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Services à la personne : remplacement d’un proche aidant par un salarié associatif

L’expérimentation visant à permettre à des salariés d’associations de suppléer les proches aidants des personnes âgées ou handicapées est pérennisée.

Inspiré par le « baluchonnage » québécois, le gouvernement avait mis en place, jusqu’à fin 2024, une expérimentation dite « de relayage » visant à remplacer par le salarié d’une association un proche aidant qui s’occupe d’une personne âgée ou handicapée dont l’état requiert une présence ou des soins permanents.Concrètement, le salarié se rend au domicile d’une personne âgée ou handicapée nécessitant une surveillance permanente afin de remplacer le proche aidant ou intervient dans le cadre d’un séjour dit « de répit aidants-aidés », c’est-à-dire d’un séjour de vacances organisé avec le proche aidant et la personne accompagnée.

À noter : l’idée de cette expérimentation étant qu’un seul salarié puisse intervenir plusieurs jours de suite auprès d’une même personne âgée ou handicapée. Éviter la rotation de plusieurs salariés permettant d’assurer à cette dernière de la stabilité et un accompagnement de meilleure qualité.

La loi du 15 novembre 2024 « visant à améliorer le repérage et l’accompagnement des personnes présentant des troubles du neuro-développement et à favoriser le répit des proches aidants » avait pérennisé ce dispositif de suppléance. Mais son entrée en vigueur était subordonnée à la publication du décret fixant ses modalités d’application. C’est désormais chose faite depuis le 21 août 2025.

Des salariés volontaires

Peut bénéficier de ce dispositif de suppléance la personne qui présente une altération de ses fonctions mentales, psychiques ou cognitives, associée à des troubles du comportement, ou des troubles neuro-développementaux associés à des troubles du comportement lorsque le(s) proche(s) aidant(s) permette(nt) d’assurer une présence constante au domicile de la personne aidée et intervienne(nt) auprès d’elle à titre non professionnel.Peuvent y participer les salariés volontaires des établissements et services :
– d’enseignement qui assurent, à titre principal, une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux mineurs ou jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d’adaptation ;
– qui accueillent des personnes âgées ou qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l’insertion sociale ;
– qui accueillent des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques, qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l’insertion sociale ou bien qui leur assurent un accompagnement médico-social en milieu ouvert ;
– qui mettent en œuvre des actions de dépistage, d’aide, de soutien, de formation ou d’information, de conseil, d’expertise ou de coordination au bénéfice d’usagers, ou d’autres établissements et services ;
– à caractère expérimental.

Important : les établissements intéressés doivent répondre aux appels à manifestation d’intérêt organisés, selon leur statut, par le président du conseil départemental, le préfet ou le directeur général de l’agence régionale de santé.

Une pratique encadrée

L’association, le proche aidant ainsi que la personne accompagnée ou son représentant légal doivent conclure une convention d’intervention.Les associations offrant des prestations de suppléance bénéficient de la possibilité de déroger, pour les salariés concernés, aux règles relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail de nuit, à la durée quotidienne minimale de repos, aux temps de pause et aux régimes d’équivalence prévues par le Code du travail ou les conventions ou les accords collectifs.Certaines limites sont toutefois posées :
– le salarié ne peut intervenir que pendant 6 jours consécutifs et pas plus de 94 jours sur 12 mois consécutifs ;
– il ne peut intervenir plus de 48 heures par semaine en moyenne par période de 4 mois consécutifs ;
– il doit bénéficier d’au moins 11 heures consécutives de repos par période de 24 heures. Ce repos pouvant cependant être supprimé ou réduit ;
– il a droit à un repos compensateur équivalent aux périodes de repos et de pause dont il n’a pas pu bénéficier.Art. 9, loi n° 2024-1028 du 15 novembre 2024, JO du 16Décret n° 2025-827 du 19 août 2025, JO du 20

Article publié le 25 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Alistair Berg

Temps partiel thérapeutique : l’attestation de salaire est toujours requise !

Les employeurs dont les salariés relèvent du régime général de la Sécurité sociale doivent, en cas de temps partiel thérapeutique, continuer à fournir une attestation de salaire sur net-entreprises.fr.

