cadre dirigeant est un salarié auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Ces trois conditions étant cumulatives.
Rappel : les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles du Code du travail relatives à la durée du travail, au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
Pas de cadre dirigeant sans participation à la direction de l’entreprise
Dans une affaire récente, un directeur des achats avait, à la suite de son licenciement, saisi la justice afin notamment d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires. Les juges de la cour d’appel avaient rejeté cette demande au motif que le salarié était un cadre dirigeant. Pour en arriver à cette conclusion, et après avoir noté que son contrat de travail lui attribuait cette qualité, ils avaient constaté que le salarié :
– exerçait les fonctions de directeur achats avec la classification conventionnelle la plus élevée ;
– bénéficiait de pouvoirs étendus, faisait partie de l’organigramme de direction et avait été nommé membre du « Management Circle » et de l’« Executive Management Circle », ce dernier regroupant exclusivement des cadres dirigeants et mandataires sociaux lors de réunions mensuelles stratégiques ;
– occupait un véritable rôle clé dans l’organisation et le développement à venir du groupe. Cet arrêt de la cour d’appel a été censuré par la Cour de cassation. En effet, pour celle-ci, les éléments mis en avant par la cour d’appel ne suffisaient pas à établir que le salarié était, dans l’exercice de ses fonctions, effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, l’amenant à participer à la direction de l’entreprise. Cette affaire sera donc rejugée par une autre cour d’appel.
À noter : il appartenait à l’employeur qui soutenait que son salarié avait la qualité de cadre dirigeant d’en apporter la preuve.
Article publié le 31 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : MoMo Productions
Exploitants agricoles : bénéfice d’une pension d’orphelin
Les enfants des non-salariés agricoles décédés ont désormais droit à une pension d’orphelin.
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024 a créé une pension d’orphelin au bénéfice des enfants des non-salariés agricoles décédés. Cette pension restait toutefois théorique en l’absence de publication du décret d’application. Un décret qui a enfin été récemment publié. Ainsi, les enfants des non-salariés agricoles dont les deux parents sont décédés bénéficient d’une pension d’orphelin pour les décès, disparitions et absences survenus à compter du 1er janvier 2024.
Précision : la pension est répartie, à parts égales, entre les orphelins qui ont demandé à bénéficier de la prestation.
Le montant de la pension d’orphelin est égal à 54 % de la pension de retraite de base dont bénéficiait ou aurait bénéficié chaque personne décédée, sans pouvoir être inférieur à 107,61 € brut mensuels. La pension est versée aux orphelins jusqu’à l’âge de 21 ans ou, pour ceux dont le revenu d’activité des 12 derniers mois ne dépasse pas 13 251 € (pour 2025), jusqu’à l’âge de 25 ans. Cependant, elle est due sans condition d’âge aux orphelins justifiant d’une incapacité permanente au moins égale à 80 % et dont le revenu des 12 derniers mois n’excède pas 13 251 €. Un taux abaissé à 50 % pour les orphelins s’étant vu reconnaître une restriction substantielle et durable pour l’accès à l’emploi.
En pratique : l’orphelin doit adresser sa demande de pension à la Mutualité sociale agricole de son lieu de résidence.
Loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023, JO du 27Décret n° 2025-165 du 19 février 2025, JO du 21
Article publié le 25 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : unaemlag
Compte de prévention : une modification possible dans la DSN de mars
Les employeurs qui ont commis une erreur dans la déclaration des facteurs d’exposition aux risques professionnels de l’année 2024 peuvent la rectifier dans la déclaration sociale nominative de mars 2025, transmise au plus tard le 7 ou le 15 avril 2025.
Le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés soumis à certains facteurs de risques professionnels de cumuler des points permettant de financer une formation vers un emploi non exposé ou moins exposé à ces facteurs de risques, une reconversion professionnelle vers un emploi non exposé à ces facteurs de risques, des trimestres de retraite supplémentaires ou un passage à temps partiel sans perte de rémunération.
Rappel : les six facteurs de risques inclus dans le C2P sont les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte et, enfin, les activités exercées en milieu hyperbare.
Pour être prise en compte et donner droit à des points, la simple exposition à un ou plusieurs facteurs de risques ne suffit cependant pas. Il faut, en effet, que le salarié ait été exposé à ces facteurs au-delà de certains seuils déterminés par le Code du travail. Étant précisé que ces seuils sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle mises en place (système de ventilation, bouchons d’oreille…).
Corriger une erreur dans la DSN de mars 2025
Tous les ans, les employeurs doivent déclarer à l’administration les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques inclus dans le C2P, le(s) facteur(s) de risques concerné(s) ainsi que la période d’exposition. La déclaration des facteurs de risques auxquels les salariés ont été exposés en 2024 a été effectuée dans la déclaration sociale nominative (DSN) liée à la paie de décembre 2024, c’est-à-dire dans la DSN transmise au plus tard le 6 ou le 15 janvier 2025 (selon l’effectif de l’entreprise). Les employeurs qui constatent une erreur dans cette déclaration peuvent, si la correction est en défaveur du salarié, la rectifier au plus tard dans la DSN de mars 2025, transmise le 7 ou 15 avril 2025.
