Le CDD saisonnier permet de recruter un salarié pour réaliser des tâches qui se répètent chaque année en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collective.
Durée : 01 mn 51 s
Article publié le 10 mai 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Insertion : montant des aides accordées aux entreprises adaptées
Les montants 2023 des aides étatiques versées aux entreprises adaptées sont connues.
Les entreprises adaptées permettent à des travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités tout en leur offrant un accompagnement spécifique.Ces entreprises perçoivent de l’État une aide financière versée mensuellement. En 2023, son montant, qui tient compte de l’impact du vieillissement des travailleurs handicapés, s’élève, par an et par poste de travail à temps plein, à :- 17 293 € pour les travailleurs âgés de moins de 50 ans ;- 17 517 € pour les travailleurs âgés de 50 ans à 55 ans ;- 17 967 € pour les travailleurs âgés de 56 ans et plus.
À savoir : lorsqu’un travailleur handicapé employé dans une entreprise adaptée est, avec son accord et en vue d’une embauche éventuelle, mis à la disposition d’un employeur autre qu’une entreprise adaptée, une aide financière d’un montant de 4 605 € en 2023 (par an et par poste de travail à temps plein) est accordée à cette dernière. Cette somme finance un accompagnement professionnel individualisé destiné à favoriser la réalisation du projet professionnel du travailleur handicapé et à faciliter son embauche.
Article publié le 09 mai 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Opposition d’un préfet à un legs reçu par une association
Le préfet doit s’opposer au legs reçu par une association dès lors qu’il constate que celle-ci n’est pas apte à l’utiliser conformément à son objet statutaire.
Lorsqu’un legs est consenti à une association, le notaire qui gère la succession doit le déclarer au préfet du département où l’association a son siège. Sauf pour les associations reconnues d’utilité publique, le préfet peut s’opposer à la réception du legs par l’association s’il constate que celle-ci ne dispose pas de la capacité juridique à recevoir un legs ou qu’elle n’est pas apte à l’utiliser conformément à l’objet défini dans ses statuts. Cette aptitude devant, le cas échéant, s’apprécier par rapport aux charges et conditions accompagnant le legs. Ainsi, dans une affaire récente, une association avait reçu un legs de biens immobiliers que le préfet avait validé. Cette décision avait été contestée en justice par la famille de la défunte. À bon droit, pour le tribunal administratif de Lyon : selon lui, l’association n’était pas apte à utiliser la libéralité conformément à son objet statutaire et ne pouvait donc pas recevoir ce legs.
Action de bienfaisance et parti politique
À la suite d’un appel de l’association contre ce jugement, c’est la Cour administrative d’appel de Lyon qui a eu la responsabilité de se prononcer sur ce litige. Les juges ont d’abord constaté que l’association légataire avait pour objet d’organiser des actions de bienfaisance afin de venir en aide à des personnes et familles dans le besoin. Ils ont ensuite relevé que, par son testament, la défunte imposait à l’association légataire de mettre quatre immeubles à la disposition exclusive, gratuite et illimitée d’un parti politique. Ils en ont conclu que la condition imposée par la défunte ne permettait pas à l’association légataire d’utiliser les immeubles constituant le legs conformément à son objet statutaire puisque l’objet social du parti politique était étranger à l’entraide et à la bienfaisance. Dès lors, pour la Cour administrative d’appel de Lyon, le préfet aurait dû s’opposer au legs au motif que l’association n’était pas apte à l’utiliser conformément à son objet statutaire.
Cour administrative d’appel de Lyon, 22 décembre 2022, n° 21LY00303
Article publié le 09 mai 2023 – © Les Echos Publishing 2023
De nouvelles directives pour le transfert de données hors UE
Encadrés par le Règlement général sur la protection des données (RGPD), les transferts de données hors Union européenne (UE) viennent de faire l’objet de lignes directrices émises par le Comité européen de la protection des données (CEPD).