Comme son nom l’indique, le temps partiel thérapeutique (TPT) permet à un salarié de travailler à temps partiel tout en percevant des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Et pour calculer le montant de ces indemnités, lequel découle du salaire journalier de base du salarié, son employeur doit transmettre une attestation de salaire à l’Assurance maladie sur le site net-entreprise.fr.

L’attestation reste de mise !

Il est prévu que la déclaration sociale nominative, qui contient un bloc dédié au TPT, vienne se substituer à cette attestation de salaire. Toutefois, les éléments renseignés dans ce bloc ne permettent pas aujourd’hui à l’Assurance maladie de calculer le montant des indemnités journalières à régler aux salariés. Aussi les employeurs doivent-ils, jusqu’à nouvel ordre, continuer à remplir une attestation de salaire sur le site net-entreprises.fr s’agissant des salariés en TPT. Et ce, même s’ils renseignent, en parallèle, le bloc TPT dans leurs déclarations sociales nominatives.

Rappel : l’attestation de salaire doit préciser la période de travail à temps partiel, la rémunération brute réellement perçue par le salarié durant cette période, le motif de son absence et la rémunération brute « perdue » du fait du TPT.

Information du GIP-MDS du 13 août 2025

Article publié le 25 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Valerii Evlakhov

CDD et travail temporaire : pas pour l’exécution de travaux dangereux !

Les entreprises ne peuvent pas confier de travaux dangereux à un travailleur intérimaire ou à un salarié recruté en contrat à durée déterminée. Et en cas de litige en la matière, il appartient à l’employeur de prouver qu’il n’a pas bravé cette interdiction.

Si les employeurs ont la possibilité d’engager un travailleur intérimaire ou de recruter un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d’activité ou encore pourvoir un emploi saisonnier, il leur est strictement interdit, sauf autorisation de l’administration, de l’affecter à des travaux particulièrement dangereux.

Précision : sont concernés par cette interdiction les travaux, listés par le Code du travail, qui exposent les salariés à des agents chimiques dangereux (amiante, poussières de métaux durs, sulfure de carbone…) ou à des rayonnements ionisants.

L’employeur doit prouver qu’il respecte bien cette interdiction !

Dans une affaire récente, un travailleur temporaire avait demandé en justice la requalification de son contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée. En effet, il estimait que sa mission de soudeur-monteur au sein de l’entreprise utilisatrice, laquelle l’exposait à des poussières de métaux durs, faisait partie des travaux particulièrement dangereux listés par le Code du travail. Saisie du litige, la Cour de cassation a tout d’abord rappelé qu’il est interdit d’affecter un travailleur temporaire ou un salarié en CDD à des travaux particulièrement dangereux, comme ceux les exposant à des poussières de métaux durs. Elle a ensuite précisé qu’en cas de litige en la matière, il appartient à l’employeur de prouver que les travaux exécutés ne font pas partie de ceux considérés comme particulièrement dangereux par le Code du travail. Et elle a enfin constaté que l’employeur n’apportait aucune preuve de l’absence d’exposition du travailleur temporaire à des poussières de métaux durs (via une attestation établie par une personne habilitée). Aussi a-t-elle requalifié son contrat de mission en contrat à durée indéterminée auprès de l’entreprise utilisatrice.

Conséquences : dans cette affaire, la rupture de la relation de travail entre l’entreprise utilisatrice et l’intérimaire a produit les mêmes effets qu’un licenciement nul (l’intérimaire étant, lors du terme du contrat de mission, en arrêt de travail consécutif à un accident du travail). Plusieurs indemnités étaient donc dues à l’intérimaire, dont 10 500 € au titre du licenciement nul.

Cassation sociale, 9 juillet 2025, n° 24-16142

Article publié le 25 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Prapass Pulsub

Bulletin de paie : le nouveau modèle reporté en 2027

L’entrée en vigueur obligatoire du nouveau modèle de bulletin de paie est reportée au 1er janvier 2027. Les employeurs peuvent le mettre en place de manière volontaire avant cette date.

