Les congés liés à la naissance d’un enfant

Outre les traditionnels congés de maternité et de paternité, les salariés ont désormais droit à un congé supplémentaire de naissance lors de l’arrivée d’un enfant au sein de leur foyer.

Le congé de maternité

Pour qui ?

Le congé de maternité bénéficie aux salariées qui donnent naissance à un enfant et qui cessent leur activité avant et après leur accouchement.

Quelle durée ?

Sauf disposition plus favorable de la convention collective applicable à l’entreprise, la durée maximale du congé de maternité est fixée à 16 semaines, soit 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après. Cette durée maximale est toutefois portée à :
– 26 semaines, lorsque le foyer de la salariée compte déjà au moins 2 enfants ou qu’elle a déjà donné naissance à 2 enfants ;
– 34 ou 46 semaines en cas de naissances multiples.

Attention : les salariées ne peuvent pas renoncer intégralement au congé de maternité. En effet, elles doivent cesser de travailler durant au moins 8 semaines, dont au moins 6 semaines après la naissance de leur enfant.

Comment ?

Les salariées doivent informer leur employeur, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre récépissé, de leur état de grossesse et des dates de début et de fin de leur congé de maternité. Une demande qui doit être accompagnée d’un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit leur grossesse.

Quelle indemnisation ?

Pendant leur congé de maternité, les salariées perçoivent des indemnités journalières de l’assurance maladie. Attention toutefois, la convention collective applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur de maintenir la rémunération de ces salariées.

Le congé de naissance

Pour qui ?

Le père de l’enfant, quant à lui, a droit à un congé de naissance. Un congé qui, le cas échéant, bénéficie aussi au conjoint ou à la conjointe de la mère (époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e)).

Attention : les salariés n’ont pas la possibilité de renoncer au congé de naissance.

Quelle durée ?

La durée du congé de naissance est de 3 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés), sauf disposition plus favorable de la convention collective applicable à l’entreprise. Ce congé devant débuter, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.

Comment ?

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit remettre à son employeur une copie de l’acte de naissance de son enfant (ou de l’enfant de sa conjointe).

Quelle indemnisation ?

Durant le congé de naissance, les salariés voient leur rémunération maintenue par leur employeur.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Pour qui ?

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant concerne :
– le père de l’enfant ;- et, le cas échéant, le conjoint ou la conjointe de la mère (époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e)).

Quelle durée ?

La durée maximale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’élève à :
– 25 jours calendaires (incluant les dimanches et les jours fériés) ;
– 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Attention : les salariés doivent bénéficier d’au moins 4 jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant consécutifs. Cette partie obligatoire du congé devant être posée immédiatement après le congé de naissance. S’agissant des jours de congé restants (la partie facultative du congé), ils peuvent être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant, en une ou deux périodes (d’au moins 5 jours chacune).

Comment ?

Pour bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié doit informer son employeur :
– de la date présumée de la naissance de l’enfant au moins un mois avant cet évènement ;
– des dates auxquelles il souhaite bénéficier de son congé (pour la partie facultative) au moins un mois à l’avance.

Quelle indemnisation ?

Pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les salariées perçoivent des indemnités journalières de l’Assurance maladie. Attention toutefois, la convention collective applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur de maintenir la rémunération de ces salariées.

Le congé supplémentaire de naissance

Pour qui ?

Ce nouveau congé concerne les enfants nés à compter du 1er janvier 2026 (ou nés avant le 1er janvier 2026 si leur naissance devait intervenir à compter de cette date). Et il est accordé à chaque parent de l’enfant (de manière simultanée ou en alternance) ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou à la conjointe de la mère (époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e)). Sachant que pour bénéficier de ce congé, les salariés doivent, en principe, avoir épuisé leur droit au congé de maternité ou au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Précision : les salariés ne sont pas contraints de demander à bénéficier de ce congé.

Quelle durée ?

Le congé supplémentaire de naissance a une durée d’un ou de 2 mois (consécutifs ou fractionnés en deux périodes d’un mois chacune), au choix du salarié. Il doit débuter dans les 9 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Exception : pour les enfants nés jusqu’au 31 mai dernier, ce délai de 9 mois commence le 1er juillet 2026. Les salariés concernés ont donc jusqu’au 31 mars 2027 pour débuter leur congé.

Comment ?

Les salariés qui souhaitent bénéficier du congé supplémentaire de naissance doivent en informer leur employeur, par LRAR ou lettre remise en main propre contre récépissé :
– au moins un mois à l’avance ;
– ou au moins 15 jours avant le début du congé, lorsqu’il est pris immédiatement après un congé de paternité et d’accueil de l’enfant et qu’il débute au cours du mois qui suit la naissance de l’enfant.

