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Les associations agricoles employeuses en 2024

Plus de 7 117 associations employant 111 205 salariés relevaient du régime agricole l’année dernière.

En 2024, on comptait 7 117 établissements associatifs agricoles employant 111 205 salariés, pour une masse salariale de 2,67 milliards d’euros. Ainsi, les associations relevant du régime agricole représentaient 4,6 % des établissements associatifs employeurs et faisaient travailler 5,8 % de l’ensemble du personnel associatif. Quant aux secteurs d’activité de ces associations, 710 d’entre elles seulement œuvraient directement dans l’agriculture, l’élevage, la chasse ou la pêche. Ces dernières employaient 5 960 salariés percevant une rémunération moyenne annuelle de 17 330 €, pour une masse salariale de 103 millions d’euros. Les autres associations agricoles exerçaient leur activité, notamment, dans l’enseignement ou la défense d’intérêts professionnels.

Recherches & Solidarités, La France associative en mouvement, 23e édition, octobre 2025

Article publié le 30 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Hispanolistic

Un contrat de travail adapté aux salariés seniors

Les employeurs peuvent désormais recruter des demandeurs d’emploi âgés d’au moins 60 ans dans le cadre d’un contrat de valorisation de l’expérience.

Malgré une augmentation ces dernières années, le taux d’emploi des personnes âgées de 60 à 64 ans (soit 42,4 %) reste très en-deçà de la moyenne européenne (de 10,7 points, selon la Dares). En outre, les demandeurs d’emploi seniors sont, plus souvent que les autres, confrontés au chômage de longue durée. Aussi, afin d’encourager l’embauche de ces travailleurs, l’accord national interprofessionnel « en faveur de l’emploi des salariés expérimentés » conclu le 14 novembre 2024 par les organisations patronales et les syndicats de salariés a instauré le « contrat de valorisation de l’expérience ». Intégré dans la récente loi « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social », dite loi « seniors », ce dispositif est entré en vigueur le 26 octobre 2025.

À noter : le contrat de valorisation de l’expérience s’applique dans le cadre d’une expérimentation de 5 ans qui durera jusqu’à fin octobre 2030.

Un contrat à durée indéterminée…

Conclu pour une durée indéterminée, le contrat de valorisation de l’expérience permet aux employeurs de recruter des demandeurs d’emploi :
– inscrits à France Travail ;
– âgés d’au moins 60 ans ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’au moins 57 ans ;
– et qui n’ont pas encore droit à une pension de retraite à taux plein (sauf notamment pour les militaires et les marins).Par ailleurs, le salarié recruté ne doit pas avoir appartenu, dans les 6 mois précédents, aux effectifs de l’entreprise ou d’une autre entreprise du groupe.

À noter : lors de la signature du contrat, le salarié doit transmettre à son employeur un document, établi par la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV), précisant la date prévisionnelle à laquelle il pourra bénéficier d’une pension de retraite à taux plein. Si cette date vient à changer, un document mis à jour doit alors être communiqué à l’employeur.

… qui facilite la mise à la retraite

Les employeurs peuvent se montrer frileux à l’idée d’embaucher un salarié senior en contrat à durée indéterminée (CDI) en raison des règles strictes liées à sa mise à la retraite (accord du salarié s’il a moins de 70 ans) et du coût financier de cette rupture. C’est pourquoi le contrat de valorisation de l’expérience permet d’y déroger. Ainsi, un salarié engagé dans le cadre d’un tel contrat peut être mis à la retraite, sans son accord, dès lors qu’il a atteint :
– l’âge légal de départ à la retraite (actuellement, entre 62 ans et 9 mois et 64 ans selon son année de naissance) et qu’il cumule l’intégralité des trimestres exigés pour avoir droit à une pension de retraite à taux plein (actuellement, entre 170 et 172 trimestres selon son année de naissance) ;
– l’âge à partir duquel les salariés ont automatiquement droit à une pension de retraite à taux plein, soit 67 ans.

Précision : l’employeur doit respecter un délai de préavis identique au préavis de licenciement.

Comme dans le cadre d’un CDI « classique », l’employeur doit verser au salarié mis à la retraite une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement. Toutefois, il est exonéré du paiement de la contribution spécifique normalement due, au taux de 30 %, sur la fraction de l’indemnité de mise à la retraite qui n’est pas soumise à cotisations sociales.

