Certains cancers sont reconnus comme des maladies professionnelles liées à l’amiante

Les salariés du régime général de la Sécurité sociale peuvent voir reconnaître leurs cancers du larynx ou de l’ovaire comme des maladies professionnelles provoquées par l’inhalation de poussières d’amiante.

En septembre 2022, l’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (Anses) reconnaissait l’existence d’un « lien causal avéré » entre les cancers du larynx et des ovaires et l’exposition à l’amiante et préconisait, à ce titre, la création d’un tableau de maladie professionnelle. C’est désormais chose faite avec, le 16 octobre dernier, l’intégration dans le régime général de la Sécurité sociale du tableau nº 30 ter intitulé « Cancers du larynx et de l’ovaire provoqués par l’inhalation de poussières d’amiante ». Ainsi, les salariés qui ont effectué certains travaux les exposant à l’inhalation de poussières d’amiante pendant au moins 5 ans et qui contractent un cancer du larynx ou de l’ovaire dans les 35 ans suivant la fin de cette exposition peuvent bénéficier de la prise en charge de cette maladie au titre d’une maladie professionnelle.

Tableau n° 30 ter relatif aux cancers du larynx et de l’ovaire provoqués par l’inhalation de poussières d’amiante
Désignation des maladies Délai de prise en charge Liste limitative des travaux susceptibles
de provoquer ces maladies
– Cancer primitif du larynx
– Dysplasie primitive de haut grade du larynx
35 ans (sous réserve d’une durée d’exposition minimale de 5 ans) – Travaux directement associés à la production des matériaux contenant de l’amiante
– Travaux nécessitant l’utilisation d’amiante en vrac
– Travaux d’isolation utilisant des matériaux contenant de l’amiante
– Travaux de retrait d’amiante
– Travaux de pose et de dépose de matériaux isolants à base d’amiante
– Travaux de construction et de réparation navale
– Travaux d’usinage, de découpe et de ponçage de matériaux contenant de l’amiante
– Fabrication de matériels de friction contenant de l’amiante
– Travaux d’entretien ou de maintenance effectués sur des équipements contenant des matériaux à base d’amiante
– Travaux de cardage, filage, tissage d’amiante et confection de produits contenant de l’amiante
– Travaux nécessitant le port habituel de vêtements contenant de l’amiante
– Travaux de manipulation, d’assemblage, ou de manufacturage de pièce ou de matériaux contenant de l’amiante
– Travaux habituellement réalisés dans des locaux exposant directement à de l’amiante à l’état libre
Cancer primitif de l’ovaire à localisation :
– ovarienne ;
– séreuse tubaire ;
– séreuse péritonéale

À savoir : la reconnaissance d’une pathologie en tant que maladie professionnelle permet au salarié de bénéficier, notamment, d’une prise en charge de ses soins par l’Assurance maladie sans avance de frais ainsi que d’indemnités journalières majorées en cas d’arrêt de travail.

Décret n° 2023-946 du 14 octobre 2023, JO du 15

Article publié le 25 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : PixeloneStocker

Combien d’associations agricoles employeuses en 2022 ?

Plus de 6 400 associations employant 94 870 salariés relevaient du régime agricole l’année dernière.

Entre 2021 et 2022, le nombre d’établissements associatifs agricoles a augmenté de 0,7 % et leur effectif salarié de 2,6 %. L’année dernière, on comptait donc 6 460 établissements associatifs agricoles employant 94 876 salariés, pour une masse salariale de 2,14 milliards d’euros. Ainsi, en 2022, les associations relevant du régime agricole représentaient 4,2 % des établissements associatifs employeurs et faisaient travailler 5 % de l’ensemble du personnel associatif. Quant aux secteurs d’activité de ces associations, 830 d’entre elles seulement œuvraient directement dans l’agriculture, l’élevage, la chasse ou la pêche. Ces dernières employaient 6 500 salariés percevant une rémunération moyenne annuelle de 17 590 €, pour une masse salariale de 114 millions d’euros. Les autres associations agricoles exerçaient leur activité, notamment, dans l’enseignement ou la défense d’intérêts professionnels.