Quelle indemnisation ?

Durant leur congé supplémentaire de naissance, les salariés se voient verser des indemnités journalières par l’Assurance maladie. La convention collective applicable à l’entreprise peut toutefois prévoir un maintien de rémunération de la part de l’employeur.

Les formalités de l’employeur

Pour permettre à leurs salariés en congé de maternité, en congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou en congé supplémentaire de naissance de percevoir des indemnités journalières, les employeurs doivent signaler ce congé à l’Assurance maladie via la déclaration sociale nominative (DSN). Et ce, en principe, dans les 5 jours ouvrés qui suivent le début du congé. Sachant que pour le congé supplémentaire de naissance, ce signalement doit être accompagné d’un formulaire spécifique de demande de congé.

Important : dans l’attente du paramétrage des outils permettant d’accomplir cette démarche, les employeurs relevant du régime général de la Sécurité sociale doivent, jusqu’à fin septembre 2026, effectuer la demande de congé supplémentaire de naissance au moyen du formulaire disponible sur le site net-entreprises.fr (sans signalement au sein de la DSN).

Et pour les travailleurs indépendants ?

Qui ?

Les congés liés à la naissance concernent les artisans, les commerçants, les professionnels libéraux et les exploitants agricoles.

Quels congés ?

Les travailleurs indépendants ont droit aux mêmes congés que ceux accordés aux salariés, exception faite du congé de naissance (de 3 jours, en principe). La durée de ces congés étant les mêmes pour les travailleurs indépendants et pour les salariés.

À quelles conditions ?

Pour avoir droit aux congés liés à la naissance d’un enfant, les travailleurs indépendants doivent justifier d’au moins 6 mois d’affiliation à l’Assurance maladie et cesser leur activité professionnelle. En outre, pour pouvoir prétendre au congé supplémentaire de naissance, ils doivent avoir bénéficié, en totalité ou en partie, d’un congé de maternité ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Quelle indemnisation ?

Montant 2026 des prestations versées aux travailleurs indépendants à l’occasion d’un congé lié à la naissance d’un enfant*
Congé de maternité Indemnité journalière : 65,84 €
+
Allocation forfaitaire de repos maternel : 4 005 €
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant Indemnité journalière : 65,84 €
Congé supplémentaire de naissance Au cours du 1er mois du congé :Indemnité journalière : 46,09 €
Au cours du 2nd mois du congé :Indemnité journalière : 39,50 €
* En l’absence de l’attribution de l’allocation de remplacement, pour les non-salariés agricoles.

Article publié le 23 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Louis-Paul Photo – stock.adobe.com

Santé au travail : cellule dédiée à la prévention de la désinsertion professionnelle

Les services de prévention et de santé au travail œuvrant dans la même région peuvent librement mutualiser leur cellule de prévention de la désinsertion professionnelle.

Les services de prévention et de santé au travail (SPST), constitués sous forme associative, comprennent une cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle. Cette cellule est chargée notamment de proposer des actions de sensibilisation, d’identifier les situations individuelles et de proposer, en lien avec l’employeur et le salarié, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées au vu de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du salarié. Afin de réduire les coûts, les SPST œuvrant dans la même région peuvent mutualiser leur cellule de prévention de la désinsertion professionnelle. Toutefois, jusqu’alors, ceci exigeait l’accord préalable de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).La récente loi de simplification de la vie économique a supprimé cette autorisation préalable. Une mesure en vigueur depuis le 28 mai 2026.

Art. 5, loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, JO du 27

Article publié le 23 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : NanSan – stock.adobe.com

Hausse du Smic et réduction des cotisations patronales

L’augmentation du Smic au 1er juin 2026 n’est pas répercutée sur le calcul de la réduction générale dégressive unique de cotisations patronales, afin de ne pas peser sur les finances publiques.

Les employeurs bénéficient d’une réduction générale dégressive unique (RGDU) des cotisations sociales patronales dues sur les rémunérations de leurs salariés inférieures à 3 fois le Smic. Depuis le début de l’année, le Smic à retenir était celui en vigueur pour la période d’emploi concernée, à savoir le Smic en vigueur en mai 2026 pour la RGDU applicable au titre du mois de mai 2026.Au 1er juin 2026, le Smic horaire a augmenté de 2,41 %, passant ainsi de 12,02 € à 12,31 €. Les employeurs auraient donc dû tenir compte du Smic en vigueur depuis cette date (12,31 €) pour calculer la RGDU applicable aux périodes d’emploi courant depuis le 1er juin 2026. Mais le gouvernement est venu changer la règle afin que la hausse du Smic ne pèse pas sur les finances publiques. En effet, il a adopté un décret précisant que le Smic à retenir pour calculer la RGDU n’est plus celui en vigueur pour la période d’emploi concernée, mais celui en vigueur au 1er janvier 2026 (soit 12,02 €). L’augmentation du Smic au 1er juin dernier n’est donc pas répercutée sur le calcul de la RGDU.