Attention : la mise à la retraite qui ne respecte ni les conditions liées au contrat de valorisation de l’expérience, ni celles liées à un CDI « classique » constitue un licenciement. Une rupture qui devrait être considérée comme invalide par les tribunaux.

Art. 4, loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, JO du 25

Article publié le 30 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Copyright Maskot

Des cadeaux et bons d’achat de Noël exonérés de cotisations sociales

Les cadeaux et bons d’achat que vous accordez à vos salariés à l’occasion des fêtes de fin d’année peuvent être exonérés de cotisations sociales dans la limite, cette année, de 196 € par personne.

Si les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés à Noël sont, comme toute forme de rémunération, normalement soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, en pratique, l’Urssaf fait preuve d’une certaine tolérance en la matière.

Précision : sont concernés les cadeaux et bons d’achat remis par le comité social et économique (CSE) ou, en l’absence de comité, par l’employeur.

Ainsi, lorsque le montant total des cadeaux et bons d’achat que vous attribuez à chaque salarié au cours d’une année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (196 € par salarié en 2025), vous n’êtes pas redevable des cotisations sociales correspondantes. Et si, cette année, vous avez déjà dépassé ce seuil, vous pouvez encore offrir un cadeau ou un bon d’achat à vos salariés pour Noël tout en étant exonéré de cotisations sociales. Mais à condition que sa valeur unitaire n’excède pas 196 €. En outre, si vous optez pour un bon d’achat, veillez à ce qu’il précise soit la nature du bien qu’il permet d’acquérir, soit le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).

Attention : le bon d’achat ne doit pas permettre d’acheter du carburant ou des produits alimentaires, sauf s’il s’agit de produits alimentaires dits « de luxe » dont le caractère festif est avéré (foie gras, champagne…).

Enfin, les cadeaux et bons d’achat remis aux enfants (âgés de 16 ans au plus en 2025) de vos salariés échappent également, dans les mêmes conditions, aux cotisations sociales. En pratique, le plafond de 196 € est apprécié séparément pour le salarié (ou pour chaque salarié si les deux conjoints travaillent dans votre entreprise) et pour chacun de ses (leurs) enfants.

Important : dès lors qu’ils ne respectent pas tous ces critères, les cadeaux et bons d’achat sont soumis aux cotisations sociales pour l’ensemble de leur valeur.

Article publié le 30 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : abraham gonzalez fernandez

Mise en jeu de la responsabilité personnelle d’un dirigeant de société à l’égard d’un client

La responsabilité personnelle d’un dirigeant de société à l’égard d’un client ne peut être engagée que s’il a commis intentionnellement une faute d’une particulière gravité, incompatible avec l’exercice normal de ses fonctions. Une simple faute de gestion n’est pas suffisante.

Lorsque, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, un dirigeant de société cause un préjudice à une personne extérieure à la société (un tiers), un client ou un fournisseur par exemple, il peut être condamné à réparer ce préjudice. Mais attention, sa responsabilité personnelle envers cette personne ne peut être engagée que s’il a commis une faute intentionnelle, d’une particulière gravité et incompatible avec l’exercice normal de ses fonctions. C’est ce que les juges ont réaffirmé dans l’affaire récente suivante. Après avoir confié une mission de maîtrise d’ouvrage à une société d’architecte (une société par actions simplifiée), des époux, en raison des malfaçons qu’ils estimaient avoir subies, avaient agi contre la mutuelle des architectes français, en sa qualité d’assureur de la société d’architecte, pour être indemnisés de leur préjudice. Cette dernière, invoquant le fait que le chantier avait été déclaré pour un montant inférieur à son montant réel, avait obtenu une réduction proportionnelle aux sommes dues aux époux. Les époux avaient alors engagé la responsabilité personnelle du dirigeant de la société d’architecte pour avoir effectué une mauvaise déclaration du chantier. Saisie du litige, la cour d’appel avait retenu la responsabilité personnelle du dirigeant de la société, ayant estimé que ce dernier, en sa qualité de président, avait commis une faute de gestion en déclarant le chantier pour une somme inférieure à son montant réel, privant ainsi les époux du droit à une indemnisation complète de la part de l’assureur pour les désordres imputables à la société d’architecte.