Le développement d’internet a entraîné une circulation massive de données dans le monde, notamment dans les échanges commerciaux qui reposent de plus en plus sur des flux de données personnelles. Leur confidentialité et leur sécurité sont devenues un enjeu majeur à la fois pour les consommateurs, mais aussi pour les entreprises. Le RGPD impose deux conditions en matière de transferts des données hors UE. Tout d’abord, les responsables de traitement et les sous-traitants peuvent transférer des données hors de l’UE et de l’EEE (espace économique européen) à condition d’assurer un niveau de protection des données suffisant et approprié. Et d’autre part, le pays destinataire des données doit offrir un niveau de protection adéquat reconnu par l’UE.
Obtenir une certification
Pour apporter des garanties suffisantes dans les transferts de données à caractère personnel entre pays tiers, le responsable du traitement des données et le destinataire peuvent décider de s’appuyer sur l’obtention d’une certification. Le CEPD vient de livrer des lignes directrices pour fournir des orientations sur l’application du RGPD dans le cadre de transferts de données se basant sur une certification, notamment sur le processus d’obtention de cette certification utilisée comme outil de transfert ou encore sur les engagements qui devraient être pris.
Pour en savoir plus : https://edpb.europa.eu/our-work-tools/our-documents/guidelines/guidelines-072022-certification-tool-transfers_fr
Article publié le 09 mai 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Recruter un jeune dans le cadre d’un job d’été
Zoom sur les principales règles à connaître avant d’employer des jeunes durant la période estivale.
Vous allez peut-être recourir aux jobs d’été pour faire face à l’afflux de touristes, à une augmentation temporaire de votre activité ou tout simplement pour remplacer vos salariés partis en congés payés. Quoi qu’il en soit, il vous sera alors indispensable de bien maîtriser les règles qui s’appliqueront aux jeunes que vous accueillerez dans votre entreprise.
Un âge minimal à respecter
En principe, vous ne pouvez pas recruter un jeune âgé de moins de 16 ans. Toutefois, à condition d’obtenir l’accord de son représentant légal et l’autorisation préalable de l’inspection du travail, vous avez la possibilité d’employer un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant une partie de ses vacances scolaires. Mais attention, cette période de travail ne doit pas excéder la moitié de ses vacances, soit un mois de travail au plus pour 2 mois de vacances.
Un contrat en bonne et due forme
Quelle que soit la durée de son séjour dans votre entreprise, le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été doit signer un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat qui doit préciser, en particulier, le motif de sa signature (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, contrat saisonnier…), son terme ou sa durée minimale ainsi que le poste de travail concerné.
Précision : la conclusion d’un contrat de travail avec un mineur suppose l’accord de son représentant légal.
Une rémunération basée sur le Smic
Votre jeune recrue a normalement droit à la même rémunération qui serait allouée à un salarié de qualification équivalente (diplôme, expérience…) embauché en contrat à durée indéterminée pour exercer la même fonction. Sachant que cette rémunération ne peut pas être inférieure au Smic ou au salaire minimal fixé par votre convention collective. Sauf disposition plus favorable de votre convention collective, une minoration du Smic est toutefois prévue pour les jeunes de moins de 18 ans : de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans et de 10 % pour ceux âgés de 17 à 18 ans. Un abattement qui ne s’applique pas au jeune qui justifie de 6 mois de pratique dans votre branche professionnelle.
À savoir : les avantages accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme les titres-restaurant ou la prise en charge des frais de transport, bénéficient également aux jeunes recrutés pour l’été.
Des conditions de travail aménagées
Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures pour les moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine. Et vous devez leur accorder au moins 30 minutes consécutives de pause, dès lors que leur temps de travail quotidien excède 4 heures 30. Quant au travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), il est, en principe, interdit aux mineurs.
Important : si vous recrutez un mineur, vous devez lui faire passer, avant sa prise de poste, une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé de votre service de prévention et de santé au travail.
Article publié le 09 mai 2023 – © Les Echos Publishing 2023
N’oubliez pas d’acquitter vos acomptes de CET pour le 15 juin 2023 !
Les entreprises peuvent être redevables d’un acompte de cotisation foncière des entreprises (CFE) ainsi que d’un premier acompte de cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE) au plus tard le 15 juin prochain.