Depuis plusieurs années, les employeurs doivent, pour la présentation des cotisations et des contributions sociales et des informations relatives au prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, respecter un modèle de bulletin de paie établi par les pouvoirs publics. Ce modèle a été modifié au 1er juillet 2023 afin d’intégrer une nouvelle information, à savoir le montant net social. Par ailleurs, un nouveau modèle de bulletin de paie devait s’imposer à tous les employeurs à compter du 1er janvier 2025. Un modèle refondu notamment quant à la présentation des cotisations et contributions sociales et comportant une nouvelle rubrique consacrée aux « remboursements et déductions diverses » (frais de transports, titres-restaurant et chèques-vacances). L’entrée en vigueur obligatoire de ce nouveau modèle, reportée une première fois au 1er janvier 2026, est finalement repoussée de nouveau d’un an, soit au 1er janvier 2027. Sachant que les employeurs peuvent le mettre en place de manière volontaire dans leur entreprise avant cette date. Nous vous présentons ci-dessous ces deux modèles de bulletin de paie.

Modèle de bulletin de paie obligatoire depuis le 1 er juillet 2023 et pouvant être utilisé jusqu’au 31 décembre 2026
COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES	Base	Taux	Part salarié	Part employeur
SANTÉ Sécurité sociale – Maladie Maternité Invalidité Décès Complémentaire Santé Complémentaire Incapacité Invalidité Décès	Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur
ACCIDENTS DU TRAVAIL – MALADIES PROFESSIONNELLES	Valeur			Valeur
RETRAITE Sécurité sociale plafonnée Sécurité sociale déplafonnée Complémentaire Tranche 1 Complémentaire Tranche 2 Supplémentaire	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur
FAMILLE	Valeur			Valeur
ASSURANCE CHÔMAGE Apec	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur
AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR				Valeur
COTISATIONS STATUTAIRES OU PRÉVUES PAR LA CONVENTION COLLECTIVE			Valeur	Valeur
CSG déductible de l’impôt sur le revenu	Valeur	Valeur	Valeur
CSG/CRDS non déductible de l’impôt sur le revenu	Valeur	Valeur	Valeur
EXONÉRATION ET ALLÈGEMENTS DE COTISATIONS			Valeur	Valeur

TOTAL DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS			Valeur	Valeur

NET SOCIAL				Valeur

NET À PAYER AVANT IMPÔT SUR LE REVENU (1)				Valeur (1)
dont évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations salariales chômage et maladie (2)				Valeur

IMPÔT SUR LE REVENU	Base	Taux	Montant	Cumul annuel
Montant net imposable			Valeur	Valeur
Impôt sur le revenu prélevé à la source	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
Montant net des heures compl/suppl exonérées			Valeur	Valeur

NET A PAYER AU SALARIÉ (en Euros) (1)				Valeur (1)
ALLÈGEMENT DE COTISATIONS EMPLOYEUR (en Euros) (2)				Valeur
TOTAL VERSÉ PAR L’EMPLOYEUR (en Euros)				Valeur
(1) Ces mentions ainsi que les valeurs associées doivent apparaître d’une manière qui en facilite la lisibilité par rapport aux autres lignes. (2) Ces deux lignes sont facultatives.

MODÈLE DE BULLETIN DE PAIE OBLIGATOIRE À COMPTER DU 1 ER JANVIER 2027
MONTANT BRUT (1)	Valeur (1)

COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES OBLIGATOIRES	Base	Taux	Part Salarié	Part Employeur
Santé Sécurité Sociale Maladie Maternité Invalidité Décès Complémentaire garanties frais de santé obligatoire Accidents du travail & maladies professionnelles	Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur
Retraite Sécurité Sociale vieillesse plafonnée Sécurité Sociale vieillesse déplafonnée Retraite complémentaire, CEG et CET T1 Retraite complémentaire, CEG et CET T2	Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur
Famille	Valeur			Valeur
Assurance chômage Apec	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur
Autres charges dues par l’employeur				Valeur
Cotisations statutaires ou prévues par la convention collective	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
CSG déductible de l’impôt sur le revenu	Valeur	Valeur	Valeur
CSG/CRDS non déductible de l’impôt sur le revenu	Valeur	Valeur	Valeur
CSG/CRDS sur les revenus non imposables	Valeur	Valeur	Valeur
TOTAL DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS OBLIGATOIRES			Valeur	Valeur

