Eurex emploi

Sectorisation des activités lucratives et non lucratives d’une association

Les associations ne peuvent sectoriser leurs activités lucratives et non lucratives que si ces deux activités sont dissociables l’une de l’autre et que les activités non lucratives demeurent significativement prépondérantes.

Les associations, du fait de leur caractère non lucratif, ne sont normalement pas imposables. Cependant, lorsqu’elles exercent des activités lucratives accessoires sans bénéficier de la franchise des impôts commerciaux, ni d’exonérations spécifiques, leurs recettes sont soumises à l’impôt sur les sociétés. Elles peuvent alors, si elles le souhaitent, regrouper, sous certaines conditions, leurs activités lucratives dans un « secteur » comptable distinct afin que seul ce dernier soit taxable.Dans une affaire récente, une association, qui avait pour activité la recherche et le développement pharmaceutique pour les maladies rares et la thérapie génique, avait sectorisé ses activités lucratives (développement pharmaceutique) et non lucratives (recherche médicale). Estimant qu’elle ne remplissait pas les conditions exigées pour cette sectorisation, l’administration fiscale l’avait, à la suite d’un contrôle, assujettie à l’impôt sur les sociétés pour l’ensemble de son résultat.

Des conditions non remplies

Saisie du litige, les juges ont confirmé ce redressement. À ce titre, ils ont d’abord rappelé que le BOFiP impose deux conditions pour qu’une association puisse sectoriser ses activités et ainsi échapper à l’impôt sur les sociétés pour son secteur non lucratif :
– les activités lucratives doivent être dissociables des activités non lucratives ;
– les activités non lucratives doivent demeurer significativement prépondérantes. Ils ont ensuite constaté que :
– les charges d’exploitation du secteur lucratif de l’association représentaient 49,9 % du montant total de ses charges d’exploitation et, donc, que l’activité non lucrative de l’association n’était pas significativement prépondérante ;
– l’activité non lucrative de l’association (activité de recherche médicale correspondant à la première phase de conception de médicaments) et son activité lucrative (phases d’essais cliniques et études thérapeutiques nécessaires avant commercialisation des produits) n’étaient pas dissociables.Cour administrative d’appel de Versailles, 6 février 2024, n° 22VE00104Conseil d’État, 10 mars 2025, n° 493214 (non admis)

Article publié le 30 juin 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : PixeloneStocker

Cotisation AGS : pas de changement en juillet

Le taux de la cotisation AGS reste fixé à 0,25 % au 1er juillet 2025.

L’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salaires (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement…). Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Au 1er juillet 2024, le taux de cette cotisation est passé de 0,20 % à 0,25 % en raison de la situation économique dégradée et de la hausse significative des défaillances d’entreprise. Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 26 juin dernier, de maintenir ce taux de cotisation à 0,25 % au 1er juillet 2025.

Rappel : la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 15 700 € par mois en 2025.

Article publié le 30 juin 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Que feront vos salariés pour le 14 juillet ?

Tout savoir pour bien gérer le jour férié de la Fête nationale dans votre entreprise.

Avec les congés d’été, arrive la Fête nationale du 14 juillet, un jour férié que vous allez devoir gérer dans votre entreprise. Le point sur les règles que vous devez respecter.

Vos salariés viendront-ils travailler ?

Le jour férié de la Fête nationale est un jour férié dit « ordinaire ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent travailler ou être en repos ce jour-là. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion du 14 juillet.

Comment vos salariés seront-ils rémunérés ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos durant la Fête nationale doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 14 juillet, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

À noter : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (le lundi 14 juillet dans le commerce, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 14 juillet est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Article publié le 30 juin 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : © Olivier Rateau

Bénévolat associatif

Selon la dernière enquête de Recherches & Solidarités sur le bénévolat, un cinquième des Français donne de leur temps dans des associations en 2025, soit environ 10 millions de personnes.

Juillet 2025 – Semaine 27

Article publié le 27 juin 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Enseignement : recueil et traitement de signalements de violences

Les établissements d’enseignement privés doivent instaurer un dispositif interne permettant le recueil et le traitement des signalements de violences physiques ou morales subies par les élèves et le personnel.

La récente médiatisation des violences physiques et sexuelles perpétrées contre des élèves par des enseignants et des surveillants, en toute impunité, pendant des dizaines d’années dans plusieurs établissements d’enseignement privé ont amené le gouvernement à dévoiler le plan « Brisons le silence, agissons ensemble ». Un plan destiné à lutter contre toutes les formes de violence dans le milieu scolaire.

Une obligation de signalement des violences physiques et morales

Dans cette optique, les établissements d’enseignement privés sous contrat et hors contrat doivent désormais mettre en place un dispositif interne permettant le recueil et le traitement des signalements d’atteintes à l’intégrité physique ou morale :
– des élèves accueillis dans l’établissement ;
– des élèves internes ;
– des élèves qui participent à des voyages scolaires avec nuitées ;
– des personnels.Sont visés les violences, le harcèlement, les agissements sexistes, les menaces, l’intimidation ainsi que « tout incident susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement de l’établissement ».