Le 15 juin 2023 constitue une échéance à ne pas omettre en matière de contribution économique territoriale (CET).
Acompte de CFE
Vous pouvez, en premier lieu, être tenu d’acquitter un acompte de cotisation foncière des entreprises (CFE).
À noter : cet acompte n’a pas à être versé par les entreprises ayant opté pour le prélèvement mensuel.
Cet acompte doit être versé par les entreprises dont la CFE due au titre de 2022 s’est élevée à au moins 3 000 €. Un seuil qui s’apprécie établissement par établissement. Le montant de l’acompte étant égal, en principe, à 50 % de cette cotisation. En pratique, les entreprises doivent payer cet acompte par télérèglement ou par prélèvement à l’échéance. L’avis d’acompte étant consultable sur le site www.impots.gouv.fr, dans l’espace professionnel de l’entreprise.
Précision : le solde sera normalement à payer pour le 15 décembre 2023.
Acompte de CVAE
Vous pouvez également être redevable, au 15 juin 2023, d’un premier acompte de cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE), lequel doit être télédéclaré à l’aide du relevé n° 1329-AC et téléréglé à cette occasion de façon spontanée. Cet acompte n’est à verser que si la CVAE 2022 a excédé 1 500 €. Il est normalement égal à 50 % de la CVAE due au titre de 2023, calculée d’après la valeur ajoutée mentionnée dans la dernière déclaration de résultat exigée à la date de paiement de l’acompte. Un calcul qui devra tenir compte de la réduction de moitié du taux d’imposition issue de la dernière loi de finances. Un second acompte de CVAE pourra être dû, sous les mêmes conditions et calcul, au plus tard le 15 septembre prochain. Le versement du solde n’interviendra, le cas échéant, qu’à l’occasion de la déclaration de régularisation et de liquidation n° 1329-DEF à télétransmettre en mai 2024.
Rappel : la CVAE sera définitivement supprimée à compter de 2024.
Article publié le 05 mai 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Contrepartie financière à la clause de non-concurrence
J’envisage d’insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d’un salarié nouvellement recruté. Dois-je prévoir une contrepartie financière ?
Oui, la clause de non-concurrence doit, en compensation des restrictions qu’elle impose à votre salarié, prévoir une contrepartie financière. À défaut, le salarié serait en droit de ne pas l’appliquer ! Pour fixer le montant de cette contrepartie, vous devez tenir compte des usages de votre profession et des limitations auxquelles le salarié est soumis (durée et étendue géographique notamment), votre convention collective pouvant prévoir un montant minimal. Attention toutefois à bien évaluer cette somme, car un montant dérisoire eu égard aux restrictions imposées entraînera la nullité de la clause. Par ailleurs, le montant versé ne peut varier selon le motif de la rupture. Ainsi, il ne peut, par exemple, être minoré en cas de démission ou de rupture conventionnelle. Dans ces hypothèses, la clause n’est pas nulle mais le salarié peut prétendre au montant le plus élevé prévu par la clause.
Attention : pour être valable, la clause de non-concurrence doit également être indispensable à la protection des intérêts légitimes de votre entreprise (éviter un détournement de la catèle, par exemple), être limitée dans le temps et dans l’espace et tenir compte des spécificités de l’emploi de votre salarié (niveau de qualification, expérience professionnelle, missions exercées…).
Article publié le 04 mai 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Exclusion d’un adhérent d’une association
Nous souhaitons exclure de notre association sportive un adhérent qui, malgré des rappels à l’ordre, continue d’avoir un comportement dangereux vis-à-vis des autres membres. Quel est l’organe compétent pour prendre cette décision ?
Pour répondre à cette question, vous devez consulter les textes fondateurs de votre association que sont les statuts et le règlement intérieur. En effet, ceux-ci peuvent prévoir une procédure d’exclusion des adhérents qu’il faudra alors respecter au risque de voir la décision d’exclusion annulée par les tribunaux. Si ces textes sont muets sur ce point, c’est à l’assemblée générale qu’il appartient de se prononcer sur l’exclusion d’un adhérent.