Recherches & Solidarités, La France associative en mouvement, 21e édition, octobre 2023

Article publié le 24 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : SolStock Ltd

L’euro numérique entame sa phase préparatoire

La Banque centrale européenne continue le développement de l’euro numérique. Une nouvelle phase s’ouvre pour notamment rédiger un recueil de règles de fonctionnement et sélectionner des fournisseurs capables de développer une infrastructure pour cet euro 2.0.

Le projet d’euro numérique semble être sur la bonne voie. En effet, la Banque centrale européenne (BCE) a fait savoir récemment qu’elle allait lancer, après une phase d’étude de 2 ans, la phase préparatoire de cet euro 2.0. Là encore, d’une durée initiale de 2 ans, cette phase préparatoire vise à achever la rédaction d’un recueil de règles et à sélectionner les fournisseurs en mesure de concevoir une plate-forme et une infrastructure pour un euro numérique. Cette phase comportera également des tests et des expérimentations afin de mettre au point un euro numérique qui réponde à la fois aux exigences de l’Eurosystème et aux besoins des utilisateurs en termes, par exemple, d’expérience utilisateur, de confidentialité, d’inclusion financière et d’empreinte environnementale.

À noter : le lancement de la phase préparatoire ne constitue pas une décision sur l’émission ou non d’un euro numérique. Cette décision ne sera envisagée par la BCE qu’une fois le processus législatif de l’Union européenne achevé.

Rappelons que l’euro numérique serait l’équivalent des billets en euros, mais sous forme dématérialisée. Cette forme de monnaie électronique serait émise par l’Eurosystème (la BCE et les banques centrales nationales) et accessible à tous, ménages comme entreprises. Étant précisé que cette monnaie 2.0 existerait parallèlement aux espèces, sans pour autant les remplacer. Accessible gratuitement, elle permettrait d’effectuer les paiements quotidiens rapidement et en toute sécurité. Disponible en ligne et hors ligne, l’euro numérique constituerait ainsi une solution de paiement supplémentaire, plus facile à utiliser, contribuant ainsi à l’accessibilité et à l’inclusion.

Précision : les personnes n’ayant pas accès à un compte bancaire ou aux outils numériques seraient également en mesure de payer avec un euro numérique, à l’aide, par exemple, d’une carte physique fournie par un organisme public tel qu’un bureau de poste. Les utilisateurs pourraient également échanger des euros numériques contre des espèces, et vice versa, aux distributeurs de billets.

BCE – L’euro numérique

Article publié le 24 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : D3Damon

Le nouveau calendrier du déploiement de la facturation électronique est connu !

La première partie du projet de loi de finances pour 2024, adoptée à la suite du recours à l’article 49.3 de la Constitution par le gouvernement, contient le nouveau calendrier de déploiement de la réforme de la facturation électronique.

Lors du 78e congrès de l’Ordre des experts-comptables, le 29 septembre 2023, le ministre de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique avait annoncé, dans les grandes lignes, le nouveau calendrier de déploiement de la facturation électronique :
– 2024 : test de la plate-forme de dématérialisation (PPF) ;
– 2025 : mise à l’essai de la plate-forme, sur la base du volontariat ;
– 2026 : généralisation de la réforme. La phase de généralisation de la réforme a été précisée dans la première partie du projet de loi de finances pour 2024, adoptée le 19 octobre dernier, à la suite du recours à l’article 49.3 de la Constitution par le gouvernement. Ainsi, deux grandes étapes sont prévues :
– 1er septembre 2026 :
o Réception de factures électroniques pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ;
o Émission de factures électroniques et e-reporting par les grandes entreprises, les ETI et les groupes TVA.
– 1er septembre 2027 :
o Émission de factures électroniques et e-reporting par les PME et les microentreprises (non-membres d’un groupe TVA).Sachant que ces deux échéances pourraient, le cas échéant, être reportées par décret jusqu’à 3 mois, soit une date limite maximale fixée respectivement au 1er décembre 2026 et au 1er décembre 2027.

