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Avocats : création du Code de déontologie des avocats

Le nouveau Code de déontologie des avocats a été récemment publié au Journal officiel.

Le nouveau Code de déontologie des avocats a été récemment publié. Il est destiné à faciliter l’accès aux règles régissant la profession d’avocat et énonce les grands principes applicables aux avocats dans leurs relations avec les justiciables, leurs confrères et l’ensemble de leurs interlocuteurs. Fruit du travail du Conseil national des barreaux, ce code a été élaboré à droit constant. Il ne modifie donc aucune des règles juridiques de déontologie de la profession d’avocat qui existaient jusqu’alors, mais les réorganise voire les réécrit. Il comprend 54 articles et se subdivise en 6 grandes parties (6 titres), à savoir :
– les principes essentiels de la profession d’avocat, notamment le secret professionnel auquel elle est soumise ;
– les devoirs envers les clients, notamment l’obligation de les informer des modalités de détermination des honoraires ;
– les devoirs envers la partie adverse et envers les confrères, notamment l’obligation de se comporter de manière loyale avec la partie adverse et d’entretenir des relations de confiance avec les confrères « sans jamais mettre en opposition les intérêts de l’avocat et ceux du client » ;
– les incompatibilités de la profession avec certaines autres professions, fonctions ou activités ;
– les conditions d’exercice de la profession, que ce soit en tant que libéral, collaborateur ou salarié ;
– les dispositions diverses, l’une d’entre elles énonçant que le décret n° 2005-790 du 12 juillet 2005 relatif aux règles de déontologie de la profession d’avocat est abrogé.

À noter : le Code de déontologie des avocats est entré en vigueur le 3 juillet 2023.

Décret n° 2023-552 du 30 juin 2023, JO du 2 juillet

Article publié le 25 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : seb_ra

Pour gérer le jour férié de l’Assomption dans votre entreprise…

Le point sur les règles à respecter en matière de gestion des jours fériés.

Après la Fête nationale, c’est le jour férié de l’Assomption que vous allez devoir gérer dans votre entreprise. Cette année, le 15 août tombe un mardi, ce qui peut être l’occasion d’accorder un jour de pont à vos salariés…

Travail ou repos ?

L’Assomption est un jour férié dit « ordinaire ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos le 15 août doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le jour de l’Assomption, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Pour les salariés en congés…

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Et pourquoi pas un jour de pont ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le lundi 14 août afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

De nouveaux droits pour les femmes victimes d’une fausse couche

Les femmes en arrêt de travail en raison d’une fausse couche pourront prochainement percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale sans délai de carence.

Une récente loi améliore l’indemnisation et renforce la protection des femmes victimes d’une interruption spontanée de grossesse (dite « fausse couche ») avant la 22e semaine d’aménorrhée.

Rappel : les femmes qui subissent une fausse couche à compter de la 22e semaine d’aménorrhée relève du régime du congé de maternité.

Des indemnités journalières sans délai de carence

Actuellement, les femmes (salariées, travailleuses indépendantes, non-salariées agricoles) en arrêt de travail à la suite d’une fausse couche perçoivent des indemnités journalières de la Sécurité sociale, en principe, après un délai de carence de 3 jours. Ce délai de carence sera bientôt supprimé pour les interruptions spontanées de grossesse qui interviennent avant la 22e semaine d’aménorrhée. Cette mesure s’appliquera aux arrêts de travail prescrits à compter d’une date qui doit encore être fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2024.

À noter : le délai de carence de 7 jours lié à l’indemnisation complémentaire de l’employeur restera de mise.

Une protection contre le licenciement

Afin de mieux protéger les salariées victimes d’une fausse couche, la loi interdit désormais aux employeurs de rompre leur contrat de travail durant les 10 semaines qui suivent une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée. Et ce dès lors que cette interruption survient entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses. Cette nouvelle mesure s’applique depuis le 9 juillet dernier.

Exceptions : l’employeur peut rompre le contrat de travail de la salariée en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse. En outre, si la salariée est recrutée en contrat à durée déterminée, le contrat prend fin à la date prévue.

Loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023, JO du 8

Article publié le 25 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : SDI Productions

Quel suivi médical pour un salarié multi-employeurs ?

Les règles liées à la mutualisation du suivi médical des salariés qui occupent un emploi auprès de plusieurs employeurs ont été récemment définies.

Grâce à la publication récente d’un décret, le suivi de l’état de santé des salariés qui occupent un emploi auprès de plusieurs employeurs peut être mutualisé. Le point sur les règles applicables à ce dispositif.

À noter : ces nouvelles règles sont entrées en vigueur le 2 juillet 2023. Exception faite des règles relatives au financement de ce dispositif qui, elles, s’appliqueront à compter du 1er janvier 2024.

De qui parle-t-on ?

Les nouvelles règles de mutualisation du suivi de l’état de santé des salariés concernent ceux qui :
– occupent simultanément au moins deux emplois (en CDD ou en CDI) ;
– exercent des emplois relevant de la même catégorie socioprofessionnelle ;
– et bénéficient, pour ces emplois, du même type de suivi médical (classique, adapté ou renforcé).

