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Un chef d’exploitation agricole sur 4 est une femme

Les femmes occupent une place importante dans le fonctionnement des exploitations agricoles. En 2021, on dénombrait ainsi 104 900 cheffes d’exploitation, 16 500 collaboratrices d’exploitation et 360 300 salariées.

La Mutualité sociale agricole (MSA) a récemment publié une étude statistique sur la place des femmes dans l’agriculture. Premier enseignement, en 2021, année de référence de l’étude, 104 900 cheffes d’exploitation ou d’entreprise agricole exerçaient en France. Un chiffre en repli de 1 % par rapport au recensement de 2020. Au total, 24,3 % des chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole étaient des femmes en 2021 (soit 26,2 % de l’effectif des chefs d’exploitation et 5,1 % de celui des chefs d’entreprise agricole).

À noter : l’âge moyen des femmes chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole était de 51,6 ans en 2021, contre 48,6 ans pour leur homologues masculins.

Une forte présence dans l’agriculture traditionnelle

Comme les hommes, les cheffes d’exploitation exercent principalement leur activité dans l’agriculture traditionnelle : 17,3 % dans le secteur bovins-lait, 16 % dans la culture céréalière, 12,6 % dans les cultures et élevages non spécialisés et 12 % dans la viticulture. En revanche, on note une surreprésentation des cheffes d’exploitation dans l’élevage de chevaux (50,2 %) ainsi que dans les filières « entraînement, dressage, haras, clubs hippiques » (50,4 %). Les femmes jouent également un rôle prépondérant dans l’élevage de gros animaux (47,7 %) et dans celui des petits animaux hors volailles et lapins (33,6 %). À l’inverse, leur présence est très limitée dans les exploitations de bois (1,5 %), les scieries (4,8 %) et, plus largement, dans la sylviculture (10,5 %).

Un tiers des salariés du secteur

En 2021, le secteur de la production agricole employait 360 300 femmes, soit 35,7 % des salariés du secteur. Elles représentaient 125 000 équivalents temps plein (ETP) et 1 ETP sur 3. Ces salariées étaient principalement employées dans les cultures spécialisées (32,8 %), la viticulture (30,6 %) et la polyculture associée à de l’élevage (16 %). Leur âge moyen était de 39 ans.80,7 % de ces salariées détenaient un contrat à durée déterminée. Et elles représentaient 36,7 % des emplois saisonniers. L’étude précise à ce propos qu’elles avaient des conditions d’emploi plus précaires que leurs collègues masculins. Ainsi, la durée moyenne de leur CDD était de 2,7 % inférieure à celle des CDD proposés aux hommes. Et lorsqu’elles étaient en CDI, leur temps de travail était inférieur de 4,9 % à celui des CDI pour les hommes. Enfin, précisent les auteurs de l’étude, « elles étaient proportionnellement deux fois plus nombreuses à temps partiel que les hommes et leurs rémunérations horaires moyennes étaient inférieures de 3,2 % ».

Article publié le 25 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : n’oubliez pas la déclaration annuelle !

La déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés au titre de l’année 2022 doit être effectuée dans la DSN d’avril 2023 transmise, selon l’effectif de l’entreprise, le 5 ou le 15 mai.

Les entreprises qui comptent au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total. Celles qui ne respectent pas cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) doivent verser une contribution financière annuelle. Tous les ans, ces entreprises doivent effectuer une déclaration annuelle portant sur l’application de l’OETH l’année civile précédente et, le cas échéant, payer la contribution financière correspondante. Cette année, la déclaration relative à l’année 2022, ainsi que le paiement correspondant, doivent être effectués dans la déclaration sociale nominative (DSN) d’avril 2023 transmise, selon l’effectif de l’entreprise, le 5 ou le 15 mai 2023.

Attention : l’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle est réputée ne pas avoir rempli son OETH.

Afin d’aider les employeurs concernés à effectuer cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la Mutualité sociale agricole leur a transmis au mois de mars 2023 les informations suivantes relatives à l’année 2022 : l’effectif d’assujettissement à l’OETH ; le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ; le nombre de bénéficiaires effectivement employés ; le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP).

Article publié le 06 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Un nouveau congé pour les salariés parents d’un enfant malade

Les salariés bénéficient d’un congé de 2 jours lors de l’annonce, chez leur enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique.

Actuellement, les salariés ont droit à un congé de 2 jours ouvrables lors de l’annonce de la survenue d’un handicap ou d’un cancer chez leur enfant. Ce congé étant rémunéré par l’employeur. À compter du 30 mars 2023, les salariés ont droit à ce congé également lors de l’annonce, chez leur enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, soit d’une maladie supposant un traitement médicamenteux lourd et une hospitalisation.