Tableau récapitulatif

Calendrier de la réforme
Taille de l’entreprise Calendrier initial Nouveau calendrier
Réception Émission/e-reporting Réception Émission/e-reporting
Grandes entreprises et groupes TVA 1er juillet 2024 1er juillet 2024 1er septembre 2026* 1er septembre 2026*
Entreprises de taille intermédiaire 1er juillet 2024 1er janvier 2025 1er septembre 2026* 1er septembre 2026*
PME et micro-entreprises (non-membres d’un groupe TVA) 1er juillet 2024 1er janvier 2026 1er septembre 2026* 1er septembre 2027*
*Possibilité d’un report maximal de 3 mois.

Rappel

Les entreprises françaises, assujetties à la TVA, seront en principe tenues de recourir à la facturation électronique pour les transactions qu’elles réalisent entre elles, sur le territoire national. Elles devront également transmettre leurs données de transactions (e-reporting) au titre des opérations qu’elles effectuent à destination des personnes non assujetties (particuliers…) et/ou avec des fournisseurs ou des clients étrangers. Facturation électronique et e-reporting permettront de faire remonter auprès de l’administration fiscale, grâce à des plates-formes de dématérialisation dédiées, les données utiles à ses missions.

Art. 10 octies, projet de loi de finances pour 2024 (1re partie), 19 octobre 2023, engagement de responsabilité du gouvernement (art. 49.3)

Article publié le 23 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : iamnoonmai

Social : qualification de lanceur d’alerte

Le directeur d’un établissement associatif qui dénonce la décision de placement d’un mineur prise par le juge des enfants ne bénéficie pas du statut de lanceur d’alerte accordé aux salariés qui témoignent de mauvais traitements ou de privations.

Les salariés des établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS) qui, de bonne foi, dénoncent des mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie bénéficient du statut de lanceur d’alerte. Cette qualité les protège des mesures défavorables (rétrogradation, mutation, mise à pied, licenciement, etc.) que leur employeur pourrait prendre à leur égard en raison de cette dénonciation. Mais, pour bénéficier de cette protection, encore faut-il que le salarié soit bien un lanceur d’alerte… Dans une affaire récente, le directeur d’un établissement d’une association de protection de l’enfance avait dénoncé les décisions de placement et d’investigation prises par le juge des enfants à l’égard d’un mineur placé dans cet établissement. Il considérait, en effet, que la situation de ce mineur était « mal appréhendée » par le juge des enfants et que cette décision de placement méconnaissait ses droits et libertés et lui causait une souffrance. Il en concluait que l’exécution de cette décision par son employeur causait des mauvais traitements et privations au mineur. Estimant ainsi avoir le statut de lanceur d’alerte, il avait contesté en justice son licenciement. Mais la Cour de cassation lui a dénié ce statut et a confirmé son licenciement. En effet, pour les juges, le salarié ne témoignait pas de mauvais traitements ou de privations infligés à un mineur pris en charge dans l’établissement de son employeur. En réalité, il stigmatisait un dysfonctionnement judiciaire sans dénoncer un dysfonctionnement véritable au sein de cet établissement.

Cassation sociale, 4 octobre 2023, n° 22-12339

Article publié le 23 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Jasmin Merdan

Association : délégation du pouvoir de licencier les salariés

Le directeur général d’une association dispose de la compétence de licencier les salariés dès lors que le président lui a valablement délégué ce pouvoir.

Dans une association, le pouvoir de licencier les salariés appartient, dans le silence des statuts, à son président. Sauf interdiction prévue dans les statuts ou le règlement intérieur, le président peut déléguer ce pouvoir à un salarié de l’association (directeur général, responsable des ressources humaines, chef de service, responsable de la gestion du personnel, directeur d’établissement, etc.). Dans une affaire récente, un chef d’établissement avait contesté en justice son licenciement au motif que le directeur général qui l’avait prononcé n’en avait pas le pouvoir. Les statuts de l’association prévoyaient que son président pouvait, avec l’agrément du conseil d’administration, déléguer au directeur général l’administration des services et l’embauche du personnel. À ce titre, le conseil d’administration avait, à la demande de la présidente de l’association, voté la délégation, au directeur général, de l’administration et du fonctionnement de l’association en renvoyant, pour le contenu et les limites de cette délégation, à sa fiche de fonction. Une fiche selon laquelle le directeur général était « chargé avec le président du recrutement et du licenciement des chefs d’établissement ». Au vu de ses éléments, les juges ont estimé que la présidente de l’association avait valablement délégué le pouvoir de licencier les chefs d’établissement au directeur général. Ils en ont déduit que le licenciement prononcé par ce dernier était valable.