Précision : il appartient au service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) dont relève l’employeur principal du salarié, c’est-à-dire celui avec lequel il entretient la relation contractuelle la plus ancienne, de vérifier que ce dernier remplit les conditions liées à la mutualisation de son suivi médical.

De qui relève le suivi médical du salarié ?

Le suivi médical du salarié qui occupe plusieurs emplois relève du SPSTI de son employeur principal. Étant précisé que chaque employeur du salarié doit adhérer à ce SPSTI. Aussi, après chaque visite d’information et de prévention (ou examen médical d’aptitude), le SPSTI concerné doit adresser une attestation de suivi (ou un avis d’aptitude) à chaque employeur du salarié.

À savoir : les visites de reprise doivent être organisées par l’employeur principal. Toutefois, la visite consécutive à un accident du travail ayant donné lieu à une absence du salarié d’au moins 30 jours doit être demandée par l’employeur qui a déclaré cet accident.

Qui cotise auprès du SPSTI ?

À compter du 1er janvier 2024, le SPSTI de l’employeur principal du salarié recouvrira la cotisation annuelle due pour ce dernier auprès de chacun de ses employeurs, en la répartissant à parts égales. Pour cela, le SPSTI tiendra compte du nombre de salariés bénéficiant de la mutualisation de leur suivi médical au 31 janvier de l’année en cours.

À noter : pour l’année 2023, si le SPSTI de l’employeur principal constate, au 31 juillet 2023, qu’un salarié bénéficie de la mutualisation de son suivi médical, la cotisation due pour celui-ci est répartie entre ses employeurs à parts égales, notamment sous la forme d’un avoir pour l’année 2024.

Décret n° 2023-547 du 30 juin 2023, JO du 1er juillet

Article publié le 25 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : photo by drazen zigic

Vente de livres d’occasion : à distinguer de la vente de livres neufs

Dans le cadre de la réglementation sur le prix des livres, les livres d’occasion devront prochainement être présentés avec la mention « occasion » lorsqu’ils seront proposés à la vente simultanément avec des livres neufs.

À compter du 24 décembre 2023, les vendeurs de livres devront distinguer les livres neufs des livres d’occasion lorsque ces derniers seront proposés simultanément à la vente dans un lieu physique (foire, salon, marché) ou à distance, notamment par un service de communication au public en ligne, y compris sous la forme d’une application. Cette obligation s’imposera également aux personnes mettant à la disposition de tiers des infrastructures leur permettant de vendre des livres neufs et d’occasion (organisateurs de foires, de marchés ou de salons) dès lors que ces infrastructures détermineront les modalités de présentation du prix de vente des offres de livres, ainsi qu’aux opérateurs de plates-formes de vente en ligne. En pratique, la mention « occasion » devra figurer sur les livres d’occasion.

Rappel : un livre d’occasion est un livre qui, quel que soit son état matériel, a déjà été acheté ou reçu à titre gratuit par une personne pour ses besoins propres, excluant la revente.

Lorsque les livres seront proposés à l’achat par l’intermédiaire d’un service en ligne, l’obligation de distinguer l’offre de livres neufs et celle de livres d’occasion s’imposera à l’occasion de toute mention du produit assortie de la communication de son prix de vente, y compris lors de l’affichage du résultat d’une recherche au sein du service et sur toute page de ce même service détaillant les caractéristiques d’un livre.

Décret n° 2023-497 du 22 juin 2023, JO du 23

Article publié le 25 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Maica

Votre avis d’impôt sur les revenus 2022 bientôt disponible

Les avis d’impôt sur les revenus de 2022 seront mis en ligne sur le site www.impots.gouv.fr ou envoyés par voie postale au cours de l’été. Vous pourrez alors avoir un reste à payer ou être bénéficiaire d’un remboursement.

Vous avez déclaré vos revenus perçus l’année dernière, pour la plupart d’entre vous sur votre espace personnel du site www.impots.gouv.fr. Vous allez donc bientôt recevoir votre avis d’imposition 2023. Notez qu’il sera mis à disposition dans votre espace personnel entre le 26 juillet et le 4 août prochain (envoi postal jusqu’au 30 août pour la version papier).Mais, en réalité, vous disposez déjà des principales informations qui figureront sur cet avis. En effet, vous avez obtenu, en fin de déclaration, ce que l’administration appelle un « avis de situation déclarative à l’impôt sur le revenu », sorte de brouillon de votre futur avis d’imposition. Et cette année, deux nouvelles mentions feront leur apparition : le taux moyen et le taux marginal d’imposition. Le taux moyen d’imposition étant le taux effectif auquel vos revenus sont taxés tandis que le taux marginal correspond au taux auquel vous êtes imposé sur la dernière tranche de vos revenus.

Solde à payer ou droit à remboursement ?