EXONÉRATION ET ALLÈGEMENTS DE COTISATIONS			Valeur	Valeur

COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES FACULTATIVES	Base	Taux	Salarié	Employeur
Prévoyance, Incapacité, Invalidité, Décès, Autres	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
Retraite supplémentaire	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur

MONTANT NET SOCIAL			Valeur

REMBOURSEMENTS ET DÉDUCTIONS DIVERSES	Base	Taux	Salarié	Employeur
Frais de transports	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
Titres-restaurant	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
Chèques vacances	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
Autres	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur

MONTANT NET À PAYER AVANT IMPÔT SUR LE REVENU			Valeur

IMPÔT SUR LE REVENU	Base	Taux	Salarié	Cumul annuel
Montant net imposable			Valeur	Valeur
Montant net des HC/HS/RTT exonérées			Valeur	Valeur
IMPÔT SUR LE REVENU PRÉLEVÉ À LA SOURCE	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
MONTANT NET A PAYER (en Euros) (1)			Valeur (1)

TOTAL VERSÉ PAR L’EMPLOYEUR				Valeur
(1) Ces mentions ainsi que les valeurs associées doivent apparaître d’une manière qui en facilite la lisibilité par rapport aux autres lignes.

Arrêté du 11 août 2025, JO du 14

Article publié le 22 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : HJBC

Des mesures sociales pour apurer les dettes de l’État

Suppression de jours fériés, durcissement des conditions d’indemnisation chômage et lutte contre les arrêts de travail abusifs sont au menu du plan de retour à l’équilibre de la dette française.

Présenté en juillet dernier par le Premier ministre François Bayrou, le plan de retour à l’équilibre de la dette française, laquelle atteint désormais 114 % du PIB, ambitionne de réaliser plus de 43 Md€ d’économies en 2026. Outre les mesures fiscales envisagées pour atteindre cet objectif, comme le gel du barème de l’impôt sur le revenu ou la suppression de certaines niches fiscales, plusieurs réformes sociales figurent au menu du « moment de vérité » dévoilé par le chef du gouvernement. Présentation des principaux changements envisagés.

Deux jours de travail supplémentaires

Afin d’accroître la productivité, le gouvernement entend supprimer deux jours fériés dans l’année. Autrement dit, les salariés seraient amenés à travailler (pour ceux qui ne le font pas déjà) deux jours supplémentaires par an, à savoir, sur proposition du gouvernement, le lundi de Pâques et le 8 mai.

Précision : aucune rémunération supplémentaire ne serait accordée aux salariés pour ces deux jours travaillés.

De leur côté, les entreprises qui, elles, verraient leur activité augmenter, seraient redevables d’une contribution affectée au budget de l’État. Une contribution dont les contours ne sont pas encore fixés mais qui, selon le Premier ministre, devrait rapporter près de 4,2 Md€ en 2026. Officiellement invités à ouvrir des négociations sur le sujet, les partenaires sociaux doivent, s’ils acceptent de se « prêter au jeu », trouver un compromis d’ici la fin du mois de septembre, permettant ainsi au dispositif d’être pleinement opérationnel en 2026. Et la marge de manœuvre est étroite, puisque seuls le choix des jours fériés travaillés, les alternatives laissées aux entreprises dont les salariés travaillent déjà les jours fériés (sans qu’elles favorisent les contournements !) et les spécificités applicables en Alsace-Moselle et à Saint-Pierre-et-Miquelon pourront faire l’objet de discussions…

Un retour au plein emploi

Pour garantir le bon fonctionnement du marché du travail, le gouvernement invite, une fois encore, les partenaires sociaux à réformer le dispositif d’assurance chômage. Et pour inciter le retour à l’emploi, tout en réduisant la dette du régime, plusieurs pistes leur sont proposées : durcir les conditions d’indemnisation des salariés ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle (afin d’éviter les abus et les démissions déguisées), rehausser la durée d’emploi requise pour accéder à l’assurance chômage, dissuader les employeurs à recourir à des contrats courts au moyen du dispositif de bonus-malus de la contribution d’assurance chômage, etc.