À savoir : un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention de branche peut prévoir un nombre de jours de congés plus important.

Les pathologies chroniques concernées par ce nouveau congé viennent d’être listées par décret. Il s’agit : de certaines maladies chroniques (insuffisance cardiaque grave, cardiopathies valvulaires graves, cardiopathies congénitales graves, myopathie, épilepsie grave, hémophilies, mucoviscidose, suites de transplantation d’organe, etc.) ; des maladies rares répertoriées dans la nomenclature Orphanet (6 172 maladies recensées) ; des allergies sévères donnant lieu à la prescription d’un traitement par voie injectable.

Loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021, JO du 18Décret n° 2023-215 du 27 mars 2023, JO du 29

Article publié le 29 mars 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Non-salariés agricoles : une meilleure indemnisation pour leur famille

Différentes mesures améliorant les prestations sociales des membres de la famille des non-salariés agricoles viennent d’entrer en vigueur.

Un récent décret permet enfin l’entrée en vigueur de différentes mesures issues de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 et concernant les exploitants agricoles et leur famille.

Des nouveautés pour la pension d’invalidité

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a créé une pension d’invalidité de réversion pour les veufs ou veuves des non-salariés agricoles. Ainsi, le conjoint survivant d’un non-salarié agricole titulaire d’une pension d’invalidité bénéficie désormais d’une pension de veuve ou de veuf lorsqu’il est lui-même atteint d’une invalidité de nature à lui ouvrir droit à une pension. Sachant que celle-ci est versée pour les décès de non-salariés agricoles survenus à compter du 1er janvier 2022. Pour avoir droit à la pension d’invalidité de réversion, le conjoint survivant invalide doit être âgé de moins de 55 ans à la date du décès du non-salarié agricole. Il doit en faire la demande auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA). Son montant correspond à 54 % de la pension perçue par le défunt (majoration de 10 % lorsque le bénéficiaire a eu au moins 3 enfants).

En complément : la pension d’invalidité des non-salariés agricoles n’est désormais plus suspendue lorsque le service de leur pension de retraite progressive est suspendu. Cette mesure concerne les pensions de retraite progressives ayant pris effet à compter du 1er janvier 2022.

Le fonds d’indemnisation des victimes de pesticides

Les non-salariés (chef d’exploitation, collaborateur, aide familial et cotisant solidaire) et salariés agricoles victimes d’une maladie professionnelle causée par une exposition aux pesticides peuvent bénéficier du fonds d’indemnisation des victimes de pesticides. Les non-salariés agricoles peuvent ainsi prétendre à une rente lorsque leur taux d’incapacité permanente partielle (IPP) est d’au moins 10 % et à une indemnité en capital lorsque leur taux d’IPP est inférieur à 10 %. Ce fonds d’indemnisation attribue également une rente aux ayants droits des chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole décédés en raison d’une maladie professionnelle liée à une exposition professionnelle aux pesticides. Depuis le 1er janvier 2022, cette rente est également accordée aux ayants droits des autres non-salariés agricoles (collaborateur, aide familial…).

Décret n° 2023-139 du 27 février 2023, JO du 28

Article publié le 28 mars 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Bien gérer les prochains jours fériés

Le point sur les principales règles à connaître pour bien gérer les jours fériés du printemps 2023 dans votre entreprise.

Avec le printemps débute une série de cinq jours fériés : le lundi de Pâques (10 avril), la fête du Travail (1er mai), la commémoration de la victoire des Alliés en 1945 (8 mai), l’Ascension (18 mai) et le lundi de Pentecôte (29 mai).

À noter : en Alsace-Moselle, le Vendredi saint (7 avril) est un jour férié chômé dans les communes qui possèdent un temple protestant ou une église mixte.

Vos salariés peuvent-ils travailler ?

Associé à la Fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc. Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Étant précisé que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés. À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés ordinaires, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement. Les salariés qui travaillent le 1er mai voient leur rémunération doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur. Les salariés qui ne travaillent pas le 1er mai ne doivent, eux, subir aucune perte de salaire quels que soient leur ancienneté et leur mode de rémunération.

Précision : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le lundi dans les commerces et les banques, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Faire le pont…

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 19 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine. Pensez toutefois à vérifier votre accord d’entreprise ou votre convention collective qui peuvent prévoir des modalités de récupération différentes.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si les jours fériés sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.