Précision : les juges ont estimé que même si les statuts mentionnaient uniquement la possibilité de déléguer l’embauche du personnel, le pouvoir de licencier pouvait être également délégué en application du principe du parallélisme des formes. Un principe selon lequel le pouvoir d’embaucher suppose aussi le pouvoir de licencier.

Cassation sociale, 14 juin 2023, n° 21-24162

Article publié le 23 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : SrdjanPav

Pour bien gérer les jours fériés du mois de novembre

Le point sur les règles applicables à la gestion des jours fériés en entreprise.

Le mois de novembre compte deux jours fériés : le jour de la Toussaint (le 1er novembre) et le jour de l’Armistice de 1918 (le 11 novembre). Des jours fériés que vous allez devoir gérer dans votre entreprise…

Quant au travail durant les jours fériés

Les 1er et 11 novembre sont des jours fériés dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier de jours de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Quant à la rémunération des salariés

Les salariés qui bénéficient de jours de repos à l’occasion des 1er et 11 novembre doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

À savoir : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (par exemple, le 11 novembre qui tombe un samedi). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Quant à l’articulation entre jours fériés et congés payés

Si les 1er et 11 novembre sont chômés dans votre entreprise, vos salariés en vacances ces jours-là ne doivent pas se voir décompter des jours de congés payés. Les journées de congé « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.

Article publié le 19 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : AzmanL

Rupture conventionnelle

Le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle a été modifié pour les ruptures conclues depuis le 1er septembre 2023.

octobre 2023 – semaine 42

Article publié le 18 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Plafond de la Sécurité sociale : les prévisions 2024

Le plafond mensuel de la Sécurité sociale devrait être fixé à 3 864 € à compter du 1er janvier 2024.

Selon un communiqué publié sur le site du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss), le montant du plafond de la Sécurité sociale pour 2024 devrait augmenter de 5,4 % par rapport à 2023. Ainsi, au 1er janvier 2024, le montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale passerait de 3 666 € à 3 864 € et son montant annuel de 43 992 € à 46 368 €. Ainsi, sous réserve de confirmation par arrêté, les montants du plafond de la Sécurité sociale seraient les suivants en 2024 :

Plafond de la Sécurité sociale pour 2024
Plafond annuel 46 368 €
Plafond trimestriel 11 592 €
Plafond mensuel 3 864 €
Plafond par quinzaine 1 932 €
Plafond hebdomadaire 892 €
Plafond journalier 213 €
Plafond horaire(1) 29 €
(1) Pour une durée de travail inférieure à 5 heures

Communiqué du Boss, 12 octobre 2023

Article publié le 18 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Délai de convocation à un entretien préalable au licenciement

Je souhaite convoquer à un entretien préalable au licenciement un salarié qui commet de nombreuses erreurs et arrive souvent en retard. Quel délai dois-je prévoir entre l’envoi de la lettre recommandée de convocation et cet entretien ?

Vous devez convoquer votre salarié au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien.Ce délai commence à courir le lendemain de la première présentation de la lettre recommandée au salarié. Il convient donc de tenir compte des délais postaux entre l’envoi de la lettre et sa présentation au salarié. Un délai qui, selon La Poste, est de 3 jours ouvrables.

Précision : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, à l’exception des dimanches et des jours fériés.

Ainsi, si vous postez la lettre de convocation à l’entretien préalable le lundi 30 octobre et qu’elle est présentée pour la première fois au salarié le vendredi 3 novembre (sans compter le mercredi 1er novembre), le délai débute le samedi 4 novembre et se termine le jeudi 9 novembre (sans compter le dimanche). Vous pouvez fixer la date de l’entretien à compter du vendredi 10 novembre.

Article publié le 17 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023