À noter : en revanche, les partenaires sociaux doivent préserver notamment le caractère contracyclique du régime (ajustement des paramètres d’indemnisation en fonction du marché du travail), le principe de dégressivité des allocations chômage et les modalités de calcul du salaire journalier de référence (afin qu’il ne soit pas plus favorable qu’aujourd’hui).

Et les partenaires sociaux sont invités à trouver un accord d’ici le 15 novembre prochain afin que les nouvelles règles issues de la concertation prennent effet dès le 1er janvier 2026.

Et quoi encore ?

Mais ce n’est pas tout, d’autres négociations visant à améliorer les conditions de travail et à augmenter le temps de travail devraient se tenir d’ici la fin de l’année. Des négociations qui porteraient, notamment, sur la monétisation de la 5e semaine de congés payés, la lutte contre le temps partiel subi, l’aménagement du recours au contrat à durée déterminée et à l’intérim, la réduction du délai de contestation de la rupture de la relation de travail et le développement du dialogue social dans les TPE-PME. Et les arrêts de travail abusifs sont aussi dans le collimateur des pouvoirs publics. C’est pourquoi les employeurs pourraient prochainement se voir transférer la charge de l’indemnisation des salariés en arrêt de travail, s’agissant des indemnités journalières qui leur sont versées entre le 4e et le 7e jour de leur arrêt.

En complément : la visite médicale de reprise des salariés en arrêt de travail (hors accident du travail et maladie professionnelle) pourrait être remplacée par un simple avis de leur médecin traitant ou de leur spécialiste.

Dossier de presse du gouvernement « Le moment de vérité », 15 juillet 2025

Article publié le 22 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : © Maskot

Enseignement, sport et social : interdiction de fumer

Les associations exerçant leur activité notamment dans l’enseignement, l’accueil ou l’hébergement de mineurs ou le sport sont concernées par de nouvelles interdictions de fumer.

Afin de limiter l’incitation des jeunes à fumer et de réduire l’exposition au tabagisme passif, le gouvernement a étendu l’interdiction de fumer aux lieux publics très fréquentés par les mineurs (plages, parcs, jardins, abribus, abords des écoles…). Une mesure qui devrait aussi permettre de diminuer le nombre de mégots jetés à terre (30 milliards par an en France, chacun pouvant polluer 500 litres d’eau).

De nouveaux lieux visés par l’interdiction de fumer

Concernant plus spécifiquement les associations, il était déjà interdit de fumer notamment dans tous les lieux fermés et couverts accueillant du public ou constituant des lieux de travail, dans les espaces non couverts des écoles, des collèges, des lycées et des établissements destinés à l’accueil, à la formation ou à l’hébergement des mineurs (crèches, garderies, centres de loisirs, colonies de vacances, instituts médico-éducatifs, centres de formation des apprentis, hôpitaux pédiatriques…).Depuis le 29 juin 2025, cette interdiction concerne aussi les espaces non couverts des bibliothèques (y compris ludothèques) et des équipements sportifs définis comme « tout bien immobilier appartenant à une personne publique ou privée, spécialement aménagé ou utilisé, de manière permanente ou temporaire, en vue d’une pratique sportive et ouvert aux pratiquants à titre gratuit ou onéreux » (stades, piscines, gymnases, terrains de sport, centres équestres…).Et depuis le 23 juillet 2025, il est également interdit de fumer, pendant leurs heures d’ouverture, dans la zone de l’espace public (rues, trottoirs, places…) comprise dans un rayon de 10 mètres autour des accès publics (portails, portes d’entrées, grilles, sorties de secours…) :
– des écoles, collèges et des lycées ;
– des établissements destinés à l’accueil, à la formation ou à l’hébergement des mineurs ;
– des bibliothèques ;
– des équipements sportifs.