En pratique : la RGDU est calculée en multipliant la rémunération du salarié par un coefficient. La formule de calcul de ce coefficient inclut différents paramètres dont le montant du Smic.

Ce changement a pour effet de diminuer, à compter du 1er juin 2026, le montant de la réduction accordée aux employeurs sur les cotisations sociales patronales dues sur les rémunérations inférieures à 3 Smic. Selon le gouvernement, il évite une perte de recettes de 2 milliards d’euros.

À noter : en 2026, le montant maximal de la RGDU est atteint lorsque la rémunération annuelle du salarié est égale à 21 876,40 € (un Smic). Il décroît jusqu’à 65 629,20 € (3 Smic), puis devient nul lorsque cette rémunération atteint ce seuil.

Décret n° 2026-509 du 12 juin 2026, JO du 14

Article publié le 23 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : pict rider – stock.adobe.com

Dons aux associations

Selon le dernier Baromètre de la générosité publié par France générosités et analysant les données de la collecte de dons des particuliers auprès de 55 associations et fondations, les dons des particuliers se sont établis à plus d’1,2 milliard d’euros en 2025.

Juin 2026 – semaine 26

Article publié le 22 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Emirhan Karamuk

Exercice par une association d’un référé-liberté

Une association peut demander en urgence la suspension d’un arrêté communal portant une atteinte grave et manifestement illégale à une liberté fondamentale.

La procédure de référé-liberté permet à une association d’agir en urgence devant le juge administratif en cas d’atteinte grave et manifestement illégale à une liberté fondamentale commise par une personne publique. Le juge devant alors rendre une décision dans les 48 heures. Ainsi, dans une affaire récente, une association de protection des animaux avait saisi le juge des référés afin d’obtenir la suspension de l’arrêté par lequel un maire lui ordonnait de faire procéder, dans les 8 jours, à l’euthanasie d’un berger belge malinois qu’elle accueillait. Selon le maire, le chien, qui avait mordu un policier municipal alors qu’il se promenait sans laisse avec un bénévole de l’association, présentait un danger grave et immédiat. La décision par laquelle le juge des référés avait rejeté ce recours avait été contesté par l’association.

Une atteinte grave et manifestement illégale à une liberté fondamentale

Le Conseil d’État a accueilli la demande de l’association et ordonné la suspension de l’arrêté. Il a d’abord constaté que la condition d’urgence était remplie au vu du caractère imminent et irréversible de la mesure d’euthanasie. Ensuite, il a estimé que la décision ordonnant l’euthanasie d’un animal constituait, pour son propriétaire ou son détenteur, une atteinte grave à son droit de propriété ainsi que, compte tenu du lien affectif particulier établi avec lui, à son droit au respect de sa vie privée. Enfin, il a considéré que cette atteinte présentait, dans cette affaire, un caractère manifestement illégal. En effet, dans son évaluation comportementale, le vétérinaire avait estimé que l’accident était dû à un contexte de conditionnement par dressage sur certaines stimulations, mais que le chien avait un bon contrôle moteur et était calme, sociable et dépourvu d’agressivité. Il avait donc conclu que de tels accidents ne devraient plus se reproduire si le chien vivait en logement et jardin clos et ne sortait pas sans muselière et sans laisse, et il n’envisageait donc pas de mesure d’euthanasie. Pour le Conseil d’État, cette mesure n’apparaissait donc pas nécessaire, ni, en tout état de cause, proportionnée à l’objectif de protection de l’ordre public poursuivi par le maire.

Conseil d’État, 19 février 2026, n° 511614

Article publié le 19 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Aerial Mike – stock.adobe.com

Demande de recours hiérarchique : pas d’explications à donner !

Une demande de recours hiérarchique faisant seulement état de l’existence de difficultés rencontrées lors d’un contrôle fiscal est valable, sans qu’il soit nécessaire de préciser la nature de ces difficultés.

Les entreprises qui font l’objet d’une vérification ou d’un examen de comptabilité, de même que les particuliers visés par un examen de situation fiscale personnelle, peuvent demander la saisine des supérieurs hiérarchiques du contrôleur, notamment en cours de contrôle en cas de difficultés affectant le déroulement de ces opérations. Sachant que le contribuable doit s’adresser, d’abord, à l’inspecteur principal ou divisionnaire puis, le cas échéant, à l’interlocuteur départemental ou régional.

