Élections du CSE : laissez la porte ouverte !

La salle dans laquelle se déroule le dépouillement des élections de la délégation du personnel au comité social et économique doit être librement accessible aux salariés au risque de voir ce scrutin annulé.

Les élections de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) doivent respecter les principes généraux du droit électoral et, notamment, la sincérité des opérations électorales. À défaut, ces élections peuvent être annulées. Ces principes exigent-ils que les portes de la salle dans laquelle se déroule le dépouillement du scrutin soient ouvertes ? Oui, vient de répondre la Cour de cassation !

Dans cette affaire, l’employeur et les organisations syndicales avaient prévu dans le protocole d’accord préélectoral que le dépouillement du scrutin des élections de la délégation du personnel au CSE serait effectué par un huissier. Une mesure destinée à éviter les incidents houleux qui s’étaient déroulés lors du précédent scrutin. Le jour des élections, l’huissier avait donc procédé au dépouillement du scrutin dans une salle dont la porte était close. Les salariés et les organisations syndicales pouvant suivre son déroulement par une baie vitrée. Un syndicat avait cependant demandé en justice l’annulation de ces élections au motif que les principes généraux du droit électoral n’avaient pas été respectés. Et la Cour de cassation lui a donné raison. En effet, selon les articles L67 et R63 du Code électoral applicables aux élections du CSE, le dépouillement doit être conduit sans s’interrompre sous les yeux des électeurs jusqu’à son achèvement complet et les tables sur lesquelles il s’effectue doivent être disposées de telle sorte que les électeurs puissent circuler autour. Dans cette affaire, les juges ont constaté que la porte de la salle où se déroulait le dépouillement était fermée empêchant ainsi les électeurs, les candidats et leurs représentants d’y accéder librement. Dès lors, ils en ont déduit que l’absence de publicité des opérations de dépouillement affectait la sincérité du scrutin, même si une baie vitrée offrait une vue sur la salle de vote. En conséquence, les élections du CSE devaient été annulées et réorganisées.

Cassation sociale, 21 septembre 2022, n° 21-14123

Article publié le 02 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Guerre en Ukraine : recourir à l’activité partielle

Le gouvernement précise les conditions auxquelles les entreprises dont l’activité est perturbée par la guerre en Ukraine peuvent placer leurs salariés en activité partielle.

Les entreprises dont l’activité est ralentie ou arrêtée en raison des conséquences économiques découlant de l’invasion de l’Ukraine par la Russie peuvent recourir à l’activité partielle. Pour cela, elles doivent en faire la demande via le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ dans les 30 jours qui suivent le placement de leurs salariés en activité partielle. En pratique, elles doivent sélectionner le motif « toutes autres circonstances exceptionnelles » et le sous-motif « conséquences du conflit en Ukraine ». Selon les questions-réponses publiées par le ministère du Travail, le recours à l’activité partielle peut être justifié dans les entreprises très fortement affectées par la hausse des prix du gaz et/ou de l’électricité. Ceci suppose notamment que l’entreprise : ait des achats de gaz et/ou d’électricité atteignant au moins 3 % de son chiffre d’affaires ; et, à la date de dépôt de la demande, subisse une baisse d’excédent brut d’exploitation (EBE) par rapport à 2021.

Important : la demande d’activité partielle de l’entreprise doit être accompagnée d’un document d’un expert-comptable ou d’un commissaire aux comptes attestant du respect de ces deux conditions ainsi que des documents comptables ayant permis d’établir cette attestation.

Les employeurs qui recourent à l’activité partielle doivent verser à leurs salariés, pour chaque heure non travaillée, une indemnité au moins égale à 60 % de leur rémunération horaire brute, prise en compte dans la limite de 4,5 Smic (soit de 49,82 €). L’indemnité horaire d’activité partielle versée par les employeurs ne peut être inférieure à 8,76 € et ne peut dépasser 29,89 €. Les employeurs perçoivent ensuite de l’État une allocation correspondant à 36 % de cette rémunération, retenue, là encore, dans la limite de 4,5 Smic. Cette allocation horaire est comprise entre 7,88 € et 17,93 €.

À savoir : jusqu’au 31 décembre 2022, les entreprises qui rencontrent des difficultés durables en raison de la guerre en Ukraine peuvent, via un accord ou une décision unilatérale, recourir à l’activité partielle de longue durée.

Article publié le 17 octobre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Santé publique et environnement : où doit se trouver le registre des alertes ?

L’entreprise qui ne dispose que d’un seul comité social et économique peut se contenter d’un seul registre d’alerte en matière de risque grave pour la santé publique ou l’environnement mis en place au niveau de son siège social.