À noter : les associations peuvent consulter la foire aux questions disponible sur le site du ministère de la Santé.

Une signalisation à afficher

Les associations gérant les établissements concernés par l’interdiction de fumer doivent apposer, dans leurs locaux et sur leurs façades, une « signalisation apparente » rappelant l’interdiction de fumer. Ces signalisations doivent respecter des modèles fixés par un récent arrêté.

En pratique : les associations peuvent télécharger les affiches à apposer sur le site du ministère de la Santé.

Les associations doivent vérifier que les affiches qui auraient déjà été apposées sont toujours conformes à ces nouveaux modèles. À ce titre, celles-ci sont considérées comme valides si elles mentionnent :
– le principe de l’interdiction de fumer ;
– le numéro national d’aide à l’arrêt Tabac-info-service (3989) ;
– la référence à l’article R. 3512-2 du Code de la santé publique (qui fixe l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif) ;
– les sanctions prévues en cas d’infraction (amende forfaitaire de 135 € ou poursuites judiciaires).

Important : les associations responsables des lieux risquent une amende maximale de 3 750 € si elles n’affichent pas la signalisation exigée.

Décret n° 2025-582 du 27 juin 2025, JO du 28Arrêté du 21 juillet 2025, JO du 22

Article publié le 21 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Simon McGill

Un versement mobilité régional et rural instauré en PACA et en Occitanie

Les entreprises d’au moins 11 salariés situées en Provence-Alpes-Côte d’Azur et en Occitanie sont redevables d’un nouveau versement mobilité, au taux maximal de 0,15 %, instauré au niveau régional.

Les autorités organisatrices de la mobilité (communautés d’agglomération, communautés urbaines, syndicats mixtes…) peuvent instaurer sur leur territoire une contribution, appelée « versement mobilité », destinée à financer les transports en commun. Cette contribution, dont le taux varie selon les territoires, est due, sur leur masse salariale, par les entreprises d’au moins 11 salariés. La loi de finances pour 2025 a ouvert aux régions métropolitaines (sauf l’Île-de-France qui dispose déjà de cette compétence) et à la collectivité de Corse la possibilité de mettre en place, sur leur territoire, un « versement mobilité régional et rural » (VMRR).

À noter : ce versement s’ajoute, le cas échéant, au versement mobilité déjà mis en place par une autre autorité organisatrice de la mobilité.

Un versement mobilité régional et rural en PACA et en Occitanie

Depuis le 1er juillet 2025, les entreprises d’au moins 11 salariés situées en Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA) doivent verser, sur leur masse salariale, un VMRR à un taux de 0,15 %. Une région qui recouvre les départements des Alpes-de-Haute-Provence, des Hautes-Alpes, des Alpes-Maritimes, des Bouches-du-Rhône, du Var et du Vaucluse. À compter du 1er novembre 2025, seront également redevables d’un VMRR à un taux de 0,15 % les entreprises d’au moins 11 salariés situées sur le territoire de 32 établissements publics de coopération intercommunale (EPIC) en Occitanie. La liste de ces EPIC est disponible sur le site de l’Urssafhttps://www.urssaf.fr/files/live/sites/urssaffr/files/autres/VMRR-Liste-commune-Occitanie.pdf. Sont ainsi concernées notamment les entreprises localisées sur le territoire des communautés d’agglomération d’Alès, de Carcassonne, de Béziers, du Grand Avignon ou de Nîmes ou celui de Toulouse Métropole, de Montpellier Méditerranée Métropole ou de Perpignan Méditerranée Métropole.

Les modalités d’application du versement mobilité régional et rural

Le VMRR s’applique dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que le versement mobilité déjà en vigueur (assujettissement, exonérations, détermination de l’assiette, paiement…). Ainsi, pour déterminer si une entreprise est soumise au VMRR (au moins 11 salariés), il convient de prendre en compte les salariés inscrits sur le registre unique du personnel de tous ses établissements situés dans la région où est institué ce versement. Deux particularités sont toutefois à noter par rapport au versement mobilité « classique » :
– les salariés qui travaillent en dehors d’un établissement plus de 3 mois consécutifs restent comptabilisés dans la région où est situé l’établissement qui les déclare dans son registre unique du personnel ;
– les salariés intérimaires sont, quel que soit leur lieu de mission, rattachés à l’établissement de l’entreprise de travail temporaire qui les inscrit sur son registre unique du personnel. Ils sont pris en compte dans le calcul de l’effectif uniquement si la durée totale de leurs contrats de mission atteint ou dépasse 3 mois de sur l’année civile.