Une faute de gestion ne suffit pas

Mais la Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel, rappelant que la responsabilité personnelle du président d’une SAS à l’égard des tiers ne peut être engagée que s’il a commis une faute « séparable de ses fonctions », c’est-à-dire une faute intentionnelle, d’une particulière gravité et incompatible avec l’exercice normal de ses fonctions. Ainsi, la simple faute de gestion commise par le président de la SAS ne pouvait pas être de nature à engager la responsabilité de ce dernier à l’égard des clients.

Cassation commerciale, 17 septembre 2025, n° 21-11647

Article publié le 30 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : skynesher

Assurance-emprunteur : des banques épinglées pour leurs mauvaises pratiques

La Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes vient de prononcer, à l’encontre de plusieurs banques, une peine d’amende de plusieurs centaines de milliers d’euros pour non-respect de la réglementation liée au changement d’assurance-emprunteur.

Depuis le 1er juin 2022, grâce à la loi dite « Lemoine » du 28 février 2022, les Français peuvent mettre fin à leur contrat d’assurance-emprunteur à tout moment pour en souscrire un nouveau auprès de la compagnie d’assurance de leur choix. Toutefois, le changement d’assurance-emprunteur ne peut intervenir que si l’établissement bancaire donne son accord et si le nouveau contrat d’assurance présente un niveau de garanties équivalent à celui du contrat initialement souscrit auprès de la banque. Mais depuis quelques années, les assureurs dénoncent certaines pratiques utilisées par les établissements bancaires pour tenter de décourager les emprunteurs de changer de contrat : demandes de pièces inutiles, exclusions de garanties, refus injustifiés et délais de traitement importants conduisant à dépasser les délais légaux. Et c’est ce dernier point qui a attiré l’attention de la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF). Rappelons qu’une fois la demande de changement d’assurance-emprunteur adressée à l’établissement bancaire du client, ce dernier dispose d’un délai de 10 jours ouvrés pour répondre. Or selon l’Observatoire 2024 de l’assurance-emprunteur, près d’une demande de substitution d’assurance sur deux excède ce délai légal de 10 jours. Des abus qui ont des effets négatifs pour le secteur : concurrence freinée, maintien des banques en position dominante et, pour l’emprunteur, un manque à gagner. Après avoir mené son enquête, la DGCCRF vient de prononcer à l’encontre de plusieurs banques une peine d’amende de plusieurs centaines de milliers d’euros pour non-respect de la réglementation. Une première depuis l’instauration de la loi Lemoine. Reste à savoir maintenant si ces premières sanctions auront un effet positif sur le secteur.

La délégation d’assurance : un levier d’économies

Contrairement aux établissements bancaires, qui ne tiennent pas toujours compte de toutes les particularités de la situation d’un emprunteur pour définir le prix de sa couverture assurantielle, les assureurs ajustent leurs tarifs au profil de leurs clients. Combiné au fait qu’une assurance-emprunteur souscrite auprès d’un assureur peut offrir un bon rapport qualité-prix, des économies notables peuvent être faites par un emprunteur qui décide de substituer son contrat. « Selon les études réalisées, la possibilité de résiliation à tout moment de l’assurance emprunteur permettrait de réaliser une économie potentielle moyenne allant de 5 000 à 15 000 € (selon les modalités du crédit couvert) pour chaque dossier d’emprunt immobilier sur toute la durée du prêt », ont tenu à préciser les pouvoirs publics dans l’étude d’opportunité de faire évoluer la législation en matière d’assurance-emprunteur. Et les gains que l’on peut tirer d’un changement de contrat d’assurance ne sont pas uniquement économiques. En initiant cette démarche, un emprunteur peut aussi rechercher un niveau de couverture plus favorable et mieux adapté à sa situation. Là encore, compte tenu des différentiels tarifaires, un emprunteur dispose probablement d’une marge de manœuvre qui lui permettra, à tarif égal, de trouver un contrat plus protecteur auprès d’un assureur.

Article publié le 30 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : sakchai vongsasiripat

Élevage de poules pondeuses : financement de l’ovosexage

En vertu d’un nouvel accord interprofessionnel, le mode de financement de l’ovosexage changera à compter du 1er décembre prochain.