Votre avis d’imposition vous indiquera le montant de l’impôt découlant des éléments que vous avez déclarés. Ensuite, il précisera le solde à régler ou à vous rembourser, c’est-à-dire le montant résultant de l’impôt diminué des retenues à la source pratiquées sur 2022 et de l’acompte de crédits et réductions d’impôt qui vous a éventuellement été versé le 16 janvier de cette année. Si votre avis fait ressortir un droit à remboursement, celui-ci vous sera crédité à la fin du mois de juillet. En cas de solde à payer, il sera exigible en une fois en septembre 2023. Mais si le montant restant dû est supérieur à 300 €, il fera l’objet de 4 prélèvements, étalés de septembre à décembre 2023. Des sommes qui viendront donc s’ajouter aux prélèvements à la source que vous continuez de verser, en parallèle, au titre de votre impôt sur les revenus de 2023.

Précision : pensez à bien vérifier votre avis d’impôt sur le revenu. À compter du début du mois d’août et jusqu’à la mi-décembre, vous pourrez, en cas d’erreur, corriger en ligne les revenus et charges portés sur votre déclaration (sauf déclaration papier).

Forfait-jours : uniquement pour les salariés autonomes !

Les salariés doivent disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour pouvoir être soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Si la durée du travail est généralement décomptée sur une base horaire hebdomadaire, certains salariés peuvent être soumis à un forfait annuel en jours. Autrement dit, leur temps de travail s’établit sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année, moyennant une rémunération fixée forfaitairement. Il en découle que ces salariés ne peuvent pas réclamer le paiement d’heures supplémentaires. Mais attention, tous les salariés ne sont pas éligibles à un forfait annuel en jours. En effet, selon le Code du travail, il s’adresse uniquement :
– aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
– et aux salariés, cadres ou non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités. Dans une affaire récente, un agent de maîtrise travaillant dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours avait saisi la justice afin d’obtenir l’annulation de cette convention et le paiement de ses heures supplémentaires. Et les juges lui ont donné raison : ils ont estimé que le salarié ne pouvait pas être soumis à une convention de forfait en jours puisqu’il ne disposait pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Ils ont, en effet, constaté d’une part, qu’il était soumis, pour chaque demi-journée de présence, à une obligation de pointage et, d’autre part, qu’une journée de travail n’était validée que si le salarié comptabilisait 6 heures de présence dans l’entreprise.

Cassation sociale, 7 juin 2023, n° 22-10196

Professionnels de santé : 4 000 maisons de santé en 2027

Le gouvernement débloque 50 millions d’euros supplémentaires pour financer des projets de construction ou d’agrandissement de « MSP de demain », lieux de soins modèles et attractifs en termes de sécurité, d’accessibilité ou de performance environnementale.

Début 2023, ce sont 2 251 maisons de santé pluriprofessionnelle (MSP) regroupant 32 000 praticiens qui étaient en fonctionnement, 300 étaient en projet. Le gouvernement a annoncé vouloir atteindre l’objectif de 4 000 structures pluriprofessionnelles d’ici à 2027, soit une création d’environ 450 MSP par an. Pour accompagner les nouveaux projets de création ou d’agrandissement, l’État met sur la table une enveloppe de 50 M€. 45 M€ seront débloqués sur 3 ans (15 M€ par an), complétés par les collectivités territoriales et partenaires locaux.

Faciliter l’exercice coordonné

Le gouvernement prévoit également de soutenir les porteurs de projets, notamment dans la phase d’élaboration du projet de santé et architectural, en finançant la fonction de coordination dès le début du projet dans chaque agence régionale de santé (ARS). Enfin, une série de mesures devrait faciliter l’exercice coordonné via l’incitation financière à la mise en place de protocoles de coopération au sein de ces MSP, le développement du salariat en Sisa (société interprofessionnelle de soins ambulatoires) ou encore la possibilité pour la maison de santé d’employer un assistant médical ou une infirmière de pratique avancée (IPA).

Protection des données : quel impact sur l’environnement ?

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) publie son 9 cahier IP « Données, empreinte et libertés ». Elle y explore les interactions entre protection des données et des libertés et protection de l’environnement.

Le Laboratoire d’innovation numérique de la CNIL (LINC) vient de publier son nouveau cahier Innovation et Prospective (IP) « Données, empreinte et libertés » dans lequel il s’interroge sur l’impact du règlement général sur la protection des données (RGPD) et de la loi Informatique et Libertés sur la protection de l’environnement. Après avoir établi un état des lieux chiffré sur l’empreinte environnementale du numérique à l’aide d’exemples concrets (aménagement du territoire, centres de données, etc.), il explore différentes pistes.

Modération numérique et énergétique

Selon le LINC, la protection des données impose une forme de modération numérique et énergétique (limitation de la durée de conservation, limitation des finalités, minimisation, proportionnalité, etc.) qui peut servir les intérêts environnementaux. Mais d’autres obligations du RGPD ou certaines recommandations de la CNIL peuvent être perçues comme augmentant l’empreinte environnementale des traitements de données, notamment le recours à la cryptographie. Pour rapprocher protection des données et protection de l’environnement, le LINC propose plusieurs pistes, notamment renforcer, documenter et rendre interopérables les bonnes pratiques sectorielles.Pour télécharger le cahier, rendez-vous sur le site de la Cnil