Précision : compte tenu de la parution tardive du décret d’application du VMRR, les entreprises peuvent déclarer les assiettes rattachées aux périodes d’emploi de juillet, août et septembre 2025 en cumul avec celles d’octobre, novembre ou décembre 2025. Et ce sans majoration de retard. Sachant que tout doit être régularisé au plus tard au titre de la période d’emploi de décembre 2025.

Décret n° 2025-753 du 1er août 2025, JO du 2

Bientôt la fin de l’attestation de l’éditeur pour les logiciels de caisse

À partir du 1er septembre 2025, les entreprises ne pourront plus justifier de la conformité de leur logiciel de caisse au moyen d’une attestation de l’éditeur.

Les entreprises assujetties à la TVA qui réalisent des ventes ou des prestations auprès de clients non professionnels, et qui les enregistrent avec un logiciel (ou un système) de caisse, doivent utiliser un logiciel sécurisé. Pour justifier de la conformité de ce logiciel, elles peuvent produire un certificat d’un organisme accrédité ou, jusqu’au 31 août 2025, une attestation individuelle de l’éditeur du logiciel. Rappelons que, afin de lutter contre la fraude à la TVA, la loi de finances pour 2025 avait supprimé l’attestation de l’éditeur comme mode de preuve du caractère sécurisé d’un logiciel de caisse à compter du 16 février 2025. Cependant, face aux difficultés rencontrées par les éditeurs pour obtenir les certificats correspondants, l’administration fiscale a autorisé les entreprises à continuer de se prévaloir de l’attestation de l’éditeur jusqu’au 31 août 2025. Une prolongation qui touche donc bientôt à sa fin.

En pratique : l’éditeur doit obtenir, au plus tard le 31 août 2025, un engagement de mise en conformité auprès d’un organisme accrédité (conclusion d’un contrat avec le certificateur, acceptation d’un devis et commande ferme).

Et après le 31 août ?

À titre transitoire, du 1er septembre 2025 au 28 février 2026, les entreprises devront être en mesure de justifier que leur logiciel de caisse bénéficie d’un certificat ou que l’éditeur de ce logiciel a formulé une demande ferme de certification. Enfin, à partir du 1er mars 2026, seuls les certificats seront valables.

Rappel : les entreprises qui ne justifient pas de la conformité de leur logiciel de caisse encourent une amende de 7 500 €.

Escroquerie bancaire par téléphone : la banque doit-elle rembourser ?

La société dont un salarié a opéré des virements frauduleux à la suite d’un appel téléphonique d’une personne qui s’est fait passer pour un employé de la banque en usurpant le numéro de téléphone de celle-ci, et qui a utilisé un procédé de nature à mettre la victime en confiance n’a pas commis de négligence grave.

De plus en plus pratiqué, le « spoofing » téléphonique consiste pour un escroc à se faire passer pour un employé d’une banque, souvent un conseiller bancaire, dans le but de soutirer de l’argent du compte d’un client. La pratique est d’autant plus habile que, très souvent, le numéro de téléphone qui apparaît sur l’écran du téléphone de la victime est celui du conseiller bancaire en question. Mieux, la voix de l’escroc peut même être transformée pour ressembler à celle du conseiller ! Du coup, la victime est en confiance et procède, sans se méfier, aux opérations de paiement que lui demande d’effectuer son interlocuteur. En principe, la banque est tenue de rembourser le client victime de l’escroquerie sauf si celui-ci a fait preuve d’une négligence grave. La preuve de la négligence grave devant être apportée par la banque. Une preuve qui, selon les circonstances, peut être difficile à établir, ce qui profite alors à la victime. À ce titre, dans une affaire récente, une employée d’une société de transport avait été contactée par téléphone par une personne qui s’était présentée comme étant un technicien de la banque et qui, prétextant un incident informatique, lui avait demandé d’effectuer différentes manipulations via le système de paiement à distance afin de permettre la réinscription d’opérations sur le compte de la société. Deux virements avaient alors été exécutés vers des comptes domiciliés en Allemagne pour une somme totale de 98 000 €.Après avoir déposé plainte pour escroquerie, la société de transport avait demandé à la banque de la rembourser, faisant valoir qu’elle n’avait pas autorisé ces virements. Mais la banque avait refusé, invoquant la négligence grave de la société dans la conservation et l’utilisation de ses données personnelles de sécurité.