Jusqu’alors, le surcoût de production engendré par la mise en œuvre de l’ovosexage dans les élevages de poules pondeuses (40 millions d’euros par an) était financé par le biais d’une cotisation interprofessionnelle supportée par les acteurs de la distribution sur leurs ventes d’œufs. Rappelons que l’ovosexage est une technique permettant de déterminer le sexe des poussins dans l’œuf au plus tard le 15e jour d’incubation, de façon à éliminer les mâles avant l’éclosion. Cette technique a remplacé la pratique de l’élimination des poussins mâles à la naissance, interdite depuis le 1er janvier 2023. À compter du 1er décembre 2025, le coût de l’ovosexage sera directement intégré dans les coûts de production des poussins livrés aux éleveurs et répercuté à chacun des maillons de la filière jusqu’à l’utilisateur final. Cette répercussion concerna donc non plus seulement les œufs, mais aussi les ovopoduits. C’est ce qu’a annoncé récemment le Comité national pour la promotion de l’œuf (CNPO), l’interprofession des oeufs. Ce nouvel accord met donc prématurément fin à l’accord interprofessionnel actuel, qui devait courir jusqu’au 31 août 2026. Selon le CNPO, il simplifie le système de financement, pérennise la démarche et sécurise l’équilibre du fonds interprofessionnel.

Article publié le 29 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Copyright: Aleksandar Dancu

Gare aux conventions réglementées non autorisées dans les sociétés !

Le dirigeant qui conclut une convention avec sa société sans que l’organe compétent l’ait préalablement approuvée engage sa responsabilité et peut être condamné à indemniser la société.

Hormis s’il s’agit d’opérations courantes et conclues à des conditions normales, les conventions intervenues directement ou par personne interposée entre une société et l’un de ses dirigeants ou l’un de ses associés ne peuvent pas être conclues librement (contrat de travail, prêt de somme d’argent par un dirigeant à la société, conditions de départ à la retraite, etc.). En effet, pour éviter qu’elles ne portent atteinte aux intérêts de la société, ces conventions sont soumises au contrôle des associés ou de l’organe compétent dans la société (conseil d’administration, conseil de surveillance) en vertu d’une procédure particulière. C’est la raison pour laquelle on parle de « conventions réglementées ». Et attention, si cette procédure n’est pas respectée, la responsabilité du dirigeant concerné peut être engagée. Et la convention considérée peut même être annulée si elle a eu des conséquences dommageables pour la société.

Le non-respect de la procédure des conventions réglementées…

Ainsi, dans une affaire récente, au moment de son départ à la retraite, le président du directoire d’une société avait perçu une certaine somme, dont une partie provenait d’un compte épargne-temps (CET) mis en place 10 ans auparavant par un accord collectif et dont il avait bénéficié puisqu’il était également salarié de la société. Or la société, qui considérait que cet accord collectif était une convention réglementée et que le président aurait donc dû recueillir l’autorisation préalable du conseil de surveillance pour le mettre en place, avait agi en responsabilité contre ce dernier et lui avait réclamé la restitution de la somme versée et le paiement de dommages-intérêts. Pour sa défense, le président avait fait valoir qu’il n’avait pas commis de faute puisqu’il n’avait pas dissimulé la mise en place de cet accord collectif ni perçu frauduleusement une rémunération au titre du CET.

… constitue une faute

Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis. Pour elle, le non-respect par le dirigeant de la procédure des conventions réglementées constitue, en soi, une violation de la loi et une faute de la part de ce dernier, peu importe qu’il y ait ou non dissimulation ou fraude. Sévère !

Précision : dans cette affaire, le fait qu’un accord collectif instituant un compte épargne-temps puisse être qualifié de convention réglementée n’était pas contesté devant les juges.

Cassation commerciale, 17 septembre 2025, n° 23-20052

Article publié le 29 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Deagreez

SCPI : de nouveaux indicateurs pour les investisseurs

Dans le but de mieux informer les investisseurs en SCPI, les sociétés de gestion doivent désormais communiquer de nouveaux indicateurs de performance.