À savoir : ce recours hiérarchique est un droit prévu par la charte des droits et obligations du contribuable vérifié dont le contenu s’impose à l’administration fiscale. Autrement dit, le refus de cette dernière d’y donner suite peut entraîner l’annulation du redressement. Tel n’est toutefois pas le cas lorsqu’il s’agit d’un contrôle sur pièces. En effet, à l’issue de cette procédure, le contribuable peut, en principe, former un recours hiérarchique contre la proposition de redressement reçue mais la tenue d’un entretien avec le chef du service auquel appartient l’agent signataire de la proposition de redressement n’est pas obligatoire.

À ce titre, le Conseil d’État vient de juger qu’une demande expresse faisant état de l’existence de difficultés rencontrées en cours de contrôle est suffisante pour bénéficier du droit au recours hiérarchique, sans qu’il soit nécessaire d’indiquer la nature de ces difficultés.

Précision : la demande de recours hiérarchique en cours de contrôle doit, en principe, être effectuée avant l’envoi de la proposition de redressement.

Conseil d’État, 13 mai 2026, n° 503687

Article publié le 18 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Studio Romantic – stock.adobe.com

Social : dérogation sur le personnel d’encadrement dans les micro-crèches

Les micro-crèches peuvent continuer de remplacer les professionnels diplômés par des salariés détenant une certification de niveau 3 complété par 2 années d’expérience professionnelle.

Les micro-crèches sont des établissements d’accueil des jeunes enfants (EAJE) dont la capacité maximale est de 12 enfants. Depuis leur création en 2010, elles bénéficient d’un cadre règlementaire plus souple que les autres EAJE, notamment quant à l’encadrement des enfants. Ainsi, dans les EAJE, au moins 40 % de l’effectif mensuel des salariés chargés de l’encadrement des enfants doivent, en principe, avoir un diplôme d’auxiliaire de puériculture, d’éducateur de jeunes enfants, d’infirmier, de psychomotricien ou de puériculteur. Mais, dans les micro-crèches, ces diplômés peuvent être remplacés notamment par des salariés qui détiennent une certification au moins de niveau 3 (niveau CAP) attestant de compétences dans le champ de l’accueil des jeunes enfants (CAP petite enfance, BEP option sanitaire et sociale, BE d’animateur technicien de l’éducation populaire et de la jeunesse, option enfance…) et de 2 années d’expérience professionnelle. En janvier 2024, un rapport de l’inspection générale des affaires sociales et de l’inspection générale des finances avait estimé que les dérogations dont bénéficiaient les micro-crèches ne permettaient pas de « garantir une qualité d’accueil satisfaisante » et pouvaient être « constitutives de risques, en conduisant la structure à fonctionner avec des personnels faiblement qualifiés et peu encadrés auprès de publics vulnérables ».Suivant ces recommandations, le gouvernement avait donc mis fin par décret à certaines de ces dérogations. Ainsi, la dérogation relative à la qualification professionnelle du personnel aurait dû prendre fin au 1er septembre 2026. Mais, dans une décision récente, le Conseil d’État a annulé le décret sur ce point.

La qualification professionnelle des salariés des micro-crèches

Le Conseil d’État a annulé la disposition du décret qui prévoyait la suppression de la dérogation permettant aux micro-crèches de remplacer les professionnels diplômés notamment par des salariés détenant une certification au moins de niveau 3 complété par 2 années d’expérience professionnelle. Une décision motivée par la pénurie de personnels titulaires des diplômes exigés (taux de vacance en 2024 de 14 % pour les éducateurs de jeunes enfants et de 10,7 % pour les auxiliaires de puériculture notamment) et de l’impossibilité d’y remédier « à bref délai compte tenu notamment de l’insuffisance de l’offre de formations qualifiantes, de la durée de ces formations et de l’absence de voies alternatives d’obtention des qualifications requises ».

À noter : la ministre de la Santé, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées a annoncé, le 28 mai dernier, qu’un projet de décret serait prochainement présenté afin de « permettre aux gestionnaires de micro-crèches de maintenir en poste, jusqu’au 31 août 2027, des personnes qui justifient d’au moins une certification de niveau 3 attestant de compétences dans le champ de l’accueil des jeunes enfants et de 2 années d’expérience professionnelle, ou d’une expérience professionnelle de 3 ans comme assistant maternel, dès lors que ces personnes sont engagées dans un parcours de validation des acquis de l’expérience en vue d’obtenir un diplôme de niveau supérieur reconnu par la réglementation pour l’accueil du jeune enfant ».