Pas de négligence grave

Saisis du litige, les juges ont estimé, au contraire, que la société n’avait pas commis de négligence grave compte tenu des éléments suivants :- à la demande de l’escroc, l’employée de la société s’était connectée au service de paiement en ligne à l’aide du dispositif de sécurité personnalisé et avait effectué diverses manipulations afin de reconstituer les écritures sans se méfier de son interlocuteur qui ne lui avait pas demandé de mot de passe ;- la circonstance que l’escroc ait pu usurper le numéro de téléphone de la banque et annoncer le code qui s’affichait sur l’écran de l’utilisatrice était de nature à persuader celle-ci qu’elle était en relation avec un technicien ;- la connaissance par son interlocuteur des opérations réalisées avant l’appel et de leur disparition avait pu conforter l’employée de la société dans la croyance qu’un incident informatique était survenu.

Cassation commerciale, 12 juin 2025, n° 24-13777

Reliquat de participation : à quels salariés doit-il être versé ?

Les sommes issues de la participation qui n’ont pas pu être distribuées au cours d’un exercice doivent être réparties entre les bénéficiaires de la participation des exercices ultérieurs.

Tous les employeurs d’au moins 50 salariés sont tenus d’instaurer une participation aux bénéfices leur permettant d’associer collectivement leurs salariés aux résultats de l’entreprise. Ce dispositif se traduit par le versement de primes, le plus souvent annuelles, réparties entre les salariés de manière uniforme, proportionnellement à leur salaire et/ou en fonction de leur durée de présence dans l’entreprise durant l’exercice considéré. L’employeur pouvant retenir conjointement plusieurs critères. Mais attention, car le montant des primes versées à chaque salarié sur un même exercice ne peut pas excéder 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 35 325 € pour 2025. Et si l’ensemble des salariés de l’entreprise a atteint ce plafond, les sommes issues de la participation qui n’ont pas pu être attribuées doivent alors être conservées dans la réserve spéciale de participation pour être distribuées à tous les bénéficiaires de la participation des exercices ultérieurs, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Pas de dérogation au plafond individuel des primes de participation

Dans une affaire récente, une société avait conservé, au sein de la réserve spéciale de participation, des sommes issues de la participation de l’exercice 2016 qui n’avaient pas pu être distribuées, le plafond de 75 % du Pass ayant été atteint par chaque salarié. Et ce, afin de les distribuer aux salariés au cours des exercices suivants. Toutefois, plusieurs salariés de cette société avaient saisi la justice afin que ce reliquat soit attribué aux seuls bénéficiaires de la participation versée en 2016, et non à tous les bénéficiaires de la participation calculée au titre des années ultérieures (les personnes embauchées à compter de 2017, par exemple). Les juges ont d’abord rappelé qu’il ne peut être dérogé au plafond individuel du montant des primes de participation accordées à chaque salarié au cours d’un même exercice (soit 75 % du Pass). Et Puisque les salariés de la société avaient, au titre de l’année 2016, tous atteint ce plafond, le reliquat de participation qui n’avait pas pu être attribué en 2016 devait être réparti entre tous les bénéficiaires de la participation calculée au titre de l’exercice 2017 et, le cas échéant, des exercices suivants. Autrement dit, ce reliquat ne pouvait être réservé aux seuls salariés qui avaient perçu la participation en 2016.

Cassation sociale, 25 juin 2025, n° 24-11790 et suivants