À noter : si la correction d’une erreur est favorable au salarié, les employeurs peuvent la rectifier au moyen de la DSN pendant les 3 ans qui suivent l’année d’exposition concernée, soit jusqu’au 31 décembre 2027.
Article publié le 24 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Copyright (C) Andrey Popov
Les nouveautés sociales de la loi de finances et de la LFSS
Comme chaque année, la loi de finances et la loi de financement de la Sécurité sociale comportent différentes mesures intéressant les employeurs.
Les lois de finances et de financement de la Sécurité sociale apportent leur lot de nouveautés sociales pour les employeurs. Le point sur les nouvelles mesures introduites et les dispositifs reconduits en 2025.
Réduction des cotisations sociales patronales
Les employeurs bénéficient de taux réduits de cotisation d’assurance maladie (7 % au lieu de 13 %) et de cotisation d’allocations familiales (3,45 % au lieu de 5,25 %) sur les rémunérations des salariés ne dépassant pas certains plafonds. Des plafonds qui diminuent cette année. Ainsi, en 2025, le taux réduit de la cotisation d’assurance maladie concerne les salaires allant jusqu’à 2,25 Smic (contre 2,5 Smic en 2024) et celui de la cotisation d’allocations familiales les salaires n’excédant pas 3,3 Smic (contre 3,5 Smic en 2024).
À noter : contrairement à ce qui était envisagé, le taux maximal de la réduction de cotisations sociales patronales applicable aux salaires inférieurs à 1,6 Smic n’est pas abaissé en 2025. En revanche, les primes de partage de la valeur accordées aux salariés sont désormais intégrées, notamment, dans la rémunération servant de base au calcul de cette réduction.
Exonération des pourboires
De 2022 à 2024, les pourboires remis aux salariés étaient exonérés d’impôt et de cotisations sociales. Ce régime de faveur est prolongé d’une année. Ainsi, les pourboires remis volontairement aux salariés en contact avec la clientèle, soit directement soit par l’entremise de l’employeur, bénéficient jusqu’au 31 décembre 2025 d’une exonération d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (cotisations de Sécurité sociale, cotisation AGS, CSG-CRDS…) ainsi que, notamment, de contribution Fnal, de versement mobilité, de contribution à la formation professionnelle et de taxe d’apprentissage. Cet avantage est cependant réservé aux salariés qui perçoivent, au titre du mois concerné et sans compter les pourboires, une rémunération n’excédant pas 1,6 Smic (2 882,88 € brut).
En pratique : sont concernés tous les secteurs d’activité dans lesquels des pourboires peuvent être volontairement versés aux salariés (hôtellerie, restauration, coiffure, esthétique, taxis, théâtre, tourisme, etc.).
Trajets domicile-travail
Les employeurs ont l’obligation de prendre en charge 50 % du coût de l’abonnement aux transports publics de personnes et aux services publics de location de vélos utilisés par leurs salariés pour effectuer leurs trajets domicile-travail. Cette participation est exonérée d’impôt sur le revenu mais aussi de cotisations sociales et de CSG-CRDS. De 2022 à 2024, la limite d’exonération de cette participation a été portée de 50 à 75 % du coût de l’abonnement. Cette mesure est reconduite pour l’année 2025.
Travailleurs occasionnels
Les employeurs agricoles qui recrutent des travailleurs occasionnels (CDD saisonniers, contrats vendanges, CDD d’usage…) pour réaliser des tâches liées au cycle de la production animale ou végétale, aux travaux forestiers ou aux activités constituant le prolongement direct de l’acte de production (transformation, conditionnement et commercialisation) peuvent bénéficier d’une exonération spécifique des cotisations sociales patronales normalement dues sur leurs rémunérations. Cette exonération, qui devait être supprimée à compter de 2026, est finalement pérennisée. Par ailleurs, peuvent en bénéficier désormais les coopératives d’utilisation du matériel agricole et les coopératives de conditionnement de fruits et légumes.
Rappel : l’exonération de cotisations est totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,25 Smic, dégressive pour une rémunération comprise entre 1,25 et 1,6 Smic et nulle lorsque la rémunération atteint 1,6 Smic.
Versement mobilité régional
Les autorités organisatrices de la mobilité (communautés d’agglomération, communautés urbaines, syndicats mixtes…) peuvent instaurer sur leur territoire une contribution, appelée « versement mobilité », destinée à financer les transports en commun. Une contribution dont le taux varie selon les territoires et qui est due, sur leur masse salariale, par les entreprises d’au moins 11 salariés. Cette possibilité de mettre en place un versement mobilité sur leur territoire est désormais ouverte également aux régions métropolitaines (sauf l’Île-de-France qui disposait déjà de cette compétence) et à la collectivité de Corse. Ce versement dont le taux, défini par la région, ne peut pas dépasser 0,15 %, s’ajoute, le cas échéant, au versement mobilité déjà mis en place par une autre autorité organisatrice de la mobilité.