Article publié le 22 mars 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Du nouveau pour le suivi médical des salariés agricoles

Les modalités des visites de pré-reprise et de reprise des salariés agricoles sont modifiées pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er mars 2023.

Un récent décret apporte des nouveautés quant au suivi par la médecine du travail des salariés agricoles. Ainsi, jusqu’alors, les salariés agricoles en arrêt de travail en raison d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle devaient bénéficier d’un examen médical de reprise lorsqu’ils étaient absents de l’exploitation pendant au moins 30 jours. Pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er mars 2023, l’examen médical de reprise s’impose seulement après une absence d’au moins 60 jours.

Rappel : l’examen médical de reprise a lieu à l’initiative de l’employeur dès la reprise du travail ou au plus tard dans un délai de 8 jours.

Par ailleurs, une visite de pré-reprise peut être organisée à la demande du salarié, du médecin traitant ou du médecin-conseil de la Mutualité sociale agricole afin de commencer à réfléchir aux solutions de maintien dans l’emploi du salarié. Jusqu’à présent, cette visite pouvait être organisée seulement après un arrêt de travail de plus de 3 mois (qu’il soit dû à un accident du travail, une maladie professionnelle ou un accident ou une maladie d’origine personnelle).Pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er mars 2023, cette visite peut être organisée en cas d’arrêt de travail de plus de 30 jours.

Décret n° 2023-139 du 27 février 2023, JO du 28

Une meilleure prise en compte des congés familiaux des salariés

De récentes modifications du Code du travail permettent d’assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Via une récente loi, le gouvernement adapte certaines dispositions du droit du travail français au droit européen. Ainsi, la transposition dans le Code du travail d’une directive européenne de 2019 relative aux congés familiaux des salariés permet d’assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents.

À noter : ces dispositions sont applicables depuis le 11 mars 2023.

Le congé parental d’éducation

Pour bénéficier d’un congé parental d’éducation après un congé de maternité ou d’adoption, les salariés doivent justifier d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise. Jusqu’alors, cette ancienneté devait être acquise au jour de la naissance de l’enfant ou de son arrivée dans le foyer. Désormais, cette condition est appréciée au moment de la demande du congé parental d’éducation. En outre, à présent, il est inscrit dans le Code du travail que le congé parental à temps partiel est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Rappel : le congé parental d’éducation à temps plein, lui, est pris en compte à 50 % dans la détermination des droits du salarié liés à son ancienneté.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le Code du travail prévoit désormais que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié. Par ailleurs, lorsque la répartition de la réserve spéciale de participation dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être pris en compte pour calculer cette durée de présence.

À savoir : les salariés ont droit au maintien du bénéfice des avantages acquis (congés payés notamment) avant le début de leur congé de présence parentale, de leur congé parental d’éducation ou de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, JO du 10

Formation professionnelle : deux contributions à verser prochainement

La contribution supplémentaire à l’apprentissage et le solde de la taxe d’apprentissage doivent être déclarés et payés respectivement dans la DSN de mars et dans celle d’avril.

Les employeurs doivent verser des contributions destinées à financer la formation professionnelle des salariés. Depuis le 1er janvier 2022, les contributions liées à la formation professionnelle ainsi que la taxe d’apprentissage sont collectées par l’Urssaf.

Une déclaration et un paiement mensuels

Les employeurs doivent déclarer et payer mensuellement, dans la déclaration sociale nominative (DSN), la contribution légale à la formation professionnelle, la part principale de la taxe d’apprentissage ainsi que la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation des salariés en contrat à durée déterminée dite « 1 % CPF-CDD ».

Exception : les entreprises de moins de 11 salariés qui ont opté pour un paiement trimestriel des cotisations sociales paient ces sommes selon une périodicité trimestrielle, mais effectuent une déclaration sur un rythme mensuel.

Une déclaration et un paiement annuels

Doivent être déclarés et payés annuellement, au printemps, le solde de la taxe d’apprentissage ainsi que la contribution supplémentaire à l’apprentissage due par les employeurs d’au moins 250 salariés qui n’engagent pas assez de salariés en alternance. Ces sommes étant alors calculées sur la masse salariale de l’année civile précédente. Ainsi, la contribution supplémentaire à l’apprentissage due sur la masse salariale 2022 doit être déclarée et payée dans la DSN de mars 2023 transmise le 5 avril 2023 ou, en cas de décalage de la paie, le 15 avril 2023. Quant au solde de la taxe d’apprentissage dû sur la masse salariale 2022, il devra être déclaré et payé dans la DSN d’avril 2023 transmise le 5 ou le 15 mai 2023 (selon l’effectif de l’entreprise).