Les salariés et les représentants du personnel au comité social et économique (CSE) qui constatent que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’entreprise font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement doivent en alerter immédiatement l’employeur. Cette alerte doit être consignée sur un registre spécifique qui précise, notamment, les produits ou procédés de fabrication mis en cause. Un registre qui est tenu, sous la responsabilité de l’employeur, à la disposition des représentants du personnel au CSE. À ce titre, les juges sont venus préciser où ce registre devait être mis en place… Dans une affaire récente, un membre élu du CSE avait saisi la justice en vue d’obtenir l’instauration d’un registre du droit d’alerte en matière de risque grave pour la santé publique ou l’environnement dans chacun des magasins d’une société. En effet, il contestait le fait qu’un seul registre avait été mis en place au niveau du siège de la société. Mais les juges n’ont pas fait droit à sa demande. Et pour cause, ils ont constaté que la société n’était dotée que d’un seul CSE. Dès lors, les magasins ne constituaient pas des entités légales indépendantes, à savoir des établissements distincts. L’employeur n’avait donc pas l’obligation d’instaurer un registre dans chaque magasin de la société.

Cassation sociale, 28 septembre 2022, n° 21-16993

Article publié le 14 octobre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Les titres-restaurant

Jusqu’au 31 décembre prochain, la participation de l’employeur aux titres-restaurant est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 5,92 € par titre.

Durée : 01 mn 16 s

Article publié le 13 octobre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Exploitants agricoles : quelles nouveautés sociales en 2023 ?

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale, actuellement en discussion au Parlement, prévoit différentes mesures intéressant les non-salariés agricoles.

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2023 vise notamment à améliorer l’indemnisation des non-salariés agricoles.

Un cumul d’indemnités pour les non-salariés agricoles pluriactifs

Les exploitants agricoles qui sont victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans le cadre de leur activité non salariée agricole perçoivent des indemnités journalières (Atexa) versées par la Mutualité sociale agricole (MSA). Depuis le 1er janvier 2021, lorsqu’ils exercent, en parallèle, une activité salariée (on parle de « non-salariés agricoles pluriactifs »), les exploitants agricoles ont également droit au paiement des indemnités journalières liées à cette activité. Des indemnités versées par la MSA ou par la CPAM selon que leur activité salariée est ou non agricole. À l’inverse, le non-salarié agricole pluriactif qui est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans le cadre son activité salariée ne bénéficie pas actuellement du cumul des indemnités journalières liées à son activité salariée et des indemnités journalières Amexa versées par le régime des non-salariés. Le PLFSS prévoit donc d’autoriser ce cumul pour les accidents du travail et maladies professionnelles déclarés à compter du 1er janvier 2023.

Une rente Atexa pour la famille de l’exploitant agricole

Aujourd’hui, les non-salariés autres que les chefs d’exploitation (collaborateurs, aides familiaux et enfants de plus de 14 ans) n’ont droit à une rente en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle que si leur taux d’incapacité permanente partielle est égal à 100 %.Le PLFSS prévoit de leur donner accès à cette rente en cas d’incapacité permanente partielle au moins égal à 30 %.Cette mesure serait applicable aux accidents du travail et maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité dont le taux est fixé après le 31 décembre 2022.

En complément : à l’issue d’un contrôle de la MSA, l’agent transmet au cotisant contrôlé (employeur ou non-salarié) une lettre d’observations. Ce dernier dispose d’un délai de 30 jours pour faire part de ses commentaires. Selon le PLFSS, le cotisant aurait la possibilité, à compter du 1er janvier 2023, de demander une prolongation de 30 jours de ce délai.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale n° 274, 26 septembre 2022

Article publié le 11 octobre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Lanceurs d’alerte : des nouveautés pour la procédure de signalement

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent mettre à jour leur procédure interne de recueil et de traitement des signalements effectués par les lanceurs d’alerte.

Dans le monde du travail, les lanceurs d’alerte sont des personnes, souvent des salariés ou ex-salariés, qui, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, révèlent des pratiques illégales ou dangereuses qui se déroulent dans une entreprise. Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, après consultation de leur comité social et économique, se doter d’une procédure permettant de recueillir en interne ces signalements. Un récent décret, qui apporte des nouveautés concernant cette procédure interne, oblige ces entreprises à l’actualiser.

À savoir : les entreprises doivent diffuser cette procédure par tout moyen assurant une publicité suffisante (affichage, site internet, notification…) dans des conditions permettant de la rendre accessible de manière permanente aux personnes susceptibles de signaler un fait (salariés, ex-salariés, candidats à l’embauche, actionnaires, associés, collaborateurs extérieurs et occasionnels, membres du conseil d’administration, cocontractants, sous-traitants…).