Afin de renforcer la transparence de l’information délivrée aux investisseurs et de faciliter la comparabilité des SCPI avec les autres véhicules d’investissement immobilier, l’ASPIM (association française des sociétés de placement immobilier) vient d’actualiser ses modalités de calcul et de publication des indicateurs de performance des SCPI.

À noter : l’ASPIM, qui représente les gestionnaires de fonds d’investissement alternatif (FIA) en immobilier (SCPI, OPCI et autres FIA « par objet »), contribue notamment avec les autorités de place à l’évolution de la réglementation des FIA.

Globalement, cette mise à jour conduit notamment à :
– créer un indicateur obligatoire, la performance globale annuelle (PGA). Cet indicateur additionne le dividende et la variation du prix de souscription sur un an ;
– un encadrement renforcé du taux de distribution. Le taux de distribution étant l’une des composantes de la performance globale d’une SCPI, il ne peut être communiqué isolément. Toute communication relative au taux de distribution d’une SCPI doit désormais systématiquement être accompagnée de la performance globale annuelle (PGA), calculée sur la même période ;
– une révision de la présentation du TRI (taux de rendement interne). Ainsi, cet indicateur doit être calculé et présenté sur les 5 dernières années ou, si la SCPI existe depuis moins de 5 ans, sur toute sa période d’existence, ou, au choix de la société de gestion, sur une période plus longue. Dans tous les cas, le TRI doit être calculé sur des tranches complètes de 12 mois. À ce titre, le TRI ne peut pas être présenté, ni annualisé sur une période inférieure à un an. En outre, il doit prendre en compte les pénalités de sortie anticipée ;
– encourager les sociétés de gestion, dans leur rapport annuel, à publier le rendement global immobilier (RGI). Et à rappeler que cet indicateur mesure la performance patrimoniale de la SCPI (qui se calcule comme la somme du taux de distribution de l’année N et de la variation de la valeur de réalisation par part de l’année N) et ne reflète pas directement la performance effectivement perçue par l’investisseur en cas de rachat.

Vétérinaires : une étude sur la santé au travail des praticiens

Un 3 rapport de recherche consacré à la santé au travail des vétérinaires français a été réalisé pour le Conseil National de l’Ordre des Vétérinaires et Vétos-Entraide. Il fait apparaître des facteurs de stress persistants et de nouvelles sources de tension.

Cette étude sur la santé au travail des vétérinaires français, menée sur une période de 33 mois, a consisté à interroger les vétérinaires sur des critères de santé « négatifs » concernant le burn-out (épuisement émotionnel, cynisme et accomplissement personnel réduit), les idées suicidaires, les tentatives de suicide, le traitement pour la dépression, les troubles somatiques et les troubles du sommeil, mais aussi sur des critères de santé au travail reflétant un état psychologique « positif », comme l’engagement ou la satisfaction au travail.

Les comportements des propriétaires d’animaux

Sans surprise, l’enquête confirme que des facteurs tels que la charge de travail, la crainte de l’erreur ou la peur d’être blessé ont un effet pathogène durable sur la santé mentale des vétérinaires. Mais aux facteurs habituels, comme les conflits avec les collègues ou le travail interrompu, s’ajoutent désormais les comportements des propriétaires d’animaux, qui se sont aggravés depuis la crise du Covid-19. L’étude relève aussi un niveau élevé de burn-out, mais aussi une proportion significative de vétérinaires qui restent fortement engagés dans leur activité. Les vétérinaires plus âgés et les libéraux se déclarent plus satisfaits que les jeunes praticiens salariés.

Pour consulter le rapport : www.veterinaire.fr

L’emploi progresse encore dans les associations

En 2024, le secteur associatif employait 1,92 million de salariés dans 153 120 établissements, pour une masse salariale de 51,25 Md€.

L’association Recherches & Solidarités vient de dévoiler la 23e édition de sa publication « La France associative en mouvement » portant notamment sur l’emploi dans les associations. Après une diminution en 2020 lors de la crise sanitaire liée au Covid-19, le nombre d’associations employeuses (régimes général et agricole) ainsi que leurs effectifs salariés étaient repartis à la hausse à compter de 2021. Mais, en 2024, le nombre d’établissements employeurs a légèrement reculé (-0,3 %) pour s’établir à 153 120. Sachant que les associations ont, en moyenne, 1,2 établissement (jusqu’à 2 dans la santé et 3 dans l’hébergement médico-social). Les effectifs ont, quant à eux, continué à augmenter (+1 %), atteignant ainsi 1,924 million de salariés.