Monétisation des jours de RTT
Depuis 2022, les salariés qui bénéficient de jours de réduction du temps de travail (RTT) peuvent demander leur rachat (ou monétisation) à leur employeur. Ce dispositif, qui devait cesser de s’appliquer fin 2025, a été reconduit jusqu’au 31 décembre 2026. En pratique, si son employeur accepte sa demande de rachat, le salarié travaille au lieu de poser une journée ou une demi-journée de repos et perçoit, en contrepartie, une rémunération majorée. Cette majoration correspond à celle appliquée aux heures supplémentaires, soit à 25 %, sauf taux différent (sans pouvoir être inférieur à 10 %) prévu dans un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, un accord de branche). Les heures de travail accomplies par les salariés au titre de la monétisation de leurs RTT donnent droit, pour les employeurs, à une déduction forfaitaire de cotisations sociales fixée à 1,50 € (par heure) pour les entreprises de moins de 20 salariés (0,50 € pour celles qui comptent au moins 20 et moins de 250 salariés). De leur côté, les salariés bénéficient, sur la rémunération (majoration comprise) des RTT monétisés, d’une réduction des cotisations d’assurance vieillesse. Et cette rémunération est exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite de 7 500 € par an, cette limite comprenant également la rémunération (majoration comprise) des heures supplémentaires et complémentaires effectuées durant l’année.
Activité partielle de longue durée rebond
L’activité partielle permet aux employeurs confrontés à une baisse provisoire d’activité de réduire le temps de travail de leurs salariés ou de fermer temporairement leur entreprise. Dans cette situation, les employeurs versent à leurs salariés une indemnité qui leur est ensuite partiellement remboursée par l’État. Afin d’assurer le maintien dans l’emploi de leurs salariés, les entreprises confrontées, cette fois, à une réduction durable de leur activité qui n’est toutefois pas de nature à compromettre leur pérennité pourront bientôt recourir à l’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R). Le recours à ce dispositif impliquera soit la signature d’un accord collectif au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe, soit, le cas échéant, après consultation du comité social et économique, l’élaboration d’un document unilatéral de l’employeur conforme à un accord de branche étendu conclu en matière d’APLD-R. Cet accord ou ce document devront être transmis à la DDETS (direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) pour validation jusqu’à une date déterminée par décret, et au plus tard le 28 février 2026.
À suivre : la durée maximale de l’autorisation de recours à l’APLD-R ainsi que les niveaux d’indemnisation des salariés et de remboursement des employeurs doivent encore être fixés par un décret.
En bref
Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er mars 2025, les apprentis doivent payer des cotisations sociales sur la part de leur rémunération excédant 50 % du Smic (contre 79 % du Smic auparavant).Au 1er mars 2025, le taux de la contribution patronale spécifique due sur les attributions gratuites d’actions est passé de 20 à 30 %. Au 1er mars 2025, le seuil de dépenses consacrées à la R&D pour bénéficier des exonérations d’impôt sur les bénéfices (en cas de création avant 2024), d’impôts locaux et de cotisations sociales « jeunes entreprises innovantes » est passé de 15 à 20 % des charges.
Loi n° 2025-127 du 14 février 2025, JO du 15Loi n° 2025-199 du 28 février 2025, JO du 28
Article publié le 17 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Christine Balderas 2024
Attribution gratuite d’actions : la contribution patronale en hausse
Le taux de la contribution spécifique due par les employeurs sur les attributions gratuites d’actions à leurs salariés est passé de 20 % à 30 % au 1er mars 2025.
Les sociétés par actions (cotées ou non cotées) qui procèdent à une attribution gratuite d’actions au profit de leurs salariés et/ou de leurs mandataires sociaux doivent verser une contribution spécifique. Celle-ci étant calculée sur la valeur, à leur date d’acquisition par le salarié, des actions attribuées. À ce titre, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a fait passer le taux de cette contribution de 20 % à 30 % à compter du 1er mars 2025. Une augmentation qui devrait, selon la Cour des comptes, permettre de récolter 400 millions d’euros supplémentaires au profit de la Caisse nationale des allocations familiales.
À noter : l’attribution gratuite d’actions ne donne pas lieu au paiement des cotisations de Sécurité sociale, de la CSG et CRDS et des autres contributions sociales (forfait social, versement mobilité…).
Une exonération pour certaines sociétés
Certaines sociétés sont exonérées du paiement de cette contribution. Il en est ainsi des petites et moyennes entreprises (PME) et des entreprises de taille intermédiaire (ETI) si, à la date de la décision d’attribution gratuite d’actions :
– elles n’ont jamais versé de dividendes depuis leur création ;
– et le montant total d’actions attribuées au salarié pendant l’année en cours et les 3 années précédentes n’excèdent pas le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 47 100 € en 2025.
Rappel : sont des PME les entreprises de moins de 250 salariés ayant soit un chiffre d’affaires n’excédant pas 50 millions d’euros, soit un total du bilan annuel n’excédant pas 43 millions d’euros. Et sont des ETI les entreprises employant entre 250 salariés et moins de 5 000 salariés et dont le chiffre d’affaires n’excède pas 1,5 milliard d’euros ou dont le total de bilan n’excède pas 2 milliards d’euros.
Article publié le 17 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : © richard drury