Une procédure interne de recueil et de traitement des signalements

La procédure interne doit mettre en place « un canal de réception des signalements » qui peut être écrit ou oral. Le signalement oral peut s’effectuer par téléphone ou messagerie vocale et, à la demande du lanceur d’alerte et selon son choix, par visioconférence ou dans le cadre d’une rencontre physique organisée au plus tard 20 jours ouvrés après réception de cette demande. Selon le cas, le signalement oral doit être consigné dans un enregistrement, une transcription intégrale ou un procès-verbal.

Précision : le canal de réception des signalements doit permettre la transmission de tout élément, quel que soit sa forme ou son support, de nature à étayer les faits rapportés.

Le lanceur d’alerte est informé par écrit de la réception de son signalement dans un délai de 7 jours ouvrés. Une fois le signalement reçu, l’entreprise vérifie que les conditions requises par la loi sont remplies (qualité du lanceur d’alerte, bonne foi…). Le cas échéant, le lanceur d’alerte est informé des raisons pour lesquelles son signalement ne respecte pas ces conditions. La procédure interne doit alors prévoir les suites données à ce type de signalement ainsi que celles données aux signalements anonymes. Lorsque le signalement est recevable et que les allégations paraissent avérées, l’entreprise doit mettre en œuvre les moyens pour remédier à l’objet du signalement. Si, à l’inverse, les allégations sont inexactes ou infondées ou que le signalement est devenu sans objet, l’entreprise clôt le signalement et en informe par écrit son auteur. La procédure doit indiquer que l’entreprise informe par écrit le lanceur d’alerte, au maximum dans un délai de 3 mois, des informations sur les mesures envisagées ou prises pour évaluer l’exactitude de ces allégations et, le cas échéant, pour remédier à l’objet du signalement.

Attention : la procédure interne doit notamment garantir l’intégrité et la confidentialité des informations recueillies (identité du lanceur d’alerte et des personnes visées par celui-ci, entre autres). Leur accès doit être interdit aux salariés qui ne sont pas chargés de recueillir ou de traiter les signalements. Et leur communication est, sauf nécessité, interdite aux tiers.

Un signalement externe

Désormais, les personnes qui divulguent une information obtenue dans le cadre de leurs activités professionnelles (salariés, ex-salariés, candidats à l’embauche, actionnaires, associés, collaborateurs extérieurs et occasionnels, membres du conseil d’administration, cocontractants, sous-traitants…) n’ont plus l’obligation de signaler d’abord en interne les faits litigieux (à leur supérieur hiérarchique ou leur employeur, par exemple). Elles peuvent, en effet, effectuer directement un signalement externe aux autorités judiciaires, au Défenseur des droits, à une institution de l’Union européenne ainsi qu’à certains organismes dont la liste vient d’être fixée par décret. Sont notamment concernées l’Agence française anticorruption, l’Autorité de la concurrence, la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF), l’Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information (ANSSI), l’Inspection générale de l’environnement et du développement durable, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil), la Direction générale des finances publiques et la Direction générale du travail.

À noter : l’entreprise doit mettre à la disposition des personnes concernées des informations claires et facilement accessibles concernant ces procédures de signalement externe.

Décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022, JO du 4

Article publié le 11 octobre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale : les nouveautés pour les employeurs

Contrôle Urssaf, arrêts de travail liés au Covid-19 et subrogation des indemnités journalières maternité et paternité sont notamment au programme du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023.

Le Parlement commencera à étudier le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2023 à la mi-octobre. Un projet de loi qui comprend différentes mesures intéressant les employeurs. Voici une présentation de ses principales dispositions qui seraient applicables, sauf exceptions, à compter du 1er janvier 2023.