Précision : sachant qu’environ 40 % des salariés des associations travaillent à temps partiel, on estime le nombre d’équivalent temps plein entre 1 550 000 et 1 580 000.

Près d’un dixième des salariés

En 2024, les associations faisaient travailler 9 % des salariés de l’ensemble du secteur privé, soit presque autant que le secteur du commerce de détail (9,3 %) et plus que les secteurs de la construction (7,9 %) ou des transports (7,3 %).Le secteur associatif disposait d’un quasi-monopole dans deux secteurs peu investis par le secteur lucratif : l’accueil et l’hébergement de personnes handicapées ou l’aide par le travail (90 % des effectifs du secteur privé). Il était, en revanche, peu représenté dans la restauration (1 %) et dans la recherche et le développement scientifique (4 %).Dans les autres activités, les salariés des associations comptaient pour :
– 68 % des effectifs du secteur privé dans l’action sociale sans hébergement ;
– 67 % dans l’hébergement médico-social ;
– 66 % dans le sport ;
– près de 53 % dans l’enseignement ;
– 25 % dans les activités culturelles ;
– 23 % dans la santé.

À noter : la part des salariés associatifs dans le secteur de l’accueil des jeunes enfants connaît, au fil des ans, un recul important au profit des entreprises commerciales (de 46 % en 2018 à 34 % en 2024). Il en est de même pour l’aide à domicile (de 63 % en 2018 à 53 % en 2024).

Enfin, la majorité des employeurs associatifs relevaient du domaine sportif, avec 27 150 établissements (17,7 % des établissements). Venaient ensuite l’action sociale sans hébergement (22 080 établissements, soit 14,4 %), les activités culturelles (20 010 établissements, soit 13 %), l’enseignement (17 350 établissements, soit 11,3 %) et l’hébergement médico-social (10 370 établissements, soit 6,8 %).

Précision : le secteur sanitaire et social représentait plus de la moitié (56,4 %) des effectifs salariés associatifs avec l’action sociale sans hébergement (29,3 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (19,4 %) et les activités humaines pour la santé (7,7 %).

Une majorité de petites associations

L’année dernière, presque les deux tiers (63 %) des établissements associatifs occupaient moins de 5 salariés (48 % moins de 3 et 15 % entre 3 et 5). 31 % des établissements employaient entre 6 et 49 salariés. Et ils n’étaient plus que 4 % à compter entre 50 et 99 salariés, soit près de 6 124 établissements, et 2 % à employer au moins 100 salariés, soit environ 3 060 établissements. Ces « grosses » associations étant surtout présentes dans le secteur sanitaire et social.

Environ 12 salariés par établissement

L’année dernière, les établissements associatifs employaient, en moyenne, 12,6 salariés. Ce nombre variait toutefois énormément selon l’activité de l’association. Ainsi, on comptait 36 salariés par établissement pour l’hébergement médico-social, 30,5 salariés pour les activités humaines pour la santé, 26,1 pour les activités liées à l’emploi et 25,5 pour l’action sociale sans hébergement. Un chiffre qui tombait à 3,9 salariés par établissement dans les associations sportives et à 2,5 dans celles ayant une activité culturelle.

Une masse salariale en milliards

En 2024, la masse salariale des associations employeuses s’élevait à 51,246 Md€. Un montant en hausse de 3,8 % par rapport à 2023.Pour l’ensemble du secteur associatif, le salaire annuel moyen s’établissait à 25 940 € (+2,7 %). Les rémunérations les plus élevées étaient versées par les organisations patronales et consulaires (47 210 €), suivies des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (42 570 €), des organisations politiques (41 420 €) et de celles œuvrant dans les activités humaines liées à la santé (39 770 €). Les salaires les moins importants se retrouvaient dans l’action sociale sans hébergement (21 870 €), dans les activités liées à l’emploi (20 650 €), dans les associations sportives (18 690 €), dans les associations récréatives et de loisirs (17 730 €) et dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la pêche (17 330 €).