Important : sous peine de voir la mesure d’exclusion annulée par les tribunaux, vous devez informer l’adhérent, par écrit, des faits précis qui lui sont reprochés et de la sanction qu’il encourt. De plus, ce dernier doit pouvoir présenter ses observations avant que la décision à son égard soit prise.
Article publié le 04 mai 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : dernière ligne droite pour la déclaration !
La déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de l’année 2022 doit être effectuée dans la DSN d’avril 2023.
Les entreprises qui comptent au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total. Celles qui ne respectent pas cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) devant verser une contribution financière annuelle. À ce titre, ces entreprises doivent, tous les ans, effectuer une déclaration annuelle portant sur l’application de l’OETH de l’année civile précédente et, le cas échéant, payer la contribution financière correspondante. Cette année, la déclaration et le paiement relatifs à l’année 2022 doivent être effectués dans la déclaration sociale nominative (DSN) d’avril 2023 transmise le 15 mai 2023 pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Une sanction en l’absence de déclaration
L’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle doit verser une contribution forfaitaire fixée dans un premier temps à titre provisoire. Son montant est calculé en multipliant : le nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH manquants dans l’entreprise (différence entre le nombre de bénéficiaires qu’elle doit employer et le nombre de bénéficiaires qu’elle a déclarés au cours de l’année) ; et un coefficient variant en fonction de l’effectif de l’entreprise (400 fois le Smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, 500 fois pour celles de 250 à moins de 750 salariés ou 600 fois pour celles de 750 salariés et plus). Le montant ainsi obtenu est majoré de 25 %, sachant que ce taux augmente de cinq points par échéance non déclarée consécutive (taux de 30 % si l’entreprise n’effectue pas de déclaration pendant 2 ans de suite).
En pratique : cette contribution est notifiée à l’entreprise défaillante avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle elle aurait dû souscrire la déclaration (par exemple, avant le 31 décembre 2023, pour la déclaration à souscrire dans la DSN d’avril 2023).
Si, après notification de l’administration, l’entreprise effectue sa déclaration, le montant de la contribution est régularisé, le taux de la majoration diminuant alors à 8 %.
Important : l’entreprise qui n’a pas effectué de déclaration en 2021 et/ou en 2022 peut se voir notifier une contribution forfaitaire jusqu’au 31 décembre 2023. Sachant que celle qui, en date du 22 avril 2023, n’avait toujours pas transmis sa déclaration au titre de 2020 et/ou 2021 ne se verra pas imposer cette contribution si elle les effectue au plus tard dans la DSN de juin 2023.
Article publié le 04 mai 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Les employeurs peuvent temporairement couper l’eau chaude
Dans un souci de sobriété énergétique, les employeurs peuvent, jusqu’au 30 juin 2024, supprimer l’eau chaude sanitaire des lavabos.
Les employeurs doivent mettre à la disposition de leurs salariés diverses installations sanitaires parmi lesquelles des lavabos (au moins un pour 10 personnes). L’eau de ces lavabos devant être à température réglable. Toutefois, afin de réduire la consommation d’énergie, le gouvernement autorise les employeurs à déroger aux règles du Code du travail relatives à l’utilisation d’eau chaude sur les lieux de travail. Ainsi, jusqu’au 30 juin 2024, les employeurs peuvent, le cas échéant, après avis de leur comité social et économique, mettre à disposition des salariés de l’eau dont la température n’est pas réglable (donc de l’eau non chauffée).
À noter : l’évaluation des risques professionnels, que les employeurs doivent mettre à jour à cette occasion, ne doit révéler aucun risque pour la sécurité et la santé des salariés du fait de l’absence d’eau chaude et doit tenir compte des besoins liés à l’activité éventuelle de travailleurs d’entreprises extérieures.
Attention toutefois, cette dérogation ne concerne pas : les lavabos et douches installés dans les hébergements des salariés ; l’eau distribuée dans le local d’allaitement, dans le local de restauration mis à la disposition des salariés dans les établissements d’au moins 50 salariés et dans les douches ; l’eau des éviers, lavabos et douches des hébergements des travailleurs agricoles.
Article publié le 04 mai 2023 – © Les Echos Publishing 2023