Du nouveau pour le contrôle Urssaf

Depuis 2015, le contrôle Urssaf qui se déroule dans une entreprise rémunérant moins de 10 salariés ne peut durer plus de 3 mois. Cette période étant comprise entre le début effectif du contrôle et la date d’envoi de la lettre d’observations. À titre expérimental, depuis 2018, cette règle s’applique aux entreprises rémunérant moins de 20 salariés. Le gouvernement a décidé de pérenniser cette expérimentation en l’inscrivant officiellement dans le Code de la Sécurité sociale. Par ailleurs, cette durée maximale ne s’applique pas, notamment, en cas de travail dissimulé ou d’obstacle à contrôle. Le PFLSS prévoit deux nouvelles situations qui permettraient de déroger à cette limitation : – lorsque la documentation est transmise par l’employeur plus de 15 jours après la réception de la demande faite par l’agent responsable du contrôle ;- en cas de report, à la demande de l’employeur contrôlé, d’une visite de cet agent. Autre nouveauté du PLFSS, les agents pourraient, dans le cadre d’un contrôle Urssaf, utiliser les documents et informations obtenus lors du contrôle d’une autre entité du même groupe. Ils seraient alors tenus d’informer la personne contrôlée de la teneur et de l’origine des documents ou informations ainsi obtenus et sur lesquels ils basent le contrôle. Et ils devraient communiquer une copie de ces documents à la personne contrôlée qui en fait la demande.

Une prolongation des arrêts de travail liés au Covid-19

Depuis le début de l’année 2020, les salariés testés positifs au Covid-19 qui se trouvent dans l’incapacité de travailler, y compris à distance, peuvent être placés en arrêt de travail. Ces arrêts de travail sont dits « dérogatoires » car ils ouvrent droit, notamment sans délai de carence ni condition d’ancienneté, à des indemnités journalières versées par les caisses d’assurance maladie, ainsi qu’au complément légal de salaire de l’employeur. Le PLFSS permet au gouvernement de prolonger cette mesure jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2023.

À savoir : à compter de 2023, ces arrêts de travail ne seraient plus ouverts aux salariés symptomatiques au Covid-19 qui effectuent un test dans les 2 premiers jours de l’arrêt de travail. Ils ne concerneraient, en effet, que les salariés ayant un test PCR ou antigénique positif au Covid-19.

Une subrogation des indemnités journalières maternité et paternité

Les salariés qui prennent un congé de maternité, un congé d’adoption ou un congé de paternité et d’accueil de l’enfant perçoivent des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Selon l’étude d’impact du PLFSS, environ la moitié des employeurs maintiennent la rémunération des salariés et perçoivent les indemnités journalières à la place des salariés. Le gouvernement a constaté qu’en l’absence de ce système de subrogation, les caisses d’assurance maladie mettent, en moyenne, un mois pour verser les indemnités dues aux salariés. Aussi afin d’éviter que ces derniers se retrouvent sans revenu le premier mois de leur congé, le PLFSS généralise la subrogation à tous les employeurs en l’inscrivant dans le Code de la Sécurité sociale. Ainsi, les employeurs devraient, dès le premier cycle de paie suivant l’absence du salarié, lui verser une somme au moins égale au montant des indemnités journalières dues en cas de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé de paternité et d’accueil de l’enfant. L’employeur étant alors subrogé dans les droits du salarié, la caisse d’assurance maladie lui verserait directement les indemnités journalières dans un délai maximal qui pourrait être fixé par décret à 7 jours.

À noter : cette mesure entrerait progressivement en vigueur, entre 2023 et 2025, selon l’effectif de l’entreprise.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale, 26 septembre 2022

Article publié le 05 octobre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Titres-restaurant : un plafond journalier à 25 €

Le plafond journalier d’utilisation des titres-restaurant s’élève à 25 € depuis le 1er octobre 2022.

Créés il y a plus de 50 ans, les titres-restaurant sont des titres de paiement octroyés de manière facultative par les employeurs à leurs salariés pour, par exemple, régler un repas au restaurant ou acheter des préparations alimentaires (plats cuisinés, salades préparées, sandwichs, etc.) dans certains commerces. Ils sont financés conjointement par l’employeur et le salarié.

À noter : la contribution de l’employeur au financement des titres-restaurant est exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu dans une limite fixée à 5,92 € par titre pour les titres-restaurant distribués aux salariés entre le 1er septembre 2022 et le 31 décembre 2022.

Comme annoncé par le ministre de l’Économie, Bruno Le Maire, le plafond journalier d’utilisation des titres-restaurant a été relevé de 19 € à 25 € au 1er octobre 2022. Avec leurs titres-restaurant, les salariés peuvent non seulement régler un repas au restaurant mais également acheter des produits alimentaires dans certains commerces (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, détaillants en fruits et légumes…). Sachant que, de manière exceptionnelle, ils peuvent, jusqu’au 31 décembre 2023, utiliser leurs titres-restaurant pour payer tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable.

Rappel : en principe, les salariés ne peuvent acheter en magasin que des préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler (plats cuisinés, salades préparées, sandwichs, produits laitiers, etc.), ainsi que des fruits et légumes.

Décret n° 2022-1266 du 29 septembre 2022, JO du 30

Article publié le 03 octobre 2022 – © Les Echos Publishing 2022