À noter : le gouvernement précise que les établissements privés sont tenus d’établir une « fiche de procédure interne de gestion et de signalement des incidents » indiquant les modalités concrètes de signalement et les circuits de prise en charge. Un document qui doit être communiqué à l’ensemble des personnels.

En outre, les chefs d’établissement doivent à présent informer sans délai les recteurs d’académie des faits de violence subis par les élèves ou leur personnel ainsi que de tout fait grave impliquant une mise en danger de la sécurité ou de l’intégrité physique ou morale de ces mêmes personnes. Les modalités d’application de cette mesure doivent encore être définies par arrêté.

En pratique : le gouvernement indique que les établissements privés peuvent, à cette fin, se servir de l’application « Faits Établissement » (accessible par le portail ARENA ou une clé OTP). Un outil utilisé depuis 2016 par les établissements publics.

Décret n° 2025-542 du 16 juin 2025, JO du 17

Article publié le 25 juin 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Roman Bodnarchuk

Santé, social et médico-social : recours au contrat de travail temporaire

L’interdiction faite aux établissements de santé et aux ESSMS de recruter en intérim des professionnels ayant moins de 2 ans d’expérience dans leur domaine s’applique uniquement à ceux qui concluent, pour la première fois, un contrat de mission à compter du 1er juillet 2024.

La loi du 27 décembre 2023 visant à améliorer l’accès aux soins par l’engagement territorial des professionnels, dite loi « Valletoux », a supprimé la possibilité pour les établissements de santé et les établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS) de recruter en intérim certains professionnels de santé. Pris en application de cette loi, un décret du 24 juin 2024 exige ainsi des professionnels de santé une condition minimale d’activité hors intérim de 2 ans avant de pouvoir être embauchés en tant qu’intérimaires dans ces établissements. Une mesure qui s’applique aux contrats de mise à disposition signés entre l’établissement et une entreprise de travail temporaire depuis le 1er juillet 2024.Mais le Conseil d’État, saisi d’une demande d’annulation de cette mesure par plusieurs syndicats, a récemment restreint le champ d’application de cette interdiction.

Quels sont les professionnels concernés ?

Les établissements de santé ne peuvent recruter dans le cadre du travail temporaire des sages-femmes ainsi que des professionnels de santé relevant du livre III de la 4e partie du Code la santé publique (aides-soignants, auxiliaires de puériculture, ambulanciers, assistants dentaires, infirmiers, masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, diététiciens, etc.) que si ces derniers ont déjà exercé leur activité pendant au moins 2 ans (en équivalent temps plein) hors intérim. Cette durée minimale d’exercice s’impose également aux ESSMS qui souhaitent engager en intérim des infirmiers, des aides-soignants, des éducateurs spécialisés, des assistants de service social, des moniteurs-éducateurs et des accompagnants éducatifs et sociaux.

À noter : l’entreprise de travail temporaire doit confirmer le respect de cette condition à l’établissement de santé ou l’ESSMS et lui transmettre, à sa demande, les pièces justificatives.

Un champ d’application limité

Contrairement à ce que demandaient les syndicats, le Conseil d’État n’a pas annulé le décret du 24 juin 2024. Cependant, il limite son champ d’application aux professionnels qui concluent, pour la première fois, un contrat de mission avec une entreprise de travail temporaire postérieurement à l’entrée en vigueur de ce décret, soit à compter du 1er juillet 2024.Autrement dit, les professionnels de santé qui, avant cette date, exerçaient dans des établissements de santé et des ESSMS dans le cadre de contrats de travail temporaire ne peuvent pas se voir refuser la conclusion de nouveaux contrats au motif qu’ils ne rempliraient pas la condition minimale d’activité hors intérim de 2 ans.

Précision : le Conseil d’État a souhaité recentrer cette interdiction sur les jeunes professionnels en début de carrière qui ont besoin d’un meilleur accompagnement au sein d’équipes stables. Ceci afin d’éviter « qu’ils n’exercent, au début de leur carrière, dans un cadre regardé comme défavorable à la continuité des soins et à l’équilibre financier du système de santé ».

Conseil d’État, 6 juin 2025, n° 495797

Droit de rétractation d’un contrat conclu par une association

Une association gérant un club de loisirs bénéficie d’un droit de rétractation lorsqu’elle conclut à distance un contrat de location d’un photocopieur, celui-ci n’entrant pas dans le champ de son activité principale.