Conseil d’État, 27 mai 2026, n° 504769Décret n° 2025-304 du 1er avril 2025, JO du 2

Article publié le 18 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : RioPatuca Images – stock.adobe.com

Suspension de la clause résolutoire d’un bail commercial pour non-paiement du loyer

En cas de défaut de paiement des loyers, la faculté du juge d’accorder un délai de paiement au locataire commercial et de suspendre ainsi l’application de la clause résolutoire est restreinte.

Lorsqu’un contrat de bail commercial comporte une clause résolutoire (ce qui est fréquent), le bailleur peut obtenir de plein droit la résiliation du bail lorsque l’engagement du locataire, par exemple le paiement du loyer, visé dans la clause n’a pas été respecté. En pratique, en cas de non-paiement des loyers, le bailleur doit délivrer, par acte de commissaire de justice, un commandement de payer au locataire défaillant. Et si ce dernier n’est pas suivi d’effet au bout d’un mois, le juge prononcera la résiliation du bail. Sachant que le locataire peut demander au juge de lui accorder un délai de paiement et de suspendre ainsi les effets de la clause résolutoire pour échapper à la résiliation. Dans ce cas, la clause résolutoire ne s’appliquera pas si le locataire exécute son obligation dans le délai accordé par le juge (2 ans maximum). Dans le cas contraire, elle produira ses effets et le bail sera résilié.

Un délai de paiement sous deux conditions

Jusqu’à maintenant, le juge était libre d’accorder un délai de paiement au locataire au regard de la situation de ce dernier et en considération des besoins du bailleur. La récente loi de simplification de la vie économique est venue restreindre la faculté du juge en la matière puisqu’il ne peut désormais accorder un délai de paiement au locataire que si les deux conditions suivantes sont réunies :
– la capacité du locataire à régler sa dette locative ;
– le versement intégral du loyer courant avant la date de la première audience devant le juge.

À noter : ces nouvelles règles s’appliquent aux demandes tendant à la suspension des effets de la clause résolutoire introduites à compter du 28 mai 2026.

Art. 63, loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, JO du 27

Article publié le 17 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Daniel – stock.adobe.com

Violation de données : quelles conséquences pour les victimes ?

Alors que l’année 2025 a connu une accélération des violations de données personnelles, le site Cybermalveillance.gouv.fr fait le point sur leurs conséquences, lesquelles se révèlent très diverses et parfois très graves.

Acteurs du commerce en ligne ou physique, de l’assurance ou des mutuelles, opérateurs de logistique et de livraison… les entreprises visées par des opérations de violation de données viennent de tous les secteurs. Selon le site Cybermalveillance.gouv.fr, ces opérations tiennent souvent à des défauts de sécurisation des systèmes d’information, des compromissions d’identifiants de comptes, des intrusions dans les infrastructures informatiques ou des incidents liés à des prestataires ou à des partenaires (attaques de la chaîne d’approvisionnement).

Des conséquences pas seulement pour l’espace cyber

Les données obtenues (nom, prénom, adresse, courriel, n° de téléphone ou de Sécurité sociale, RIB) permettent aux cybercriminels de créer différents types d’escroquerie qui ont des conséquences plus ou moins lourdes pour les victimes. Ces données peuvent, par exemple, être utilisées dans le cadre de campagnes d’hameçonnage personnalisées ou d’escroqueries par ingénierie sociale (fraude au faux conseiller bancaire, fraude au virement…). Cybermalveillance alerte également sur le fait que les conséquences ne se limitent plus à l’espace cyber, mais se poursuivent aussi dans l’espace physique avec, notamment pour les possesseurs de cryptomonnaies, des enlèvements, des séquestrations, des tortures et actes de barbarie, qui doivent inciter les entreprises à soigner la sécurité de leurs données.

Pour en savoir plus : www.cybermalveillance.gouv.fr

Article publié le 17 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : IDOL’foto – stock.adobe.com

Prime d’ancienneté et majoration pour heures supplémentaires

Devons-nous inclure la prime d’ancienneté dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires ?

La base de calcul des heures supplémentaires inclut les primes versées en contrepartie directe du travail fourni par le salarié. Or la prime d’ancienneté ne dépend pas du travail effectivement fourni par le salarié mais est fonction de sa durée de présence dans l’entreprise. Dès lors, elle ne doit pas être intégrée dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires. Une règle qui s’applique même si la prime d’ancienneté est calculée en pourcentage du salaire de base.

Article publié le 17 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026