L’association qui souscrit un contrat hors établissement (par exemple à distance) avec un professionnel se voit appliquer le régime protecteur des consommateurs et, à ce titre, bénéficie d’un droit de rétractation pendant 14 jours lorsqu’elle n’emploie pas plus de cinq salariés et que l’objet de ce contrat n’entre pas dans le champ de son activité principale. Lorsque ce droit de rétractation existe, son cocontractant doit lui communiquer les conditions, le délai et les modalités d’exercice de ce droit ainsi que le formulaire type de rétractation. Dans une affaire récente, une association avait pris en location un photocopieur pour une durée de 21 trimestres moyennant le paiement d’un loyer de 882 € TTC par trimestre. L’association ayant cessé de payer ces échéances, la société avait saisi les tribunaux pour obtenir le paiement des loyers en retard et d’une indemnité de résiliation, le tout pour environ 9 850 €. En défense, l’association avait demandé la nullité du contrat de location au motif que la société ne l’avait pas informée de son droit de rétractation et ne lui avait pas fourni de bordereau de rétractation.

Un contrat qui ne relève pas de l’activité principale de l’association

Selon la cour d’appel saisie du litige, pour être considéré comme entrant dans le champ de l’activité principale du professionnel, l’objet du contrat ne doit pas seulement présenter une finalité professionnelle. En effet, il doit « présenter un lien plus étroit avec l’activité effectivement déployée par le professionnel et ne saurait constituer un accessoire de celle-ci ». Dans l’affaire en cause, les juges ont constaté que l’essentiel de l’activité de l’association consistait selon ses statuts à « resserrer les liens confraternels et de camaraderie, permettre à ses membres de se connaître et de s’entraider, faire bénéficier chacun de ses adhérents de l’expérience de tous les autres, organiser des déplacements et voyages ainsi que diverses activités ou manifestations exceptionnelles, dans l’intérêt des membres ». Ils en ont conclu que le contrat de location d’un photocopieur était accessoire par rapport à son activité principale. Puisque ce contrat avait été conclu hors établissement et n’entrait pas dans le champ de l’activité principale de l’association, celle-ci bénéficiait d’un droit de rétractation. Et comme ce contrat n’était pas accompagné du formulaire type de rétractation, les juges l’ont déclaré nul.

Cour d’appel de Toulouse, 19 février 2025, n° 23/01110

Santé : recours au contrat à durée déterminée d’usage

Les centres de santé associatifs établis dans des zones confrontées à une pénurie de professionnels de santé peuvent désormais conclure des contrats d’usage pour l’exercice de la médecine.

Conclu par exception au contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le contrat de travail à durée déterminée (CDD) permet de recruter un salarié pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.Ainsi, il est possible de recourir au CDD pour pourvoir des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité (centres de loisirs et de vacances, action culturelle, spectacle, sport professionnel, etc.), il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. On parle alors de contrats « d’usage ».Depuis le 21 juin dernier, des contrats d’usage peuvent être conclus pour l’exercice de la médecine par les centres de santé associatifs établis dans des zones caractérisées par une offre de soins insuffisante ou par des difficultés dans l’accès aux soins.

Rappel : un CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association.

Décret n° 2025-552 du 18 juin 2025, JO du 20

Les préconisations du médecin du travail ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise !

L’employeur est tenu de s’assurer que les recommandations du médecin du travail, comme un aménagement de poste, peuvent s’appliquer au sein des sociétés clientes dans lesquelles le salarié est amené à intervenir.

Les employeurs sont tenus à une obligation de santé et de sécurité à l’égard de leurs salariés. À ce titre, ils doivent notamment prendre en compte les préconisations formulées par le médecin du travail (aménagement du poste ou des horaires de travail, par exemple) dans un avis d’aptitude. Mais attention, ces préconisations ne s’appliquent pas uniquement dans les locaux de travail de l’employeur mais aussi, le cas échéant, au sein des entreprises clientes. Dans une affaire récente, un livreur, victime d’un accident du travail, devait, conformément aux préconisations du médecin du travail, s’abstenir, pendant 5 mois, de tirer ou de pousser toute charge, sauf à l’aide d’un chariot électrique. Si le salarié avait bien été affecté sur un nouveau site de travail équipé de chariots transpalettes électriques, conformément aux recommandations du médecin du travail, il était toutefois, amené à intervenir, dans la cadre de sa tournée, au sein de plusieurs entreprises clientes qui ne disposaient que de transpalettes manuels. Aussi le salarié avait-il demandé en justice la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Saisie du litige, la cour d’appel n’avait pas fait droit à sa demande, estimant que l’employeur ne pouvait pas avoir connaissance de l’absence de transpalettes électriques dans des sociétés tierces sans en être informé par son salarié. Mais pour la Cour de cassation, il appartenait à l’employeur de s’assurer que les sociétés clientes étaient bien équipées du matériel visé par les préconisations du médecin du travail. En s’abstenant d’effectuer cette vérification, l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité à l’égard de son salarié. Aussi les juges d’appel sont-ils « invités » à reconsidérer la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Précision : la résiliation judicaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produit les mêmes effets, en principe, qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 11 juin 2025, n° 24-13083